MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN ISLAM

Tentang

Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia (SDM) Pendidikan Islam

Oleh:
Kelompok IV

Ali Mustopa Yakub Simbolon : 10222002

Nadyya Zahratul Jannah : 10222009

DOSEN PEMBIMBING:

Dr. Zulfani Sesmiarni, M. Pd

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

PASCASARJANA

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) BUKITTINGGI

2023 M /1444 H
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ........................................................................................................... i

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN ....................................................................................... 2
A. Rekrutmen Sumber Daya Manusia (SDM) .................................................. 2
B. Seleksi Sumber Daya Manusia (SDM) ........................................................ 9
C. Dalil Naqli Tentang Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia
(SDM) ........................................................................................................ 15
BAB III PENUTUP ............................................................................................. 18
A. Kesimpulan ................................................................................................ 18
B. Saran........................................................................................................... 18
DAFTAR KEPUSTAKAAN .............................................................................. 19

i
 BAB I
PENDAHULUAN

Pada zaman yang semakin canggih ini, dibutuhkan seorang tenaga kerja
yang kompetitif dan memiliki kualitas yang dapat mengikuti perkembangan
zaman serta memiliki kualifikasi dan pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaan
yang akan diembannya. Melakukan sesuatu yang tidak sesuai dengan
keterampilan yang dimiliki bukan merupakan hal yang salah. Namun, jika suatu
instansi menerima seorang pelamar yang memiliki kualifikasi tidak sesuai dengan
jabatan yang dibutuhkan merupakan suatu kesalahan. Hal demikian jika terjadi
maka akan menghambat suatu instansi mencapai tujuannya.
Sebuah lembaga pendidikan akan berhasil dalam mencapai tujuan apabila
lembaga tersebut memiliki sumber daya manusia yang handal dan berkualitas
yang mampu menghadapi berbagai tantangan dan rintangan, baik yang bersifat
internal maupun eksternal.1 Hal ini berarti, sebuah lembaga harus memiliki
sumber daya manusia yang berkualitas dengan cara melakukan serangkaian
kegiatan rekrutmen dan seleksi.
Pada hakikatnya suatu lembaga pendidikan tidak akan berjalan tanpa ada
sumber daya manusia, baik itu tenaga pendidik atau kependidikan ataupun peserta
didik. Jikalau ada, maka agar berjalan dengan baik harus ada unsur manajemen
sumber daya manusia. Salah satu fungsi awal dari manajemen sumber daya
manusia di lembaga pendidikan Islam yaitu disebut dengan rekrutmen dan seleksi
yang akan mencari, memilih dan menentukan serta menempatkan tenaga kerja.
Oleh sebab itu, dalam makalah ini penulis mengangkat tema yang berjudul
“Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia (SDM) dalam Pendidikan
Islam” dengan harapan agar makalah ini mampu menjadi sumbangan pemikiran
bagi seorang pemimpin pada suatu pendidikan Islam

1
Junaidi, dkk, “Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Lembaga
Pendidikan Islam”, Journal on Education, Vol. 5, No. 3, (2023), h. 10044

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Rekrutmen Sumber Daya Manusia (SDM)

1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya
manusia. Rekrutmen berasal dari kata reqruitment yang berarti penarikan.
Sesungguhnya sangat banyak pandangan terkait pengertian rekrutmen,
namun pada hakikatnya memiliki maksud yang sama. Menurut Faizal
Rizqi Sawalludin, rekrutmen adalah proses pencarian, penentuan,
pengajakan dan penetapan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar
perusahaan, lembaga atau instansi sebagai calon karyawan dengan
karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan
sumber daya manusia.2 Sedangkan menurut Handoko “Penarikan
(rekrutmen) adalah proses pencairan dan pemikatan para calon karyawan
(pelamar) yang mempu untuk melamar sebagai karyawan.3
Hal serupa juga dikemukakan oleh Fauzan Adhim, rekrutmen adalah
proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu bekerja dalam
perusahaan atau organisasi. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari
dan berakhir saat lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan.
Kemudian sekumpulan pelamar diseleksi dan dipilih melalui tahapan-
tahapan tertentu.4 Selain itu, pendapat lain mengartikan bahwa rekrutmen
adalah serangkaian kegiatan secara terarah guna mendapatkan sumber
daya manusia yang diharapkan.5

2
Faizal Rizqi Sawalludin & Ridwan Rustandi, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Lembaga Pendidikan Islam di MTs Persis 3 Pameungpeuk”, Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah,
Vol. 5, No. 4, (2020), h. 381
3
Nenden Najiatul Huda, “Konsep Perencanaan, Rekrutmen, dan Pengangkatan Sumber
Daya Manusia di Madrasah Ibtidaiyah Al-Munthohhar Purwakarta”, Isamic Management: Jurnal
Manajemen Pendidikan Islam, Vol. 5, No. 1, (2022), h. 34
4
Fauzan Adhim, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Pendidikan Islam,
(Malang: Literasi Nusantara Abadi, 2021), h. 28
5
Maivia Sandela, et.al, “Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik di SDIT Sa’adiah
Kecamatan Kubung Kabupaten Solok,” Jurnal Al-Fitrah, Vol. 7, No. 02, (2019), h.158

2
 3

Dari berbagai pendapat di atas, penulis menyimpulkan bahwa

rekrutmen merupakan suatu kegiatan atau proses mencari tenaga kerja
atau karyawan untuk diberi perkerjaan dengan syarat mampu memenuhi
persyaratan yang diberikan. Selanjutnya, Seorang calon pelamar tenaga
kerja yang memenuhi syarat nantinya juga akan di seleksi kembali dengan
prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.
2. Tujuan Rekrutmen
Pada dasarnya tujuan rekrutmen itu sederhana yaitu untuk menambah
dan mencukupi sumber daya manusia suatu organisasi atau perusahaan dan
instansi. Dalam rangkaian kegiatannya, rekrutmen mempunyai beberapa
tujuan, antara lain sebagai berikut:
a. Menarik sejumlah besar calon pekerja yang melamar sehingga
organisasi akan memiliki kesempatan yang lebih besar untuk
melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap
memenuhi standar kualifikasi organisasi.
b. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring-goals) adalah menghasilkan
karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana- pelaksana yang baik
dan berikrar akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka
waktu yang yang ditentukan.
c. Berupaya agar perekrutan mempunyai efek luberan (spillover effect)
yakni citra umum organisasi haruslah meningkat, dan bahkan pelamar-
pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap
intansi yang dilamarnya.6
3. Metode Rekrutmen
Metode rekrutmen akan berpengaruh besar terhadap banyaknya
lamaran yang masuk ke suatu instansi. Metode rekrutmen calon tenaga
kerja baru terbagi atas dua metode, yaitu; metode tertutup dan metode
terbuka. Penjelasannya yaitu sebagai berikut:

6
Diana Silaswara, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Banten: CV Pustaka
Mandiri, 2021), h. 36
 4

a. Metode tertutup, berarti bahwa perekrutan itu hanya diinformasikan

kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Biasanya
informasi ini akan tersebar dari mulut ke mulut dan cenderung hanya
dengan keluarga atau kerabat terdekat. Akibatnya lamaran yang masuk
menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan
karyawan yang baik akan semakin sulit.
b. Metode terbuka, berarti bahwa perekrutan itu diinformasikan secara
luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun
elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka
ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan
untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.7
4. Sumber Rekrutmen
Rekrutmen sebagai kegiatan penting dalam manajemen sumber daya
manusia yang dilakukan organisasi sekolah untuk mendapatkan pegawai
yang tepat untuk mengisi jabatan yang kosong,8 bisa bersumber dari dalam
(internal) ataupun luar (eksternal) organisasi/perusahaan. Rekrutmen
internal adalah rekrutmen yang ditujukan terbatas bagi karyawan internal
perusahaan. Rekrutmen eksternal adalah metode rekrutmen dari eksternal
perusahaan seperti dari lembaga pendidikan, pemanfaatan iklan lowongan
pekerjaan ataupun biro pencari kerja. Kedua sumber tersebut memiliki
kelebihan dan kelemahan masing-masing.
a. Sumber Internal
Sumber internal, maksudnya adalah memanfaatkan sumber-sumber
yang sudah tersedia di dalam organisasi, tidak perlu membuat
pengumuman atau iklan di berbagai media. Rekrutmen internal
memiliki beberapa keunggulan, di antaranya karyawan yang akan
direkrut telah familiar dengan keadaan organisasi/perusahaan, kegiatan
rekrtumen internal memerlukan biaya yang lebih rendah daripada

7
Suciati, Rekrutmen Remaja Masjid Berbasis Pemasaran Sosial, (Gresik: CV. Jendela
Sastra Indonesia Press, 2021), h. 28
8
Rahmah Utamy, dkk, “Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia”, Journal of
Education Research, Vol. 1, No. 3, (2020), h. 230
 5

eksternal, aktivitas rekrutmen internal dipercaya mampu meningkatkan

semangat dan motivasi karyawan.
Beberapa kelemahan rekrutmen internal, antara lain berpotensi
memunculkan konflik politik promosi untuk posisi jabatan tertentu,
rekrutmen internal berpotensi pula meredam perkembangan organisasi,
dikarenakan personel yang mengisi posisi yang baru merupakan orang
lama, dan sebagainya.
Ada beberapa cara umum yang bisa dilakukan ketika memutuskan
untuk merekrut dari sumber internal, yaitu antara lain:
1) Penawaran Terbuka untuk Suatu Jabatan (Job Posting Programs)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang
berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan
memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat.
Semua karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu
menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern.
2) Perbantuan Pekerja (Departing Employees)
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja
untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada).
Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja
yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka
dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.9
b. Sumber Eksternal
Sumber eksternal maksudnya adalah mencari calon pelamar dari
luar organisasi, yaitu dengan cara memasang iklan, menggunakan jasa
kantor dinas tenaga kerja dan lain-lain. Terdapat banyak cara yang bisa
dilakukan ketika memilih untuk mencari sumber rekrutmen dari
eksternal organisasi terlebih lagi semakin berkembanganya ilmu
pengetahuan dan teknologi, yaitu seperti memasang iklan lowongan,
bisa melalui media cetak, media elektronik (Radio dan Televisi), media

9
Ariadna Mulyati, “Rekrutmen dan Seleksi Pegawai”, El-Idarah: Jurnal Manajemen
Pendidikan Islam, Vol. 2, No. 2, (2018), h. 9
 6

sosial (Facebook, Instagram, Whatsapp dan lain-lain), memanfaatkan

jasa dinas tenaga kerja setempat, menggunakan jasa konsultan dan
head hunter, melakukan rekrutmen langsung di kampus-kampus,
rekrutmen melalui organisasi profesi dan lain-lain. Secara rici
penjelasannya yaitu sebagai berikut10:
1) Memasang iklan lowongan
Iklan lowongan kerja memiliki peran dan tujuan yang penting
dalam usaha menarik dan memperoleh pelamar untuk pekerjaan
tertentu. Tujuan utama dari iklan lowongan kerja adalah
memberitahukan bahwa di suatu organisasi ada lowongan kerja dan
mengundang mereka yang berminat dan merasa memenuhi syarat
yang ditetapkan oleh organisasi yang sedang membuka lowongan
kerja. Iklan lowongan pekerjaan dapat disebarkan melalui media
internet.
2) Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat
Salah satu lembaga yang bernaung di bawah Departemen
Tenaga Kerja yang dapat dijadikan sumber tenaga kerja adalah
Balai Latihan Kerja (BLK). Apabila suatu organisasi ingin
memanfaatkan jasa mereka, sebaiknya disepakati bahwa seleksi
dan keputusan final berada di tangan organisasi yang
membutuhkan jasa mereka.
3) Memanfaatkan jasa pencari atau penyalur tenaga kerja
Agen atau biro ini membantu mencarikan tenaga kerja sesuai
dengan yang dibutuhkan oleh organisasi, tentu memang ada biaya
untuk jasa yang mereka berikan, biasanya dihitung per tenaga
kerja. Pengguna jasa penyalur tenaga kerja dinilai sangat
membantu menghemat waktu dan biaya, selain itu sebagian besar
dari perusahaan ini dikelola oleh mereka yang pernah bekerja di
organisasi sejenis.

10
Edy Sutrisno. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2017), h. 48-53
 7

4) Menggunakan jasa konsultan dan head hunter

Penggunaan jasa perusahaan konsultan dan head hunter dalam
rekrutmen banyak dilakukan oleh organisasi yang mencari tenaga-
tenaga manajerial. Alasan utama diperlukan jasa tersebut adalah
karena proses rekrutmen tersebut harus dirahasiakan baik kepada
orang dalam maupun orang luar. Sudah banyak jasa konsultan dan
head hunter yang beroperasi di Indonesia, baik yang mempunyai
jaringan internasional maupun yang ruang lingkup nasional saja.
5) Rekrutmen langsung di kampus
Hampir semua perusahaan besar yang sedang berkembang,
baik asing, nasional maupun BUMN, sudah menggunakan cara ini
khususnya ketika mereka membutuhkan tenaga-tenaga muda untuk
dilatih dalam program Management Trainees.
6) Rekrutmen melalui organisasi profesi
Rekrutmen melalui organisasi seperti ini dapat dilakukan
ketika mencari tenaga-tenaga profesional dan spesialis tertentu
melalui pendekatan langsung. Organisasi profesional yang sudah
aktif di Indonesia diantaranya, Perhimpunan Manajemen SDM
Indonesia, Indonesia Marketing Association (IMA), Ikatan
Akuntansi Indonesia (IAI), Persatuan Insinyur Indonesia dan lain-
lain.
5. Kendala yang dihadapi dalam Rekrutmen
Kendala-kendala dalam proses perekrutan dan seleksi antara lain11:
1. Kendala yang bersumber dari lingkungan internal
Kendala dari lingkungan internal atau dalam organisasi biasanya
berkaitan dengan kebijakan yang ada dalam perekrutan tenaga kerja
yang meliputi:
1) Kebijakan promosi; Kebijakan promosi dari dalam dimaksudkan
untuk memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengisi

11
Puspa Nurmasyitah, dkk,“Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia dalam
Organisasi Pendidikan” Jurnal Pendidikan dan Konseling, Vol. 5, No. 1, (2023), h. 2051
 8

lowongan pekerjaan. Dalam hal ini karyawan lebih diprioritaskan

sehingga tidak menerima lagi lowongan bagi pencari kerja baru.
2) Kebijakan kompensasi, kendala umum yang dihadapi pelaksana
rekrutmen adalah kebijakan penggajian atau pengupahan. Besarnya
kompensasi yang ditawarkan akan mempengaruhi minat pencari
kerja untuk menjadi pelamar serius.
3) Kebijakan status karyawan, banyak perusahaan mempunyai
kebijakan penerimaan karyawan dengan status honorer, sementara,
atau part time. Meskipun minat pelamar seperti ini semakin tinggi,
kebijakan tersebut akan menyebabkan perusahaan menolak
karyawan “qualified” yang menginginkan status kerja “full-time”.
4) Kebijakan penerimaan tenaga lokal, organisasi mungkin
mempunyai kebijakan untuk menarik tenaga-tenaga lokal dimana
perusahaan berlokasi dan beroperasi. Prioritas ini biasanya
dimaksudkan untuk lebih terlibat dan menjalin hubungan baik
dengan masyarakat di sekitar perusahaan.
2. Kondisi pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja merupakan suatu wilayah geografis dimana
kekuatan suplai (pencari kerja) berinteraksi dengan kekuatan
permintaan (perusahaan yang mencari karyawan) dan dengan demikian
menentukan harga tenaga kerja. Bila suplai dalam wilayah geografis
tertentu terbatas, rekrutmen harus diperluas dan akan biaya tenaga
kerja lebih besar. Sebaliknya, bila suplai karyawan “qualified” relatif
tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, maka harga tenaga kerja akan
cenderung rendah.
3. Kendala bersumber dari lingkungan eksternal
Kondisi lingkungan di sekitar organisasi atau instansi juga dapat
mempengaruhi proses rekrutmen. Faktor eksternal tersebut mencakup
antara lain:
 9

1) Tingkat pengangguran. Bila tingkat pengangguran tinggi, maka

para pencari tenaga kerja akan lebih selektif karena banyaknya
pelamar.
2) Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan organisasi
lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama.
3) Langka atau tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu.
4) Proyeksi angkatan kerja pada umumnya.
5) Peraturan perundangan di bidang ketenaga-kerjaan.
6) Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain.
7) Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh pekerja baru.

Dengan demikian, agar kendala-kendala tersebut di atas tidak terjadi

maka organisasi atau instansi khususnya lembaga pendidikan harus
memperhitungkan atau menanggulangi yang menjadikan suatu hambatan,
dalam mengambil keputusan harus selalu berkoordinasi dengan segala
unsur yang dibutuhkan dan diperlukan. Di samping itu, dalam rekrutmen
tenaga kerja kependidikan harus mempunyai latar belakang pendidikan
yang sesuai, dan penempatan atau pembagian tugas yang sesuai dengan
bidang keahlian yang dimiliki masing-masing, sehingga tujuan-tujuan
yang telah ditetapkan dapat tercapai secara optimal.

B. Seleksi Sumber Daya Manusia (SDM)

1. Pengertian Seleksi
Seleksi juga merupakan salah satu kegiatan penting dalam manajemen
sumber daya manusia setelah dilakukannya rekrutmen. Seleksi adalah
penentuan diterima atau tidaknya seorang pelamar kerja. Pada proses
seleksi seorang pelamar atau calon akan dinilai seberapa besar
karakteristik individu jika disesuaikan dengan hal yang dipersyaratkan
lembaga. 12

12
Nurlindah, dkk, “Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan dalam Meningkatkan
Mutu Pendidikan”, Jurnal Idaarah, Vol. 4, No. 1, (2020), h. 43
 10

Dalam pandangan lain, seleksi disebut sebagai proses pemilihan dari

sekelompok pelamar individu yang cocok untuk posisi tertentu dalam
sebuah organisasi. Selain itu, Seleksi dikatakan sebagai proses
pengumpulan informasi untuk tujuan mengevaluasi dan memutuskan siapa
yang akan dipekerjakan untuk kepentingan individu dan organisasi dalam
jangka pendek dan panjang. Seleksi memilih dari banyak pelamar menjadi
kandidat yang cocok untuk mengisi posisi.13
Jadi dapat diartikan bahwa seleksi yaitu serangkaian langkah kegiatan
yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak.
Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan-kebutuhan pelamar
dan organisasi, melalui berbagai tahap yang ditentukan organisasi tersebut,
sampai dengan para pelamar diterima menjadi tenaga kerja tetap.
2. Tujuan dan Proses Seleksi
Sama halnya dengan rekrutmen, seleksi juga memiliki tujuan yaitu
untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai
kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Dalam menyeleksi pegawai baru,
departemen SDM biasanya menyaring pelamar melalui surat lamaran,
wawancara, tes tertulis yang meliputi psikotes dan kemampuan akademik,
serta memperhatikan latar belakang pelamar.14
Martoyo mengatakan bahwa tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan
tenaga yang paling tepat untuk memangku sesuatu jabatan tertentu. Seleksi
merupakan proses dua arah dimana organisasi menawarkan posisi kerja
dengan kompensasi yang layak, sedangkan calon pelamar mengevaluasi
organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan
organisasi.15

13
Anis Fitri Aulia, “Analisis Pelaksanaan Rekrutmen Dan Seleksi Calon Karyawan Baru
Di Rsia Kendangsari Merr Surabaya”, MTPH:Journal, Vol. 3, No. 2, (2019), h. 114
14
Rusdiono Mukri & Maemuna Sa’diyah, “ Manajemen SDM dalam Pendidikan Islam:
Studi Kasus SDIT Insantama Leuwiliang”, Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal,
Vol. 3, No. 2, (2021), h. 275
15
Erwin Nur Huda, “Analisis Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi, Penempatan
Kerja Dan Pelatihan Karyawan”, Jurnal Administrasi Bisnis (Jab), Vol. 9 No. 1, (2014), h. 3
 11

Pendapat lain mengatakan bahwa seleksi merupakan suatu proses

untuk memberi jabatan kepada para pelamar yang tepat. Maksudnya
adalah keadaan di mana terdapat kesesuaian antara kebutuhan jabatan
dengan kualifikasi calon pemegang jabatan.16
Dari beberapa pandangan di atas dapat penulis menyimpulkan bahwa
pada hakikatnya tujuan dilakukannya seleksi yaitu untuk melanjutkan
proses rekrutmen dalam hal memilih calon tenanga kerja (pelamar) yang
tepat dan memiliki kualifikasi sesuai dengan yang dibutuhkan.
3. Metode Seleksi
Metode pengadaan seleksi terbagi atas dua macam sebagai berikut:
a. Metode non-ilmiah, yaitu pilihan yang dibuat tidak didasarkan pada
standar, standar atau norma yang sebenarnya dibutuhkan oleh
pekerjaan, tetapi hanya berdasarkan perkiraan dan pengalaman. Unsur-
unsur yang dipilih biasanya meliputi sebagai berikut:
1) Surat lamaran pekerjaan yang dituju.
2) Ijazah dan transkrip nilai terakhir.
3) Bukti pekerjaan dan pengalaman.
4) Surat rekomendasi/rekomendasi dari pihak yang dipercaya.
5) Wawancara berjalan.
6) Penampilan dan kondisi fisik, keturunan pemohon, dan penulisan
pemohon.
b. Metode ilmiah adalah mengembangkan pilihan non-ilmiah melalui
analisis yang cermat terhadap elemen-elemen yang akan dipilih.
Seleksi ilmiah dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1) Cara kerja yang jelas dan sistematis.
2) Berorientasi pada prestasi kerja.
3) Berorientasi pada kebutuhan nyata karyawan.
4) Berdasarkan pada analisis pekerjaan.
5) Berpedoman kepada perundangan perburuhan.

16
M. Nazar Al-Masri, “Manajemen Sumber Daya Manusia: Implementasi dalam
Pendidikan Islam”, Kutubkhanah: Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan, Vol. 19, No. 2, (2016), h.
142
 12

4. Proses Seleksi
Dalam pendidikan Islam, proses seleksi dilakukan untuk menjaring
guru-guru yang memang sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan.
Kesalahan dalam proses memilih guru akan sangat berpengaruh terhadap
kecepatan organisasi dalam mencapai visi. Untuk itu, dalam proses seleksi
dibutuhkan objektifitas dalam memilih guru yang layak. Proses seleksi
biasanya dilakukan dengan beberapa tahap, yaitu tes psikologi, tes
pengetahuan, dan tes keterampilan.17
Menurut Hasibuan ada 3 tahapan dalam proses seleksi, yaitu sebagai
berikut:18
a. Pegawai yang diterima sebagai pegawai masa percobaan selama masa
ini karyawan dilihat dan dievaluasi.
b. Pegawai yang berstatus masa percobaan akan diamati baik dari segi
sikap, moral serta kemampuan dalam melaksanakan tugas.
c. Seleksi yang dilakukan mengikuti pelatihan dan diakhiri dengan
adanya ujian (orientasi karyawan baru).
Siagian mengemukakan beberapa langkah-langkah yang biasanya
ditempuh dalam proses seleksi antara lain sebagai berikut:
a. Pada penerimaan tenanga kerja menerima surat lamaran, surat lamaran
yang masuk pada penerimaan tenaga kerja, meneliti syarat
administratif kelengkapan persyaratan penerimaan yang telah
diumumkan apakah sudah lengkap. Bagi calon karyawan yang lolos
seleksi surat lamaran, akan dipanggil untuk mengikuti wawancara
pendahuluan.
b. Menyelenggarkan ujian pada dasarnya dibagi menjadi tiga jenis tes
yang ditempuh oleh para pelamar, yaitu:
1) Tes psikologi. Tes psikologi dimaksudkan untuk mengukur
berbagai faktor kepribadian dna diperuntukkan bagi upaya

17
Aris Sofandi, “Manajemen Pemberdayaan Guru dalam Lembaga Pendidikan Islam”,
TA’LIM: Jurnal Studi Pendidikan Islam, Vol. 2, No. 2, (2019), h. 177
18
Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, (Jakarta:
Bumi Aksara, 2017), h. 143
 13

mencocokkan kepribadian pelamar dengan pekerjaan yang tepat

baginya.
2) Tes yang menguji pengetahuan pelamar. Dimaksudkan untuk
mengukur pengetahuan pelamar tentang berbagai hal.
3) Tes pelaksanaan pekerjaan yaitu tes yang dilakukan kepada calon
karyawan untuk melamar bagaimana mereka melaksanakan suatu
pekerjaan secara langsung.
c. Wawancara. Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan
formal antara perekrut dengan pelamar. Jika dilaksanakan dengan baik,
maka manfaat yang bisa dipetik dari wawancara ialah.
1) Kesan kuat tentang akseptabilitas pelamar untuk bekerja dalam
organisasi.
2) Perolehan jawaban yang agak pasti atas pernyataan apakah pelamar
mampu melaksanakan pekerjaan yang akan dipercayakan
kepadanya.
3) Perolehan bahan perbandingan antara pelamar yang diwawancarai
dengan para pelamar lain untuk pekerjaan yang sama.
4) Pengenalan pelamat dengan lebih baik oleh pewawancara.
5) Kesempatan bagi pelamar yang diwawancarai untuk lebih
mengenal organisasi yang akan mempekerjakanya melalui
informasi yang diperoleh dari pewawancara.
d. Surat-surat Referensi. Surat-surat referensi dimaksudkan untuk
melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti kemampuan
intelektual, sikap, nilai yang dianut, perilaku dan hal-hal lain yang
diminta memberikan surat referensi antara lain adalah atasan langsung,
mantan guru atau dosen, sahabat keluarga dan pihak-pihak lain yang
karena mengenal pelamar dengan baik dianggap kompeten
memberikan berbagai informasi yang diperlukan.
e. Evaluasi Medis. Evaluasi medis yang ada pada dasarnya dimaksdukan
untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat.
Dua cara umum ditempuh dalam proses ini.
 14

1) Pelamar diminta melampirkan surat keterangan dari dokter.

2) Melakukan sendiri evalusi medis dengan mengharuskan pelamar
menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat pemeriksaan dan
oleh dokter yang ditunjuk oleh suatu organisasi. Berbagai tujuan
yang ingin dicapai dengan evaluasi medis seperti ini, antara lain:
f. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya.
Dalam perusahaan dirasakan penting keterlibatan para manajer yang
menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi.
g. Pengenalan pekerjaan. Dalam hal ini dijelaskan bidang operasional
perusahan. Kebijakan dan tugas masing-masing bagian serta tanggung
jawab dan setiap tugas. Tugas perkenalan ini adalah:
1) Menanamkan kesan pertama yang baik terhadap karyawan
2) Supaya terbina hubungan yang baik antara karyawan.
3) Memberikan motivasi kerja pada karyawan baru melalui
pengalaman pertama.
h. Keputusan seleksi langkah terakhir dalam proses seleksi ialah
pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Dalam
keputusan ada dua hal penting yang perlu menbisa perhatian.
1) Proses pelamar yang lamaranya tidak diterima segera diberitahu
tentang penolakan tersebut.
2) Seluruh dokumen lamaran dan para pelamar yang diterima untuk
bekerja perlu disimpan dengan baik dan rapi karena berbagai
informasi yang terkandung dalam dokumen tersebut akan sangat
bermanfaat di kemudian hari dalam membina dan mengarahkan
karier pegawai yang bersangkutan.19
Dengan demikian, pada proses seleksi para calon karyawan akan
melakukan setiap proses seleksi sampai akhir ditentukan diterima atau
ditolak. Setelah itu, bagi pelamar yang diterima untuk bekerja akan
dilakukan penempatan kerja dan serangkaian prosesnya.

19
Sondang Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2018), h.
175
 15

C. Dalil Naqli Tentang Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia

(SDM)
1. Dalil Naqli tentang Rekrutmen
ْ َ َّ ُ ْ ْ َ ْ
ُ ْ َ ْ ُّ َ ْ َ ْ َ َ ْ َ َ ْ َ َ ٰٓ َ ُ ٰ ْ ْ َ َ
‫ۖان خير م ِن استأجرت الق ِوي الا ِمين‬ ِ ‫قالت ِاحدىهما ياب ِت استأ ِجره‬

Artinya : Dan salah seorang dari kedua (perempuan) itu berkata: “Wahai
Ayahku! Jadikanlah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita),
Sesungguhnya orang yang paling baik yang engkau ambil sebagai
pekerja(pada kita) ialah orang yang kuat dan dapat dipercaya” (QS. Al-
Qasas Ayat 26)

Penjelasan ayat di atas jika dikaitkan dengan rekrutmen yaitu bahwa

karyawan yang dipekerjakan adalah karyawan yang kuat. Pada zaman nabi
karyawan yang direkrut adalah untuk panglima perang, kekuatan disini
maksudnya merekrut orang yang kuat untuk berperang, memiliki fisik
yang tangguh sehingga mampu melaksanakan tugas sebagai panglima
perang dengan baik.
Sedangkan kuat pada saat ini diartikan sebagai orang yang memiliki
fisik yang sehat jasmani dan rohani, karena dengan fisik yang kuat
karyawan dapat melaksanakan tugas dengan baik, sehingga dapat
dipertanggung jawabkan.
Implementasi ayat diatas pada masa sekarang yaitu dengan adanya
syarat memiliki badan sehat jasmani dan rohani bagi pelamar yang
dibuktikan dengan surat keterangan dari dokter atau rumah sakit
pemerintah. Syarat ini sudah menjadi hal yang tidak bisa ditinggalkan
pada proses rekrutmen. Syarat ini juga sudah menjadi keharusan disemua
bidang pekerjaan. Hampir semua organisasi sudah menjadikan syarat ini

sebagai syarat yang mutlak.

 16

Selain itu ayat diatas juga menerangkan bahwa keryawan yang

diterima adalah karyawan yang dapat dipercaya, artinya bahwa karyawan
harus memiliki sifat yang jujur dapat dipercaya, bisa menjalankan amanah
dengan baik. Kejujuran merupakan modal dasar bagi seorang karyawan.
Jika semua karyawan memilki sifat jujur, dapat dipercaya, maka tercipta
lingkungan organisasi yang harmonis, kondusif, tidak perlu diawasi karena
setiap karyawan merasa diawasi oleh Allah.
2. Dalil Naqli tentang Seleksi
Proses seleksi merupakan tindak lanjut dari proses rekrutmen.20 Hasil
rekrutmen yaitu berupa surat lamaran yang siap untuk diseleksi. Proses
seleksi menentukan siapa yang layak di angkat jadi karyawan dan siapa
yang tidak. Seleksi dalam pandangan Islam harus dilakukan berdasarkan
kepatutan dan kelayakan hal ini sesuai dengan hadist raosullah yang
artinya:
“Barang siapa yang mempekerjakan orang karena ada unsur nepotisme,
padahal disana terdapat orang yang lebih baik dari pada orang tersebut,
maka ia telah menghianati amanah yang diberikan Allah, Rasul-Nya, dan
kaum muslimin.”
Dan juga hadist yang artinya:
“Barang siapa mempekerjakan satu orang diantaradiantara 10 orang,
dan ia tahu bahwa diantara mereka terdapat yang lebih utama (patut dan
layak) maka ia telahmenghianati Allah, Rasul-Nya, dan kaum muslimin”.
Petikan hadist di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa proses seleksi
harus dilakukan dengan kejujuran tidakmengutamakan orangnya tapi yang
dilihat yaitu bagaimana kemampuan, keahlian dan kelayakan sesuai
dengan posisi lowongan tersebut. Karena itulah proses seleksi diadakan
yaitu untuk melihat kemampuan, keahlian sehingga terlihat siapa yang
layak dan pantas diangkat menjadi karyawan.

20
Nila Mardiah, “Rekrutmen dan Seleksi dan Penempatan dalam Perspektif Islam”,
Maqdis: Jurnal Kajian Ekonomi Islam, Vol. 1, No. 2, (2016), h. 230
 17

Hadist di atas juga menerangkan bahwa seleksi yang dilakukan karena

ada unsur nepostisme merupakan perbuatan menghianati Allah, Rasul-Nya
dan kaum muslimin pada umumnya, sama artinya dengan melanggar
ketentuan Allah yang tentu saja hal ini merupakan perbuatan yang
mengundang dosa bagi organisasi yang melakukan proses seleksi. Ada
banyak cara atau metode untuk melihat kemampuan, keilmuan dan
keahlian yang dilakukan pada proses seleksi. Mulai dari wawancara awal
psikotes, tes potensi akademik, wawancara akhir dan tes kesehatan.
Dengan mengikuti prsoses seleksi yang begitu panjang maka tersaring
siapa yang utama dijadikan karyawan.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diambil simpulan sebagai berikut:
1. Rekrutmen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu kegiatan
atau proses mencari tenaga kerja atau karyawan untuk diberi
perkerjaan dengan syarat mampu memenuhi persyaratan yang
diberikan. Selanjutnya, Seorang calon pelamar tenaga kerja yang
memenuhi syarat nantinya juga akan di seleksi kembali dengan
prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.
2. Seleksi Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan serangkaian langkah
kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima
atau ditolak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan-
kebutuhan pelamar dan organisasi, melalui berbagai tahap yang
ditentukan organisasi tersebut, sampai dengan para pelamar diterima
menjadi tenaga kerja tetap.
3. Menurut perspektif Islam, dalam proses rekrutmen karyawan yang
dapat diterima adalah karyawan yang kuat dan dapat dipercaya.
Kemudian juga dilakukan seleksi dengan jujur dan adil.
B. Saran
Bagi penyelenggara manajemen sumber daya manusia pendidikan Islam,
kami menyarankan agar dapat memahami dan mempraktekkan kegiatan
rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia dengan efektif dan hendaknya
sesuai dengan prinsip-prinsip Islam. Demikian makalah ini kami paparkan dan
kami berharap semoga isi makalah ini bermanfaat bagi kami khususnya dan
bagi pembaca pada umumnya.

18
 DAFTAR KEPUSTAKAAN

Al-Masri, M. Nazar, “Manajemen Sumber Daya Manusia: Implementasi dalam

Pendidikan Islam”, Kutubkhanah: Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan,
19, 2, (2016): 133-151

Anis Fitri Aulia, “Analisis Pelaksanaan Rekrutmen Dan Seleksi Calon Karyawan
Baru Di Rsia Kendangsari Merr Surabaya”, MTPH:Journal, 3, 2, (2019):
107-119

Ariadna Mulyati, “Rekrutmen dan Seleksi Pegawai”, El-Idarah: Jurnal

Manajemen Pendidikan Islam, 2, 2, (2018): 1-33

Fauzan Adhim, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Pendidikan

Islam, Malang: Literasi Nusantara Abadi, 2021.

Hasibuan, Malayu S. P, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, Jakarta:

Bumi Aksara, 2017.

Huda, Erwin Nur, “Analisis Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi,

Penempatan Kerja Dan Pelatihan Karyawan”, Jurnal Administrasi Bisnis
(Jab), 9, 1, (2014): 1-9

Huda, Nenden Najiatul, “Konsep Perencanaan, Rekrutmen, dan Pengangkatan

Sumber Daya Manusia di Madrasah Ibtidaiyah Al-Munthohhar
Purwakarta”, Isamic Management: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam,
5, 1, (2022): 29-40

Junaidi, dkk, “Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Lembaga

Pendidikan Islam”, Journal on Education, 5, 3, (2023): 10040-10052

Maivia Sandela, dkk, “Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik di SDIT Sa’adiah

Kecamatan Kubung Kabupaten Solok,” Jurnal Al-Fitrah, 7, 2, (2019):
155-166

Mardiah, Nila, “Rekrutmen dan Seleksi dan Penempatan dalam Perspektif Islam”,
Maqdis: Jurnal Kajian Ekonomi Islam, 1, 2, (2016): 223-236

Mukri, Rusdiono & Sa’diyah, Maemuna, “ Manajemen SDM dalam Pendidikan

Islam: Studi Kasus SDIT Insantama Leuwiliang”, Reslaj: Religion
Education Social Laa Roiba Journal, 3, 2, (2021): 268-279
Nurlindah, dkk, “Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan dalam
Meningkatkan Mutu Pendidikan”, Jurnal Idaarah, 4, 1, (2020): 40-51

Nurmasyitah, Puspa, dkk,“Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia dalam

Organisasi Pendidikan” Jurnal Pendidikan dan Konseling, 5, 1, (2023):
2046-2052

Sawalludin, Faizal Rizqi & Rustandi, Ridwan, “Manajemen Sumber Daya

Manusia Lembaga Pendidikan Islam di MTs Persis 3 Pameungpeuk”,
Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah, 5, 4, (2020): 375-396

Siagian, Sondang Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara,

2018.

Silaswara, Diana dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, Banten: CV Pustaka

Mandiri, 2021.

Sofandi, Aris, “Manajemen Pemberdayaan Guru dalam Lembaga Pendidikan

Islam”, TA’LIM: Jurnal Studi Pendidikan Islam, 2, 2, (2019): 172-189

Suciati, Rekrutmen Remaja Masjid Berbasis Pemasaran Sosial, Gresik: CV.

Jendela Sastra Indonesia Press, 2021.

Sutrisno. Edy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana, 2017.

Utamy, Rahmah dkk, “Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia”,

Journal of Education Research, 1, 3, (2020): 226-236