Tugas Individu

MAKALAH

REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh

B1B118118 ANNA SAFITRI

Kelas B

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KERNDARI

2021

KATA PENGANTAR

Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

i
 Puji syukur diucapkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat-Nya sehingga makalah
ini dapat tersusun sampai dengan selesai. Tidak lupa kami mengucapkan terimakasih
terhadap bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik
pikiran maupun materinya.

Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa
pembaca praktekkan dalam kehidupan sehari-hari.

Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam
penyusunan makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman Kami. Untuk itu
kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.

Kendari, November 2017

Penyusun

Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

ii
 DAFTAR ISI

SAMPEL..............................................................................................................................................1
KATA PENGANTAR.........................................................................................................................2
DAFTAR ISI........................................................................................................................................3
BAB 1 PENDAHULUAN.................................................................................................................4
A. Latar Belakang........................................................................................................4
B. Rumusan Masalah...................................................................................................4
C. Tujuan......................................................................................................................4
BAB II PEMBAHASAN...................................................................................................................6
A. Pengertian Rekrutmen............................................................................................6
B. Tujuan Rekrutmen..................................................................................................7
C. Sumber Rekrutmen.................................................................................................7
D. Proses Rekrutmen....................................................................................................9
E. Kendala Rekrutmen..............................................................................................10
BAB III PENUTUP...........................................................................................................................14
A. Kesimpulan............................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................................15

Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

iii
 BAB 1

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada
organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development
calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah
gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-
perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru.
Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang
ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang
penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi
tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka
lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut
adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas
beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-
kendala dalam rekrutmen.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pembahasan sebelumnya, kita dapat mengidentifikasi beberapa
permasahan, yaitu:
1. Apa yang dimaksud rekrutmen?
2. Berasal darimana saja sumber rekrutmen Sumber Daya Manusia?
3. Apa saja kendala dalam melakukan rekrutmen?

C. Tujuan
Berdasarkan pemasalahan diatas, maka makalah ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui pengertian rekrutmen.

Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

4
2. Mengetahui sumber-sumber rekrutmen.
3. Mengetahui bagaimana metode rekrutmen.
4. Mengetahui kendala-kendala dalam melakukan rekrutman.
5.

Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

5
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Rekrutmen
Menurut Simamora rekrutmen merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari
dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir
tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen, individu yang memiliki
keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang
tersedia di perusahaan atau organisasi.

Menurut Hariandja dalam Subekti & Jauhar, rekrutmen atau perekrutan diartikan
sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi
pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon pelamar
yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan
didapatkannya sejumlah calon.

Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen merupakan proses

mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh
suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-
pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja
di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan
informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak
mereka diangkat sebagai pegawai.

Menurut Noe at. all ( 2000 ) Rekrutmen didefinisikan sebagai “pelaksanaan atau
aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga
kerja yang potensial. Jasa Recruitment dan Head Hunter.

Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses penarikan

sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan
membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan
dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

6
 Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang
Nuryanta (2008) Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka
perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan
pekerjaan yang ada.

B. Tujuan Rekrutmen
1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi
syarat; Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;
2. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum
lama bekerja;
3. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan
pelatihan;
4. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan
kesempatan kerja

C. Sumber Rekrutmen
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi
maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan
oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang
baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah
tidak mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai,
dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan
suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya
pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi
peluang masuknya pemikiran baru.

1. Sumber Rekrutmen Esternal

Jenis rekrument eksternal adalah proses rekrutmen yang menjaring
tenaga kerja dari luar organisasi. Dapat juga dimengerti sebagai tindakan
organisasi utuk memperoleh tenaga kerja dari masyarakat luas.
Sumber tenaga kerja dari rekrutmen eksternal dan menjadi perhatian
organisasi terhadap masyarakat luas dan juga sebagai salah satu bentuk
tanggung jawab sosial. Dalam pelaksanaannya, organisasi membutuhkan

Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

7
banyak waktu dan biaya. Maka itu organisasi selalu bersikap selektif jika
melakukan rekrutmen eksternal.
Berikut ini adalah sumber-sumber tenaga kerja dari rekrutmen eksternal:
 Perekrutan skala lingkungan
Ini sumber rekrutmen eksternal dimana lowongan pekerjaan
disajikan pada papan pengumuman di luar gedung sekitar perusahaan.
Perekrutan semacam ini berlaku secara umum. Ada orang yang terus
mencari pekerjaan dari satu tempat ke tempat lain. Pelamar ini disebut
sebagai pelamar yang tidak diminta. Jenis pekerja ini melamar
pekerjaan mereka sendiri. Untuk jenis perekrutan ini, pekerja
cenderung berpindah dari satu gedung ke gedung.
 Iklan
Ini adalah sumber eksternal yang paling sering dilakukan
perusahaan dan bersifat wajib. Keuntungan terbesar dari iklan adalah
bisa menjangkau masyarakat luas dan calon pelamar yang tersebar
dapat memperoleh informasi dari iklan.
 Pertukaran tenaga kerja
Ada pertukaran tenaga kerja yang dijalankan oleh pemerintah
maupun yang dilakukan atas kerjasama antar perusahaan. Namun
biasanya cara ini terjadi pada instansi pemerintahan.
 Agen tenaga kerja
Ada organisasi profesional tertentu yang bergerak dibidang
perekrutan dan pekerjaan orang, yaitu agen-agen swasta yang
dijalankan oleh individu-individu swasta menyediakan tenaga kerja
yang diperlukan untuk masalah yang membutuhkan. Agen-agen ini
biasa menamakan diri sebagai perusahaan Konsultan SDM.
 Lembaga Pendidikan
Ada lembaga profesional tertentu yang berfungsi sebagai sumber
eksternal untuk merekrut lulusan baru dari lembaga ini. Perekrutan
semacam ini dilakukan melalui institusi pendidikan atau sering disebut
sebagai Perekrutan Kampus. Mereka memiliki tim rekrutmen khusus
yang membantu menyediakan pekerjaan bagi lulusan baru.
 Rekomendari

Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

8
 Biasanya cara ini dilakukan perusahaan dengan mendengarkan
usulan dari tenaga kerjanya tentang orang yang pantas untuk
dipekerjakan dalam perusahaan. Ada juga yang melalui institusi
pendidikan yang memberikan rekomendasi lulusan mereka kepada
perusahaan.
 Kontraktor tenaga kerja
Sering juga disebut dengan perusahaan Outsourcing atau
perusahaan yang mengadakan perekrutan dan memasok tenaga kerja ke
perusahaan yang membutuhkan. Tenaga kerja tidak terikat kontrak
langsung dengan perusahaan tempat dia bekerja, tapi terikat kontrak
dengan perusahaan kontraktor tenaga kerja yang merekrutnya. Jika
terjadi pemutusan habis masa kerjasama, maka tenaga kerja akan
dikeluarkan dari perusahaan.
2. Sumber Rekrutmen Internal
Jenis rekrutmen internal ini dilakukan secara internal atau hanya dalam
lingkup organisasi saja. Sumber rekrutmen internal biasanya sudah
dipersiapkan untuk suatu organisasi. Sumber-sumber internal itu adalah:
 Transfer, atau biasa dikenal dengan istilah mutasi. Organisasi
memindahkan tenaga kerja dari satu bidang ke bidang lain namun
dengan jenjang yang sama.
 Promosi, atau penaikan status jenjang atau jabatan dari tenaga kerja
yang dianggap pantas untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
 Re-empoying, atau tindakan organisasi untuk mempekerjakan kembali
mantan tenaga kerja. Ini juga masuk dalam rekrutmen internal karena
mantan tenaga kerja sudah pasti berpengalaman dan lebih dikenal
dalam lingkup organisasi.

D. Proses Rekrutmen
Pada umumnya proses rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan di
Indonesia menggunakan tahapan yang hampir sama.

Berikut alur proses rekrutmen yang sering digunakan oleh perusahaan di Indonesia:

1. Sourcing Process

Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

9
 Proses pengadaan adalah proses menarik pelamar yang memenuhi
kebutuhan yang ada melalui sumber yang tersedia. Metode yang umum
digunakan adalah sumber daya internal dan eksternal. Untuk menarik pelamar,
ada berbagai pilihan: surat langsung, bursa kerja, headhunter.
2. Selection Process
Proses seleksi adalah proses penyaringan pelamar untuk kandidat yang
memenuhi kebutuhan perusahaan. Berikut ini beberapa opsi untuk proses
seleksi: Psikometri (Tes Psikologis) Wawancara Psikologi Tes teknis Tes
keterampilan manajer.
3. User Process
Memahami proses pengguna adalah proses menemukan orang yang tepat
untuk posisi yang dibutuhkan atau tersedia, yang diperoleh dari kandidat yang
ada yang lulus proses seleksi. Secara umumnya, fase proses dilakukan sebagai
berikut: Wawancara oleh direct user (manager) dan indirect user (director)
Medical chek up Sign contact & administration Orientasi karyawan baru.

E. Kendala Rekrutmen
Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan
yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber
dari organisasi yang bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor
eksternal dari lingkungan.

1. Faktor-Faktor Organisas
Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi
kendala dalam proses rekrutmen :
 Kebijakan promosi dari dalam
Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal
terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah
menjadi karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi
kelemahannya, yaitu: a). kesulitan untuk memperoleh tenaga baru
dengan pandangan baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang
baru, b). para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui
bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi
kerjanya dipandang memenuhi syarat, c). terciptanya para pekerja yang
berpandangan minimalis.

Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

10
  Kebijaksanaan tentang imbalan.
Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah
dan gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas
waktu, tenaga, keahlian, dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang
mereka berikan pada organisasi.
 Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian
ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi
organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status
kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak
akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan
membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu
senggangnya. Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini
membatasi ruang gerak pencari kerja karena dengan kebijaksanaan
seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah para calon yang bersedia
secara purna waktu bagi organisasi yang hendak mempekerjakannya
 Rencana sumber daya manusia
Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk
tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi
dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen
tenaga kerja dari luar. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi
langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga
kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam
rencana harus dipatuhinya.
2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat
sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen.
Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses
rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan
untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini
ada segi positif dan negatifnya.
 Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung
dengan relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya,

Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

11
 para pencari tenaga kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya
manusia dalam organisasi, mengetahui kemampuan para manajer yang
kelak akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki informasi tentang
analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi, mengetahui dengan
baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan mereka juga telah
menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai
dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.
 Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya
juga merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan
berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah
dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi,
karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan
tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap memandang enteng
pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada
lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran
sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.
3. Faktor-Faktor Eksterna
Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus
mendapat perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja
baru. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam
proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
 Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para
pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya
pencari pekerjaan yang melamar. Sebaliknya dalam situasi tingkat
pengangguran rendah, pencari kerja tidak terlaru sukar dalam
memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan
pengalamannya
 Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi organisasi
dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan
sejenis digolongkan pada tiga keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama
atau lebih lemah
 Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan
organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam

Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

12
 keahlian dan keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia
tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu
itu bukanlah hal yang konstan. Artinya, mungkin saja terjadi bahwa
pada suatu saat akan terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian
dan keterampilan tertentu
 Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan
berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk,
komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah lebih banyak
pria dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran
lembaga-lembaga pendidikan, prosentase penduduk yang termasuk
kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut
para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah
pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang
bagaimana akan dilakukan perekrutan.
 Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. Peraturan
merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati.
Misalnya, ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan
mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu, larangan
mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, dan lain
sebagainya
 Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manejemen
sumber daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya
manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang
berlaku di masyarakat.
 Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.
Misalnya, tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja
yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan
usaha mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan
formalnya

Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

13
 BAB III

PENUTUP
A. Kesimpulan
Proses rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan
kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi tersedia dan mendukung pencapaian
tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifikasi dan jumlah
pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi, yaitu
memilih karyawan sesui kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan organisasi.
Dalam program rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan
kelemahan sumber rekrutman internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan
kemampuan organisasi serta kebutuhan karyawan, merupakan alternative yang dapat
dilakukan untuk menyikapi kekurangan.

Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

14
 DAFTAR PUSTAKA
Asfihan, A (2021). Rekrutmen Adalah : Metode, Tujuan dan Proses Rekrutmen.
Adalah.Co.id. Web Portal Ilmu Pengetahuan Rekrutmen Adalah : Metode, Sumber, Tujuan &
Proses Rekrutmen

Darman, W, E. dan Sofrida, R, Rizka. (2016). MAKALAH MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA Rekrutmen Sumber Daya Manusia. Blogspot. Makalah-Rekruitmen-
SDM.pdf (ub.ac.id)

Manua, L. (2019). Jemis-Jenis Rekrutmen. Studi Manajemen. √ Jenis-Jenis Rekrutmen -

Studi Manajemen

Permatasari I, Shelly. 2014. Makalah Bab 6 Rekrutmen Sumber Daya Manusia.

SlideShare.net. Makalah bab 6 rekrutmen sumber daya manusia (slideshare.net)

Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

15