Manajemen Tenaga Kependidikan, Pengangkatan,

Penempatan, Pembinaan, Pengembangan, dan

Pemberhentian

Tugas Mata Kuliah Dasar-Dasar Manajemen Pendidikan

Dosen Pengampu : Dr. Siti Rochana, MM

Ditulis oleh:
1. Fika Damayanti (1111822034)
2. Iqmatul Pratiwi (1111822067)
3. Marline Situmorang (1111822029)

Pascasarjana Manajemen Pendidikan

Fakultas Ilmu Pendidikan
Universitas Negeri Jakarta
2022
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kami atas rahmat dan berkah Tuhan Yang Maha Kuasa. Yang
mana dengan kemudahan dan kelancaran pembuatan makalah hingga terselesainya
penyusunan makalah ini. Adapun makalah ini kami susun untuk memenuhi
persyaratan nilai tugas dalam mata kuliah Dasar-dasar Manajemen pendidikan di
Universitas Negeri Jakarta program studi manajemen pendidikan.
Terima kasih juga kami ucapkan kepada dosen pengampu mata kuliah
Dasar-Dasar Manajemen karena telah memberikan kami tugas sehingga
menambah pengetahuan dan pengalaman kami. Tak ada gading yang tak retak, tak
ada laut yang tak berombak. Kami selaku penyusun sadar akan ketidaksempurnaan
dan kekurangan dalam makalah ini, baik dalam hal sistem penyusunan ataupun
isinya. Oleh sebab itu kami sangat berharap atas kritik dan saran yang membangun
guna mengembangkan pengetahuan bersama dan mendukung lebih baik lagi untuk
laporan observasi selanjutnya.
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ……………………………………………………………… …… i
DAFTAR ISI ……………………………………………………………………… …….. ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang …………………………… ……..……………………….……… 1
B. Rumusan Masalah ………………………………………………………..……… 2
C. Tujuan Makalah …………………………………………………………… ……. 2
D. Manfaat Makalah …………………………………………… .……… …………. 2
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian manajemen dan jenis-jenis tenaga kependidikan ……………….……. 4
B. Tujuan manajemen tenaga kependidikan …………………………………….… 13
C. Pengadaan tenaga kependidikan ……………………………………………..…. 16
D. Pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan ……………………….….. 22
E. Pembinaan dan Pengembangan tenaga kependidikan …………………….…… 26
F. Pemberhentian tenaga kependidikan …………………………………………… 32
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan ……………………………………………………………………… 35
B. Saran-Saran ……………………………………………………………………… 35
DAFTAR PUSTAKA
 BAB I
Pendahuluan
A. Latar Belakang
Pendidikan di Indonesia saat ini masih menjadi salah satu pokok pembahasan
yang menjadi fokus pemerintah. Tantangan pendidikan yang sangat besar serta mutu
pendidikan yang mengalami degradasi baik dalam hal pengetahuan maupun dalam
pendidikan nilai-nilai manusia membuat sistem pendidikan Indonesia belum mampu
beranjak lebih baik lagi. Kemajuan teknologi belum menjamin kemajuan pendidikan
di Indonesia.
Salah satu aspek penting dalam sistem pendidikan adalah dengan adanya
tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Tenaga pendidik dan kependidikan
memegang peranan penting dalam pembentukan karakter bangsa melalui
pengembangan kepribadian. Dewasa ini peranan pendidik dan tenaga kependidikan
seakan-akan terkesampingkan dengan adanya kemajuan teknologi. Perkembangan
teknologi yang semakin canggih seperti menghipnotis peserta didik untuk lebih
terfokus pada teknologi dibandingkan dengan pendidiknya. Akan tetapi apabila
dipandang dari dimensi pembelajaran dan proses pendidikan, keberadaan pendidik
tetaplah dominan karena adanya fungsi dari pendidik yang tak bisa digantikan oleh
teknologi. Fungsi mereka tidak akan bisa seluruhnya dihilangkan sebagai pendidik
dan pengajar bagi peserta didiknya. Begitu pun dengan tenaga kependidikan, mereka
bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan
pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka dibutuhkan adanya pemahaman yang
lebih jelas akan tenaga kependidikan yang profesional seiring dengan sedang
digalakkannya program peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenis dan jenjang
pendidikan yang telah menjadi komitmen nasional serta peningkatan manajemen
pendidikan untuk meningkatkan kualitas pendidikan di Indonesia.

1
 Dalam makalah ini para penulis akan menjelaskan manajemen dan jenis - jenis
tenaga kependidikan, tujuan manajemen tenaga kependidikan, pengadaan tenaga
kependidikan , pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan, pembinaan dan
pengembangan tenaga kependidikan dan pemberhentian tenaga kependidikan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa manajemen tenaga kependidikan dan jenis-jenisnya?
2. Apa saja tujuan manajemen tenaga kependidikan?
3. Apa saja tahapan dalam pengadaan tenaga kependidikan?
4. Apa faktor-faktor yang melatarbelakangi adanya pengangkatan dan penempatan
tenaga kependidikan?
5. Bagaimana proses pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan?
6. Apa alasan terjadinya pemberhentian terhadap tenaga kependidikan?

C. Tujuan Makalah
1. Mengetahui dan memahami manajemen dan jenis - jenis tenaga kependidikan
2. Mengetahui dan memahami tujuan manajemen tenaga kependidikan
3. Mengetahui saja tahapan dalam pengadaan tenaga kependidikan.
4. Mengetahui faktor-faktor yang melatarbelakangi adanya pengangkatan dan
penempatan tenaga kependidikan.
5. Mengetahui proses pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan.
6. Mengetahui alasan terjadinya pemberhentian terhadap tenaga kependidikan.

D. Manfaat Makalah
Adapun manfaat dari pembuatan makalah ini adalah:
1. Manfaat teoritis
Secara teoritis makalah ini diharapkan dapat bermanfaat:
a. Memberikan sumbangan ilmiah dalam ilmu Dasar - Dasar Manajemen
Pendidikan pada topik manajemen dan jenis - jenis tenaga kependidikan.

2
 b. Sebagai bahan referensi dalam pembelajaran yang berkaitan dengan Dasar
- Dasar Manajemen Pendidikan pada topik manajemen dan jenis - jenis
tenaga kependidikan.
2. Manfaat praktis
Secara praktis makalah ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai:
a. Bagi penulis
Dapat memberikan wawasan dan pengalaman langsung tentang Dasar - Dasar
Manajemen Pendidikan pada topik manajemen dan jenis - jenis tenaga
kependidikan.
b. Bagi pendidik dan calon pendidik
Memberikan pengetahuan dan sumbangan pemikiran tentang Dasar - Dasar
Manajemen Pendidikan pada topik manajemen dan jenis - jenis tenaga
kependidikan.

3
 Bab II
Pembahasan

A. Pengertian manajemen dan jenis-jenis tenaga kependidikan

1. Definisi manajemen tenaga kependidikan
Menurut UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal
1 Ayat 5 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat
yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan
pendidikan. sedangkan pada Pasal 39 Tenaga kependidikan bertugas
melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan dan
pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidkan pada satuan pendidikan.
Menurut KBBI V, Tenaga Kependidikan merupakan anggota masyarakat
yang mampu mengabdikan diri dalam menyelenggarakan pendidikan sesuai
dengan keahliannya, yang bertugas sebagai pembimbing, pengajar, peneliti,
pengelola atau administrator pendidikan. Menurut Subekti dalam jurnalnya
mengatakan, Manajemen tenaga kependidikan lebih cenderung pada fungsi
manajemen tenaga kependidikan itu sendiri, yakni perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan,
organisasi, dan masyarakat.
Menurut penulis, manajemen pendidikan adalah suatu proses memadukan
tenaga ahli pendidikan dalam perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan
mengendalikan tenaga pendidikan untuk mencapai tujuan pendidikan.
Mulyani A. Nurhadi (2003:hml.73) menekankan adanya ciri-ciri atau
pengertian Manajemen Pendidikan yang terkandung dalam definisi tersebut
sebagai berikut:
a) Manajemen merupakan kegiatan atau rangkaian kegiatan yang dilakukan
dari, oleh, dan bagi manusia.

4
 b) Rangakaian kegiatan itu merupakan suatu proses pengelolaan dari suatu
rangkaian kegiatan pendidikan yang sifatnya kompleks dan unik yang
berbeda dengan tujuan perusahaan untuk memperoleh keuntungan yang
sebesar besarnya, tujuan kegiatan pendidikan ini tidak terlepas dari tujuan
pendidikan secara umum dan tujuan pendidikan yang telah ditetapkan oleh
suatu bangsa.
c) Proses pengelolaan itu dilakukan bersama oleh sekelompok manusia yang
tergabung dalam suatu organisasi sehingga kegiatannya harus dijaga agar
tercipta kondisi kerja yang harmonis tanpa mengorbankan unsur-unsur
manusia yang terlibat dalam kegiatan pendidikan itu.
d) Proses itu dilakukan dalam rangka mncapai suatu tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya, yang dalam hal ini meliputi tujuan yang bersifat
umum dan yang diemban oleh tiap-tiap organisasi pendidikan (skala tujuan
khusus).
e) Proses pengelolaan itu dilakukan agar tujuannya dapat dicapai secara
efektif dan efisien.
Manajemen tenaga kependidikan (guru dan pegawai) mutlak harus
diterapkan oleh kepala sekolah agar dapat mendayagunakan tenaga kependidikan
secara efektif dan efesien untuk mencapai hasil yang optimal. Sesuai dengan hal
ini, maka seorang kepala sekolah harus dapat mencari, memposisikan,
mengevaluasi, mengarahkan, memotivasi, dan mengembangkan bakat setiap
guru dan pegawainya serta mampu menyelaraskan tujuan individu dan
organisasi.
Manajemen tenaga kependidikan (guru dan personalia) mencakup :
a) Perencanaan pegawai,
b) Pengadaan pegawai,
c) Pembinaan dan pengembangan pegawai,
d) Promosi dan mutasi,
e) Pemberhentian pegawai,
f) Kompensasi dan penghargaan.

5
 Terdapat hal-hal yang mutlak dilakukan oleh seorang kepala sekolah secara
serius, baik, dan benar agar apa yang diharapkan dari para tenaga kependidikan
dapat terealisasi dengan tepat sesuai dengan kualifikasi dan kemampuan yang
sesuai sehingga dapat menjalani tugas dan pekerjaannya dengan optimal.

2. Jenis - Jenis Tenaga Kependidikan

Hartati dalam Nurohim membagi tenaga kependidikan menjadi 3 jenis, yaitu :
a) Tenaga pendidik
Pendidik menurut Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem
Pendidikan Nasional adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai
guru, dosen, konselor, pamong belajar, tutor, instruktur, fasilitator, dan
sebutan lain yang sesuai dengan kehususannya, seperti berpartisipasi dalam
penyelenggaraan pendidikan.
Sedangkan pendidik menurut Nurohim (2016: hlm.) pendidik adalah tenaga
kependidikan yang berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan
dengan tugas khusus sebagai profesi pendidik.
Menurut penulis, pendidik adalah seseorang yang berprofesi dalam
menyelenggarakan pendidikan dan pembelajaran di tempat penyelenggarana
pendidikan. Seperti yang telah dikemukakan di atas tentang definisi pendidik,
maka kami akan membahas istilah tersebut :
1) Dosen
Dosen adalah istilah yang diberikan kepada pendidik yang bertugas
mengajar di perguruan tinggi. Menurut Undang-undang RI No. 14
tahun 2005, Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan
tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan
menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui
pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.
2) Guru
Istilah kata guru sudah tidak asing lagi bagi telinga kita, sering kita
menyebut kata guru sebagai singkatan dari kata digugu dan ditiru.

6
 Menurut Abuddin Nata, menjelaskan makna guru sebagai “seseorang
yang memberikan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman
kepada orang lain. lalu Djafar (2006;hlm.39) mengatakan bahwa Guru
adalah subjek paling penting dalam keberlangsungan pendidikan.
Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia tentang guru
dijelaskan pula pengertian guru yaitu: “Pendidik profesional dengan
tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan,
melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia
dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan menengah.
3) Tutor
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), arti kata tutor adalah
orang yang memberi pelajaran (membimbing) kepada seseorang atau
sejumlah kecil siswa (di rumah, bukan di sekolah) atau dapat
dikatakan tutor adalah orang bertugas mendidik di lembaga-lembaga
non-formal.
4) Fasilitator bisa dari kalangan guru atau masyarakat yang memiliki
kualifikasi atau kemampuan mendidik untuk membantu siswa
mencapai tujuan.
5) Instruktur adalah orang yang memiliki kemampuan dibidang-bidang
khusus seperti kesenian, olahraga, dan bela diri.
Menjadi tenaga pendidik bukan hanya sekedar mentransfer ilmu pengetahuan,
melainkan suatu proses mengubah perilaku siswa sesuai dengan tujuan yang
diharapkan. Karena pekerjaan guru adalah pekerjaan profesional, maka
kualifikasi pendidik sudah diatur dalam Permendiknas nomor 16 tahun 2007
tentang standar kualifikasi akademik dan kompetensi guru dan dalam PP
nomor 57 Tentang standar Nasional Pendidikan:
i. Kriteria minimal kompetensi pendidik meliputi kompetensi
pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan
kompetensi profesional.

7
 Berikut ini adalah tabel kompetensi yang harus dimiliki oleh para
pendidik yaitu sebagai berikut :
Kompetensi Sub Kompetensi
Kompetensi pedagogis 1. Memahami peserta didik secara menyeluruh
2. Merangcang pembelajaran, termasuk
memahami landasan pendidikan untuk
kepentingan pembelajaran
3. Melaksanakan pembelajaran
4. Merancang dan melaksanakan evaluasi
pembelajaran
5. Mengembangkan peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensinya
Kompetensi 1. Keperibadian yang mantap dan stabil
keperibadian 2. Keperibadian yang arif
3. Keperibadian yang berwibawa
4. Berakhlak mulia dan menjadi teladan
Kompetensi sosial 1. Mampu berkomunikasi dan bergaul dengan
peserta didik
2. Mampu berkomunikasi dan bergaul secara
efektif dengan sesama pendidik dan tenaga
kependidikan
3. Mampu berkomunikasi dan bergaul secara
efektif dengan orang tua/wali peserta didik dan
masyarakat sekitar
4. Menguasai struktur dan metode keilmuan
5. Mengetahui struktur keilmuan mapel yang di
Ajarkan
6. Memahami kurikulum silabus dan RPP mapel
yang di ajarkan
Kompetensi Profesional

ii. Memiliki kualifikasi akademik minimal yang harus dipenuhi oleh

pendidik yang dibuktikan dengan: a. tjazah, dan atau sertifikat
keahlian.
iii. sarjana untuk pendidik pada pendidikan anak usia dini jalur formal,
dan pendidik pada Jenjang Pendidikan dasar dan menengah jalur
formal;
iv. magister atau magister terapan untuk pendidik pada Jenjang
Pendidikan tinggi program diploma dan sarjana;

8
 v. doktor atau doktor terapan untuk pendidik pada Jenjang Pendidikan
tinggi program magister dan doktor; dan
vi. magister atau magister terapan berpengalaman kerja minimal 2 (dua)
tahun yang relevan dengan program studi untuk pendidik pada
pendidikan profesi.

b) Tenaga administrasi
Menurut Nurochim, tenaga administrasi sekolah merupakan orang yang
memberikan dukungan terhadap program-program kegiatan belajar
mengajar.
Jadi, menurut penulis Tenaga administrasi sekolah adalah kelompok sumber
daya manusia di sekolah yang tidak terlibat secara langsung dalam kegiatan
pembelajaran siswa tetapi memberikan dukungan untuk kelancaran proses
pembelajaran dan kegiatan administrasi sekolah.
Permendiknas No. 24 Tahun 2008, tentang Standar Tenaga Administrasi
Sekolah / Madrasah, menyebutkan standar tenaga administrasi sekolah /
madrasah mencakup :
1) Kepala tenaga administrasi,
2) Pelaksana urusan,
Pelaksana urusan terdiri atas Urusan Administrasi Kepegawaian,
Urusan Administrasi Keuangan, Urusan Administrasi Sarana dan
Prasarana, Urusan Administrasi Hubungan Sekolah dengan
Masyarakat, Urusan Administrasi Persuratan dan Pengarsipan, Urusan
Administrasi Kesiswaan, dan Urusan Administrasi Kurikulum
3) Petugas layanan khusus sekolah / madrasah.
Petugas layanan khusus terdiri atas penjaga sekolah/madrasah, tukang
kebun, tenaga kebersihan, pengemudi, dan lain-lain.
Peraturan pemerintah nomor 24 tahun 2008 tentang kualifikasi tenaga
administrasi sekolah, mensyaratkan bahwa untuk mengisi pekerjaan tenaga

9
administrasi sekolah menghendaki lulusan dari program studi administrasi
pendidikan dan atau manajemen pendidikan.
Menurut Danim (2010:hlm.208) secara operasional tenaga administrasi
sekolah berperan dalam administrator sekolah seperti berikut :
1) administrasi (urusan surat menyurat, ketatausahaan) sekolah yang
berkaitan dengan pembelajaran;
2) kepegawaian, baik pendidik maupun tenaga kependidikan yang
bertugas di sekolah;
3) mengelola keuangan sekolah;
4) mengelola perlengkapan atau logistik sekolah;
5) mengelola kesekretariatan dan kesiswaan;
6) mengantarkan surat ke luar;
7) memelihara dan memperbaiki fasilitas sekolah berupa bangunan,
kelistrikan, dan peralatan praktik;dll
c) Tenaga teknisi
Merupakan orang-orang yang bertugas memberikan layanan pendidikan
melalui pendekatan kondisional (fasilitas dan layanan khusus). Tenaga
teknisi pendidikan ini dapat meliputi: a) Pustakawan pendidikan b) Petugas
pusat sumber belajar c) Laboran-pendidik Tenaga kependidikan
merupakan hasil analisis jabatan yang dibutuhkan oleh suatu sekolah atau
satuan organisasi yang lebih luas. Sejalan dengan UU No. 22 Tahun 1999
tentang pemerintahan daerah dan PP No.25 Tahun 2000 tentang
Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Provinsi sebagai daerah
otonom, maka jenis-jenis tenaga kependidikan dapat bervariasi sesuai
kebutuhan organisasi yang bersangkutan.
Jadi, tenaga teknis kependidikan adalah tenaga kependidikan yang dalam
pelaksanaan tugasnya dituntut kecakapan teknis operasional dan atau
administrasi
Adapun Standar tenaga kependidikan selain pendidik menurut PP nomor
57 Tentang standar Nasional Pendidikan merupakan kriteria minimal

10
 kompetensi yang dimiliki tenaga kependidikan selain pendidik sesuai
dengan tugas dan fungsi dalam melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang
proses Pendidikan pada Satuan Pendidikan. Kompetensi tenaga
kependidikan sebagaimana dimaksud meliputi kompetensi kepribadian,
kompetensi sosial, dan kompetensi profesional untuk menunjang proses
Pendidikan pada Satuan Pendidik

Nurochim (2016: hlm.228) dalam bukunya membagi tenaga kependidikan

menjadi 3 bagian bedasarkan jabatannya, yaitu :
1) Tenaga struktural
Tenaga struktural merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan-
jabatan eksekutif umum (pimpinan) yang bertanggung jawab baik langsung
maupun tidak langsung atas satuan pendidikan.
Menurut tempat kerja disekolah, tenaga struktural meliputi : Kepala Sekolah,
Waka Kurikulum, Urusan Kesiswaan, Urusan Sarana dan Prasarana, dan
Urusan Pelayanan Khusus.
Menurut tempat kerja di luar sekolah tenaga struktural meliputi : Pusat
(Menteri, Sekjen, Dirjen), Wilayah (Ka. Kanwil, Kormin, Kepala bidang),
Daerah (Kakandepdiknas Kab/Kec).
2) Tenaga fungsional
Tenaga fungsional merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan
fungsional yaitu jabatan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya
mengandalkan keahlian akademis kependidikan.
Menurut tempat kerja disekolah, tenaga struktural meliputi : Guru
(pembimbing/penyuluh (guru BP)), Pengembang Kurikulum dan Teknologi
Kependidikan, Pengembang tes, dan Pustakawan.
Menurut tempat kerja di luar sekolah tenaga struktural meliputi : Penilik,
Pengawas, Pelatih, Tutor dan Fasilitator, dan Pengembangan pendidikan.

11
 3) Tenaga teknis kependidikan
Tenaga teknis kependidikan merupakan tenaga kependidikan yang dalam
pelaksanaan pekerjaannya lebih dituntut kecakapan teknis operasional atau
teknis administratif.
Menurut tempat kerja disekolah, tenaga teknis meliputi : Laboran, Teknisi
sumber belajar, pelatih (olahraga, kesenian dan keterampilan) dan Petugas
TU.
Menurut tempat kerja di luar sekolah tenaga teknis meliputi : Teknisi sumber
belajar, Petugas TU.

Tenaga kependidikan merupakan hasil analisis jabatan yang dibutuhkan oleh suatu
sekolah atau satuan organisasi yang lebih luas. Sejalan dengan UU No.22 Tahun
1999 tentang pemerintahan daerah dan PP No.25 Tahun 2000 tentang Kewenangan
Pemerintah dan Kewenangan Provinsi sebagai daerah otonom, maka jenis-jenis
tenaga kependidikan dapat bervariasi sesuai kebutuhan organisasi yang
bersangkutan.

12
B. Tujuan manajemen tenaga kependidikan
Manajemen pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan
mulai dari pendidik dan tenaga kependidikan itu masuk ke dalam organisasi
pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan,
seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan, pelatihan
serta pengembangan dan pemberhentian. Tujuan dari manajemen pendidik dan tenaga
kependidikan berbeda dengan manajemen sumber daya manusia pada konteks dunia
bisnis, di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada
pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif,
kreatif, dan berprestasi.
Tugas dan fungsi tenaga pendidik didasarkan pada UU No 14 Tahun 2005,
sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional,
pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni kepada masyarakat. Pasal 6
menyebutkan bahwa, kedudukan pendidik sebagai tenaga profesional untuk
melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan
nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang
beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat,
berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga yang demokratis dan
bertanggungjawab. Tenaga pendidik harus memiliki kompetensi yang disyaratkan
peraturan pemerintah atau kebutuhan masyarakat lain; (1) pendidik harus memiliki
kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai jenjang kewenangan mengajar, sehat
jasmani dan rohani dan memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan
nasional; (2) pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini,
pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi dihasilkan oleh
perguruan tinggi yang terakreditasi. Meeus et al., (2018) menjelaskan bahwa
pekerjaan pendidik sebagai pekerjaan akademis sangat penting di institusi
pendidikan. Sehingga membutuhkan suatu sistem manajemen pendidik dan tenaga
kependidikan yang berkualitas dengan tujuan:
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja
yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi.

13
 2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur
perekrutan dan seleksi yang ketat
4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari
bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang
berharga serta membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan
bersama
5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.

Setiap unsur jabatan mempunyai fungsi dan peran yang berbeda, yaitu
1. Tenaga struktural, tenaga kependidikan yang menempati jabatan-jabatan
eksekutif umum yang bertanggungjawab langsung maupun tidak langsung atas
satuan pendidikan, contohnya kepala sekolah, wakil kepala sekolah, kurikulum,
kesiswaan, sarana dan prasarana, dan pelayanan khusus.
2. Tenaga fungsional, tenaga kependidikan yang menempati jabatan fungsional
yaitu jabatan yang dalam pelaksanaannya mengandalkan keahlian akademis
kependidikan, contohnya guru, pengembang kurikulum, teknologi pendidikan,
pengembang tes, pustakawan.
3. Tenaga teknis kependidikan, tenaga kependidikan yang dalam pelaksanaannya
lebih dituntut kecakapan teknis operasional atau teknis administrative,
contohnya labiran, teknisi sumber belajar, pelatih, olahraga, kesenian dan
keterampilan serta petugas Tata Usaha.

Menurut Ayubi dan Wibowo (2020) tentang pelaksanaan tugas dan fungsi manajemen
pendidik dan kependidikan menemukan bahwa manajemen pendidik dan
kependidikan terbagi menjadi enam bagian, yaitu
1. Perencanaan manajemen pendidik dan tenaga kependidikan adalah
pengembangan, penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan sumber daya
manusia yang komprehensif untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa
depan. Di dalam perencanaan diperlukan analisis kebutuhan, analisis tugas,

14
 beban kerja untuk mengidentifikasi tugas dan tanggungjawab pekerjaan,
analisis posisi untuk pengorganisasian pekerja menjadi tugas-tugas yang
diperlukan.
2. Rekrutmen pendidik dan tenaga kependidikan, untuk menutupi celah yang
diketahui dalam proses perencanaan. Mukhlison (2018) berpendapat bahwa
rekrutmen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan merupakan upaya untuk
melaksanakan proses perencanaan agar dapat berjalan dengan baik dan dapat
menghasilkan kualitas pendidik dan tenaga kependidikan yang memuaskan
sesuai dengan harapan. Dalam proses rekrutmen terdapat beberapa tahapan
yang harus dilakukan oleh calon pelamar, yaitu surat lamaran, pengajuan,
wawancara oleh kepala sekolah.
3. Penempatan kerja pendidik dan tenaga kependidikan, menurut Hariandja (2002:
156) penempatan adalah proses penugasan pegawai pada tugas dan jabatan baru
atau jabatan yang berbeda. Penempatan kerja yang baik mempengaruhi hasil
akhir terjadi peningkatan prestasi guru.
4. Kompensasi pendidik dan tenaga kependidikan, mathis dan Jackson (2002:
153) berpendapat bahwa melalui kompensasi adalah salah satu cara manajemen
untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan
karyawan. Kompensasi bukan hanya tentang gaji tetapi berhubungan juga
dengan tempat kerja yang nyaman. Desseler (2013) berpendapat bahwa salah
satu bentuk kompensasi adalah penghargaan non finansial seperti jam kerja
yang fleksibel dan tempat kerja yang nyaman.
5. Pembinaan dan pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan,
pengembangan berguna untuk menghadapi tanggungjawab yang lebih besar di
masa depan. Pembinaan berhubungan dengan proses pengetahuan, keahlian,
sikap yang semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggungjawab yang
lebih baik sesuai dengan standar.
6. Evaluasi pendidik dan tenaga kependidikan, dilakukan oleh kepala sekolah
karena merupakan salah satu kompetensi yang harus dimiliki kepala sekolah
yaitu kompetensi supervisi. Berguna untuk mengetahui guru dalam

15
 melaksanakan kegiatan pembelajaran dimulai dari perencanaan, pelaksanaan,
dan penilaian. Kemudian hasil supervisi tersebut digunakan untuk menyusun
program tindak lanjut yang lebih baik.
Dapat disimpulkan bahwa dalam mengerjakan tugas dan fungsinya secara profesional
tenaga kependidikan harus memiliki kompetensi yang disyaratkan oleh peraturan
pemerintah maupun kebutuhan masyarakat.

C. Pengadaan Tenaga Kependidikan

Salah satu fungsi operasional manajemen SDM pendidikan adalah pengadaan,
di mana adanya perolehan jumlah dan jenis untuk mencapai tujuan organisasi. Ada
beberapa langkah yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia melalui:
pengadaan, rekrutmen, seleksi, penempatan, penampilan kerja, pelatihan dan
pengembangan, kompensasi, keselamatan kerja, pengembangan karier dan
pemberhentian (pensiun).
Dalam bagian ini secara khusus akan dibahas tentang pengadaan tenaga
kependidikan. Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah sebuah rangkaian aktivitas
untuk mengantisipasi kepentingan di masa depan dan tuntutan lingkungan serta
menyediakan Sumber Daya Manusia yang tepat untuk kondisi tersebut (Cocio dan
Awad, 1981). Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah suatu cara untuk mencoba
menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas
maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu (Umar, 2000:4). Sehingga dalam konteks
pendidikan, pengadaan tenaga kependidikan adalah sebuah proses yang dilakukan
oleh lembaga sekolah untuk mendapatkan tenaga pendidik atau kependidikan yang
berkualitas sesuai dengan kebutuhan sekolah yang nantinya akan bersinergi untuk
mewujudkan tujuan dari lembaga tersebut.
Perencanaan tenaga kependidikan ini merupakan inti dari manajemen tenaga
kependidikan karena dengan adanya perencanaan maka kegiatan seleksi, pelatihan,
dan pengembangan serta kegiatan- kegiatan lainnya yang berkaitan dengan sumber
daya manusia lebih terarah.

16
 Castetter (1981) mengidentifikasikan bahwa ada dua kunci elemen dalam
perencanaan Sumber Daya Manusia, posisi dan orang - orang dan ada juga dua fase
perencanaan yaitu:
1. Perencanaan SDM jangka pendek, yang dipertimbangkan dari efek keserasian
yang tinggi antara keberadaan posisi dan masyarakat serta mengisi pembukaan
posisi sekarang dengan keberadaan personil.
2. Perencanaan SDM jangka panjang, yaitu: a) rencana itu difokuskan pada
pengendalian masa depan, pada posisi penuh dalam struktur organisasi masa depan
dan pada kebutuhan personil untuk mendapatkan posisi itu. b) proses perencanaan
itu saling ketergantungan dengan rencana fungsional jangka panjang lainnya. c)
menghadirkan personil harus dikaji ulang, bila mungkin ditempatkan di posisi
yang cocok, dan d) jarak antara menghadirkan dan mengantisipasi personil harus
diketahui melalui proses rekrutmen.
Menurut Yuliana (1992:19) adapun tahapan dari pengadaan tenaga
kependidikan ini adalah:
1. Pemetaan keseimbangan proporsi jumlah personalia pendidikan
2. Mengetahui kecenderungan tenaga kependidikan yang akan memasuki usia
pensiun, pindah
3. Pengembangan organisasi dan unit baru
4. Mengetahui proyeksi kebutuhan sumber daya tenaga yang diperlukan selama 5
(lima) sampai 10 (sepuluh) tahun yang akan datang
Dengan perkiraan jumlah dan tipe kebutuhan tenaga kependidikan, bagian
kepegawaian akan mempunyai perencanaan yang baik dalam rekrutmen,
pengembangan tenaga dan kegiatan - kegiatan lainnya. Bagian kepegawaian akan
melakukan beberapa hal penting seperti:
1. Meramal/prediksi kebutuhan tenaga kependidikan dengan mempertimbangkan
pertumbuhan jumlah konsumen.
2. Memproyeksi persedian tenaga kerja.
3. Membandingkan kebutuhan tenaga yang diramalkan dengan persedian yang
diproyeksikan.

17
4. Merencanakan kebijakan dan program untuk memenuhi kebutuhan tenaga (unit
menyusun rencana kebutuhan berdasarkan hasil analisis jabatan), dilaporkan
pada pimpinan.
Menurut Kompri (2014: 89) ada enam manfaat yang dapat diambil melalui
pengadaaan SDM yaitu:
1. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang sudah ada dalam organisasi dengan
lebih baik.
2. Melalui perencanaan SDM yang matang, produktivitas kerja dari tenaga yang
sudah ada dapat ditingkatkan.
3. Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di
masa depan baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai
jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
4. Salah satu segi manajemen SDM yang dewasa ini dirasakan semakin penting
adalah penanganan informasi ketenagakerjaan.
5. Salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan adalah
penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan
akan timbul pemahaman yang tepat untuk situasi pasar kerja.
6. Rencana SDM merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan
kerja yang menangani SDM dalam organisasi.
Dari penjelasan di atas maka beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam
pengadaan tenaga kependidikan adalah:
1. Formasi (benar-benar diperlukan tambahan tenaga edukatif).
2. Mengacu pada analisa jabatan yang telah disusun agar sesuai dengan kualifikasi
maupun syarat yang ditentukan.
3. Objektif, artinya dalam pelaksanaan tenaga kependidikan tidak menganut
nepotisme dan kolusi (pemberian sesuatu).
4. The right man on the right place, kesesuaian tugas dengan kemampuan yang
dimiliki pegawai.

18
 Pengadaan tenaga kependidikan diselenggarakan dengan langkah-langkah sebagai
berikut:
1. Rekrutmen
Recruitment is the process of seeking and attempting to attract individuals in
eksternal labor markets who are capable (Heneman, et.al,.1981: 1954). Simamora ,
(1995:12) mendefinisikan rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan
guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian.
Dengan demikian dapat dipahami bahwa rekrutmen adalah proses dalam manajemen
untuk mencari, menyeleksi dengan tahapan tertentu dan menemukan orang yang tepat
untuk menduduki suatu posisi yang tersedia demi berjalannya perencanaan yang sudah
ditentukan dalam sebuah organisasi.
Dalam dunia pendidikan, rekrutmen diartikan sebagai kegiatan untuk menarik
sejumlah karyawan yang dibutuhkan dalam suatu sistem pendidikan dengan beberapa
tujuan yang lebih spesifik. Menurut Schuler (1997: 288), tujuan yang lebih spesifik
antara lain adalah:
❖ Agar konsistensi dengan strategi, wawasan, dan nilai perusahaan.
❖ Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan/lembaga sekolah di masa
sekarang dan masa yang akan datang berkaitan dengan perubahan besar dalam
perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan dan analisis jabatan.
❖ Untuk meningkatakan pool calon yang memenuhi syarat seefisiensi mungkin.
❖ Untuk meningkatkan inisiatif perusahaan dengan mengelola tenaga kerja yang
beragam.
❖ Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi
calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi atau yang terlalu tinggi
kualifikasinya.
❖ Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama
bekerja.
❖ Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan.

19
❖ Untuk mengawasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua
jenis pelamar kerja.
William B. Wether, Jr and Keith Davis (1993:195), proses rekrutmen dimulai ketika
para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran diserahkan. Hasilnya adalah
sekumpulan pencari kerja dari mana karyawan baru diseleksi. Sedangkan model
proses rekrutmen menurut Castetter sebagai berikut:

Step 1 Step 2 Step 3 Step 4 Step 5

Develop Program Developed Coordinate Control
Recruitment Recruitment Potensial personnel Requirement
Policy Activities Personnel search process X
Sources

(sumber: William B. Catheter, 1981)

Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan dua tahapan:
a. Sumber Internal; sumber ini meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya serta
mantan karyawan yang dapat dikaryakan dan dipanggil kembali. Pertama, promosi
dilakukan dengan perimbangan yang kuat, karyawan internal mungkin lebih
memenuhi syarat. Adanya promosi dari dalam dapat memberikan motivasi pada
karyawan dan memberikan alasan untuk bertahan di perusahaan tersebut. Kedua,
transfer, terjadi jika karyawan lama dipindahkan secara menyamping ke jenis
pekerjaan lain. Transfer ini seringkali digunakan untuk mengembangkan karyawan
yang memiliki wawasan. Ketiga, rotasi pekerjaan, hal ini bersifat sementara dan
untuk memperkenalkan karyawan pada berbagai aspek kehidupan karyawan. Metode
yang digunakan dalam sumber internal dengan cara menempelkan pemberitahuan
pada papan pengumuman, lisan, penelitian riwayat kerja karyawan,penelitian daftar
promosi berdasarkan kinerja, melakukan pengecekan daftar senioritas dan melihat
daftar yang dibuat menurut keterampilan pada sistem informasi SDM perusahaan.
b. Sumber eksternal: rekrutmen secara eksternal dilakukan dengan cara seperti: pertama,
pelamar datang sendiri ke perusahaan dan kemudian mengisi blanko lamaran yang

20
 telah disiapkan. Kedua, karyawan bisa merekomendasikan pencarian pekerjaan
dengan pertimbangan karyawan memberikan kandidat yang sudah dikenal dan
memiliki informasi yang lengkap tentang pelamar dan pelamar tersebut juga telah
mengetahui karakteristik organisasi dari karyawan pemberi rekomendasi. Ketiga,
pengiklanan di mana informasi dapat diperoleh secara spesifik dalam iklan lamaran
tersebut.
Beberapa aspek yang harus dikontrol dalam usaha perekrutan yaitu:
➢ Pengontrolan biaya perekrutan diantaranya dapat dilakukan dengan membandingkan
biaya, rasio pelamar, jabatan yang ditawarkan, rasio penerimaan, alasan penolakan.
➢ Kontrol terhadap sumber perekrutan dapat dilakukan terhadap produktivitas personil
dan sumber - sumber perekrutan personil lainnya, seperti sumber profesional, iklan
dan berbagai sumber alternatif yang terliput dalam usaha perekrutan.
➢ Pengontrolan hasil yang dicapai oleh perekrut terkhusus jika hasil - hasil yang
diberikan menimbulkan ketidakefektifan kinerja pada individu dalam menjalankan
tugas - tugas yang diserahkan.
● Seleksi
T. Hani Handoko (1998) mengatakan bahwa seleksi adalah serangkaian kegiatan
yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak. Proses dilakukan
setelah pelamaran yang memenuhi syarat terkumpul. Husein Umar (2000) mendefinisikan
bahwa proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna
lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah dianggap paling tepat, baik, dengan
kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan. Jadi seleksi adalah tahapan
akhir dari rangkaian proses yang menuju kepada pilihan yang terbaik dengan kriteria yang
sudah ditetapkan.
Menurut (Notoatmodjo, 2003), langkah - langkah dalam proses seleksi ini adalah:
1. Penerimaan pendahuluan pelamar,
2. Tes - tes seleksi
3. Wawancara seleksi,
4. Pemeriksaan referensi
5. Evaluasi medis (tes kesehatan)

21
 6. Wawancara akhir
7. Keputusan penerimaan
Proses seleksi tenaga kependidikan tidak mungkin berdiri sendiri tanpa pertimbangan
dan faktor yang harus diperhitungkan agar seleksi dapat menghasilkan tenaga kependidikan
yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan.
● Pengumuman
Pengumuman ini berisi peserta yang lolos dalam seleksi sesuai ketentuan dan
penempatan kerja. Dalam hal ini peserta yang berhak untuk menerima tawaran
pekerjaan ini akan mendapatkan informasi lengkap tentang kelengkapan administrasi,
draft kontrak kerja dan bagian penting akan hak karyawan dalam lembaga sekolah
tersebut.

D. Pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan

1) Pengangkatan tenaga kependidikan
Prinsip dasar pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan menurut
Hartati (2000: hlm.85) adalah kesesuaian tugas dengan kemampuan yang dimilki
pegawai tersebut. Sedangkan menurut Hadari Nawawi dalam Hartati sukirman
langkah pengorganisasian dalam kegiatan penempatan harus dilakukan dengan
mempertimbangkan minat, bakat, kemampuan dan berat ringannya tugas yang akan
dipikul bagi setiap personil.
Untuk dapat diangkat sebagai tenaga pendidik, calon tenaga pendidik yang
bersangkutan selain memiliki kualifikasi sebagai tenaga pengajar harus pula
memenuhi persyaratan berikut:
a) Sehat jasmani dan rohani yang dinyatakan dengan tanda bukti dari yang
berwenang, yang meliputi:
i. Tidak menderita penyakit menahun (kronis) dan/atau yang menular.
ii. Tidak memiliki cacat tubuh yang dapat menghambat pelaksanaan
tugas sebagai tenaga pendidik.
iii. Tidak menderita kelainan mental.
b) Berkepribadian, yang meliputi:

22
 i. Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.
ii. Berkepribadian Pancasila.

2) Penempatan tenaga kependidikan

Hasibuan (2008:hlm.32) mendefinisikan penempatan karyawan sebagai
tindak lanjut dari seleksi, seperti penempatan calon karyawan yang diterima pada
jabatan/pekerjaan yang dibutuhkan sekaligus mendelegasikan authority pada
orang tersebut.
Penempatan kerja menurut siswanto adalah proses pemberian tugas dan
pekerjaan pada tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk dilakukan secara
berkesinambungan serta mampu mempertanggungjawabkan semua risiko dan
kemungkinan yang terjadi atas fungsi dan pekerjaan, wewenang dan tanggung
jawab.
Penempatan adalah penempatan kerja atau placement adalah suatu kebijakan
perusahaan atau organisasi untuk menempatkan karyawan atau pegawai pada
posisi pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan, keterampilan serta
pengetahuan pegawai/karyawan dan kebutuhan jabatan dalam perusahaan agar
tercipta kepuasan kerja dan prestasi kerja yang optimal.
Teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa
penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula
bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Memang benar
proses seleksi dan pengenalan yang harus dilaluinya berbeda dari yang dialami
oleh para pegawai baru. Perbedaan tersebut disebabkan oleh tersedianya berbagai
informasi tentang diri pegawai yang akan mengelola sumber daya manusia sudah
tersedia berbagai dokumen tentang pegawai tersebut, seperti surat lamarannya
dahulu, riwayat pekerjaan, penilaian atasan atas kemampuannya melaksanakan
tugas, program pendidikan dan pelatihan jabatan yang pernah ditempuh,
penghasilan sekarang, jumlah tanggungan, masa kerja dan lain sebagainya.
Dengan demikian proses rekrutmen menjadi lebih sederhana. Demikian pula
halnya dengan proses seleksi karena prestasi kerja dan potensi pegawai lama

23
yang bersangkutan sudah diketahui oleh paling sedikit dua pihak, yaitu bagian
pengelola sumber daya manusia dan atasan pegawai tersebut. Sifat program
pengenalan itu lebih sempit karena terbatas pada pengenalan lingkungannya yang
baru sedangkan hal-hal yang menyangkut aspek organisasional dan kepentingan
pegawai tidak lagi dijadikan bagian dariprogram pengenalan karena pegawai
yang bersangkutan telah mengetahuinya dengan baik. Setelah proses
penyaringan atau seleksi selesai para calon guru dan karyawan akan ditempatkan
sesuai dengan formasi yang ada dan latar belakang pendidikan yang dimiliki. Di
sekolah-sekolah swasta seleksi biasanya dilakukan dengan wawancara, sedang
pegawai negeri test dilakukan secara tertulis, karena jumlah pelamar yang cukup
banyak. Untuk mendapatkan guru yang berkualitas seleksi seharusnya tidak saja
berdasarkan nilai saat test baik kompetensi maupun psikotes, tetapi perlu dilihat
indeks prestasi selama menempuh pendidikan para jabatan, keinginan organisasi
baik di kampus maupun di masyarakat serta kecakapan dan kemampuan di
bidang lain.
Berdasarkan UU no. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dalam Bab VI
mengatur tentang Penempatan Tenaga Kerja. Dalam Pasal 32 ayat (1) UU
Ketenagakerjaan, ada beberapa asas dalam penempatan tenaga kerja, antara lain:
a) Terbuka
Merupakan asas dimana pemberian informasi pada pencari kerja secara jelas,
diantaranya jenis pekerjaan, besarnya upah, dan jam kerja. Hal tersebut
dibutuhkan untuk melindungi pekerja dan menghindari perselisihan terjadi
setelah tenaga kerja ditempatkan.
b) Bebas
Yakni asas dimana pencari kerja bebas memilih pekerjaan dan pemberi kerja
bebas memilih tenaga kerja, sehingga tak dibenarkan pencari kerja dipaksa
menerima pekerjaan dan pemberi kerja tak dibenarkan dipaksa menerima
tenaga kerja yang ditawarkan.

24
 c) Objektif
Merupakan asas dimana pemberi kerja agar menawarkan pekerjaan yang
sesuai pada pencari kerja dengan kemampuannya serta persyaratan jabatan
yang dibutuhkan juga harus memperhatikan kepentingan umum dengan tak
memihak atas kepentingan pihak tertentu.
d) Adil dan setara
Dimana pelaksanaan penempatan tenaga kerja didasarkan pada kemampuan
tenaga kerja bukan ] ras, jenis kelamin, warna kulit, agama, dan aliran
politik.
Fungsi penempatan tenaga kerja diatur dalam Pasal 32 ayat (2) UU
Ketenagakerjaan, tujuan penempatan kerja yaitu untuk menempatkan tenaga kerja
pada jabatan yang sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat dan
kemampuan yang dimilikinya dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi
dan perlindungan hukum.
Dalam proses penempatan kerja ada beberapa syarat yang harus dipenuhi,
diantaranya yaitu:
a) Terdapat wewenang dalam penempatan tenaga kerja yang berasal dari daftar
personalia yang dikembangkan lewat analisis tenaga kerja.
b) Harus memiliki standar untuk membandingkan calon pegawai.
c) Harus memiliki pelamar kerja yang diseleksi untuk ditempatkan.
Dikutip dari Suwatno (2003:129), dalam melakukan penempatan
karyawan hendaknya mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a) Pendidikan
Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimum
yang disyaratkan meliputi: pendidikan yang disyaratkan / pendidiakan
alternatif.
b) Pengetahuan kerja
Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu
pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada
waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.

25
 c) Keterampilan kerja
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus
diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi
3 (tiga) kategori yaitu: Keterampilan mental, seperti menganalisa data,
membuat keputusan dan lain-lain.
 Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.
 Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang
atau jasa dan lain-lain
d) Pengalaman kerja
Pengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu.
Pengalaman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :
 Pekerjaan yang harus ditempatkan
 Lamanya melakukan pekerjaan

Jika terjadi salah penempatan maka akan dilakukan penugasan kembali.

Kegagalan dalam pengangkatan dan penampatan tenaga kependidikan akan
menyebabkan berbagai hal seperti tidak tercapainya sasaran program pendidikan,
tidak adanya suasana kerja yang harmonis, pelaksanaan kerja yang tidak efisien,
penyimpangan prosedur kerja, kurang diperhatikannya aturan kerja yang ada,
penyalah gunaan tanggung jawab, dan lain sebagainya

E. Pembinaan dan Pengembangan Tenaga Kependidikan

Departemen dan Pendidikan kebudayaan menjelaskan bahwa Pembinaan
adalah proses, dan Perbuatan, cara Membina, Pembaharuan, Penyempurnaan, Usaha,
Tindakan dan Kegiatan yang dilakukan Secara Budaya Guna dan Berhasil untuk
memperoleh Hasil Yang Lebih Baik. Sedangkan Mangunhardjana (1991),
mengemukakan pembinaan sebagai suatu proses belajar dengan melepaskan hak - hak
yang sudah dimiliki dan dipelajari hal - hal yang baru yang belum dimiliki dengan
tujuan membantu orang yang menjalaninya untuk membetulkan dan mengembangkan
pengetahuan dan kecakapan yang sudah ada serta mendapatkan pengetahuan dan

26
kecakapan baru untuk mencapai tujuan hidup dan kerja yang sudah dijalani secara
lebih efektif. Tujuan adanya pembinaan agar tumbuhnya kemampuan setiap tenaga
kependidikan dari pertumbuhan ilmu, wawasan berpikir, sikap dan keterampilan
dalam melaksanakan tugasnya. Program pembinaan diselenggarakan atas asumsi
berbagai kekurangan dan tuntutan organisasi karena adanya kehendak dan kebutuhan
untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian, pembinaan adalah usaha atau
kegiatan yang ditujukan untuk meningkatkan kualitas pendidik dan tenaga
kependidikan sesuai dengan pola fikir yang dibutuhkan peserta didik.
Prinsip yang harus diperhatikan dalam penyelenggaraan pembinaan tenaga
kependidikan menurut Kemendikbud (2012), diantaranya:
1. Pembinaan tenaga kependidikan harus dilakukan untuk semua jenis tenaga
kependidikan secara struktural dan fungsional dan tenaga teknis penyelenggara
pendidikan.
2. Pembinaan tenaga kependidikan berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam
rangka peningkatan kemampuan profesional dan teknis untuk pelaksanaan tugas
sehari-hari sesuai dengan posisinya.
3. Pembinaan tenaga kependidikan dilaksanakan untuk meningkatkan kontribusi
setiap individu terhadap organisasi pendidikan atau sistem sekolah, dan
menyediakan bentuk-bentuk penghargaan, kesejahteraan dan insentif sebagai
imbalan agar terpenuhi secara optimal kebutuhan sosial ekonomis dan sosial
psikologis.
4. Pembinaan tenaga kependidikan diarahkan untuk mendidik dan melatih
seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan karena kebutuhan-
kebutuhan yang berorientasi terhadap lowongan jabatan di masa yang akan
datang.
5. Pembinaan tenaga kependidikan dirancang untuk memenuhi tuntutan
pertumbuhan dalam jabatan, pengembagan profesi, pemecahan masalah,
kegiatan-kegiatan remedial, pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan
organisasi pendidikan.

27
 Menurut (Majid, 2005: 24) Pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral sesuai dengan
kebutuhan melalui pendidikan dan latihan. Pengembangan adalah suatu proses
mendesain pembelajaran secara logis, dan sistematis dalam rangka untuk menetapkan
segala sesuatu yang akan dilaksanakan dalam proses kegiatan belajar dengan
memperhatikan potensi dan kompetensi peserta didik. Pengembangan pembelajaran
adalah usaha meningkatkan kualitas proses pembelajaran, baik secara materi maupun
metode dan subtitusinya. Secara materi, artinya dari aspek bahan ajar yang
disesuaikan dengan perkembangan pengetahuan, sedangkan secara metodologis dan
substansinya berkaitan dengan pengembangan strategi pembelajaran, baik secara
teoritis maupun praktis. (Hamid, 2013: 124). Dengan demikian, pengembangan dapat
diartikan proses untuk menjadikan potensi yang lebih baik dan dengan
menyempurnakan yang telah ada menjadi hal yang dapat dipertanggung jawabkan.
Dalam upaya pengembangan tenaga kependidikan, peran dan komitmen
pimpinan sangat diperlukan. Karena aktivitas pengembangan sering sekali terhambat
sebab tidak adanya komitmen dari pimpinan yang tidak ingin mengembangkan
stafnya. Dengan demikian kebutuhan pengembangan staf menjadi agenda penting
yang harus dilaksanakan secara kooperatif antara pimpinan dengan pihak yang
dipimpinnya. Pengembangan tenaga kependidikan dalam suatu organisasi pendidikan
mutlak dilaksanakan oleh pimpinan dari suatu organisasi pendidikan, khususnya
tenaga guru dan karyawan. Berguna untuk mewujudkan pencapaian tujuan
pendidikan yang menjadi prioritas pengembangan yang paling utama. Dalam
mengelola pengembangan tenaga kependidikan, seorang pimpinan atau kepala
sekolah tidak bisa terlepas dari prinsip-prinsip manajemen. Menurut James A.F,
Staner, manajemen adalah “suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan dan pengendalian semua sumber daya organisasi untuk mencapai
tujuan yang ditetapkan”. (Admodiwirio, 2002: 5). Sedangkan manajemen tenaga
kependidikan (guru dan personil) mencakup perencanaan pegawai, pengadaan
pegawai, pembinaan dan pengembangan pegawai, promosi dan mutasi,
pemberhentian pegawai, kompensasi, dan penilaian pegawai. Semua itu perlu

28
dilakukan dengan baik dan benar agar apa yang diharapkan dapat tercapai, yakni
tersedianya tenaga kependidikan yang diharapkan dengan kualifikasi dan
kemampuannya dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan
berkualitas.(Mulyana, 2002: 42)
Pengembangan tenaga kependidikan tidak hanya berkaitan dengan
permasalahan teknis, tetapi juga mencakup berbagai persoalan yang sangat rumit dan
kompleks, menyangkut dengan perencanaan, pendanaan dan efisiensi serta efektifitas
penyelenggara pendidikan. Pengembangan tenaga kependidikan menuntut adanya
manajemen yang berkualitas sehingga dapat menjadi salah satu faktor pembentuk
pendidikan yang berkualitas.
Strategi pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan yang meliputi
proses dan langkah-langkah yang kompleks, yaitu:
1. Analisis kerja, yang dilakukan dengan prosedur analisis kinerja dimulai dengan
melihat dan membandingkan antara kinerja rill tenaga pendidik dan
kependidikan dengan standar kinerja yang sudah ditetapkan, apakah sudah sesuai
atau belum dengan standar kinerja yang telah ditentukan.
2. Analisis kebutuhan, pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan
didasarkan pada hasil analisis kinerja.
3. Analisis sumber daya, ada beberapa macam-macam sumber daya yang
diperlukan yaitu; sumber daya manusia; biaya; dan fasilitas.
Sebab timbulnya pengembangan tenaga kependidikan, sebagai berikut:
1. Pengetahuan tenaga kependidikan perlu pemutakhiran. Kekadaluwarsaan
pengetahuan dan keterampilan teaga kependidikan terjadi apabila pengetahuan
dan keterampilan tersebut tidak lagi sesuai dengan tuntutan zaman.
2. Tidak dapat disangkal bahwa pada masyarakat selalu terjadi perubahan, karena
pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dan pergeseran nilai-nilai sosial
budaya.
3. Persamaan hak untuk memperoleh pekerjaan. Pada masyarakat masih terjadi
perbedaan hak dalam perolehan pekerjaan.

29
4. Kemungkinan perpindahan tenaga. Selalu ada tenaga yang pindah ke lembaga
atau berhenti pada suatu alasan.
Pengembangan tersebut dapat diartikan sebagai suatu proses merekayasa
perilaku pegawai sehingga dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam
pekerjaannya. (Siagian, 2002: 186). Hal ini menjelaskan bahwa pengembangan
tenaga adalah merekayasa perilaku sehingga dapat dipahami bahwa perilaku
sesungguhnya dapat diubah dan diperbaiki dari suatu keadaan ke keadaan lain yang
lebih baik. Pelaksanaannya melalui proses perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi
yang sistematis.
Pengembangan tenaga kependidikan dilakukan melalui jalur diklat dan non
diklat. Jalur diklat seperti melanjutkan pendidikan, penataran, kegiatan seminar,
lokakarya, dan sebagainya. Jalur non diklat contohnya dapat berbentuk promosi
jabatan, pemberian bonus dan insentif, teguran dan hukuman. Pengembangan dapat
membantu tenaga kependidikan agar mampu menjalankan tanggung jawabnya di
masa depan. Pengembangan memiliki ruang lingkup yang lebih luas, dengan upaya
meningkatkan pengetahuan yang digunakan di masa depan. Pengembangan tenaga
kependidikan merupakan investasi yang cepat atau lambat akan membuahkan hasil.
Terdapat dua tujuan pengembangan tenaga kependidikan secara umum dan
khusus. Tujuan secara umum, diantaranya; untuk menambah pengetahuan;
menambah keterampilan; dan mengubah sikap. Sedangkan tujuan secara khusus,
diantaranya; melaksanakan sistem pendidikan modern; meningkatkan kualitas karier
tenaga kependidikan; melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien;
menstabilisasi tenaga kependidikan. (Soetopo, 1884: 264)
Selain tujuan ada juga strategi pengembangan tenaga kependidikan meliputi
proses dan langkah-langkah yang cukup komplek, yaitu;
1. Penentuan kebutuhan, karena timbulnya kinerja lebih rendah dari pada standar
kerja. Ada tiga pihak yang akan terlibat dalam penentuan kebutuhan, yaitu
organisasi yang mengelola tenaga kependidikan, pimpinan atau kepala sekolah
yang bertanggungjawab atas keberhasilan dan kegagalan, tenaga kependidikan.

30
2. Penentuan sasaran; bersifat teknikal dan menyangkut perilaku. Bagi tenaga
kependidikan adanya pengembangan pada persiapan dan usaha yang perlu
dilakukan agar memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari pengembangan
yang akan diikutinya. Kejelasan sasaran yang dapat berguna dalam program
pengembangan ternyata dianggap kurang berhasil, terutama sebagai umpan balik
bagi bagian yang mengelola tenaga kependidikan, baik mengenai programnya
maupun mengenai pesertanya. Maksudnya apabila program pengembangan
sejenis akan diselenggarakan di masa depan, pihak penyelenggara tidak
mengulangi kesalahan yang sama
3. Penentuan isi program; dalam penyelenggaraan program pengembangan, dua
kepentingan yang sama-sama terpenuhi yaitu kepentingan organisasi yang
tercermin pada peningkatan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Apabila tidak terpenuhi, berarti ada beberapa aspek yang kurang tepat
perumusannya. Kepentingan kedua ialah kepentingan para tenaga kependidikan
akan pengembangan, yang jika tidak dipenuhi akan berakibat pada kurangnya
motivasi dalam melaksanakan tugas.
4. Prinsip - prinsip belajar; yang layak dipertimbangkan untuk ditetapkan ada lima
yaitu partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik. partisipasi
adalah proses belajar yang berlangsung lebih cepat sehingga pengetahuan atau
keterampilan diperoleh yang diingat lebih lama. Repetisi Yakni semua informasi
yang pernah diterima oleh seseorang tersimpan di memorinya, di waktu yang
diperlukan informasi tersebut dapat dipanggil kembali. Relevansi yaitu kegiatan
belajar berlangsung dengan lebih efektif apabila bahan yang dipelajari itu relevan
(ada hubungan) atau mempunyai makna konkret dengan kebutuhan seseorang.
Pengalihan Pengetahuan dan keterampilan, pengalihan bisa terjadi karena
penerapan teori dalam situasi nyata atau karena praktik yang bersifat simulasi.
Contoh penerapannya dalam situasi nyata ialah seorang yang belajar
mengemudikan kendaraan bermotor atau mengetik surat setelah menguasai teori.
Umpan balik, peserta latihan mengetahui apakah tujuan pelatihan dan
pengembangan tercapai, baik dalam bentuk pengetahuan baru maupun

31
 keterampilan yang belum dimiliki sebelumnya. Melalui umpan balik peserta
seharusnya terdorong untuk memperbaiki kinerja pekerjaannya melalui kekuatan
dan kelemahan yang dimilikinya. (Mangkuprawira, 2002: 145)
5. Pelaksanaan program; yang bersifat situasional
6. Dan penilaian pelaksanaan program, untuk mengetahui terjadinya perubahan.
Penilaian harus dilakukan secara sistematik dengan langkah - langkah sebagai
berikut: (Sondang, 2002: 186)
a) Penentuan kriteria evaluasi
b) Penyelenggaraan suatu tes untuk mengetahui tingkat pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan
c) Pelaksanaan ujian pasca pengembangan untuk melihat terjadi transformasi
yang diharapkan.
d) Tindak lanjut yang berkesinambungan
Dapat disimpulkan bahwa pembinaan dan pengembangan tenaga
kependidikan merupakan usaha untuk memajukan dan meningkatkan produktivitas
kerja setiap tenaga kependidikan yang ada di seluruh tingkatan manajemen organisasi
dan jenjang pendidikan.

F. Pemberhentian Tenaga Kependidikan

Istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan
hubungan tenaga kerja karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Pemberhentian
adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Menurut Sukirman (2000:124),
Pemberhentian tenaga kependidikan merupakan proses yang membuat seseorang
tenaga kependidikan tidak dapat lagi melaksanakan tugas pekerjaan atau fungsi
jabatannya baik untuk sementara waktu maupun untuk selama lamanya. Sehingga
pemberhentian adalah kondisi dimana seseorang kehilangan status pekerjaannya
dalam sebuah lembaga atau organisasi, adanya pemutusan hubungan di antara pihak
pemberi kerja dengan penerima kerja tersebut. Sehingga dalam kondisi ini fungsi
pemberhentian harus mendapat perhatian serius dari pemimpin.

32
 Pemberhentian tenaga kependidikan dapat dilihat dari dua kondisi yang berbeda
yaitu:
1. Pemberhentian dengan hormat, seperti:
a) Permohonan sendiri.
b) Meninggal dunia.
c) Mencapai batas usia pensiun, dilakukan oleh penyelenggara satuan
pendidikan yang bersangkutan.
2. Pemberhentian dengan tidak hormat, seperti:
a) Hukuman jabatan;
b) Akibat pidana penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah
mempunyai kekuatan hukum tetap, dilakukan oleh penyelenggara satuan
pendidikan yang bersangkutan.
Menurut Sukirman (2000: 124), dalam Pemberhentian tenaga kependidikan
dapat dilakukan karena sebab lain diantaranya sebagai berikut :
1. Pemberhentian atas permintaan sendiri
2. Pemberhentian karena mencapai batas usia pensiun
3. Pemberhentian karena adanya penyederhanaan organisasi.
4. Pemberhentian karena melakukan pelanggaran
5. Pemberhentian karena tidak cakap jasmani dan rohani
6. Pemberhentian karena meninggalkan tugas
7. Pemberhentian karena meninggal dunia atau hilang
Dalam kaitannya dengan tenaga kependidikan di sekolah, khusus pegawai
negeri sipil, sebab-sebab pemberhentian pegawai ini dapat dikelompokan ke dalam
tiga jenis:
1. Pemberhentian atas permohonan sendiri,
2. Pemberhentian atas Dinas atau pemerintah, dan
3. Pemberhentian sebab lain-lain (Suharno, 2008 : 24 ).
Pemberhentian atas permohonan pegawai sendiri, misalnya karena pindah
lapangan pekerjaan yang bertujuan memperbaiki nasib. Pemberhentian oleh dinas
atau pemerintah bisa dilakukan dengan beberapa alasan berikut :

33
1. Pegawai yang bersangkutan tidak cakap dan tidak memiliki kemampuan untuk
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.
2. Perampingan atau penyederhanaan organisasi.
3. Peremajaan, biasanya pegawai yang telah berusia 50 tahun dan berhak pensiun
harus diberhentikan dalam jangka waktu satu tahun.
4. Tidak sehat jasmani dan rohani sehingga tidak dapat melaksanakan tugasnya
dengan baik.
5. Melakukan pelanggaran tindak pidana sehingga dihukum penjara atau kurungan.
6. Melanggar sumpah atau janji pegawai negeri sipil (Suharno, 2008 : 25 ).
Sementara pemberhentian karena alasan lain penyebabnya adalah pegawai yang
bersangkutan meninggal dunia, hilang habis menjalani cuti di luar tanggungan negara
dan tidak melaporkan diri kepada yang berwenang, serta telah mencapai batas usia
pensiun (Suharno, 2008 : 25 ). Pemberhentian atau pensiunan pegawai negeri sipil
diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 32 Tahun 1979.
Dalam kondisi ini pemimpin harus mengambil sikap yang bijaksana karena
setelah mengalami pemberhentian, seseorang akan memperoleh hak-hak sesuai
ketentuan yang diatur oleh manajemen SDM karena ini menyangkut nasib seseorang
yang mungkin dapat memicu tingkat ketidakpuasan akan keputusan yang akan
diterima. Oleh karena itu pemberhentian haruslah didasarkan pada UU No 12 Tahun
1964 KUHP, dengan asas berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang
diberikan seseorang kepada organisasi/lembaga.

34
 Bab III
Kesimpulan
A. Kesimpulan
Dalam pembahasan kali ini Manajemen Tenaga Kependidikan meliputi pengertian
dan jenis-jenis tenaga kependidikan, pengadaan tenaga kependidikan, pengangkatan dan
penempatan tenaga kependidikan, pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan,
serta pemberhentian tenaga kependidikan. Pengertian tenaga kependidikan terdapat dalam
Undang-Undang no. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat 5
dan 6. Jenis-jenis tenaga kependidikan terdiri atas tenaga fungsional kependidikan, tenaga
teknis kependidikan, tenaga pengelola satuan pendidikan, dan tenaga administrative.
Pengadaan tenaga kependidikan merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai
pada suatu lembaga. Pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan telah diatur
sesuai dengan ketetapan yang ada. Pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan
diadakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas setiap tenaga kependidikan.
Pemberhentian tenaga kependidikan didasarkan pada UU no 12 tahun 1964 KUHP.
Dapat disimpulkan bahwa manajemen tenaga kependidikan merupakan rangkaian
proses dan tata cara untuk memaksimalkan kinerja tenaga kependidikan sesuai dengan
tugas dan fungsinya dalam lembaga pendidikan.

B. Saran
Untuk meningkatkan profesionalisme tenaga kependidikan, implementasi dari
rangkaian proses manajemen tenaga kependidikan seperti, pengadaan tenaga
kependidikan, pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan, pembinaan dan
pengembangan tenaga kependidikan, dan pemberhentian tenaga kependidikan harus
sesuai dengan undang-undang yang berlaku. Agar tujuan tersebut dapat tercapai,
diperlukan kerjasama antara pemerintah sebagai penyedia fasilitas pendidikan, tenaga
pendidik dan kependidikan sebagai pelaksana program kerja pendidikan, dan pendidik
sebagai peserta penerima program kerja pendidikan secara maksimal.

35
 DAFTAR PUSTAKA

1. Abdul Majid, Perencanaan Pembelajaran, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005), h.

24.
2. Admodiwirio, Soebagio. 2000. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: PT.
Azdadirya Jaya
3. Ahmad Subekhi dan Jauhar Mohammad, Pengantar Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) (Jakarta:Prestasi Pustakaraya, 2012)
4. Ayubi dan Wibowo. 2020. Management of Educators and Education Personnel at
SDN Potrojayan 3 Prambanan.
5. Dessler, G. (2013). Fundamentals of human resource management Pearson.
6. Dja‟far Siddik, Konsep Dasar Ilmu Pendidikan Islam, (Bandung: Cita Pustaka Media,
2006),
7. Ermawati, Aksa. Manajemen Tenaga Pendidik Dalam Meningkatkan Mutu
Pendidikan
8. Hamdani Hamid, Pengembangan Sistem Pendidikan di Indonesia, (Bandung :
Pustaka Setia,2013), h. 125.
9. Hariandja, M. T. E. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Grasindo.
10. Hartati Sukirman, Manajemen Tenaga Pendidikan (Yogyakarta: FIP UNY, 2000)
11. Hasibuan, M. S. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia In Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
12. Kompri. (2014). Manajemen Pendidikan 2 (1st ed.). Alfabeta.
13. Maisah. (2013). Manajemen Pendidikan (1st ed.). Gaung Persada Press Group.
14. Management of educators and education personnel at SDN Potrojayan 3 Prambanan
| Atlantis press. (2020, February 6). Digital Object Identifier System.
https://doi.org/10.2991/assehr.k.200129.015
15. Mangkuprawira, Syafri Tb. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Jakarta: Ghalia Indonesia

36
16. Mukhlisoh, M. 2018. Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan di Madrasah
Tsanawiyah Sunan Kalijaga Siwuluh. Jurnal Kependidikan, 6(2), 233–248.
17. Mulyana, E. 2002. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: PT. Remaja
Rosadakarya.
18. Mulyani dan A Nurhadi, Administrasi Pendidikan di Sekolah (Yogyakarta: ANDI
OFFSET
19. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru bab I
pasal
20. Permendiknas nomor 16 tahun 2007 tentang standar kualifikasi akademik dan
kompetensi guru
21. PP nomor 57 Tahun 2021 Tentang standar Nasional Pendidikan
22. Siagian, P. Sondang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
23. Soetopo Hendiyat dan Soemanto Wasty. 1984. Kepemimpinan dan Supervisi
Pendidikan. Jakarta: Bina Aksara.
24. Sukirman, Hartati. (2000). Manajemen Tenaga Pendidikan. FIP UNY.
25. Undang – Undang Republik Indonesia nomor 20 Tahun 2003, Sistem Pendidikan
Nasional

37