PENGELOLAAN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN

Makalah

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Pada Mata Kuliah

Pengelolaan Pendidikan

Dosen Pengampu:
Drs. H. Jamaluddin, M. Pd.
Disusun Oleh:
Kelompok 6/ VII B
Nur Fadlilah Khoerul Ummah 1162080051
Robiah Siti Hanifah 1162080061
Syifa Sulton 1162080076

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN KIMIA

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SUNAN GUNUNG DJATI
BANDUNG
2019
 KATA PENGANTAR

Puji serta syukur penyusun haturkan kepada Allah SWT karena rahmat
dan karunia-Nya penusun dapat menyelesaikan makalah dengan judul
“Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan” tepat waktu. Sholawat beserta
salam semoga tercurah limpahkan kepada nabi Muhammad SAW yang telah
membawa umat islam dari zaman jahiliyah ke zaman Islamiyah, juga kepada
sahabatnya dan kepada umat islam selaku umatnya.

Ucapan terima kasih penyusun ucapkan kepada pihak yang telah

membantu dalam penyusunan malakah ini kepada bapak Drs. H. Jamaluddin, M.
Pd., selaku dosen pengampu pada mata kuliah Pengelolaan Pendidikan dan juga
ke pada rekan-rekan seperjuangan pada mata kuliah Pengelolaan Pendidikan.
Penyusun berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi siapa pun yang
membacanya. Dalam penyusunan makalah ini penyusun mengakui masih terdapat
banyak kekurangan. Oleh karena itu, penyusun berharap adanya masukan yang
apat membangun sebagai acuan di masa yang akan datang.

Bandung, September 2019

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................i

DAFTAR ISI............................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1

A. Latar Belakang..............................................................................................1

B. Rumusan Masalah.........................................................................................1

C. Tujuan...........................................................................................................2

BAB II ISI................................................................................................................3

A. Pengertian Tenaga Pendidik dan Kependidikan...........................................3

B. Definisi Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan...........................3

C. Tujuan Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan.............................4

D. Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan................................6

E. Komponen-komponen Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan....9

F. Strategi Pembidaan dan Pengembangan Tenaga Pendidik dan

Kependidikan.....................................................................................................13

G. Tantangan-tantangan dalam Pengelolaan Tenaga Pendidik dan

Kependidikan.....................................................................................................15

BAB III PENUTUP...............................................................................................17

A. Kesimpulan.................................................................................................17

B. Saran............................................................................................................17

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................18

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam bidang pendidikan, tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
adalah dua profesi yang saling berkaitan, sekalipun lingkup keduanya berbeda.
Tenaga pendidik dan kependidikan memegang peranan strategis dalam upaya
pembentukan karakter bangsa serta peningkatan kualitas SDM (sumber daya
manusia), mengingat di era globalisasi ini persaingan global semakin ketat
dikarenakan oleh pesatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sehingga
menjadikan sumber daya manusia menjadi aspek yang penting.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi merupakan tantangan

tersendiri bagi pendidik dan tenaga kependidikan. Mereka dituntut untuk dapat
mengikuti laju perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sehingga
dibutuhkan suatu mekanisme pengelolaan bagi tenaga pendidik dan tenaga
kependidikan untuk mengembangkan kompetensi di bidang pendidikan demi
peningkatan kualitas mutu pendidikan.

Pengelolaan diatas mencakup sistem manajerial, pembinaan dan

pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan. Pengelolaan ,pembinaan, dan
pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan sendiri bertujuan untuk
mensinergikan kinerja tenaga pendidik dan kependidikan dalam upaya
menciptakan tenaga-tenaga pendidik/kependidikan yang handal serta demi
terselenggaranya sebuah pendidikan yang efektif dan efisien. Semua hal yang
lebih terperinci mengenai rumusan masalah diatas akan dijelaskan pada bab
pembahasan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan tenaga pendidik dan kependidikan?
2. Apa saja tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan
3. Apa saja tugas dan fungsi tenaga pendidik dan kependidikan?

1
4. Apa saja komponen-komponen pengelolaan tenaga pendidik dan
kependidikan?
5. Bagaimana strategi pembinaan dan pengembanga tenaga pendidik dan
kependidikan?
6. Apa saja tantangan dalam pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian tenaga pendidik dan kependidikan.
2. Untuk mengetahui tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan.
3. Untuk mengetahui tugas dan fungsi tenaga pendidik dan kependidikan.
4. Untuk mengetahui komponen-komponen pengelolaan tenaga pendidik dan
kependidikan.
5. Untuk mengetahui strategi pembinaan dan pengembanga tenaga pendidik dan
kependidikan.
6. Untuk mengetahui tantangan dalam pengelolaan tenaga pendidik dan
kependidikan.

D.

2
 BAB II
ISI

A. Pengertian Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Menurut Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah
anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang
penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan
yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara,
tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya,
serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.

B. Definisi Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Tenaga pendidik dan kependidikan ini merupakan sumber daya manusia
potensial yang turut berperan dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
Berdasarkan asumsi ini, penulis mengacu pada beberapa teori tentang pengelolaan
sumber daya manusia pada organisasi swasta/ perusahaan sehingga sebelum
diuraikan definisi pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan terlebih dahulu
akan dipaparkan definisi pengelolaan sumber daya manusia.

a. Pengelolaan sumber daya manusia dipandang sebagai fungsi atau subsistem

diskrit yang diharapkan mampu menyelesaikan tugas-tugas khusus. Misal:
Staffing yang efektif diarahkan untuk put the right person in the right place at
the right time. Sistem kompensasi diharapkan mampu memotivasi
performansi dan retensi pegawai.
b. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan serangkaian sistem yang
terintegrasi dan bertujuan untuk meningkatkan performansi sumber daya
manusia. Misal: staffing, kompensasi, dan pelatihan dimaksudkan untuk
menyediakan dukungan yang sinergis bagi organisasi untuk meningkatkan
kemampuannya dalam mencapai tujuan stratejik, dengan menekan biaya atau
melahirkan inovasi.

3
 c. Penerapan konsep outsourcing untuk meningkatkan efisiensi dan
efektivitas.
d. Pemanfaatan teknologi (khususnya TI) dalam memberikan layanan
informasi secara timbal balik. Dengan menggunakan teknologi yang tepat
dapat mengurangi jumlah tenaga kerja tanpa menurunkan mutu layanannya.
e. Pergeseran peran human capital menjadi peran sentral yang membantu
organisasi untuk memenangkan persaingan.

Pengertian yang telah dipaparkan diatas dapat ditarik suatu simpulan

bahwa pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus
dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam
organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan
sumber daya manusia, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi,
penghargaan, pendidikan dan latihan/pengembangan dan pemberhentian.

C. Tujuan Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan
penegelolaan sumber daya manusia pada konteks bisnis. Di dunia pendidikan
tujuan pengelolaan sumber daya manusia lebih mengarah pada pembangunan
pendidikan yang bermutu, membentuk sumber daya manusia yang handal,
produktif, kreatif dan berprestasi. Di negara kita ada satu Direktorat Tenaga
Pendidik di bawah Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Kependidikan
(PMPTK) yang memiliki wewenang untuk mengatur, mengelola tenaga pendidik
dan kependidikan.

Berdasarkan (Permendiknas No. 8 Tahun 2005) untuk meningkatkan mutu

pendidik dan tenaga kependidikan dibentuk seuatu lembaga yang disebut
Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Ditjen
PMPTK), dimana lembaga ini mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan
kebijakan standarisasi teknis di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga
kependidikan pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah,
dan pendidikan nonformal.

4
 Adapun lebih jelasnya fungsi Ditjen PMPTK adalah sebagai berikut:

a. Penyiapan perumusan kebijakan departemen di bidang peningkatan mutu

pendidik dan tenaga kependidikan;
b. Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan mutu pendidik dan
tenaga kependidikan;
c. Penyusunan standar, norma, pedoman, kriteria, dan prosedur di bidang
peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan;
d. Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang peningkatan mutu
pendidik dan tenaga kependidikan;
e. Pelaksanaan urusan administrasi Direktorat Jenderal;
f. Penjabaran tugas dan fungsi dar Dirjen PMPTK ini merupakan tujuan yang
ingin dicapai dalam pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan.

Aas Syaefudin (2005) menyebutkan bahwa tujuan pengelolaan tenaga

pendidik dan kependidikan adalah agar mereka memiliki kemampuan, motivasi
dan kreativitas untuk :

1. Mewujudkan sistem sekolah yang mampu mengatasi kelemahan-

kelemahannya sendiri
2. Secara berkesinambungan menyesuaikan program pendidikan sekolah
terhadap kebutuhan kehidupan (belajar) peserta didik dan persaingan terhadap
kehidupan masyarakat secara sehat dan dinamis
3. Menyediakan bentuk kepemimpinan (khususnya menyiapkan kader pemimpin
pendidikan yang handal dan dapat menjadi teladan) yang mempu mewujudkan
human organization yang pengertiannya lebih dari human relationship pada
setiap jenjang manajemen organisasi pendidikan nasional.
Berdasarkan dari uraian yang telah dipaparkan penulis menarik simpulan
bahwa tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah:

a. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja

yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi
b. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh

5
 karyawan
c. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur
prerkrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif yang
disesuaikan dengan kinerja, pengembangan pengelolaan serta aktivitas
pelatihan yang terakit dengan kebutuhan organisasi dan individu
d. Mengembangkan praktik menejemen dengan komitmen tinggi yang
menyadari bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan
stakeholder internal yang berharga serta membantu mengembnagkan iklim
kerjasama dan kepercayaan bersama
e. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.
D. Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Berdasarkan Undang Undang no 20 tahun 2003 Pasal 39: (1) Tenaga
kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan,
pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada
satuan pendidikan. (2) Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas
merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada
perguruan tinggi.

Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen)
didasarkan pada Undang-Undang no 14 tahun 2007, yaitu sebagai agen
pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengem-bang ilmu
pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat. Dalam Pasal
6 disebutkan bahwa: Kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesional
bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan
tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar
menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa,
berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga
negara yang demokratis dan bertanggung jawab.

Secara profesional tenaga pendidik dan kependidikan harus memiliki

6
kompetensi yang disyaratkan baik oleh peraturan pemerintah maupun kebutuhan
masyarakat antara lain: (1) Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan
sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani,
serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. (2)
Pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini,
pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi dihasilkan oleh
perguruan tinggi yang terakreditasi.

Mereka pun memiliki hak dan kewajiban dalam melaksanakan tugas yaitu

(1) Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh : '

 Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai;

 Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja;
 Pembinaan karier sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas;
 Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan
intelektual; dan
 Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan
untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.
(2) Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban:

 Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif,

dinamis, dan dialogis;
 Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu
pendidikan; dan
 Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan
sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.
Pendidik dan tenaga kependidikan adalah dua “profesi” yang sangat
berkaitan erat dengan dunia pendidikan, sekalipun lingkup keduanya berbeda. Hal
ini dapat dilihat dari pengertian keduanya yang tercantum dalam Pasal 1 Undang-
undang No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan. Dalam undang-undang
tersebut dinyatakan bahwa Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang
mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.

7
 Sementara Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi
sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur,
fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta
berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.
Definisi di atas jelas bahwa tenaga kependidikan memiliki lingkup
“profesi” yang lebih luas, yang juga mencakup di dalamnya tenaga pendidik.
Pustakawan, staf administrasi, staf pusat sumber belajar. Kepala sekolah adalah
diantara kelompok “profesi” yang masuk dalam kategori sebagai tenaga
kependidikan. Sementara mereka yang disebut pendidik adalah orang-orang yang
dalam melaksanakan tugasnya akan berhadapan dan berinteraksi langsung dengan
para peserta didiknya dalam suatu proses yang sistematis, terencana, dan
bertujuan. Penggunaan istilah dalam kelompok pendidik tentu disesuaikan dengan
lingkup lingkungan tempat tugasnya masing-masing. Guru dan dosen, misalnya,
adalah sebutan tenaga pendidik yang bekerja di sekolah dan perguruan tinggi.
Hal ini dipertegas dalam Pasal 39 UU No. 20 tahun 2003 tentang
Sisdiknas, yang menyatakan bahwa (1) Tenaga kependidikan bertugas
melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan
pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan, dan
(2) Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan
melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan
pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.
Mencermati tugas yang digariskan oleh Undang-undang di atas khususnya
untuk pendidik dan tenaga kependidikan di satuan pendidikan sekolah, jelas
bahwa ujung dari pelaksaan tugas adalah terjadinya suatu proses pembelajaran
yang berhasil. Segala aktifitas yang dilakukan oleh para pendidik dan tenaga
kependidikan harus mengarah pada keberhasilan pembelajaran yang dialami oleh
para peserta didiknya. Berbagai bentuk pelayanan administrasi yang dilakukan
oleh para administratur dilaksanakan dalam rangka menunjang kelancaran proses
pembelajaran yang dilaksanakan oleh guru; proses pengelolaan dan
pengembangan serta pelayanan-pelayanan teknis lainnya yang dilakukan oleh para

8
manajer sekolah juga harus mendorong terjadinya proses pembelajaran yang
berkualitas dan efektif. Lebih lagi para pendidik (guru), mereka harus mampu
merancang dan melaksanakan proses pembelajaran dengan melibatkan berbagai
komponen yang akan terlibat dalamnya. Sungguh suatu tugas yang sangat berat.
Ruang lingkup tugas yang luas menuntut para pendidik dan tenaga
kependidikan untuk mampu melaksanakan aktifitasnya secara sistematis dan
sistemik. Karena itu tidak heran kalau ada tuntutan akan kompetensi yang jelas
dan tegas yang dipersyaratkan bagi para pendidik, semata-mata agar mereka
mampu melaksanakan tugasnya dengan baik.
Salah satu kompetensi yang harus dimiliki oleh para pendidik jelas telah
dirumuskan dalam pasal 24 ayat (1), (4), dan (5) PP No. 19 tahun 2005 tentang
Standard Nasional Pendidikan. Dalam PP tersebut dinyatakan bahwa pendidik
harus memiliki kompetensi pedagogik, yaitu kemampuan mengelola pembelajaran
peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan
pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik
untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.

E. Komponen-komponen Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Matin (2013) menyatakan bahwa, penegelolaan pendidik dan tenaga
kependidikan mencangkup: (1) perencanaan pendidik dan tenaga kependidikan
sekolah; (2) pengadaan pendidik dan tenaga kependidikan sekolah; (3) pembinaan
dan pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan sekolah; (4) promosi dan
mutasi pendidik dan tenaga kependidikan sekolah; (5) pemberhentian pendidik
dan tenaga kependidikan sekolah ; (6) kompensasi pendidik dan tenaga
kependidikan sekolah; (7) penilaian pegawai pendidik dan tenaga kependidikan
sekolah.
Semua itu perlu dilakukan dengan baik dan benar agar tujuan yang
diharapkan tercapai, yaitu tersedianya tenaga-tenaga kependidikan yang
diperlukan dengan kualifikasi dan kemampuan yang sesuai serta dapat
melaksanakan pekerjaan dengan efektif dan efisien. Adapun ketujuh komponen
pengelolaan pendidik dan tenaga kependidikan adalah sebagai berikut.
1. Perencanaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan

9
 Perencanaan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah
pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan
(Sumber Daya Manusia/SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan
organisasi di masa depan.
Perencanaan pendidik dan tenaga kependidikan sekolah dilakukan oleh
para pejabat yang berwenang, sedangkan perencanaan pegawai sekolah dapat
dilakukan oleh kepala sekolah, kepala Kandepag, atau kakanwil Depag. Bagi
sekolah negeri, keterlibatan para penjabat yang membawahi sekolah sangat
penting, bahkan tidak terlelakan. Hal ini dikarenakan sekolah negeri sangat
bergantung pada pejabat pemerintah yang membahawinya, dan karena itu pula
kerumitan persoalan perencanaan pegawai relatif dapat dihindari. Sebagian
sekolah hanya menunggu jatah pegawai dari Departemen Pendidikan Nasional,
yang diperbantukan disekolah/madrasah, sementara yang lain lebih progresif
dengan melakukan sebagai terobosan dan lobi untuk memperoleh pegawai dengan
kuantitas tertentu yang diinginkan.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan awal dari pelakasanaan
fungsi pengelolaan sumber daya manusia. Dengan melakukan perencanaan ini,
segala fungsi sumber daya manusia dapat dilaksankan dengan efektif dan efisien.
Ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam merencanakan sumber daya
manusia, antara lain sebagai berikut :
a. Metode tradisional
Sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata memerhatikan masalah
jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi.
b. Metode perencanaan terintegrasi
Segala aspek yang penting dalam pembuatan dan pencapaian visi
organisasi ataupun sumber daya manusia turut diperhatikan. Dalam perencanaan
terintegrasi, semua perencanaan berpusat pada visi strategi. Visi tersebut
kemudian dijadikan standar pencapaian.
2. Pengadaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Pengadaan tenaga pendidik dan kependidikan sekolah bertujuan untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan di sekolah, baik jumlah maupun

10
kualitasnya. Kegiatan tersebut memerlukan kegiatan penarikan, yaitu proses
pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu melamar
sebagai karyawan. Dalam hal ini sekolah, mencari dan mendapatkan calon-calon
tenaga pendidik dan kependidikan sekolah yang mampu memenuhi syarat
sebanyak mungkin.
Untuk kepentingan tersebut, perlu dilakukan seleksi, misalnya ujian lisan,
tulisan, dan perbuatan atau praktik. Para manajer personalia menggunakan proses
seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan personel baru. Proses seleksi ini
bergantung pada tiga masukan penting, yaitu informasi analisis jabatan
memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan standar-standar prestasi
yang disyaratkan setiap jabatan.
Seleksi didefinisikan sebagai proses pengambilan keputusan untuk
memilih individu yang akan mengisi suatu jabatan yang didasarkan penilaian
terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan
yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. Tujuan utama seleksi adalah mengisi
kekosongan jabatan dengan personel yang memenuhi persyaratan yang ditentukan
sekaligus untuk membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya
yang harus diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai.
3. Pengembangan Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Pembinaan atau pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha
mendayagunakan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap tenaga
kependidikan yang ada diseluruh tingkatan pengelolaan organisasi dan jenjang
pendidikan (sekolah). Tujuan dari kegiatan pembinaan ini adalah tumbuhnya
kemampuan setiap tenaga kependidikan yang meliputi pertumbuhan keilmuannya,
wawasan berpikirnya, sikap terhadap pekerjaannya dan keterampilan dalam
pelaksanaan tugasnya sehari-hari sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.
4. Promosi dan Mutasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Promosi adalah pemindahan pegawai dari suatu pekerjaan kepekerjaan lain
yang tanggung jawabnya lebih tinggi dan penghasilanya pun lebih besar.
Organisasi pada umumnya menggunakan kriteria untama dalam
mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu prestasi kerja dan

11
senioritas. Penggabungan dua kriteria tersebut merupakan langkah yang paling
tepat.
Adapun mutasi merupakan kegiatan pengelolaan tenaga kependidikan
yang berhubungan dengan suatu proses pembinaan fungsi, tanggung jawab, dan
status ketenagakerjaan dari tenaga kependidikan yang bersangkutan memperoleh
kepuasan kerja yang mendalam, dan pemberian prestasi kerja yang semaksimal
mugkin pada suatu lembaga pendidikan.
5. Pemberhentian Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Pemberhentian tenaga kependidikan merupakan proses yang membuat
seseorang tenaga kependidikan tidak dapat lagi melaksanakan tugas pekerjaan
atau fungsi jabatannya baik untuk sementara waktu maupun untuk selama-
lamanya. Banyak alasan yang menyebabkan seorang tenaga kependidikan berhenti
dari pekerjaannya (putus hubungan kerja), yaitu:
1) Permintaan sendiri untuk berhenti.

2) Mencapai batas usia pensiun menurut ketentuan yang berlaku (bagi pegawai
negeri).

3) Adanya penyederhanaan organisasi yang menyebabkan adanya

penyederhanaan tugas di satu pihak sedang di pihak lain diperoleh kelebihan
tenaga kerja.

4) Melakukan penyelewengan atau tindakan pidana, misalnya melanggar

peraturan yang berlaku seperti melanggar sumpah jabatan, melanggar
peraturan disiplin, korupsi dan sebagainya.

5) Tidak cukup cakap jasmani atau rohani, seperti cacat karena suatu hal yang
menyebabkan tidak mampu lagi bekerja; mengidap penyakit yang
membahayakan diri dan lingkungan, berubah ingatan dan sebagainya.

6) Meninggalkan tugas dalam jangka waktu tertentu sebagai pelanggaran atas

ketentuan yang berlaku

12
7) Meninggal dunia atau karena hilang sebagaimana dinyatakan oleh pejabat
yang berwenang.

6. Kompensasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Kompensasi merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku
bagi suatu pekerjaan. Secara umum kompensasi ini memiliki dua komponen, yaitu
kompensasi langsung berupa upah, gaji, insentif, komisi dan bonus dan
kompensasi tidak langsung, misalnya berupa asuransi kesehatan, fasilitas untuk
rekreasi dan sebagainya.
7. Penilaian Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Penilaian tenaga kependidikan merupakan usaha yang dilakukan untuk
mengetahui seberapa baik performa seseorang tenaga kependidikan dalam
melaksanakan tugas pekerjaannya dan seberapa besar potensinya untuk
berkembang. Performa ini dapat mencakup prestasi kerja, cara kerja dan pribadi;
sedangkan potensi untuk berkembang mencakup kreativitas dan kemampuan
mengembangkan karir.
F. Strategi Pembinaan dan Pengembangan Tenaga Pendidik dan
Kependidikan
1. Strategi Pembinaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Pembinanaan dapat diartikan sebagai upaya yang dilakukan oleh

lembaga/institusi untuk mempertahankan para pegawai agar tetap berada
dilingkungan organisasi dan mengupayakan kedinamisan ketrampilan,
pengetahuan serta untuk mempertahankan mutu kerja.untuk melaksanakan
pembinaan lembaga/institusi dapat menyelenggarakan program-program seperti
seminar, lokakarya, simposium serta menerapkan sistem pembinaan seperti: 1)
Sistem karier 2) Sistem prestasi kerja 3) Sistem kenaikan pangkat. Namun
pembinaan juga dapat dilakukan secara mandiri dengan cara kursus, membaca
artikel, membaca buku, serta menggunakan internet sebagai media untuk
menambah wawasan.

2. Strategi Pengembangan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

13
 Pengembangan mempunyai jangkauan yang lebih luas dalam upaya
memperbaiki dan meningkatkan kompetensi yang dimiliki tenaga pendidik dan
kependidikan. Pengembangan lebih dititik beratkan pada peningkatan kemampuan
(ability) melalui jalur formal dengan jangka waktu yang panjang, pemberian
kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan
diri para tenaga pendidik dan kependidikan dimana pengembangan diarahkan
untuk menyiapkan tenaga pendidik/kependidikan guna memegang tanggung
jawab atas suatu jabatan atau pekerjaan di masa yang akan datang.berikut ini
adalah strategi pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan. Strategi
pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan meliputi proses dan langkah-
langkah yang cukup kompleks meliputi:
1) Analisis Kinerja
Analisis dilakukan dengan prosedur analisis kinerja yang dapat dimulai
dengan melihat dan membandingkan antara kinerja rill tenaga
pendidik/kependidikan dengan standar kinerja yang sudah ditetapkan, apakah
sudah sesuai atau tidak dengan standar kinerja yang telah dipatok. Apabila terjadi
ketidaksusuaian maka selanjutnya dilakukan proses investigasi terhadap masalah
atau kendala-kendala yang mempengaruhi kinerja tenaga pendidik/kependidikan.
Dan proses yang terakhir adalah problem solving yaitu bagaimana soluci untk
memecahkan permasalahan atau kendala-kendala yang dihadapi.
2) Analisis Kebutuhan
Analisis kebutuhan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan
didasarkan pada hasil analisis kinerja. Beberapa langkah yang perlu dilakukan
yaitu:
a) Mengidentifikasi standar kinerja tenaga pendidik dan kependidikan
b) Mengidentifikasi kinerja tenaga pendidik dan kependidikan
c) Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan tenaga pendidik dan
kependidikan
3) Analisis Sumber Daya
Ada beberapa macam sumber daya yang diperlukan dalam pengembangan
SDM tenaga pendidik/kependidikan, yaitu:

14
 a) Sumber daya manusia Kajian mengenai SDM ini meliputi jumlah (jumlah
tenaga pendidik/kependidikan serta pihak-pihak yang terkait didalamnya).
b) Biaya Pengembangan tenaga pendidik/kependidikan dipengaruhi oleh faktor
biaya. Betapapun idealnya tujuan pngembangan, jumlah biaya yang tersedia
selalu menuntut para perencana penyesuaian yang perlu agar program-
program yang ditawarkan tetap terjangkau (fisibel dan realistis). Untuk itu
semua hal yang terlibat dalam program pengembangan tersebut harus
diperhitungkan , termasuk yang dibiayai secara langsung (direct cost) dan
tidak langsung (indirect cost).
c) Fasilitas selain biaya, fasilitas merupakan aspek yang turut berpengaruh
dalam proses perencanaan dan pelaksanaan pengembangan tenaga pendidik
dan kependidikan. Yang dimaksud dengan fasilitas adalah: 1) Fasilitas belajar
(perpustakaan, laboratorium, media, alat-alat praktek, buku-buku, dll). 2)
Fasilitas pendukung (sarana transportasi, alat-alat percetakan, dll). Semakin
lengkap fasilitas yang dimiliki maka akan semakin mudah proses perencanaan
dan pelaksanaan kegiatan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan.

G. Tantangan-tantangan dalam Pengelolaan Tenaga Pendidik dan

Kependidikan
Dewasa ini perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi sedemikian
pesat, sehingga organisasi pendidikan sudah selayaknya untuk dapat
mengantisipasi secara lebih pro aktif. Eksistensi tenaga kependidikan yang berada
di lingkungan organisasi pendidikan senantiasa harus dapat menyesuaikan dengan
tuntutan perubahan dan perkembangan yang terjadi di sekitarnya, sesuai dengan
dinamika dunia pendidikan yang sangat cepat. Seiring dengan kondisi tersebut,
maka usaha untuk mencapai tujuan pendidikan melalui pengelolaan tenaga
kependidikan akan sangat menantang dan perlu kerja keras serta partisipasi dari
semua pihak.

Gambaran tentang tantangan berbagai tantangan yang dihadapi dalam

pengelolaan tenaga kependidikan adalah :

15
1. Profesi dalam bidang kependidikan masih belum luas dikenal oleh
masyarakat sehingga kurang mendukung terhadap pengembangan profesi,
karena salah satu ukuran profesi adalah pengakuan dari masyarakat tentang
eksistensi profesi tersebut
2. Adanya perilaku tenaga kependidikan yang kurang menguntungkan, seperti
perilaku yang paternalistik, kepatuhan semu, kekurangmandirian dalam
bekerja sama.
3. Perilaku tenaga kependidikan yang cenderung primordialisme, yaitu enggan
meninggalkan tempat asalnya, sehingga pemerataan tenaga ahli di bidang
kependidikan sangat sulit dilaksanakan
4. Mutasi yang terjadi di lingkungan organisasi kadang berkonotasi buruk
akibatnya perpindahan tenaga kependidikan dari satu wilayah ke wilayah lain
sangat jarang dilakukan.
5. Produktivitas kerja masih dianggap rendah yang diakibatkan oleh
kecerobohan-kecerobohan dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan pengelolaan
tenaga kependidikan itu sendiri.
6. Perubahan di luar sistem sekolah / sistem sekolah, yang diakibatkan oleh laju
pertumbuhan penduduk, kemajuan IPTEK dan perubahan-perubahan global,
regional, atau lokal yang terjadi dalam kondisi sosial, ekonomi, dan budaya.
7. UUPD No.22 Tahun 1999 dan PP No.25 Tahun 2000, maka pengadaan
tenaga kependidikan di tingkat makro akan beralih dari Pusat ke Daerah
Tingkat I, sehingga tidak mustahil daerah harus dapat merencanakan sendiri
kebutuhan tenaga kependidikan secara akurat

Dengan demikian pengelolaan tenaga kependidikan pada gilirannya

merupakan implementasi fungsi manajemen sumber daya manusia yang
diupayakan untuk mendukung pencapaian tujuan pendidikan di tingkat lembaga
maupun nasional melalui perolehan tenaga kependidikan yang handal dan unggul.

16
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Pengelolaan tenaga kependidikan merupakan langkah penting dalam
mewujudkan sistem pendidikan nasional yang efektif dan efisien. Tenaga-tenaga
handal dalam dunia pendidikan hanya akan diperoleh jika sistem pendidikan telah
memiliki mekanisme yang ideal untuk melakukan perekrutan, seleksi,
penempatan, pembinaan, evaluasi dan pemberhentian yang tepat. Dengan kata lain
sistem pendidikan nasional memerlukan mekanisme pengelolaan tenaga
kependidikan yang searah dengan pencapaian tujuan pendidikan nasional.

Rekruitmen adalah suatu proses untuk mencari dan menemukan orang

yang tepat untuk jabatan tertentu dalam suatu lembaga atau organisasi.
Rekruitmen dapat dilakukan dengan berbagai macam cara, salah satunya adalah
melalui seleksi supaya dapat ditemukan orang yang cocok dan kompeten untuk
jabatan yang tersedia.

B. Saran
Pemerintah lebih meningkatkan kualitas tenaga kependidikan sehingga
pendidikan di Indonesia menuju ke arah yang lebih baik dan berkualitas. Supaya
tidak terjadi penggelembungan struktur,dan tenaga pendidikan dapat bekerja
secara maksimal maka rekruitmen sebaiknya di adakan setelah ada guru atau
kepala sekoah yang telah pensiun. Atau rekruitmen dilaksanakan ketika lembaga
benar-benar membutuhkan tenaga.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Dwi Siswoyo. 2007. Ilmu Pendidikan. Yogyakarta: UNY Perss.

Matin. 2013. Dasar-Dasar Perencanaan Pendidikan. Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada.

Sondang P. S. 2003. Teori dan Praktik Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Cipta.

Tim Dosen ADM Pendidikan UPI .(2009). Manajemen Pendidikan. Bandung:

Alfabeta.

Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. 2005. Pengantar Pengelolaan

Pendidikan. Bandung: UPI.

Undang-Undang No. 43 tahun 1999 tentang Pokok Pokok Kepegawaian.

Undang-Undang RI No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.

18