MAKALAH

MANAJEMEN PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN

TENTANG
PERENCANAAN, PENGADAAN, PENEMPATAN, DAN PEMBERHENTIAN
PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN

DOSEN PENGAMPU:
Dr. Hj. DEMINA, M.Pd

DISUSUN OLEH KELOMPOK 3:

NADIA SALSABILA 2330103041
PRILIA DWI PUTRI 2330103046
PUTRI WULANDARI 2330103047
RAHMA ELSA FITRI 2330103048

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAHMUD YUNUS
BATUSANGKAR
2024
 KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji hanyalah milik Allah SWT. Yang telah
memberikan pemakalah kemudahan dalam menyelesaikan makalah ini tepat waktu.
Tanpa rahmat dan pertolongan-Nya, pemakalah tidak mampu menyelesaikan makalah
ini dengan baik. Tidak lupa pula shalawat beserta salam tercurahkan pada Nabi
Muhammad SAW yang syafaatnya kita nantikan kelak. Tidak lupa pula terima kasih
pemakalah ucapkan kepada Ibu Dr. Hj. DEMINA, M.Pd. selaku dosen pengampu
mata kuliah Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan yang telah memberi
bimbingan kepada pemakalah sehingga makalah ini dapat diselesaikan tepat waktu.
Makalah ini berjudul “Perencanaan, Pengadaan, Penempatan, Dan
Pemberhentian Pendidik Dan Tenaga Kependidikan” disusun untuk memenuhi tugas
kelompok mata kuliah Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan program studi
Manajemen Pendidikan Islam. Bilamana ada beberapa kesalahan yang terdapat dalam
makalah ini, izinkan pemakalah mengucapkan pemohonan maaf. Sebab, makalah ini
tidak lepas dari kata sempurna dan memiliki banyak kelemahan. Pemakalah juga
berharap pembaca makalah ini dapat memberikan kritik dan saran kepada pemakalah.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca untuk menambah wawasan serta
ilmu pengetahuan dan menjadi acuan untuk menulis makalah lainnya.

Batusangkar, 21 Maret 2024

Pemakalah
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Makalah

Pendidikan merupakan suatu proses untuk mewujudkan potensi suatu
individu yang ada pada diri manusia melalui pembaharuan terus menerus.
Sehingga pendidikan sagat penting dalam kehidupan yaitu memberikan
pengetahuan dan keterampilan serta membentuk karakter atau budi pekerti pada
individu agar dapat menjalankan kehidupan bermasyarakat dengan benar.
Sekolah sebagai lembaga pendidikan merupakan sarana untuk melaksanakan
proses pendidikan yang diharapkan mampu meningkatkan mutu pendidikan.
Keberhasilan suatu lembaga pendidikan atau sebuah sekolah ditentukan oleh
kualitas sumber daya manusiannya, baik dari kepala sekolah, tenaga pendidik,
dan kependidikan serta pegawai lainnya yang mampu menunjang aktifitas
sebuah sekolah. Melihat peran pendidik yang begitu penting maka perlu adanya
rkekrutmen yang bisa menghasilkan calon-calon pendidik yang profesional.
Pelaksanaan rekruitmen merupakan tugas yang sangat penting dan membutuhkan
tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang
akan digunakan sekolah sangat tergantung pada proses rekruitmen yang
dilaksanakan.
Peran guru sangat penting untuk meningkatkan mutu pendidikan
rekruitmen guru ini bertujuan untuk mendapatkan guru yang profesional dan
mempunyai kualitas yang terbaik. Setelah melakukan rekrutmen tahap
selanjutnya adalah seleksi, pada hakikatnya proses seleksi sumber daya manusia
merupakan bagian usaha dari perencanaan sumber daya manusia, dengan adanya
seleksi diharapkan dapat mendapatkan tenaga pengajar yang profesional
sehingga dapat mencuptakan output yang cakap, terampil, berdedikasi, mampu
bersaing serta mempunyai akhlak yang baik. Salah satu kunci utama dalam
menciptakan sumber daya yang berkualitas yaitu terletak pada proses seleksi.
Seleksi pada dasarnya proses sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin
bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan
kriteria yang ditetapkan maupun jumlah yang dibutuhkan. Maka dari itu makalah
ini membahas tentang perencanaan, pengadaan, penempatan, dan pemberhentian
pendidik dan tenaga kependidikan
B. Rumusan Makalah
Berdasarkan pemaparan latar belakang materi tersebut dapat dirumuskan
bahwa rumusan materi yang dibahas adalah, sebagai berikut:

1. Bagaimana cara perencanaan pendidik dan tenaga kependidikan (Rekrutmen

dan Seleksi) ?
2. Bagaimana cara pengadaan pendidik dan tenaga kependidikan ?
3. Bagaimana cara penempatan pendidik dan tenaga kependidikan ?
4. Bagaimana cara pemberhentian pendidik dan tenaga kependidikan ?

C. Tujuan Makalah
Berdasarkan rumusan materi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa,
tujuan penulisan materi adalah, sebagai berikut:
1. Untuk menjelaskan cara perencanaan pendidik dan tenaga kependidikan
(Rekrutmen dan Seleksi)
2. Untuk menjelaskan cara pengadaan pendidik dan tenaga kependidikan
3. Untuk menjelaskan cara penempatan pendidik dan tenaga kependidikan
4. Untuk menjelaskan cara pemberhentian pendidik dan tenaga kependidikan
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Perencanaan
1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mencari dan menarik calon karyawan yang
berpotensial dan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Proses rekrutmen dilakukan
sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
organisasi dalam rangka mencapai tujuan dan target yang telah ditetapkan. Proses
rekrutmen meliputi berbagai langkah, seperti pengumuman lowongan pekerjaan,
screening atau seleksi awal, tes dan wawancara, verifikasi referensi, hingga
penawaran kerja . Tujuan dari proses rekrutmen adalah untuk menemukan calon
karyawan yang memiliki kualifikasi, kemampuan, pengalaman, dan karakteristik
yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan budaya organisasi. Berikut beberapa
definisi rekrutmen menurut para ahli:
a. Dessler (2023): Rekrutmen adalah proses mencari dan menarik pelamar yang
termasuk kedalam kualifikasi untuk melamar pekerjaan di suatu organisasi.
b. Noe et al. (2022): Rekrutmen adalah proses mencari, menarik, dan menyaring
pelamar untuk mengisi posisi yang lowong dalam suatu organisasi.
c. Cascio (2021): Rekrutmen adalah proses yang digunakan organisasi untuk
menarik pelamar yang qualified dan termotivasi untuk melamar pekerjaan dan
bergabung dengan organisasi.
d. Schuler & Jackson (2020): Rekrutmen adalah proses yang digunakan organisasi
untuk mengidentifikasi dan menarik pelamar yang qualified untuk mengisi
posisi yang lowong.
Sehingga dari beberapa definisi di atas dapat pemakalah simpulkan bahwa,
rekrutmen adalah proses mencari, menyeleksi, memilih, dan mempekerjakan calon
tenaga kerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan
suatu organisasi atau perusahaan.
2. Tujuan Rekrutmen
Adapun tujuan rekrutmen adalah untuk memenuhi penawaran sebanyak
mungkin dari calon-calon karyawan sehingga organisasi memiliki peluang yang
lebih besar untuk standar kualifikasi organisasi. Dan juga untuk mendapatkan
karyawan yang tepat bagi suatu jabatan yang tepat, sehingga karyawan tersebut
mampu bekerja ssecara optimal dan dapat bertahan diperusahaan untuk waktu yang
lama. Sedangkan tujuan yang lebih spesifik, antara lain :
a. Mendapatkan karyawan yang qualified dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan
Proses rekrutmen harus dirancang untuk mengidentifikasi dan menarik
pelamar yang memiliki kualifikasi, keterampilan, dan pengalaman yang
dibutuhkan untuk posisi yang lowong. Hal ini dapat dilakukan dengan
menggunakan berbagai metode, seperti:
1) Analisis pekerjaan : Untuk menentukan tugas, tanggung jawab, dan
kualifikasi yang dibutuhkan untuk posisi yang dibutuhkan.
2) Perencanaan SDM : Untuk memprediksi kebutuhan SDM perusahaan di
masa depan.
3) Sumber daya rekrutmen : Untuk mencari dan menarik pelamar yang
qualified.
Dalam hal ini penting untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki
karyawan yang kompeten dan mampu berkontribusi pada pencapaian tujuan
perusahaan. (Dessler, 2023)
b. Membangun dan memelihara workforce yang berkualitas
Rekrutmen yang baik akan membantu perusahaan membangun tim yang
kuat dan mampu bersaing di pasar. Rekrutmen yang baik adalah investasi
jangka panjang bagi perusahaan. Dengan merekrut karyawan yang qualified dan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan, perusahaan dapat membangun workforce
yang berkualitas dan mampu berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan
(Noe, 2022).
c. Meningkatkan diversity dan inclusion di tempat kerja
Rekrutmen yang inklusif dapat membantu perusahaan menarik pelamar
dari berbagai latar belakang dan pengalaman. Hal ini dapat meningkatkan
diversity dan inclusion di tempat kerja, yang dapat membawa banyak manfaat
bagi perusahaan, seperti:
1) Meningkatkan kreativitas dan inovasi.
2) Meningkatkan kemampuan perusahaan untuk memahami dan melayani
pelanggan yang beragam.
3) Meningkatkan moral dan produktivitas karyawan (Cascio, 2021).
d. Meningkatkan employer branding perusahaan
 Proses rekrutmen yang positif dapat membantu perusahaan membangun
reputasi sebagai employer yang baik dan menarik bagi pelamar terbaik (Jackson,
2020).
Selain tujuan utama tersebut, rekrutmen juga memiliki beberapa tujuan lain,
seperti:
a. Mendapatkan karyawan untuk memenangkan persaingan dimasa yang akan
datang.
b. Mendapatkan karyawan yang kreatif dan inovatif dalam organisasi.
c. Menentukan kebutuhan karyawan sekarang dan masa yang akan datang.
d. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program dan pelatihan dan
pengembangan karyawan.
e. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum
lama bekerja.
3. Prinsip-Prinsip Rekrutmen
Dalam proses rekrutmen perusahaan harus melaksanakan prinsip- prinsip
rekrutmen, sehingga dalam pelaksanaannya perusahaan menjadi terarah. Prinsip-
prinsip rekrutmen adalah sebagai berikut:
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu
dibuat:
b. Analisis pekerjaan adalah sebuah proses penyelidikan yang sistematis untuk
memperoleh informasi mengenai kualifikasi pekerjaan dan pekerjanya. Proses
ini meliputi pemberian informasi posisi/jabatan dalam perusahaan yang kosong.
c. Deskripsi pekerjaan adalah proses menghimpun dan mengolah informasi
mengenai pekerjaan. Informasi yang berkaitan diantaranya jabatan yang tersedia
dan upah yang akan diberikan oleh perusahaan.
d. Spesifikasi pekerjaan adalah karasteristik atau syarat-syarat kerja yang harus
dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan jabatan.
e. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
1) Peramalan kebutuhan tenaga kerja.
2) Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
f. Meminimkan penggunaan biaya.
g. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
 h. Fleksibelity adalah proses pelaksanaan rekrutmen yang berjalan sesuai metode
dan tidak membosankan.
i. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
Prinsip-prinsip rekrutmen ini bertujuan untuk memastikan proses rekrutmen
yang efektif, memenuhi kebutuhan lembaga/organisasi, dan menghasilkan tenaga
kerja yang sesuai dengan kebutuhan (Veitzal, 2004).
4. Proses dan Sumber Rekrutmen
a. Proses Rekrutmen
Berikut adalah kegiatan yang umumnya dilakukan dalam proses
rekrutmen pendidik dan tenaga kependidikan adalah:
1) Persiapan rekrutmen
Persiapan rekrutmen pendidik dan tenaga kependidikan baru harus
matang sehingga melalui rekrutmen tersebut sekolah bisa memperoleh
pendidik dan tenaga kependidikan baik. Kegiatan persiapan rekrutmen guru
baru ini meliputi:
a) Pembentukan panitia rekrutmen pendidik dan tenaga kependidikan.
b) Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah, peraturan
yayasan yang berkenaan dengan peraturan penerimaan pendidik dan
tenaga kependidikan, walaupun akhir-akhir ini telah diberlakukan otonomi
daerah.
c) Penetapan persyaratan-persyaratan untuk melamar menjadi pendidik dan
tenaga kependidikan baru.
d) Penetapan prosedur pendaftaran pendidik dan tenaga kependidikan baru.
e) Penetapan jadwal rekrutmen pendidik dan tenaga kependidikan baru.
f) Penyiapan fasilitas yang diberlakukan dalam proses rekrutmen, format
rekapitulasi pelamar, dan format rekapitulasi pelamar yang diterima.
g) Penyiapan ruang atau tempat memasukan lamaran pendidik dan tenaga
kependidikan baru.
h) Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman pemeriksaan hasil ujian dan
tempat ujian.
i) Penyebaran pengumuman Penyebaran pengumuman penerimaan guru
baru
Begitu persiapan telah selesai dilakukan, maka kegiatan berikutnya
penyebaran pengumuman dengan melalui media yang ada seperti brosur,
 siaran radio, surat kabar, dan sebagainya. Sudah barang tentu yang digunakan
sebaiknya media yang dapat dengan mudah dibaca dan didengar oleh
masyarakat. Pengumuman penerimaan guru baru yang baik berisi tentang
waktu, tempat, persyaratan, dan prosedur mengajukan lamaran (Hermawan,
2020).
2) Penerimaan lamaran baru
Begitu pengumuman penerimaan guru baru telah disebarkan tentu
masyarakat mengetahui bahwa dalam jangka waktu tertentu, sebagaimana
tercantum dalam pengumuman, ada penerimaan guru baru di sekolah.
Mengetahui ada penerimaan guru baru, lalu masyarakat yang berminat
memasukkan lamarannya. Panitia pun mulai menerima lamaran tersebut.
Kegiatan yang harus dilakukan oleh panitia meliputi: 1) Melayani
masyarakat yang memasukkan lamaran kerja.2) Mengecek semua
kelengkapan yang harus diserahkan bersama surat lamaran. 3) Mengecek
semua isian yang terdapat di dalam surat lamaran, seperti nama pelamar,
alamat pelamar. 4) Merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi
pelamar. Untuk melamar, seorang diharuskan mengajukan surat lamaran.
Surat lamaran tersebut harus dilengkapi dengan berbagai surat keterangan,
seperti ijazah, surat keterangan kelahiran yang menunjukkan umur pelamar,
surat keterangan warga negara, surat keterangan kesehatan dari dokter, surat
keterangan kelakuan baik dari kepolisian.
3) Seleksi pelamar
Setelah pendaftaran atau pelamaran guru baru ditutup, kegiatan
berikutnya adalah seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar. Seleksi
merupakan suatu proses pembuatan perkiraan mengenai pelamar yang
mempunyai kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaannya setelah
diangkat menjadi guru. Berikut ini adalah teknik-teknik seleksi pegawai,
yaitu menggunakan tes pengetahuan akademik, tes psikologi, wawancara dan
tes kesehatan.
b. Sumber Rekrutmen
Tahap berikutnya setelah persiapan untuk melakukan rekrutmen adalah
mencari calon sebanyak jumlah yang 95 diperlukan yang akan di seleksi
mencari orang yang dianggap paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan.
Ada dua sumber pengganti yang potensial: tenaga kerja dari luar dan tenaga
kerja internal yang ada (Fitzenz dan Davison, 2011: 55).

1) Mencari dari dalam (Internal)

Maksud mencari dari dalam adalah memanfaakan sumber-sumber atau
cara yang sudah tersedia di dalam organisasi kita sebelum mencarinya diluar
atau keluar perusahaan. Sumber dan cara yang umum digunakan oleh
perusahaan adalah di bawah ini:
a) Meminta bantuan karyawan lama
Salah satu cara umum yang sering digunakan oleh perusahaan
untuk mencari calon pegawai adalah dengan meminta bantuan dari
karyawan lama, yaitu mereka yang sudah di dalam perusahaan.
b) Mencari dari Arsip (bank data) pelamar
Hampir setiap saat perusahaan selalu menerima lamaran dari orang
yang mencari pekerjaan. Biasanya hampir 99% dari orang muda yang
belum pernah bekerja karena baru lulus sekolah atau universitas.
Tujuannya adalah apabila selama masa itu harus dilaksanakan
rekrutmen, maka sebelum mencari calon kesana kemari tidak ada
salahnya untuk mencari dalam bank data pelamar.
c) Mengumumkan secara terbuka di dalam perusahaan
Bila perusahaan telah mempunyai kebijakan dan aturan bahwa
setiap ada lowongan akan diberikan kesempatan lebih dulu kepada
karyawan yang sudah ada untuk melamarnya, hal ini harus dilakukan.
Secara politis dan psikologis, tentunta kebijakan ini sangat bagus.
Walaupun demikian, semua persyaratan harus di umumkan secara
terbuka demikian juga tes-tes dan seleksi lain yang harus diikuti
karyawan Sutrisno (2009:46-48).2).
2) Mencari dari Luar (Eksternal)
Menurut Sutrisno (2009:48-53) cara dan teknik yang digunakan
perusahaan untuk mencari calon karyawan dari sumber-sumber luar. Cara-
cara tersebut mulai memasang iklan, menggunakan jasa kantor Dinas Tenaga
Kerja, sampai menggunakan pembajak. (a) Memasang iklan lowongan(b)
Menyusun iklan lowongan(c) Tetapkan dulu audiensinya(d) Rancang isi
 iklan(e) Ukuran iklan(f) Pilihan media(g) Iklan terbuka atau tesamar(h)
Mememfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat(i) Memanfaatkan jasa
pencari (j) Menggunakan jasa konsultan dan head hunter(k) Rekrutmen
lasngsung dikampus(l) Rekrutmen melalui organisasi (Hasibuan, 2024).
5. Pengertian Seleksi
Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan/instansi untuk memilih pegawai
yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon yang dapat
ditariknya. Sebenarnya, antara analisis jabatan dan seleksi adalah dua hal yang
saling tergantung, sebab metode seleksi yang tepat harus ditunjang oleh analisis
jabatan yang tepat, demikian pula sebaliknya. Seleksi adalah proses memilih
individu (pelamar kerja) dengan kualifikasi yang benar sesuai dengan yang
dibutuhkan untuk mengisi pekerjaan di sebuah organisasi. Tanpa karyawan yang
memenuhi syarat, keberhasilan suatu organisasi kemungkinan akan kecil. Bila
memungkinkan, dalam melaksanakan seleksi harus dilandasi dengan partisipasi.
Hal ini dapat dilakukan dengan mengikutsertakan orang yang akan menerima
karyawan. Karena bagaimanapun usaha kita untuk mengadakan seleksi masih ada
kemungkinan terjadi kekeliruan, perlu adanya masa percobaan untuk mengurangi
risiko yang mungkin timbul.
Berikut adalah beberapa pengertian seleksi pendidik dan tenaga kependidikan
menurut para ahli:
a. M. Ngalim Purwanto
Seleksi pendidik dan tenaga kependidikan adalah serangkaian kegiatan
yang dilakukan untuk memilih calon pendidik dan tenaga kependidikan yang
memenuhi kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan.
b. Syaiful Sagala
Seleksi pendidik dan tenaga kependidikan adalah proses penilaian yang
sistematis untuk memilih calon pendidik dan tenaga kependidikan yang
memiliki potensi dan kemampuan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik.
c. Wina Sanjaya
Seleksi pendidik dan tenaga kependidikan adalah proses penyaringan
untuk mendapatkan calon pendidik dan tenaga kependidikan yang paling
memenuhi syarat dan kriteria yang telah ditentukan.
d. H.A.R Tilaar
 Seleksi pendidik dan tenaga kependidikan adalah proses pengambilan
keputusan tentang siapa yang akan diangkat menjadi pendidik dan tenaga
kependidikan berdasarkan informasi yang diperoleh dari berbagai tes dan
penilaian.

e. E. Mulyasa
Seleksi pendidik dan tenaga kependidikan adalah proses pencocokan
antara kualifikasi dan kompetensi calon pendidik dan tenaga kependidikan
dengan kebutuhan lembaga pendidikan.
Dari berbagai pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa seleksi pendidik
dan tenaga kependidikan adalah proses yang penting untuk mendapatkan pendidik
dan tenaga kependidikan yang berkualitas. Proses ini harus dilakukan secara
sistematis, objektif, dan transparan untuk memastikan bahwa pendidik dan tenaga
kependidikan yang terpilih adalah yang terbaik.
6. Tujuan Seleksi
Berikut adalah tujuan seleksi pendidik dan tenaga kependidikan:
a. Mendapatkan Pendidik dan Tenaga Kependidikan yang Berkualitas
b. Memiliki kualifikasi akademik yang sesuai dengan bidang tugasnya.
c. Memiliki kompetensi pedagogik, profesional, sosial, dan kepribadian yang
memadai.
d. Memiliki komitmen dan motivasi yang tinggi untuk melaksanakan tugasnya.
e. Memiliki kesehatan jasmani dan rohani yang baik.
f. Meningkatkan Mutu Pendidikan
Pendidik dan tenaga kependidikan yang berkualitas akan mampu
memberikan pembelajaran yang berkualitas kepada peserta didik. Hal ini akan
meningkatkan prestasi belajar peserta didik dan mutu pendidikan secara
keseluruhan.
g. Mewujudkan Pemerataan Kesempatan Pendidikan
Seleksi yang transparan dan objektif akan memberikan kesempatan yang
sama kepada semua orang untuk menjadi pendidik dan tenaga kependidikan.Hal
ini akan membantu mewujudkan pemerataan kesempatan pendidikan bagi
semua peserta didik.
h. Menjaga Efisiensi dan Efektivitas Pendidikan
 Pendidik dan tenaga kependidikan yang berkualitas akan mampu
melaksanakan tugasnya dengan efisien dan efektif.Hal ini akan membantu
menjaga kualitas pendidikan dengan biaya yang terjangkau.

i. Meningkatkan Kepercayaan Masyarakat terhadap Pendidikan

Pendidik dan tenaga kependidikan yang berkualitas akan meningkatkan
kepercayaan masyarakat terhadap pendidikan.Hal ini akan mendorong
partisipasi masyarakat dalam mendukung penyelenggaraan pendidikan.
7. Proses dan Tahap Seleksi
a. Wawancara penyaringan awal
Adalah langkah pertama dalam proses seleksi di mana pertanyaan
pekerjaan diurutkan.Langkah pertama dalam proses seleksi melibatkan
penyaringan awal calon yang berpotensi. Penyaringan awal ini melalui dua
langkah prosedur: (1) penyaringan pertanyaan (2) penyaringan wawancara. Jika
upaya. merekrut perusahaan telah berhasil, mereka akan memiliki pelamar yang
potensial. Organisasi dapat menghilangkan beberapa responden ini dalam
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Penyaringan wawancara juga merupakan kesempatan yang baik bagi
HRM untuk menggambarkan pekerjaan yang cukup detail sehingga mereka
dapat mempertimbangkan apakah calon serius. Berbagi informasi deskripsi
pekerjaan sering mendorong yang tidak memenuhi syarat atau sedikit memenuhi
syarat untuk secara sukarela menarik diri dari pencalonan dengan biaya
minimum kepada pemohon atau organisasi. Wawancara telepon merupakan cara
yang efisien untuk penyaringan wawancara.
b. Melengkapi formulir aplikasi
Adalah bentuk spesifik dari kerja perusahaan yang digunakan untuk
menghasilkan informasi yang dibutuhkan perusahaan. Setelah wawancara
penyaringan telepon, pelamar diminta untuk melengkapi formulir aplikasi
organisasi. Ini membutuhkan nama pemohon, alamat dan nomor telepon
pemohon. Sebagian besar organisasi, di samping itu, menginginkan profil kerja
yang lebih komprehensif. Secara umum, formulir aplikasi memberikan sinopsis
job kinerja terkait kehidupan pelamar, keterampilan dan prestasi.
 c. Pengujian Prakerja
Diperkirakan bahwa lebih dari 60 persen dari semua organisasi
menggunakan beberapa uji jenis pekerjaan. Pengujian prakerja cukup membantu
dalam memprediksi siapa yang akan sukses pada pekerjaan. Ratusan tes dapat
berfungsi sebagai alat seleksi. Mereka dapat mengukur kecerdasan, kemampuan
spasial, keterampilan persepsi, pemahaman mekanik, kemampuan motorik atau
ciri-ciri kepribadian. Pengusaha mengaku bahwa investasi dalam waktu dan
penelitian ini, dikombinasikan dengan alat seleksi lainnya dan diharapkan hasil
proses perekrutan karyawan dengan kualitas yang lebih baik. Banyak jenis
pengujian yang ada. Kita akan membahas beberapa tes yang paling umum
digunakan.
8. Masalah-Masalah dalam Proses Seleksi
Proses seleksi pendidik dan tenaga kependidikan (PTK) di Indonesia masih
memiliki beberapa masalah yang perlu dibenahi. Berikut adalah beberapa masalah
yang sering dijumpai:
a. Kurangnya Transparansi dan Akuntabilitas
Proses seleksi PTK sering kali tidak transparan dan akuntabel. Hal ini
dapat membuka peluang terjadinya nepotisme, kolusi, dan korupsi. Kurangnya
transparansi juga membuat masyarakat sulit untuk mengetahui kualitas dan
kredibilitas PTK yang terpilih.
b. Sistem Seleksi yang Kurang Efektif
Sistem seleksi yang digunakan saat ini sering kali tidak efektif dalam
mengukur kompetensi dan kualifikasi PTK. Tes tertulis dan wawancara saja
tidak cukup untuk menilai kemampuan mengajar dan membimbing siswa.
c. Kurangnya Perhatian terhadap Kebutuhan Daerah
Proses seleksi PTK tidak selalu memperhatikan kebutuhan daerah. Hal ini
dapat menyebabkan kekurangan PTK di daerah-daerah terpencil dan tertinggal.
d. Keterbatasan Dana
Keterbatasan dana sering kali menjadi kendala dalam pelaksanaan proses
seleksi PTK. Hal ini dapat menyebabkan proses seleksi tidak dapat dilakukan
dengan maksimal.
e. Politisasi
Proses seleksi PTK sometimesdipolitisasi oleh pihak-pihak tertentu. Hal
ini dapat menyebabkan terpilihnya PTK yang tidak kompeten dan kualified.

Berikut adalah beberapa solusi yang dapat dilakukan untuk mengatasi

masalah-masalah tersebut:
 a. Meningkatkan transparansi dan akuntabilitas proses seleksi PTK.
Mengembangkan sistem seleksi yang lebih efektif dalam mengukur kompetensi
dan kualifikasi PTK.
b. Memperhatikan kebutuhan daerah dalam proses seleksi PTK.
c. Meningkatkan anggaran untuk pelaksanaan proses seleksi PTK.
d. Mencegah politisasi dalam proses seleksi PTK.
Dengan menyelesaikan masalah-masalah tersebut, diharapkan proses seleksi
PTK dapat menghasilkan PTK yang kompeten, kualified, dan berdedikasi tinggi,
sehingga dapat meningkatkan kualitas pendidikan di Indonesia (Suhardi, 2022).
B. Pengadaan
Menurut Muhammad Mustari (2015:245), langkah langkah dalam pengadaan
tenaga kependidikan yaitu:
1. Pengumuman formasi: Pengumuman ini dilakukan untuk memberitahukan kepada
seluruh masyarakat yang memenuhi kualifikasi melalui media cetak maupun
media elektronik. Dalam pengumuman pengadaan tenaga kependidikan, hal yang
harus tercantum adalah sebagai berikut:1) Jenis atau macam pegawai yang
dibutuhkan.2) Persyaratan yang dituntut dari para pelamar.3) Batas waktu dimulai
dan diakhiri pendaftaran.4) Alamat dan tempat pengajuan pelamaran.5) Lain-lain
yang dipandang perlu.
2. Pendaftaran: Dilakukan setelah pengumuman tersebar dan pendaftar mengajukan
permohonan dengan memenuhi syarat yang telah ditentukan beserta lampiran
lainnya yang dibutuhkan.
3. Seleksi atau penyaringan: Dalam pengadaan tenaga kependidikan, penyaringan
dilaksanakan melalui dua tahap, yaitu: a). Penyaringan administratif:
Dilaksanakan berupa pemeriksaan terhadap kelengkapan beserta lampirannya.
Apabila terdapat kekurangan kelengkapan dalam hal administrative maka peserta
tersebut akan gagal. b). Ujian atau tes: Setelah peserta yang lulus dalam tes
penyaringan administrative maka akan mengikuti ujian pegawai dengan materi
pengetahuan umum, pengetahuan teknis, dan lainnya yang dipandang perlu.
4. Pengumuman kelulusan: Pengumuman ini berisi peserta yang lolos dalam seleksi
ketentuan dan penempatan kerja.
Pada dasarnya, proses rekrutmen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
meliputi persiapan yaitu menganalisis kebutuhan yang akan diisi oleh tenaga
pendidik atau tenaga kependidikan baru, setelah itu melakukan penyebaran
informasi rekrutmen, pemanggilan akan adanya seleksi, seleksi dan yang terakhir
 yaitu pengumuman kelulusan. Dalam kegiatan ini, membutuhkan tanggung jawab
dan merupakan tugas yang sangat penting. proses rekrutmen harus dipersiapkan
secara optimal agar mendapatkan tenaga yang sesuai dengan kebutuhan organisasi
(Fitri, 2021).
C. Penempatan
1. Menurut Daniel, Sanda & Midala (2014: 66) “Placement is the process of putting
people into certain position who have been selected for the job”. Penempatan
adalah proses menempatkan orang ke dalam posisi tertentu yang telah dipilih untuk
pekerjaan tersebut. Jadi, di dalam proses penempatan latar belakang pendidikan,
keterampilan yang dimiliki baik pendidik maupun tenaga kependidikan harus
sesuai dengan jabatan atau pekerjaan yang ditetapkan.
2. Dalam buku administrasi sekolah Ary Gunawan menerangkan strategi dalam
penempatan tenaga kependidikan yaitu dengan memperhatikan latar belakang
pendidikan dari calon pelamar, karena pada dasarnya semakin tinggi pendidikan
yang dimiliki calon pelamar maka pengetahuan dan wawasan yang dimiliki akan
semakin luas serta dapat lebih bertanggung jawab dalam menjalankan tugasnya.
Hal yang tidak kalah penting adalah mengutamakan pengalaman kerja calon
pelamar karena dengan adanya pengalaman kerja calon pelamar dipandang mampu
menjalankan tugasnya dengan baik serta tidak membutuhkan waktu lama untuk
menyesuaikan diri dengan pekerjaannya. Ketepatan penempatan karyawan akan
mempengaruhi kinerja organsiasi dan kinerja karyawan secara khusus.
3. Penempatan karyawan berdasarkan dengan kualifikasi terutama latar belakang
pendidikan. Lulusan sarjana pendidikan akan ditempatkan sebagai guru sesuai
kompetensinya. Akan tetapi untuk tenaga administrasi yang belum mempunyai
kualifikasi khusus terkait program studi kelulusan kesarjanaannya. Tenaga
administrasi lebih hanya mempertimbangkan kemampuan untuk melaksanakan
pekerjaan. Penempatan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru
artinya semakin tepat penempatan guru maka kepuasan kerja guru akan semakin
meningkat. Penempatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru artinya
semakin tepat penempatan guru maka kinerja guru akan semakin meningkat
(Komariah, 2021).

D. Pemberhentian
 Adapun yang di maksud dengan pemberhentian tenaga pendidik ialah suatu
proses atau tindakan yang di ambil sehingga tenaga kependidikan tidak dapat
melaksanakan pekerjaannya mandidik dan fungsi jabatannya hingga waktu yang di
tentukan. Pemberhentian ini dapat meliputi pengunduran diri, pengurangan tenaga
pendidik maupun pensiun dini.
1. Pemberhentian dengan hormat tenaga kependidikan dilakukan atas dasar :
a. Permintaan diri sendiri.
b. Wafat atau kematian.
c. Sudah memasuki batas pensiun.
2. Sedangkan pemberhentian tidak dengan hormat tenaga kependidikan dilakukan
atas dasar:
a. Sanksi jabatan
b. Kasus Hukuman Pidana.
3. Berikut ini adalah sebab lain Pemberhentian tenaga kependidikan diantaranya
sebagai berikut :
a. Permintaan diri sendiri
b. Sudah memasuki batas pension
c. Penyederhanaan organisasi
d. Membuat pelanggaran
e. Tidak sehat rohani maupun jasmani
f. Malalaikan tugas
g. Wafat
Oleh karena itu tugas seorang pemimpin sekolah bukanlah hal yang mudah
selain mengajar, memberi motivasi, serta mengatur sekolah dengan baik. ia juga di
tuntut harus bisa memanjemen semua pegawai mulai dari guru, tenaga
kependidikan, serta siswanya agar dapat mencapai tujuan yang efisen dan efektif
sesuai dengan visi dan misi sekolah yang telah di rancangnya
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Rekrutmen adalah proses mencari dan menarik calon karyawan yang
berpotensial dan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Proses rekrutmen dilakukan
sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) organisasi
dalam rangka mencapai tujuan dan target yang telah ditetapkan. Proses rekrutmen
meliputi berbagai langkah, seperti pengumuman lowongan pekerjaan, screening atau
seleksi awal, tes dan wawancara, verifikasi referensi, hingga penawaran kerja . Tujuan
dari proses rekrutmen adalah untuk menemukan calon karyawan yang memiliki
kualifikasi, kemampuan, pengalaman, dan karakteristik yang sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan dan budaya organisasi. Dalam pengadaan terdapat beberapa langkah yaitu
pengumuman formasi, pendaftaran, seleksi atau penyaringan, dan pengumuman
kelulusan.
Setelah dilakukannya pengadaan maka akan dilakukan penempatan bagi calon
pendidik dan tenaga kependidikan berdasarkan dengan kualifikasi terutama latar
belakang pendidikan. Lulusan sarjana pendidikan akan ditempatkan sebagai guru
sesuai kompetensinya. Akan tetapi untuk tenaga administrasi yang belum mempunyai
kualifikasi khusus terkait program studi kelulusan kesarjanaannya. Tenaga
administrasi lebih hanya mempertimbangkan kemampuan untuk melaksanakan
pekerjaan. Penempatan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru artinya
semakin tepat penempatan guru maka kepuasan kerja guru akan semakin meningkat.
Penempatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru artinya semakin tepat
penempatan guru maka kinerja guru akan semakin meningkat. Selanjutnya pendidik
 dan tenaga kependidikan akan masuk kepada tahap pemberhentian yang dimana pada
tahap ini terbagi menjadi 2 (dua) yaitu pemberhentian dengan hormat dan
pemberhentian dengan tidak hormat.

B. Saran
Makalah ini disusun berdasarkan RPS dan berlandaskan kepada buku ilmiah dan
jurnal ilmiah yang telah teruji kebenarannya. Maka dari itu, pemakalah berharap
makalah ini dapat digunakan sebagai sumber bacaan dan dapat diimplementasikan
didalam kehidupan sehari-hari. Pemakalah berharap adanya kritik dan saran yang
membangun dari para pembaca untuk kesempurnaan makalah selanjutnya baik dalam
segi penulisan maupun dalam penyusunan sehingga dapat menghasilkan makalah
yang bermanfaat bagi pembaca.
 DAFTAR PUSTAKA

Cascio, W. F. 2021. Human Resource Management. New York: McGraw-Hill Education.

Dessler, G. 2023. Human Resource Management. New York: Pearson.

Fitri, F. T. 2021. Manajemen Pendidikan. Sidoarjo: UMSIDA Press.

Hasibuan, M. 2024. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Media Kita.

Hermawan, S. 2020. Rekrutmen & Seleksi Antara Nepotisme dan Profesional. Sidoarjo:
UMSIDA Press.

Jackson, R. S. 2020. Strategi Human Resource Management. New York: John Wiley & Sons.

Komariah, L. 2021. Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Aceh: Lembaga Peduli
Pengembangan Pendidikan Indonesia (LPPPI).

Noe, R. A. 2022. Human Resource Management . New York: McGraw-Hill Education.

Suhardi, M.2022. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. NTB: Yayasan
Insan Cendekia Indonesia Raya.

Veitzal, R. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo.