TUGAS KELOMPOK

MODEL PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN DI INDONESIA

Mata Kuliah : Pengembangan Profesi Pendidikan dan Tenaga Kependidikan

Dosen Pengampu :
Prof. Dr. Bujang Rahman, M.Si
Dr. Riswanti Rini, M.Si

Disusun Oleh:

Eis nurbanati 19230120

Felia Santika 1923012019

Umi giarini pangestu 1923012024

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN (FKIP)

MAGISTER ADMINISTRASI PENDIDIKAN
UNIVERSITAS LAMPUNG
2020
 KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Tuhan YME yang maha pengasih lagi maha penyayang,
kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah menimpahkan rahmat,
hidayah dan Inayah-Nya kepada kami, sehingga kami bisa menyelesaikan maklah ilmiah
mengenai “Model Pengembangan Tenaga Kependidikan Diindonesia”.

Makalah ini kami susun dengan bantuan pertolongan dari berbagai pihak sehingga
bisa memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak
terimakasih kepada semua pihak yang sudah ikut berkontribusi di dalam pembuatan makalah
ini.

Terlepas dari semua itu, kami menyadari seutuhnya bahwa masih jauh dari kata
sempurna baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu, kami
terbuka untuk menerima segala masukan dan kritik yang bersifat membangun dari pembaca
sehingga kami bisa melakukan perbaikan makalah sehingga menjadi makalah yang baik dan
benar.

Akhir kata kami meminta semoga makalah ilmiah tentang “Model Pengembangan
Tenaga Kependidikan Diindonesia” ini bisa memberi manfaat ataupun inspirasi pada
pembaca.

Bandar Lampung, 08 Januari 2020

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah..................................................................1

B. Rumusan Masalah...........................................................................4

C. Tujuan.............................................................................................4

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Tenaga Kependidikan......................................................5

B. Tujuan Pengembangan Tenaga Kependidikan..................................6

C. Strategi Pengembangan Tenaga Kependidikan.................................6

D. Model pengembangan Tenaga Kependidikan...................................7

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan.....................................................................................25

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Pengembangan tenaga kependidikan dalam suatu organisasi pendidikan mutlak

dilaksanakan oleh pimpinan dari suatu lembaga tersebut. Pengertian tenaga kependidikan
mencakup seluruh tenaga yang ada dalam suatu organisasi pendidikan, khususnya tenaga
guru dan karyawan.

Demi mewujudkan pencapaian tujuan pendidikan, guru harus menjadi sumber daya
manusia (SDM) yang menjadi prioritas pengembangan yang paling utama. Persaingan yang
semakin ketat saat ini memerlukan keuletan, kesabaran, kemampuan mengantisipasi,
kecepatan dan ketepatan berpikir serta bertindak agar tetap dapat berperan aktif di dalam
proses pendidikan itu sendiri.

Dalam mengelola pengembangan tenaga kependidikan, seorang pimpinan atau kepala

sekolah tidak bisa terlepas dari prinsip-prinsip manajemen. Menurut James A.F, Staner,
manajemen ialah “suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan
pengendalian semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan”.
Sedangkan manajemen tenaga kependidikan (guru dan personil) mencakup perencanaan
pegawai, pengadaan pegawai, pembinaan dan pengembangan pegawai, promosi dan mutasi,
pemberhentian pegawai, kompensasi, dan penilaian pegawai. Semua itu perlu dilakukan
dengan baik dan benar agar apa yang diharapkan dapat tercapai, yakni tersedianya tenaga
kependidikan yang diharapkan dengan kualifikasi dan kemampuannya dapat melaksanakan
pekerjaan dengan baik dan berkualitas.

Pengembangan tenaga kependidikan bukanlah tugas yang ringan, karena tidak hanya
berkaitan dengan permasalahan teknis, tetapi juga mencakup berbagai persoalan yang sangat
rumit dan kompleks, baik menyangkut dengan perencanaan, pendanaan serta efisiensi dan
efektivitas penyelenggaraan pendidikan. Pengembangan tenaga kependidikan juga menuntut
adanya manajemen yang berkualitas sehingga dapat menjadi salah satu faktor pembentuk
pendidikan yang berkualitas.

Made Pidarta mendefinisikan manajemen sebagai aktivitas memadukan sumber-

sumber pendidikan agar terpusat dalam usaha mencapai tujuan pendidikan yang telah
ditentukan sebelumnya. Seorang kepala sekolah seharusnya memperlihatkan kepemimpinan
organisasi yang bebas dengan menjamin bahwa maksud dan tujuan diketahui dan diterima
oleh semua personil. Tugas utama yang dilakukan kepala sekolah bersama guru-guru dalam
organisasinya adalah menyiapkan serangkaian garis-garis besar dan kriteria pengembangan.

Adapun alasan-alasan sebagai dasar timbulnya pengembangan tenaga kependidikan

ialah :

1. Pengetahuan tenaga kependidikan perlu pemutakhiran. Kekadaluwarsaan pengetahuan

dan keterampilan tenaga kependidikan terjadi apabila pengetahuan dan keterampilan
tersebut tidak lagi sesuai dengan tuntutan zaman.
2. Tidak dapat disangkal bahwa pada masyarakat selalu terjadi perubahan, tidak hanya
karena pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, akan tetapi juga karena
pergeseran nilai-nilai sosial budaya.
3. Persamaan hak untuk memperoleh pekerjaan. Pada masyarakat masih terjadi perbedaan
hak dalam perolehan pekerjaan, misalnya antar pria dan wanita, antara golongan
minoritas dengan mayoritas.
4. Kemungkinan perpindahan tenaga. Selalu ada tenaga yang pindah ke lembaga lain atau
berhenti karena sesuatu alasan.

Dalam makalah ini penulis mencoba menguraikan sedikit tentang bagaimana model
pengembanga tenaga kependidikan di indonesia .
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang di maksud pengembangan tenaga kependidikan?
2. Bagaimana Model pengembangan tenaga kependidikan di Indonesia?

C. Tujuan
Tujuan penulisan makalah ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengembangan tenaga kependidikan.
2. Untuk mengetahui model pengembangan tenaga kependidikan
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengembangan Tenaga Kependidikan

Pengembangan tenaga kependidikan atau pegawai mempunyai cakupan makna yang
luas. Secara umum pengembangan pegawai dapat didefinisikan sebagai suatu proses
merekayasa perilaku pegawai sedemikian rupa, sehingga pegawai-pegawai dapat
menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya.5 Definisi ini menjelaskan
bahwa pengembangan tenaga adalah merekayasa perilaku sehingga dapat dipahami
bahwa perilaku sesungguhnya dapat diubah dan diperbaiki dari suatu keadaan ke
keadaan lain yang lebih baik. Pelaksanaannya melalui proses perencanaan,
pelaksanaan dan evaluasi yang sistematis.
Tenaga kependidikan adalah pegawai yaitu mereka yang memenuhi syarat-syarat
yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh
pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan
berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pengembangan tenaga kependidikan dapat dilakukan melalui jalur atau cara diklat
dan jalur non diklat. Jalur diklat seperti melanjutkan pendidikan, penataran, kegiatan
seminar, lokakarya, dan lain-lain, jalur non diklat misalnya dapat berbentuk promosi
jabatan, pemberian bonus dan insentif, teguran dan hukuman. Di samping itu,
pengembangan tenaga kependidikan atau pegawai dapat menghasilkan sesuatu yang
nyata dalam waktu yang cepat. Contohnya seorang pegawai sebelum dilatih sering
melakukan kesalahan dalam bekerja, tetapi setelah dilatih tingkat kesalahan menjadi
berkurang.
Khusus mengenai penataran, Piet A.Sahertian menjelaskan ada tiga macam
penataran, yaitu :
1. Penataran penyegaran, yaitu usaha peningkatan kemampuan guru agar sesuai dengan
kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta memantapkan tenaga kependidikan
tersebut agar dapat melakukan tugas sehari-harinya dengan lebih baik. Sifat penataran
ialah memberi kesegaran sesuai dengan perubahan yang terjadi.
2. Penataran peningkatan kualifikasi, yaitu usaha peningkatan kemampuan guru
sehingga mereka memperoleh kualifikasi formal tertentu sesuai dengan standar yang
ditentukan.
3. Penataran perjenjangan adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan guru sehingga
dipenuhi persyaratan suatu pangkat atau jabatan tertentu sesuai dengan ketentuan
yang berlaku.
4. Pengembangan dapat membantu tenaga kependidikan agar mampu menjalankan
tanggung jawabnya di masa depan. Pengembangan memiliki ruang lingkup yang lebih
luas, dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera
atau seiring kepentingan di masa depan. Pengembangan tenaga kependidikan
merupakan investasi yang cepat atau lambat akan membuahkan hasil.
B. Tujuan Pengembangan Tenaga Kependidikan
Tujuan pengembangan tenaga kependidikan yang efektif secara umum ialah untuk:
a) menambah pengetahuan; b) menambah keterampilan; dan c) mengubah sikap.
Sedangkan tujuan pengembangan tenaga kependidikan menurut para sarjana seperti
Dale Yoder, Alfred Lateiner dan Joseph Triffin ialah: a) supaya tenaga kependidikan
dapat melakukan pekerjaan lebih baik; b) supaya pengawasan lebih sedikit terhadap
bawahan; c) supaya bawahan lebih cepat berkembang; dan d) menstabilisasi tenaga.
a. Secara lebih khusus tujuan pengembangan karier tenaga kependidikan adalah
supaya :
b. Melaksanakan sistem pendidikan modern;
c. Meningkatkan kualitas/bobot karier tenaga kependidikan; melaksanakan tugasnya
secara efektif dan efisien; dan
d. Menstabilisasi/ menstandarisasi tenaga kependidikan.

C. Strategi Pengembangan Tenaga Kependidikan

Strategi pengembangan tenaga kependidikan meliputi proses dan langkah-langkah
yang cukup kompleks, yaitu :
1. Penentuan kebutuhan;
2. Penentuan sasaran;
3. Penetapan isi program;
4. Prinsip-prinsip belajar;
5. Pelaksanaan program; dan
6. Penilaian pelaksanaan program.
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan, maka dapat diperoleh kesimpulan:
1. Tenaga kependidikan adalah pegawai yaitu mereka yang memenuhi syarat-syarat
yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh
pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan
berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2. Pengembangan tenaga kependidikan dapat dilakukan melalui jalur atau cara diklat dan
jalur non diklat. Jalur diklat seperti melanjutkan pendidikan, penataran, kegiatan
seminar, lokakarya, dan lain-lain, jalur non diklat misalnya dapat berbentuk promosi
jabatan, pemberian bonus dan insentif, teguran dan hukuman.
3. Pengembangan tenaga kependidikan di negara-negara OECD, seperti Korea Selatan,
Australia, dan Kanada memiliki kebijakan yang berbeda-beda. Korea Selatan dikelola
oleh instansi sendiri, sedangkan di Australia dan Kanada langsung dikelola oleh
pemerintah pusat.
4. Tenaga Kependidikan dapat berkembang dengan baik, jika pemangku kebijakan
memberikan perhatian khusus dalam meningkatkan Sumber Daya Manusia yan
goptimal.
 DAFTAR PUSTAKA

Nur, Agustiar Syah. (2001). Perbandingan Sistem Pendidikan 15 Negara. Bandung : Lubuk
Agung. Hal. 178
Fwu, B. and Wang, H. (2001) ‘Principals at the Crossroads: Profiles, Preparation and Role
Perceptions of Secondary School Principals in Taiwan’. Paper presented at the 11th
World Congress of Comparative Education, Chongju, South Korea.
Gamage, D. (2001) ‘Profiles of Characteristics and Professional Development of School
Leaders in the US and Australia. Paper presented at the 11th World Congress of
Comparative Education Society, Chongju, South Korea.
Gronn, P. (2000). ‘Distributed Properties: A New Architecture for Leadership’Educational
Management & Administration 28(3): 317–38.