MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu : Dra. Hj. Mastanah, M.Si.

Disusun Oleh :

1. Tito Manarbuwono (11200530000037)

2. Liwaul Hamdi (11200530000041)

3. Azah Nur Laeli (11200530000046)

4. Putri Farhana (11200530000054)

5. Muhammad Sirojuddin Akbar (11200530000059)

PRODI MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga
kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang membahas tentang “Rekrutmen Sumber Daya
Manusia” ini tepat pada waktunya. Tidak lupa pula sholawat serta salam kami haturkan kepada
baginda Nabi Muhammad SAW yang senantiasa kita nantikan syafaatnya dikhirat kelak.

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas yang diberikan
oleh dosen pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, makalah ini juga
bertujuan untuk menambah wawasan mengenai topik makalah yang kami buat bagi para
pembaca dan khususnya kami para penyusun makalah. Penulis telah berusaha semaksimal
mungkin sesuai dengan kemampuan yang ada agar makalah ini dapat tersusun sesuai harapan.

Terimakasih kepada Ibu Dra. Hj. Mastanah, M.Si. selaku dosen mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia yang telah memberikan tugas ini sehingga kami para penyusun makalah
dapat menambah wawasan dan pengetahuan sesuai dengan yang kami tekuni sekarang ini.

Tangerang, 9 April 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...................................................................................................... i

DAFTAR ISI ..................................................................................................................... ii

BAB I : PENDAHULUAN ............................................................................................... 1

A. Latar Belakang ....................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................................. 1

C. Tujuan Pembahasan ............................................................................................... 2

BAB II : PEMBAHASAN ................................................................................................ 3

A. Pengertian Rekrutmen ............................................................................................ 3

B. Tujuan Rekrutmen ................................................................................................. 4

C. Faktor-Faktor Rekrutmen ....................................................................................... 5

D. Sumber Rekrutmen ................................................................................................ 6

E. Metode Rekrutmen ................................................................................................. 9

BAB III : PENUTUP ........................................................................................................ 12

A. Kesimpulan ............................................................................................................ 12

B. Kritik dan Saran ..................................................................................................... 12

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................... 13

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manusia merupakan makhluk yang diciptakan untuk berkompetisi dalam berbagai hal.
Dalam hal ini juga termasuk dalam hal mendapatkan pekerjaan. Semakin maju dan
berkembangnya zaman, lapangan pekerjaan yang ada kini semakin berukurang sehingga
memunculkan daya saing yang tinggi. Tenaga kerja merupakan elemen dari perusahaan yang
sangat penting, yaitu sebagai penggerak untuk mencapai tujuan. Perusahaan yang memiliki
prestasi yang tinggi tak lepas dari peran tenaga kerjanya yang juga berkualitas.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan sumber daya manusia yang profesional adalah
terletak pada proses rekrutmen calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan
berkualitas tidaklah mudah. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan
perusahaan-perusahaan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau pekerja baru. Untuk
itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar
pekerjaan.

Sangat penting bagi sebuah perusahaan untuk memilih dan memilah kompetisi dari
karyawannya agar dapat bekerja secara maksimal dan perusahaan dapat mengetahui potensi
seperti apakah yang harus dikembangkan dari karyawan tersebut. Perusahaan berhak
menentukan di bagian mana staff akan bekerja, sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh
perusahaan tersebut. Dengan memilih karyawan yang terbaik yang dapat bekerja secara efktif
dan efisien dan membantu staff tersebut untuk berkembang di posisinya.

Adapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan
tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan yang ada tersebut adalah dengan
melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal dasar mengenai
sistem rekrutmen. Mulai dari pengertian, faktor, sumber, serta metode dalam rekrutmen.

B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan rekrutmen?

1
2. Apa tujuan dari rekrutmen?

3. Apa saja faktor yang mempengaruhi rekrutmen?

4. Apa saja sumber perusahaan dalam melakukan rekrutmen?

5. Bagaimana metode rekrutmen?

C. Tujuan Pembahasan

1. Untuk mengetahui pengertian dari rekrutmen.

2. Untuk mengetahui tujuan dari rekrutmen.

3. Untuk mengetahui apa saja faktor yang mempengaruhi rekrutmen.

4. Untuk mengetahui apa saja sumber perusahaan dalam melakukan rekrutmen.

5. Untuk mengetahui bagaimana metode rekrutmen.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen atau penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para
calon karyawan (pelamar) yang mempu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai
ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran mereka diserahkan. Hasilnya
adalah sekumpulan pencari kerja dari mana para karyawan diseleksi. Proses rekrutmen penting
dilakukan karena kualitas sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan atau organisasi
tergantung pada kualitas rekrutmennya.1

Sedangkan pengertian rekrutmen menurut para ahli adalah sebagai berikut:

a. Menurut Samsudin, 2006: rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak,

dan menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai
calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam
perencanaan SD.

b. Menurut Henry Simamora, 1997: rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan mmotivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.

c. Menurut Mathis dan Jakson, 2001: rekrutmen adalah proses yang menghasilkan
sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu perusahaan atau
organisasi.

d. Menurut Snell dan Bohlander, 2010: rekrutmen adalah proses menjaring calon
karyawan baru yang potensial agar mereka melamar pekerjaan sesuai dengan lowongan
yang ada.

1
T. Hani Handoko, “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, (Yogyakarta: BPFE, 2014), hlm. 69.
3
 Berdasarkan beberapa pengertian menurut ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
rekrutmen adalah aktivitas dan proses pencarian sumber daya manusia untuk bekerja pada posisi
yang dibutuhkan oleh perusahaan atau organisasi, rekrutmen dilakukan dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, juga pengetahuan yang sesuai dengan posisi yang ditawarkan tersebut.

B. Tujuan Rekrutmen

Menurut Simamora, tujuan dilakukannya rekrutmen adalah untuk:2

a. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja, sehingga organisasi akan

mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap
calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

b. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-

karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama
dengan perusahaan sampai jangka waktu yang ditentukan.

c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan yakni citra umum

organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai
kesan yang positif terhadap perusahaan.

Sedangkan menurut Schuler dan Jakson, tujuan umum dari rekrutmen adalah untuk:

a. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan masa

yang akan datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan dan
perencanaan SDM.

b. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang

beragam.

c. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi

calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi
kualifikasinya.

2
Akbar Asfihan, Rekrutmen Adalah: Metode, Tujuan dan Proses Rekrutmen, diakses dari https://adalah.co.id/rekrutmen/, pada
10 April 2022 pukul 11:11.
4
 d. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program tindakan
afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.

Lebih lanjut dijelaskan menurut Rivai (2009), beberapa alasan dan tujuan
dilaksanakannya rekrutmen adalah untuk:

a. Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan panjang,
berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan.

b. Untuk memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah

dalam mengurangi pengangguran.

c. Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum melaksanakan

kegiatannya, perusahaan terlebih dahulu menetapkan program dan strategi untuk
mencapai sasarannya. Untuk merealisasikan program dan strategi tersebut,
perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja sesuai dengan yang dibutuhkan.

Maka dapat dipahami bahwa tujuan utama dari adanya rekrutmen adalah untuk
mendapatkan orang atau tenaga kerja baru yang tepat bagi suatu perusahaan atau organisasi
sesuai dengan tugas atau jabatan tertentu, sehingga nantinya dapat bekerja sama secara optimal
agar visi dan tujuan perusahaan atau organisasi dapat tercapai.

C. Faktor-Faktor Rekrutmen

Terdapat beberapa faktor yang dianggap dapat mempengaruhi proses rekrutmen dalam
sebuah perusahaan atau organisasi, yaitu karakteristik organisasi, citra organisasi, kebijakan
organisasi, rencana strategi dan rencana sumber daya manusia, kondisi eksternal, serta
persyaratan pekerjaan. Beberapa hal tersebut akan dijelaskan satu persatu sebagai berikut:3

a. Karakteristik Organisasi, hal ini mempengaruhi desain dan implementasi sistem

rekrutmen yang dijalankan oleh sebuah perusahaan atau organisasi. Misalnya, organisasi
yang sentralistik lebih suka melakukan model rekrutmen berdasarkan kronisme, atau

3
Muchlisin Riadi, Rekrutmen Karyawan-Pengertian, Tujuan, Jalur dan Metode yang Mempengaruhi, diakses dari
https://www.kajianpustaka.com/2021/11/rekrutmen-pengertian-tujuan-jalur-dan-faktor-yang-mempengaruhi.html, pada 10
April 2022 pukul 12:05.
5
 perusahaan yang tidak memiliki pola promosi dan mutasi yang efektif, akan lebih suka
melakukan pola rekrutmen dari luar perusahaan.

b. Citra Organisasi, banyak pelamar yang enggan melamar di suatu perusahaan tertentu yang
memiliki citra negatif, sebaliknya, pelamar akan berbondong-bondong mengajukan aplikasi
ke perusahaan-perusahaan yang memiliki citra yang positif, baik dari aspek kesejahteraan
karyawan maupun keunggulan dalam bidang usahanya.

c. Kebijakan Organisasi, kebijakan organisasi menjadi acuan bagi manajer untuk mengambil
keputusan mengenai rekrutmen. Misalnya kebijakan status kepegawaian. Beberapa
perusahaan yang lebih suka melakukan sistem kontrak dengan karyawan baru dalam jangka
waktu yang lama, biasanya kurang disukai oleh para pelamar yang terdidik dan
berpengalaman tinggi.

d. Rencana Strategi dan Rencana Sumber Daya Manusia, rencana strategi menunjukan
arah perusahaan dan mentapkan jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan oleh
sumber daya manusia. Banyak perusahaan yang lebih suka merekrut dari internal perusahaan
dengan alasan pemahaman dan pengalaman yang lebih baik dari pada karyawan yang sama
sekali bar.

e. Kondisi Eksternal, para tenaga kerja akan berpengaruh pada proses perekrutan. Misalnya,
pada suatu daerah yang surplus atau kelebihan angkatan kerja maka tanpa melakukan upaya
iklan lowongan kerja perusahaan sudah dapat mendapatkan banyak pelamar.

f. Persyaratan Pekerjaan, pelamar memiliki kemampuan dan minat terhadap posisi yang
sesuai dengan kompetisinya. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk menjelaskan
secara detail apa-apa saja persyaratan yang dibutuhkan untuk posisi yang ditawarkan.

D. Sumber Rekrutmen

Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan dalam sebuah

perusahaan atau organisasi, maka selanjutnya kita harus menentukan sumber-sumber perekrutan
calon karyawan tersebut. Sumber perekrutan karyawan itu adalah sumber internal dan sumber
eksternal.

6
1. Sumber Internal

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam
perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang
memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal
(promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi
spesifikasi pekerjaan, maka sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan,
khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan
promosi bagi karyawan yang ada.

Rekrutmen internal meningkatkan moral karyawan bahwa mereka mendapatkan

kesempatan untuk membuktikan kemampuan dan efisiensi mereka. Lebih lanjut, tidak ada
pelatihan induksi yang diperlukan, sebab karyawan sudah terbiasa dengan perusahaan atau
organisasi serta pekerjaan juga.

Kelebihan Sumber Internal

Adapun kelebihan dari sumber internal adalah sebagai berikut:

a. Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

b. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.

c. Biaya perekutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

d. Waktu perekrutan yang relatif singkat.

e. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

f. Karyawan sudah terbiasa dengan budaya perusahaan.

Kelemahan Sumber Internal

Sedangkan kelemahan dari sumber internal adalah:

a. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.

b. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

7
c. Ada posisi kosong yang ditinggalkan sehingga harus mencari pengganti.

d. Budaya kerja cenderung monoton, tidak terlalu berkembang.

e. Jumlah SDM yang memenuhi syarat kadang terbatas dan kerap dipengaruhi senioritas.

Bila tidak ada karyawan yang dapat memenuhi kualifikasi jabatan yang dibutuhkan
tersebut, maka kita dapat merekrutnya dari sumber eksternal.

2. Sumber Eksternal

Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang kosong dilakukan
perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, misalnya: rekomendasi dari
karyawan, lembaga pendidikan, agen perekrutan, dan sebagainya.

Rekrutmen eksternal mengacu pada rekrutmen dimana para kandidat dipilih dari luar
perusahaan atau organisasi. Selain bakat, yang ada di dalam organisasi, sumber ini melibatkan
penggunaan metode yang akan membantu mencari tahu karyawan terbaik yang berada diluar
organisasi. Namun ini adalah tugas yang sulit, tetapi tetap memiliki dampak yang sangat positif
bagi perusahaan.

Kelebihan Sumber Eksternal

Adapun kelebihan dari sumber eksternal adalah sebagai berikut:

a. Menciptakan lingkungan kerja yang beragam dalam perusahaan karena karyawan berasal dari
latar belakang yang berbeda.

b. Meningkatkan daya saing dengan kompetitor.

c. Meningkatkan kreativitas dan inovasi karena kehadiran karyawan baru yang mampu
melahirkan ide-ide cemerlang.

Kelemahan Sumber Eksternal

Sedangkan kelemahan dari sumber eksternal adalah:

a. Menghabiskan dana yang relatif besar karena harus membiayai iklan dan sebagainya.
8
b. Proses rekrutmen eksternal juga menyita waktu karena harus menyaring sekian banyak
pelamar, melakukan beberapa tes, dan sebagainya.

c. Karyawan baru memerlukan waktu penyesuaian lebih lama untuk dapat beradaptasi dengan
lingkungan kerja dan budaya perusahaan.

E. Metode Rekrutmen

Secara garis besar, terdapat dua metode rekrutmen yang umum dilakukan suatu
perusahaan atau organisasi, yaitu metode tertutup dan terbuka. Berikut penjelasannya:4

1. Metode Tertutup

Metode tertuutp adalah proses mencari kandidat dari dalam perusahaan atau internal. Hal
ini bisa dicapai secara vertikal (promosi atau demosi) atau cara horizontal (rotasi atau pindah
divisi atau naik turun jabatan).

Cara vertikal bisa dilakukan dengan cara penurunan jabatan. Langkah ini sangat jarang
dilakukan oleh perusahaan, terkecuali karyawan tersebut sudah benar-benar tidak mampu
mengerjakan beban tugas yang diberikan ataupun sudah melanggar peraturan perusahaan yang
mengakibatkan terjadinya penurunan jabatan.

Cara horizontal bisa dilakukan perusahaan dengan langkah rotasi yaitu perpindahan
jabatan pada level yang sama.

Terdapat beberapa keuntungan dan kelemahan dalam pelaksanaan metode tertutup.

Berikut keuntungan dan kekurangannya, antara lain:

Keuntungan Metode Tertutup

a. Meningkatkan semangat kerja.

b. Sangat jarang terjadi kesalahan dalam proses rekrutmen.
c. Mendorong keloyalan karyawan terhadap perusahaan.
d. Tim HRD tidak gegabah dalam mengambil keputusan.
4
Faiqotul Himma, Rekruitmen, diakses dari https://majoo.id/solusi/detail/rekrutmen-adalah, pada 10 April 2022 pukul 13:55.
9
 e. Biaya pelatihan akan lebih hemat.
f. Mendorong pengembangan diri pada karyawan.

Kelemahan Metode Tertutup

a. Sedikitnya kandidat yang memiliki kompetensi.

b. Umumnya senioritas menjadi salah satu pertimbangan dalam promosi  dan membuat
karyawan yang benar-benar mampu tidak memiliki kesempatan untuk mengisi posisi
yang kosong.
c. Pada posisi pekerjaan yang memerlukan kreatif dan inovatif, metode rekrutmen tertutup
ini sulit untuk mendapatkan karyawan yang sesuai.

2. Metode Terbuka

Metode terbuka adalah pencarian kandidat dengan menggunakan media di luar internal
perusahaan atau organisasi. Online posting job adalah salah satu metode terkini yang paling
sering digunakan perekrut untuk mencari kandidat. Berikut adalah beberapa contoh metode
rekrutmen terbuka:

1. Pemasangan Iklan (Job Advertisements)

Job advertisement adalah salah satu metode paling umum yang dilakukan dalam proses
rekrutmen. Banyak sekali pilihan platform iklan yang bisa digunakan untuk menyebarkan
informasi lowongan pekerjaan, mulai dari mengoptimalisasikan SNS hingga menggunakan situs
pencari kerja.

2. Jasa Recruitment Agencies

Bagi perekrut yang ingin mempercepat proses rekrutmen namun tetap mendapatkan
kandidat yang bagus, khususnya tenaga kerja ahli atau posisi manajerial, bisa
mempertimbangkan cara ini. Dengan jasa recruitment agency, biasanya perekrut tinggal
memberikan detail job description dan job specification kepada konsultan penyalur kerja dan

10
proses screening akan dilakukan oleh mereka. Tim perekrut nantinya tinggal melakukan
wawancara kerja terhadap kandidat yang sudah disaring dan diminati perusahaan.

3. Lembaga Pendidikan (Educational Institution)

Lembaga pendidikan juga dapat dipertimbangkan untuk mencari kandidat yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan, khususnya jika mencari tenaga kerja ahli. Dengan mencari dari
tempat tenaga ahli tersebut ditempa, besar kemungkinan untuk mendapatkan kandidat yang
dicari perusahaan.

4. Program Internship

Program internship bisa menjadi metode dalam merekrut karyawan tetap untuk suatu
posisi. Bahkan, pemimpin tangguh sekali pun berasal dari internship di suatu tempat. Karyawan
internship yang dikelola dengan baik bisa menjadi prospek karyawan tetap yang memberikan
performa baik bagi perusahaan.

Keuntungan Metode Rekrutmen Terbuka

a. Bisa mendapatkan karyawan yang cocok untuk posisi pekerjaan yang dibutuhkan
perusahaan.
b. Membawa ide dan cara baru dalam menyelesaikan tugas.
c. Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan banyak karyawan
baru.

Kelemahan Metode Rekrutmen Terbuka

a. Menurunkan semangat kerja karyawan yang sudah ada.

b. Menyebabkan kurang kompaknya antara karyawan baru dengan karyawan lama.
c. Memerlukan biaya untuk iklan lowongan kerja di media.

11
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

.Salah satu kunci utama dalam menciptakan sumber daya manusia yang profesional adalah
terletak pada proses rekrutmen calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan
berkualitas tidaklah mudah. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan
perusahaan-perusahaan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau pekerja baru. Untuk
itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar
pekerjaan.

Rekrutmen atau penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon
karyawan (pelamar) yang mempu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika
para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran mereka diserahkan. Hasilnya adalah
sekumpulan pencari kerja dari mana para karyawan diseleksi. Tujuan utama dari adanya
rekrutmen adalah untuk mendapatkan orang atau tenaga kerja baru yang tepat bagi suatu
perusahaan atau organisasi sesuai dengan tugas atau jabatan tertentu, sehingga nantinya dapat
bekerja sama secara optimal agar visi dan tujuan perusahaan atau organisasi dapat tercapai.

Rekrutmen etelah perencanaan

B. Kritik dan Saran

Penulis berharap dengan ditulisnya makalah tentang Rekrutmen Sumber Daya Manusia ini,
pembaca dapat menerima dan memahami serta mempelajari lebih dalam lagi mengenai
bagaimana sistem rekrutmen yang ada dalam sebuah perusahaan aatau organisasi. Semoga
dengan adanya makalah ini dapat memberikan kesadaran khususnya bagi penulis dan umumnya
bagi pembaca akan pentingnya menuntut ilmu, Aamiin. Penulis juga dengan senang hati
menerima saran dari pembaca agar makalah yang kami buat kedepannya dapat lebih baik.

12
 DAFTAR PUSTAKA

T.Hani Handoko, “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”. 2014. Yogyakarta:
BPFE.

Akbar Asfihan, Rekrutmen Adalah: Metode, Tujuan dan Proses Rekrutmen, diakses dari
https://adalah.co.id/rekrutmen/, pada 10 April 2022 pukul 11:11.

Muchlisin Riadi, Rekrutmen Karyawan-Pengertian, Tujuan, Jalur dan Metode yang

Mempengaruhi, diakses dari https://www.kajianpustaka.com/2021/11/rekrutmen-pengertian-
tujuan-jalur-dan-faktor-yang-mempengaruhi.html, pada 10 April 2022 pukul 12:05.

Faiqotul Himma, Rekruitmen, diakses dari https://majoo.id/solusi/detail/rekrutmen-adalah, pada

10 April 2022 pukul 13:55.

13
14