MANAJEMEN PENGEMBANGAN LEMBAGA

PENDIDIKAN
(Proses Manajemen SDM)

MAKALAH

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas

Mata Kuliah : Manajemen Lembaga Pendidikan Islam
Dosen Pengampu: Ridwan, S.Pd.I., M.Pd.I.

Oleh :

Jundi Muhammad Faqih

Mira Purwanti
Uhud Salahudin
Wina Mulyani

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AGAMA ISLAM (PAI)

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM
PERSATUAN ISLAM
GARUT
1439/2018
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah,
dan inayah-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah
“MANAJEMEN PENGEMBANGAN LEMBAGA PENDIDIKAN (Proses
Manajemen SDM)”.

Makalah ini telah penulis susun dengan maksimal dan mendapatkan

bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar penyusunan makalah
ini. Untuk itu penulis menyampaikan banyak terimakasih kepada semua pihak
yang telah berkontribusi.

Terlepas dari semua itu penulis menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini
masih banyak kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya.
Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun agar
dapat memperbaikinya di masa yang akan datang.

Semoga makalah ini bermanfaat dan dapat menambah pengetahuan dan

pengalaman bagi penulis dan bagi pembaca semuanya.

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................................i

DAFTAR ISI..............................................................................................................ii

BAB I:PENDAHULUAN..........................................................................................1

A. Latar Belakang...............................................................................................1
B. Rumusan Masalah..........................................................................................3
C. Tujuan Penulisan............................................................................................3

BAB II: PEMBAHASAN..........................................................................................4

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.............................................4

B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia...................................................5
C. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia....................................................7

BAB III: PENUTUP..................................................................................................28

A. Kesimpulan....................................................................................................28

DAFTAR PUSTAKA................................................................................................30

LAMPIRAN-LAMPIRAN.........................................................................................31

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pendidikan dalam proses pembangunan memberikan kontribusi yang sangat
besar terhadap kemajuan suatu bangsa, karena pendidikan merupakan sarana
dalam membangun watak bangsa. Kebijakan program untuk meningkatkan
mutu pendidikan meliputi tiga aspek utama, yaitu: pertama, pengembangan
kurikulum berkelanjutan di semua jenjang dan jenis pendidikan. Kedua,
meningkatkan kesejahteraan dan profesionalitas guru. Ketiga,
pendayagunaan sarana dan prasarana pendidikan (Mulyasa, 2002: 4).
Sebagaimana Mulyadi (1988: 25) menyatakan pula bahwa pendidikan pada
dasarnya memiliki tujuan yang akan dicapai dan untuk merealisasikannya
perlu didukung oleh kurikulum yang jelas, pembelajaran, ketenagaan (SDM),
sarana dana, informasi dan lingkungan kondusif yang di kelola melalui suatu
proses sistematis.
Dalam hal ketenagaan (SDM), rendahnya kualiatas SDM merupakan
masalah mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan
ekonomi nasional. Oleh karena itu, diperlukan SDM berkualitas yang memiliki
kemauan dan kemampuan untuk senantiasa meningkatkan kualitasnya secara
terus menerus dan berkesinambungan (continuous quality improvement)
(Mulyasa, 2007: 4).
Peningkatan kualitas SDM merupakan persyaratan mutlak untuk
mencapai tujuan pembangunan. Kualitas SDM ditingkatkan melalui berbagai
program pendidikan yang sistematis dan terarah berdasarkan kepentingan
yang mengacu pada kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK)
dengan dilandasi oleh keimanan dan ketakwaan (IMTAQ) (Mulyadi,
2007:4).
Dalam upaya meningkatkan kualitas SDM diperlukan sebuah mekanisme
yang mampu mengatur dan mengoptimalkan berbagai komponen dan sumber
daya yang ada. Dalam dunia pendidikan, hal ini disebut manajemen
pendidikan. Manajemen pendidikan dapat diartikan sebagai proses

1
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian usaha- usaha
personal pendidikan untuk mendayagunakan semua sumber daya dalam
rangka mencapai tujuan pendidikan. Komariah dan Cepi (2005 : 4)
menjelaskan bahwa input sumber daya meliputi Sumber Daya Manusia dan
sumber daya lainnya. Sumber Daya Manusia sekolah terdiri dari kepala
sekolah, guru, dan tenaga kependidikan lainnya. Sedangkan sumber daya
lainnya meliputi uang, peralatan, perlengkapan, bahan, bangunan, dan
sebagainya.
Guru merupakan bagian dari Sumber Daya Manusia yang memegang
peranan penting dalam perkembangan pendidikan. Undang-Undang Sistem
Pendidikan Nasional Tahun 2003 memberikan pengertian bahwa guru adalah
pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada
pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan
pendidikan menengah.
Dalam keseluruhan kegiatan pendidikan ditingkat operasional, guru
merupakan penentu keberhasilan pendidikan melalui kinerjanya pada tingkat
institusional, instruksional, dan eksperiensial. Sejalan dengan tugas utamanya
sebagai pendidik di sekolah, guru melakukan tugas-tugas kinerja pendidikan
dan bimbingan, pengajaran, dan latihan. Semua kegiatan itu sangat terkait
dengan upaya pengembangan para peserta didik melalui keteladanan,
penciptaan lingkungan pendidikan yang kondusif, mengajar, dan melatih
peserta didik (Wawan Junaidi, 2010).
Selain kepala sekolah dan guru, tenaga kependidikan lainnya adalah bagian
dari SDM sekolah yang memberikan kontribusi terhadap kualitas proses dan
keluaran pendidikan, dalam makna educational outcomes, subsistem tenaga
kependidikan telah memainkan peranan yang paling esensial (Sudarwan
Danim, 2002: 17). Tenaga pendidikan lainnya yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah seperti yang dikutip oleh Syaiful Sagala (2007: 23)
dalam Hasil Kajian Konsorsium Ilmu Pendidikan (1991: 14), yaitu tenaga
penunjang yang terdiri dari laboran, pustakawan, teknisi sumber belajar,
instruktur dan pelatih serta tenaga administrasi tata usaha sekolah.

2
 Melihat pentingnya manajemen SDM sebagai bagian dari manajemen
pendidikan, penulis bermaksud untuk menjelaskan tentang “Proses
Manajemen Sumber Daya Manusia”

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Managemen sumber daya Manusia?
2. Apa tujuan Manajemen sumber daya Manusia?
3. Bagaimana Proses Manajemen Sumber Daya Manusia?

C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengertian Managemen sumber daya Manusia.
2. Untuk mengetahui tujuan Manajemen sumber daya Manusia.
3. Untuk mengetahui Proses Manajemen Sumber Daya Manusia.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia

Manajemen berasal dari kata to mange yang berarti
mengelola. Pengelolaan dilakukan melalui proses dan dikelola berdasarkan
urutan dan fungsi- fungsi manajemen itu sendiri. Manajemen adalah
melakukan pengelolaan sumberdaya yang dimiliki oleh sekolah atau
organisasi yang diantaranya adalah manusia, uang, metode, material, mesin
dan pemasaran yang dilakukan dengan sistematis dalam suatu proses.1
Manajemen menurut istilah adalah “proses mengkordinasikan
aktifitas- aktifitas kerja sehingga dapat selesai secara efesien dan efektif
dengan melalui orang lain.
Islampun menyingung istilah manajemen dengan menggunakan
kalimat yudabbiru, mengandung arti mengarahkan, melaksanakan,
menjalankan, mengendalikan, mengatur, mengurus dengan baik,
mengkoordinasikan, membuat rencana yang telah ditetapkan.
Sedangkan Sumber Daya Manusia diartikan secara luas menurut
beberapa ahli Menurut Bambang Tri Cahyono (1996: 2), banyak istilah
yang dipakai untuk menyebut Manajemen Sumber Daya Manusia, seperti
Manajemen Kepegawaian, Manajemen Daya Insani, dan Manajemen
Personalia. Sedangkan menurut Mulyasa (2006: 42), istilah yang dipakai
untuk menyebut Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Manajemen
Tenaga Kependidikan atau Manajemen Personalia.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan Sumber Daya Manusia
untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi (Hani Handoko,
1997: 4). Manajemen tenaga kependidikan menurut Mulyasa (2006: 42)
mencakup perencanaan pegawai, pengadaan pegawai, pembinaan dan
pengembangan pegawai, promosi dan mutasi, pemberhentian pegawai,
kompensasi, dan penilaian pegawai.
1
Rohiat, Manajemen Sekolah,(Bandung: Refika Aditama,2010), hlm. 14

4
 Maka dapat diartikan bahwa manajemen Sumber Daya Manusia berarti
pengelolaan orang- orang yang dipekerjakan untuk mengimplementasikan
rencana, kebijakan, dan program-program yang diformulasikan untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dan dalam manajemen
pendidikan merupakan hal yang paling penting dari sumber daya yang
lainnya.2
Sumber daya manusia merupakan pilar yang paling utama dalam
melakukan desentralisasi pendidikan terutama sebagai pendidik. Menurut
Guskey sumber daya pendidik merupakan proses dan kegiatan yang
direncanakan untk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap bagi
pendidik untuk meningkatkan kualitas belajar siswa3 menurut Zhao memaknai
sumber daya pendidik sebagai kegiatan pengembangan promosi pendidikan
sendiri (self education) dan proses pembelajaran bagi guru dengan
berpartisipasi dalam segala kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap. Adapun Trorey menjelaskan bahwa sumber daya
pendidik berkaitan dengan pengembangan diri secara pribadi yang akan
berguna bagi dirinya dalam berbagai situasi 4. Pendapat senada ini juga
disampaikan oleh day yang menguraikan orietasi kemanfaatan pengembangan
keprofesionalan terhadap karir pendidik dalam jangka waktu panjang karena
secara indivdu, sumber daya pendidik dapat meningkatkan kecerdasan
emosional. Motivasi, efisiensi diri,serta inplementasinya dapat meningkatkan
pengetahuan diri pengetahuan paedagogi dan keterampilan juga startegi dalam
pembelajaran.

B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi
produktif pegawai terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab
secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan manajemen sumber daya manusia
mencerminkan strategi manajer dan menyeimbangkan tantangan organisasi,
fungsi SDM, dan orang-orang yang terpengaruh. Tujuan manajemen sumber
2
Arita Marini, manajemen Sekolah Dasar,( Bandung: PT Remaja RosydaKarya, 2014).hlm 40
3
Guskey,T.R, Evaluating profesional Development (California: Corwin Press,Inc, 2000).hlm 16
4
Trorey,G.Profesional development and Institusional needs,( Aldershot Ashgate Publishing
Limited, 2003).hlm 2-3

5
 daya manusia mencakup empat aspek, yaitu: (1) tujuan sosial; (2) tujuan
organisasional; (3) tujuan fungsional; dan (4) tujuan individual.5

1) Tujuan sosial
Manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi
bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan
tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
Organisasi menghasilkan output bagi kelompok tertentu di masyarakat.
Organisasi sekolah dalam hal ini peserta didik dan alumni diharapkan
dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan
masalah sosial. Implementasi tujuan sosial dalam bidang bidang
pendidikan khususnya sekolah adalah program Unit Kesehatan Sekolah
(UKS) dan program bakti sosial. Bentuk nyata dari kegagalan suatu
organisasi mengkaitkan pencapaian tujuannya dengan pencapaian tujuan
masyarakat secara luas yang tercermin dalam dua wujud yaitu masyarakat
akan kehilangan kepercayaan terhadap organisasi sekolah dan sebagai
akibat hilangnya kepercayaan tersebut masyarakat tidak lagi memberikan
dukungannya kepada kebijaksanaan dan kegiatan organisasi tersebut.6

2) Tujuan organisasional
Adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya. Bagian manajemen sumber daya manusia dibentuk
untuk membantu dalam mewujudkan tujuan organisasi. Personil sekolah
didayagunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
pendidikan sekolah. Efektifitas sekolah tergantung dengan efektifitas
SDM yang ada di sekolah. Kunci kelangsungan berjalannya organisasi
sekolah terletak pada efektifitas kepala sekolah dalam membina dan
memanfaatkan keahlian guru dan pegawai dengan berupaya
meminimalkan kelemahan SDM.7

5
Samsudin,S. Manajemen SDM. ( Bandung: Pustaka Setia, 2006). hlm. 30
6
Imam Gunawan, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan, (Malang: Universitas
Negeri Malang, 2015), hlm. 7
7
Ibid.

6
 3) Tujuan fungsional
Adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi SDM pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.8 Sehingga kepala
sekolah dalam hal ini berupaya meningkatkan pengelolaan guru dan
pegawai dengan cara memberikan pelayanan konsultasi yang tepat,
mengelola program rekrutmen yang efektif, pelatihan, dan mampu
menguji realitas ketika guru dan pegawai mengemukakan gagasan baru
untuk mengembangkan sekolah.

4) Tujuan individual
Adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi yang akan
dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi9. Apabila tujuan organisasi
dan tujuan pribadi tidak sesuai maka dapat dimungkinkan pegawai akan
memilih untuk menarik diri dari organisasi. Kepala sekolah harus pula
terfokus pada pencapaian kesesuaian pencapaian tujuan dengan guru,
dengan mengkaji pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, dan minat guru
di sekolah. Collingridge dan Ritchie (1979:2) mengemukakan organisasi
berusaha menciptakan kondisi dimana setiap pegawai terdorong untuk
memberi sumbangan sebaik mungkin bagi efektifitas organisasi. Hal ini
penting bagi kepala sekolah karena sekolah tidak dapat efektif dan efisien
yang maksimal tanpa kerja sama penuh dari guru dan pegawai.

C. Proses manajemen Sumber Daya Manusia

1. Human Resource Planning ( Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan
SDM bagi lembaga pendidikan)
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis
yang digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM di
masa mendatang. Melalui program perencanaan SDM yang
sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang
dibutuhkan pada setiap periode tertentu seingga dapat membantu bagian

8
Samsudin,S. Manajemen SDM.....hlm. 32
9
Ibid.

7
 SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan
pelatihan.
Rencana jangka pendek dan panjang telah ditentukan terutama
harus dilaksanakan oleh manusia ada dalam organisasi. Jika SDM yang
melaksanakan rencana organisasi tersebut tidak sesuai dengan kualifikasi
dan jumlah yang dibutuhkan maka tidak akan berhasil. Perencanaan SDM
merupakan elemen yang penting dalam mengembangkan “Stategic
Planing” karena merupakan keputusan organisasi yang memuat tentang
apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi dan bagai mana cara yang
dilakukan untuk mencapai misi tersebut.
Perencanaan merupakan kegiatan atau proses yang sangat penting
dalam organisasi, termasuk dalam manajemen SDM sebab perencanaan
merupakan persyaratan pelaksanaan kegiatan yang harus dilakukan.
Perencanaan mengembangkan “focus” dan “fleksibilitas” suatu organisasi
yang memiliki focus untuk mengetahui apa yang terbaik, mengetahui apa
yang dibutuhkan.
Membuat perencanaan SDM untuk memnuhi kebutuhan lembaga
kedepan dan mengontrol atau menghindari kesalahan penerimaan pegawai.
Dalam melakukan perencanaan manajer harus mempertimbangkan jumlah
pegawai yang direncanakan, keahlian apa yang dibutuhkan. Tingkat
pendidikan apa yang menjadi kebutuhan dan lain sebagainya.10
Dengan demikian kegiatan-kegiatan dalam manajemen personalia
senantiasa dilaksanakn sesuai dengan perencanaan. Suatu perencanaan
yang baik adlah perencanaan yang bisa terlaksana sepenuhnya atau
setidaknya mendekati seluruhnya. Oleh karena itu, perencanaan harus
didasarkan pada tiga dimensi waktu yaitu masa lampau, masa sekarang.,
masa yang akan datang.
Masa lampau telah mengantarkan kondisi sekarang sehingga bisa
dijadikan acuan untuk merencanakan masa depan berdasarkan potensi
yang ada.sepanjang situasi yang dihadapi dimasa lamapu dan masa
sekarang masih sama, maka perkembangan lamapu yang telah

10
Mujamil Qomar, Manajemen Pendidikan Islam, (Jakarta: Erlangga, 2007), hlm. 131

8
 menghantarkan kondisi masa sekarangini yang dapat dijadikan acuan yang
sama untuk memprediksimasa depan. Tetapi jika situasinya sama sekali
lain, maka dibutuhkan kejelian membaca keadaan dalam
menyusunperencanaan. Tampaknya perubahan situasi inilah yang banyak
dihadapi oleh para perencana karenanya halini harus diantisipasi sedini
mungkin.11
Perencanaan sumber daya manusia dapat memenuhi banyak tujuan
organisasi. Menurut Thomas H. Stone terdapat dua tujuan pokok, yaitu :

1) Membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencaan

pencatatan kesepakatan kerja yang sama pada karyawan dan tujuan
tindakan afirmatif.
2) Melihat pengaruh program dan kebijakan alternative sumber daya
manusia dan menyarankan pelaksanaan alternative yang paling
menunjang kepada keefektifan organisasi.
Dan adapun Secara umum manfaat perencanaan akan
memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi. Focus pada
perencanaan saja akan merugikan organisasi karena mengabaikan fungsi-
fungsi yang lain. Manajemen perlu menyeimbangkan antara fungsi
perencanaan sumber daya manusia dengan fungi- fungsi yang lain agar
sasaran organisasi tercapai secara keseluruhan.
Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik,
akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut :
1. Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap
aspek-aspek sumber daya manusi atau terhadap keputusan bisnis.
2. Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan
yang mempengaruhi biaya SDM menjadi tindakan terkontrol.
3. Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place”
dengan tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Manajemen memberikan kesempatan yang lebih baik untuk
melibatkan wanita dan golongan minoritas dalam program
perencanaan SDM internal organiasi.
11
Ibid.

9
 5. Menambah system informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui
tentang profil karyawan, pekerjana, keahlian, kemampuan,
kompetensi yang adil dan layak, serta dapat memprediksi kebutuhan
jumlah tenaga kerja saat ini dan yang akan datang.
6. Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis.
7. Koordinasi SDM berjalan lebih baik

2. Personnel Procurement (Pengadaan Personil)

Setelah melaksanakan perencanaan SDM, langkah selanjutnya
adalah proses Personennel Procurement yang mana di dalamnya terdapat
beberapa tahap, yaitu: mencari dan mendapatkan SDM atau rekrutmen,
seleksi, penempatan, serta kontrak tenaga pendidik dan kependidikan.
a. Tahap Rekrutmen
Proses rekrutmen SDM mempertimbangkan rencana-rencana
SDM, seperti jumlah dan tipe posisi kosong yang harus diisi, sumber
personil, atau keahlian apa yang dibutuhkan untuk mengisi posisi
tersebut. Setelah dilakukan pertimbangan tersebut maka dilanjutkan
penentuan strategi dan metode rekrutmen. Terdapat berbagai metode
rekrutmen bisa dimulai dengan pemasangan iklan. Iklan bertujuan untuk
menarik minat para aplikan dan untuk memberikan informasi mengenai
kualifikasi dasar dari pekerjaan.12
Iklan ini tentunya harus mengandung informasi mengenai prosedur
pendaftaran, waktu pendaftaran dan tes, serta syarat-syarat yang harus
dipenuhi oleh pelamar. Iklan ini juga harus mengandung informasi yang
cukup mengenai pekerjaan, kualifikasi, dan pengalaman yang
dibutuhkan, kompensasi, dan kondisi-kondisi lain yang terkait.
Keefektifan iklan dapat dinilai dari: (1) jumlah pertanyaan yang muncul
akibat iklan tersebut; (2) jumlah aplikasi atau pendaftar; dan (3)
kesesuaian aplikasi dengan persyaratan yang tercantum dalam iklan.
Seiring dengan perkembangan teknologi informasi dan komunikasi,

12
Imam Gunawan, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan........, hlm. 13

10
 pengumuman penerimaan pegawai sekarang diumumkan melalui
online.13

b. Tahap Seleksi
Setelah proses rekrutmen, selanjutnya adalah tahap seleksi calon
pegawai. Seleksi pegawai adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai untuk memenuhi kebutuhan SDM oraganisasi.
Armstong (2006:409) berpendapat proses seleksi mencakup: (1)
defining requirements; (2) attracting candidates; dan (3) selecting
candidates. Deskripsi persyaratan mencakup persiapan deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi, penetapan terminologi, dan kondisi pegawai.
Menarik kandidat mencakup meninjau ulang dan mengevaluasi alternatif
sumber daya pelamar, kemampuan intern dan ekstern organisasi,
publikasi seleksi, dan menggunakan biro jasa konsultan. Seleksi
kandidat mencakup menyeleksi pelamar, wawancara, tes, memprediksi
kompetensi kandidat, menawarkan pekerjaan, dan menyiapkan kontrak
pegawai.
Seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan
dimana individu dipilih utnuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan
pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang
bersangkutan sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut.
Kelompok pelamar dalam proses seleksi terdiri dari para pengajar
profesional, pengawas administrasi profesional, pelaksan teknis
profesional, dan tenaga pendukung lainnya harus melalui tiga tahapan
proses yaitu: (1) praseleksi, yang melibatkan kebijakan dan penetapan
prosedur seleksi; (2) seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan
implementasi aturan yang ditetapkan pada tahap satu; (3) pacsaseleksi,
tahap di mana terjadi penolakan dan peneriman pelamar yang
melibatkan daftar kemampuan pelamar bagian personalia pembuatan
kontrak dan penempatan pegawai.14

13
Ibid.
14
Imam Gunawan, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan, ......, hlm. 14

11
 Praseleksi
Inti dari tahap praseleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan
yang dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat
membantu memefokuskan upaya organisasi dalam pencapaian tujuan
seleksi. Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap praseleksi,
yaitu: (1) pengembangan kebijakan seleksi; dan (2) keputusan prosedur
praseleksi. Kebijakan pemerintah digunakan sebagai pedoman umum
dalam proses seleksi. Pendekatan terhadap kebijakan seleksi adalah
dengan menghubungkan kebijakan umum tentang SDM dengan
kebijakan seleksi. Kerangka pengembangan keputusan prosedur
praseleksi, meliputi: (1) hukum dan perundang-undangan seleksi sebagai
upaya meminimilisasi permasalahan hukum yang berkaitan dengan
aktivitas seleksi; (2) komponen keputusan seleksi, yaitu pembentukan
persyaratan jabatan dan persyaratan personal; (3) kriteria efektivitas
keputusan seleksi, yaitu mengembangkan ukuran ukuran yang akan
digunakan sebagai prediktor kinerja atau keberhasilan (performance
predictors or success); dan (4) prediktor atau alat memprediksi
keberhasilan keputusan seleksi, seperti wawancara, biodata formulir
lamaran, wawancara lanjutan, dan pengujian personal.15

Seleksi
Proses seleksi difokuskan pada pertanyaan sejauh mana kecocokan
antara pelamar dan segala kualitasnya dengan tuntutan tuntutan jabatan.
Sebagai konsekuensinya, penting dilakukan penyelidikan referensi dan
latar belakang mereka lolos penyaringan awal. Semakin penting jabatan
yang dilamar dalam organisasi, semakian berat atau rumit penyelidikan
yang seharusnya dilakukan. Ada dua aspek yang penting dicermati
dalam konteks ini, yaitu: (1) penilaian data pelamar. Ada tiga tipe
ukuran yang dapat dilakukan secara selektif sebelum mengambil
keputusan dalam kasus di mana informasi yang dibutuhkan sulit
diperoleh melalaui saluran saluran tradisional. Ketiga tipe yang

15
Imam Gunawan, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan, ......, hlm. 15

12
 dimaksud adalah ujian fisik (tes kesehatan) sebelum bekerja, tes
kencanduan obat-obatan terlarang (drug testing), dan latihan-latihan
simulasi perilaku, baik secara manual maupun komputeriasasi; dan (2)
implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi. Organisasi proses
seleksi membutuhkan serangkaian keputusan seperti bagaimana yang
paling baik dilakukan agar dapat memfungsikan jabatan secara efisien
dan efektif. Setiap pihak masing-masing memiliki tanggung jawab
dalam aktivitas seleksi, seperti pengembangan kebijakan seleksi,
pengembangan pedoman jabatan, formulasi kriteria seleksi,
pengembangan format administrasi dan arsip untuk memfasilitasi proses
seleksi, dan kegiatan seleksi lainnya.16

Pascaseleksi
Merupakan kegiatan setelah mengevaluasi para pelamar suatu
jabatan, yakni membuat keputusan individual mengenai setiap pelamar
dan pertimbangan efektivitas pelamar untuk melakukan pekerjaannya.
Selain itu, perlu juga dibuat keputusan tentang batasan pekerjaan yang
seharusnya dilaksanakan. Keputusan seleksi dilaksanakan dengan sistem
yang menetapkan untuk menerima atau menolak pelamar, atau
sebaliknya, pelamar yang mengambil keputusan ini.17
Beberapa tes yang sering digunakan dalam seleksi pekerjaan
adalah: (1) tes intelegensi, dilakukan untuk mengukur kinerja sejumlah
tugas-tugas mental yang terstandar dan terkait dengan kemampuan
belajar yang umum; (2) tes bakat atau kecakapan, biasanya mengukur
bakat yang special, kemampuan mekanis, spasial, dan numerik; (3) tes
kepribadian, bertujuan untuk menyediakan profil kepribadian seseorang,
tes ini cukup kontroversial dan validitasnya masih banyak
dipertanyakan; dan (4) tes preferensi kerja, untuk mengetahui pilihan
seseorang mengenai kategori pekerjaan tertentu dan juga berguna bagi
konseling karier. Seleksi pegawai adalah suatu proses menemukan
pegawai yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada.
16
Ibid.
17
Imam Gunawan, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan, ......, hlm. 16

13
 Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup (curriculum vitae) milik pelamar.
Kemudian dari curriculum vitae pelamar dilakukan penyortiran antara
pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar
suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja (interview), dan
proses seleksi lainnya.
Seleksi guru memperhatikan kompetensi akademik dan
kemampuan bidang studi, keterampilan berkomunikasi, dan
kemampuan pedagogis (Gorton dan Schneider, 1991). Kriteria seleksi
menekankan pada faktor personal. Kegiatan identifikasi dan penentuan
kriteria seleksi, kepala sekolah perlu membentuk tim seleksi yang
termasuk dalam hal ini Kapala Dinas Pendidikan dan perwakilan kepala
sekolah. Proses seleksi menjadi pegawai berkisar tentang tingkat
kompetensi yang dites. Domain keterampilan guru mencakup
keterampilan dasar (basic skill), pendidikan umum (general education),
pendidikan profesional (professional education), dan spesialisasi lingkup
bidang studi (subject field specialization).
Ada tiga alasan mengapa seleksi guru penting, yaitu: (1) kinerja
kepala sekolah selalu tergantung pada kinerja guru; (2) penyaringan
guru yang efektif penting karena biaya merekrut dan memperkerjakan
guru mahal; dan (3) ada implikasi yang sah dari seleksi guru yang tidak
efektif atau guru yang tidak cakap.18
Tujuan utama dari seleksi adalah: (1) mengisi kekosongan jabatan
dengan personil yang memenuhi persyaratan yang ditentukan; (2)
menjalankan tugas dalam jabatan tersebut; (3) mendapatkan kepuasan
dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam sistem; (4) menjadi
kontributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem; (5) memiliki
motivasi untuk mengembangkan diri; dan (6) membantu meminimalisasi
pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus diinvestasikan bagi
pengembangan pendidikan para pegawai.19
18
Imam Gunawan, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan, ......, hlm. 17
19
Ibid.

14
 Kepala sekolah dan tim seleksi menyusun wawasan 20 tentang
deskripsi kerja kepegawaian. Karris mengemukakan deskripsi kerja
mencakup pandangan tentang kebutuhan kerja, bidang kerja, informasi
tentang latar belakang masyarakat dan sekolah, deskripsi umum tentang
posisi kerja yang ditawarkan dan tanggung jawabnya, kaitan guru yang
dibutuhkan dengan sistem sekolah, keuntungan yang diperoleh dari
posisi yang ditawarkan, kualifikasi yang disyaratkan, dan hal-hal khusus
dalam kepegawaian seperti kontrak kerja, gaji, dan hari libur (Ulfatin,
2004:87).
Flippo (1980) mengemukakan lima prinsip yang dijadikan
kerangka dalam melakukan wawancara dalam proses penerimaan SDM,
yaitu: (1) persiapan (preparation), semua bentuk wawancara
memerlukan persiapan yang hati-hati, pewawancara harus menentukan
tujuan dasar dari wawancara dan metode yang akan dilakukan untuk
mencapai tujuan ini; (2) pengaturan (setting), tahapan ini tidak
sepenuhnya terpisah dari tahapan pertama, namun tahapan ini
menekankan pentingnya pengaturan sebelum wawancara dilakukan,
pewawancara diharapkan dapat melakukan pengaturan yang terdiri dari
dua tipe umum, yaitu pengaturan fisik dan mental; (3) melakukan
wawancara (conduct of the interview), hal ini merupakan tahapan inti
dimana pewawancara mendapatkan informasi yang diinginkan dan
memberikan fakta-fakta yang mungkin ingin diketahui dan memberikan
fakta-fakta yang mungkin ingin diketahui oleh kandidat; (4) penutupan
(close), tahapan penutupan penting dalam artian pewawancara perlu
memberikan suatu indikasi bahwa wawancara segera berakhir; dan (5)
evaluasi (evaluation), evaluasi wawancara sebaiknya dilakukan segera
setelah kandidat meninggalkan ruangan selagi rincian mengenai
interview masih segar dibenak pewawancara.21
Adapun rekrutmen bagi PNS Pemerintah melakukan penerimaan
calon pegawai negeri sipil (CPNS) melalui jalur pelamar umum yang
dibuka melalui formasi umum dan formasi khusus. Formasi umum
20
Contoh instruen wawancara terlampir
21
Ibid.

15
dibuka berdasarkan analisis kebutuhan setiap instansi yang diajukan ke
Badan Kepegawaian Negara dan Kementerian Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi untuk dianalisis dan dikeluarkan
formasi yang disetujui untuk diadakan penerimaan. Sedangkan formasi
khusus dibuka untuk putra-putri Papua, para atlet berprestasi, lulusan
perguruan tinggi negeri dengan prestasi terbaik, instruktur (sarjana
mengajar daerah terpencil, terbelakang, terluar / SM3T)), penyandang
cacat, dan mahasiswa tugas belajar terbaik yang dibiayai pemerintah
daerah. Untuk pelamar umum tersebut dilakukan seleksi Tes
Kompetensi Dasar (TKD) dengan menggunakan sistem seleksi
Computer Assisted Test (CAT). Namun beberapa instansi menerapkan
saringan kedua dengan melakukan Tes Kompetensi Bidang (TKB), baik
dengan tes psikologi, tes wawancara, maupun tes tertulis. Pelaksanaan
tes pelamar umum tidak dipungut biaya apapun, mulai dari pendaftaran
online, verifikasi berkas, pelaksanaan ujian, pengumuman kelulusan,
sampai dengan pemberkasan.
Seiring dengan perkembangan teknologi informasi dan
komunikasi, penerimaan SDM (calon pegawai negeri sipil / CPNS)
sekarang menggunakan sistem online, mulai dari pendaftaran sampai
dengan pengumuman hasil seleksi. Proses tes CPNS dilakukan dengan
sistem Computer Assisted Test (CAT). CAT merupakan metode seleksi
menggunakan software dengan bantuan komputer yang digunakan untuk
mendapatkan standar minimal kompetensi dasar bagi pelamar CPNS.
Hal ini penting untuk mewujudkan profesionalisme pegawai negeri sipil
(PNS). Adapun maksud dan tujuan penggunaan sistem CAT adalah: (1)
mempercepat proses pemeriksaan dan laporan hasil ujian; (2)
menciptakan standarisasi hasil ujian secara nasional; dan (3)
menetapkan standar nilai. Keunggulan dan manfaat penggunaan CAT
adalah: (1) peserta tes dapat mendaftarkan melalui internet; (2) peserta
tes dapat dinilai langsung sesuai dengan hasil yang diperoleh; (3)
komputer menyediakan keseluruhan materi soal Tes Kompetensi Dasar
(meliputi Tes Pengetahuan Umum, Tes Bakat Skolastik, dan Tes Skala

16
 Kematangan); (4) penilaian dilakukan secara objektif; dan (5) peserta
ujian dapat mengakses dengan mudah terhadap pencapaian hasil (skor)
yang diperolehnya.22

c. Tahap Orientasi dan Penempatan

Setelah pelamar mengikuti seleksi, maka selanjutnya dari hasil
seleksi tersebut dijadikan dasar dalam penentuan siapa calon yang akan
diterima oleh lembaga. Pengumuman pelamar yang diterima dilakukan
secara terbuka dan transparan oleh lembaga. Bagi pelamar yang
dinyatakan lolos seleksi, selanjutnya dapat melakukan pemberkasan
ulang dan sebelum bekerja secara penuh, pegawai baru diwajibkan
mengikuti orientasi. Pegawai baru dikenalkan kepada lingkungan
barunya dan karakteristik pekerjaan yang akan dilakukannya. Setelah
kriteria seleksi ditentukan, tim seleksi menentukan prosedur penempatan
bagi calon yang memenuhi kriteria dan memprogram kegiatan orientasi.
Tujuan orientasi adalah untuk membantu karyawan baru membuat
penyesuaian yang baik di tempat kerja.
Berdasarkan hal tersebut sekolah perlu mengadakan kegiatan
orientasi walaupun hanya bersifat sepintas, karena dengan orientasi guru
baru mengetahui kondisi sekolah sehingga diharapkan dapat
menyesuaikan dengan lingkungan sekolah. Berada di lingkungan
pekerjaan yang baru dapat menjadi sebuah proses yang menegangkan
sekaligus menyenangkan. Ada orang-orang baru yang harus ditemui,
sistem dan kultur baru yang harus dimengerti dan pekerjaan yang harus
dilakukan dengan baik.
Orientasi memungkinkan guru dan pegawai baru akrab dengan
lingkungan sekolah dan mendapatkan rasa memiliki yang merupakan
bibit dari komitmen terhadap sekolah. Sasaran utama orientasi di tempat
kerja adalah untuk:
a) Membuat karyawan baru merasa nyaman dan diterima.
b) Menciptakan persepsi positif terhadap organisasi.

22
Imam Gunawan, (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan, ......, hlm. 18

17
 c) Mengkomunikasikan prosedur dasar organisasi kepada karyawan
baru.
d) Membentuk dasar untk pelatihan berkelanjutan.
e) Mengkonfirmasikan keputusan karyawan untuk bergabung dengan
organisasi.
f) Memulai proses pengintegrasian karyawan baru ke dalam angkatan
kerja organisasi23

Adapun prosedur yang dapat digunakan untuk menentukan

penempatan pegawai ialah dengan ujian penempatan dan interveiw
personal (Ulfatin, 2004:88).
Calon pegawai sebelum ditempatkan pada instansi tertentu sebaiknya
juga dilakukan ujian penempatan. Ujian penempatan bertujuan untuk
menyaring dan menentukan siapa yang seharusnya diundang untuk
interview. Informasi yang perlu disampaikan dan dianalisis dalam
kaitan dengan penempatan mencakup usia, jenis kelamin, dan status
keluarga. Sesudah calon guru diterima maka proses selanjutnya
ditempatkan dan orientasi. Penempatan dilakukan setelah program
analisis untuk persiapan penempatan, sehingga calon guru dapat dibantu
untuk orientasi di lingkungan sekolah. Aspek yang perlu dikenalkan
ialah karakteristik masyarakat, sistem sekolah, kedudukan dalam proses
pembelajaran, dan pegawai lain yang berhubungan dengan bidang
pekerjaannya.24

d. kontrak tenaga pendidik dan kependidikan.

3. Personel Development (Pengembangan/Perkembangan Personil)

Dalam upaya megembangkan Sumber Daya Manusia dapat dilakukan
melalui pendidikan dan pelatihan dimana pendidikan dan pelatihan adalah
upaya terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,
komitmen, keterampilan, dan kemampuan pegawai sehingga pegawai
dapat memperoleh kepuasan yang pada akhirnya meningkatkan
23
Pandia,K,dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Medan: Universitas Sumatera
Utara,2006).hlm.48.
24
Imam Gunawan, (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan, ......, hlm. 22

18
 produktivitas organisasi. Setelah pegawai diterima melalui proses
seleksi, seringkali tenaga kerja baru tersebut belum memiliki kinerja
sesuai tuntutan produktivitas yang diharapkan sehingga perlu dilakukan
pelatihan. Tuntutan kemajuan teknologi, perubahan strategi, perubahan
lingkungan dan untuk menjaga kualitas kinerja pegawai yang sudah
lamapun perlu untuk ditingkatkan melalui pelatihan. Beberapa alasan
perlunya pelatihan dan pengembangan antara lain:
 pegawai baru sering kali belum memiliki pemahaman
secara benar dalam melakukan pekerjaan
 perubahan-perubahan dalarn lingkungan kerja dan tenaga
kerja juga peralatan dan teknologi serta peningkatan daya
saing melalui peningkatan kualitas dan produktivitas pegawai
 penyesuaian dengan tuntutan standar kerja yang ditetapkan
oleh lembaga atau asosiasi profesi
Dengan demikian pelatihan merupakan tenaga kerja yang berkerja
harus menguasai pekerjaan menjadi tugas dan tanggung jawab dan
diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih
menguasai dan ahli dibidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Pelatihan merupakan proses memantu para tenaga kerja
untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang
atauyang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran,
tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang layak sebagaimana
dikemukakan oleh samsudin bahwa pelatihan merupakan bagian dari
pendidikan yang bersifat spesifik, praktis,dan segera25.
Pelatihan bersifat spesifik berhubungan dengan bidang pekerjaan yang
dilakukan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan kerja dalam waktu relatif singkat. Pelatihan berupaya
menyiapkan pegawai untuk melakukan pekerjaan yang dihadapi sehingga
dapat mengembangkan kinerjanya menjadi lebih baik dan berkelanjutan.
Metode pelatihan yang dilaksanakan oleh sekolah untuk
meningkatkan kualitas guru dan pegawai adalah :

25
Samsudin, S.Manajemen SDM...... hlm. 110

19
 a. Metode on the job training, guru dan pegawai baru mempelajari
pekerjaannya dengan mengamati guru dan pegawai lainnya sedang
melakukan pekerjaan dengan memberikan pengetahuan dan
pengalaman.
b. Metode Vestibule (balai), yaitu suatu ruangan terpisah yang di
lakukan untuk tempat pelatihan bagi guru dan pegawai baru
dilaksanakan dengan jumlah peserta yang banyak dan diawasi oleh
seorang instruktur.
c. Metode ruang kelas, merupakan metode pelatihan yang dilakukan
di dalam kelas yaitu dengan format kegiatan kuliah, konferensi,
studi kasus, bermain peran, dan pengajaran berprogram.

Adapun gambaran mengenai pelatihan yang dilakukan oleh lembaga

pendidikan ialah sebagai berkut:

4. Personnel Maintenance (Pemeliharaan Personil)

Kesejahteraan sosial atau jaminan sosial merupakan bentuk pemberian
penghasilan, baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk nonmateri,
yang diberikan oleh lembaga kepada staf untuk selama masa
pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam
usaha memenuhi kebutuhan materi maupun nonmateri kepada karyawan

20
 dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada
staf (Wursanto, 1985:165).26
Pemberian kesejahteraan kepada tenaga pendidik di sekolah memang
harus diberikan, pemberian kesejahteraan tersebut dikelola oleh
pemerintah bagi tenaga pendidik yang berstatus PNS dan dikelola sekolah
bagi tenaga pendidik yang berstatus non-PNS untuk memberikan
penghargaan atas kerja yang telah dilakukan oleh tenaga pendidik.
Pemberian kesejahteraan agar tenaga pendidik sadar dan tetap melakukan
pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab. Pemberian kesejahteraan tenaga
pendidik disekolah berbeda disesuaikan dengan tingkatan jabatan atau
tenaga pendidik tersebut berstatus PNS atau non-PNS. Jika PNS ketika
pensiun tetap mendapatkan kesejahteraan hidup meskipun sudah berhenti
mengajar dan bekerja sebagai pendidik. Pemberian kesejahteraan guru
merujuk kepada semua bentuk upah atau imbalan berlaku dan muncul dari
pekerjaan sebagai guru.
Pemberian kesejahteraan (kompensasi) guru mempunyai dua
komponen, yaitu: (1) pembayaran keuangan secara langsung, berupa gaji;
dan (2) pembayaran keuangan secara tidak langsung, dalam bentuk
tunjangan keuangan seperti asuransi, tunjangan kesehatan, dan tunjangan
lainnya.
Program pemberian kesejahteraan bertujuan untuk kepentingan
semua. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua
pihak hendaknya program pemberian kesejahteran didasarkan pada
prinsip adil dan wajar. Tujuan pemberian kesejahteraan adalah sebagai
ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas
karyawan, dan disiplin.
Selain itu juga disekolah guru ataupun pegawai diberikan kompensasi.
Diberikan sebagai hadiah kepada guru dan pegawai yang aktif terlibat
dalam pencapaian tujuan sekolah. Kompensasi bagi guru dapat berbentuk
tunjangan, insentif, dan bonus dari sekolah berdasarkan peraturan yang
berlaku. Kepala sekolah memperhatikan kesejahteraan guru agar dapat

26
Imam Gunawan, (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan, ......, hlm. 23

21
 meminimalkan ketimpangan faktor ekonomi sesama guru. Terpenuhinya
kebutuhan guru diharapkan guru konsisten dan aktif dengan tugas
utamanya yaitu melaksanakan kegiatan pembelajaran dengan peserta
didik. Sehingga kasus guru yang meninggalkan tugas utamanya sebagai
pendidik karena bekerja bidang lain dapat diatasi.
Kompensasi atau gaji merupakan wujud pemberian kesejahteraan
SDM dari lembaga atas kinerjanya dengan tujuan untuk menarik perhatian
tenaga kerja yang potensial dan bermutu, mempertahankan tenaga kerja
yang berdedikasi tinggi, membangkitkan semangat kerja staf, dan
mengadministrasikan sistem pembayarn gaji, upah, dan insentif secara
legal.27

5. Personnel Utilization (Pemanfaatan/pengoptimalan Personil)

Langkah terakhir dari proses manajemen sumber daya manusia
adalah pemanfaatan SDM/pegawai. Langkah ini pada dasarnya merupakan
upaya untuk memelihara pegawai agar senantiasa sejalan dengan
perencanaan strategis lembaga. Produktivitas, efektivitsas, dan efisiensi
merupakan kata kunci yang senantiasa diharapkan dapat diperlihatkan oleh
pegawai.
Pada dasarnya, langkah ini merupakan upaya untuk memelihara
pegawai agar senantiasa sejalan dengan perencanaan strategis suatu
lembaga. Lembaga biasanya melakukan beberapa program untuk tetap
memastikan tenaga kerjanya senantiasa sesuai dengan perencanaan yang
telah ditetapkan lembaga. Di antara program tersebut adalah promosi,
demosi, transfer ataupun separasi.28

a) Promosi

27
Imam Gunawan, (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan, ......, hlm. 25
28
https://www.slideshare.net/rismariszki/manajemen-sumber-daya-manusia-di-lingkungan-
pendidikan-islam. Diakses pada tanggal 26/04/2018

22
 Adalah proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi
secara struktural dalam organisasi atau lembaga, biasanya kita sebut
dengan istilah “naik pangkat” atau “naik jabatan”.

b) Demosi
Adalah kebalikan dari promosi atau penurunan tenaga kerja kepada
bagian kerja yang lebih rendah yang biasanya disebabkan karena
adanya penurunan kualitas tenaga kerja dalam pekerjaaannya.

c) Transfer
Merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja ke bagian yang
lain, yang diharapkan pegawai tersebut bisa lebih produktif setelah
mengalami transfer.

d) Separasi
Merupakan upaya lembaga untuk melakukan pemindahan
lingkungan kerja tertentu dari pegawai ke lingkungan yang lain,
biasanya dilakukan sekiranya terdapat konflik atau masalah yang
timbul dari pegawai, dilakukan untuk meminimalkan atau
menghilangkan konflik tersebut sehingga tidak mengganggu jalanya
operasionalisasi lembaga.

Berbagai bentuk perlakuan tersebut dikarenakan berbagai faktor yang

mempengaruhinya, sesuai dengan tingkat keberhasilan dalam pekerjaan,
pelaksanaan tanggung jawabnya, serta prestasi kerja.

Keseluruhan manajemen sumber daya manusia yang dijelaskan di atas

pada dasarnya tetap memerlukan proses evaluasi yang terus-
menerus.Konsep evaluasi yang terus-menerus dan menyeluruh saat ini
dikenal dengan istilah Total Quality Management atau TQM. Selain TQM
ini diterapkan dalam proses produksi perusahaan, juga tidak bisa diabaikan
perlu diberlakukannya pada manajemen sumber daya manusia.Hal ini
dilakukan agar pencapaian tujuan perusahaan secara jangka panjang
melalui penyediaan dan pemeliharaan tenaga kerjanya senantiasa terjamin.

6. Pemberhentian Karyawan (Pemutusan Hubungan Kerja)

 Pengertian
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang
karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

23
 Adapun menurut Undang-undang PASAL 150/UU
KETENAGAKERJAAN NO. 13/2003
Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam undang-
undang meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha
yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik
persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik
negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang
mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar
upah atau imbalan dalam bentuk lain
 Alasan-Alasan Pemberhentian
 Undang-Undang
 Keinginan Perusahaan
 Keinginan Karyawan
 Pensiun
 Kontrak Kerja Berakhir
 Kesehatan Karyawan
 Meninggal Dunia
 Perusahaan Dilikuidasi

 Proses Pemberhentian
 Prosedurnya :
a. Musyawarah karyawan dg pimpinan perusahaan
b. Musyawarah pimpinan serikat buruh dg pimpinan perusahaan
c. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan,
dan P4D
d. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan,
dan P4Pusat
e. Pemutusan berdasarkan keputusan Pengadilan Negeri.

P4D = panitia penyelesaian perselisihan perburuhan daerah

24
 Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha
diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan
masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.
Berikut undang-undang yang mengatur mengenai pesangon atau
uang penghargaan apabila terjadi pemutusan hubungan kerja:
a. Pasal 156 ayat 2
 Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) paling sedikit sebagai berikut :
o Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah
o Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2
tahun, 2 bulan upah.
o Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3
tahun, 3 bulan upah.
o Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4
tahun, 4 bulan upah
o Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah.

b. Pasal 156 ayat 3

 Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana
dimaksud dalam ayat 1 yaitu :
o Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6
tahun, 2 bulan upah.
o Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9
tahun, 3 bulan upah
o Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12
tahun, 4 bulan upah
o Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15
tahun, 5 bulan upah
o Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18
tahun, 6 bulan upah
o Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21
tahun, 7 bulan upah

25
 o Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24
tahun, 8 bulan upah
o Masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan upah

c. Pasal 159
 Apabila pekerja/buruh tidak menerima PHK sebagaimana
dimaksud dalam pasal 158 ayat 1, pekerja/buruh yang
bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

d. Pasal 162
 Ayat 1 : Pekerja/buruh yg mengundurkan diri atas kemauan
sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai
ketentuan pasal 156 ayat 4.
 Ayat 3 : Pekerja/buruh yang mengundurkan diri
sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 harus memenuhi
syarat:
o mengajukan permohonan pengunduran diri secara
tertulis selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal
mulai pengunduran diri.
o tidak terikat dalam ikatan dinas/kontrak.
o tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai
pengunduran diri.29

29
http://eprints.dinus.ac.id/14524/1/[Materi]_BAB_14_PEMUTUSAN_HUBUNGAN_KERJA.pdf,
diunduh tanggal 30/05/2018

26
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia berarti pengelolaan orang-
orang yang dipekerjakan untuk mengimplementasikan rencana,
kebijakan, dan program-program yang diformulasikan untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dan dalam manajemen
pendidikan merupakan hal yang paling penting dari sumber daya yang
lainnya.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

27
 Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Samsudin
mencakup empat aspek, yaitu: (1) tujuan sosial; (2) tujuan
organisasional; (3) tujuan fungsional; dan (4) tujuan individual.

3. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat beberapa proses yaitu sebagai berikut.

1. Human Resource Planning ( Merencanakan kebutuhan dan

pemanfaatan SDM bagi lembaga pendidikan)
2. Personnel Procurement (Pengadaan Personil)
Proses Personennel Procurement yang mana di dalamnya
terdapat beberapa tahap, yaitu: mencari dan mendapatkan SDM
atau rekrutmen, seleksi, penempatan, serta kontrak tenaga pendidik
dan kependidikan.
3. Personel Development (Pengembangan/Perkembangan Personil)
Dalam upaya megembangkan Sumber Daya Manusia dapat
dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dimana pendidikan
dan pelatihan adalah upaya terencana dari organisasi untuk
meningkatkan pengetahuan, komitmen, keterampilan, dan
kemampuan pegawai sehingga pegawai dapat memperoleh
kepuasan yang pada akhirnya meningkatkan produktivitas
organisasi.
Metode pelatihan yang dilaksanakan oleh sekolah untuk
meningkatkan kualitas guru dan pegawai adalah :
a. Metode on the job training,
b. Metode Vestibule (balai),
c. Metode ruang kelas,
4. Personnel Maintenance (Pemeliharaan Personil)
Kesejahteraan sosial atau jaminan sosial merupakan bentuk
pemberian penghasilan, baik dalam bentuk materi maupun dalam
bentuk nonmateri, yang diberikan oleh lembaga kepada staf untuk
selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena

28
 pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi
maupun nonmateri kepada karyawan dengan tujuan untuk
memberikan semangat atau dorongan kerja kepada staf (Wursanto,
1985:165). Pemberian kesejahteraan (kompensasi) guru
mempunyai dua komponen, yaitu: (1) pembayaran keuangan secara
langsung, berupa gaji; dan (2) pembayaran keuangan secara tidak
langsung, dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi,
tunjangan kesehatan, dan tunjangan lainnya.

5. Personnel Utilization (Pemanfaatan/pengoptimalan Personil)

Di antara program pemanfaatan SDM adalah
a) Promosi
b) Demosi
c) Transfer
d) Separasi

6. Pemberhentian Karyawan (Pemutusan Hubungan Kerja)

Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja
seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Rohiat, (2010). Manajemen Sekolah, Bandung: Refika Aditama.

Arita Marini, (2014). Manajemen Sekolah Dasar, Bandung: PT Remaja

RosydaKarya

Guskey,T.R, (2000). Evaluating profesional Development, California: Corwin

Press,Inc.

Trorey,G. (2003). Profesional development and Institusional needs, Aldershot

Ashgate Publishing Limited.

Qomar, M. (2007). Manajemen Pendidikan Islam, Jakarta: Erlangga.

Samsudin, S. (2006). Manajemen SDM. Bandung: Pustaka Setia.

Gunawan, I. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan,

Malang: Universitas Negeri Malang.

29
Pandia,K,dkk. (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia, Medan: Universitas
Sumatera Utara.

Husien, L. (2017). Profesi Keguruan Menjadi Guru Profesional, Yogyakarta:

Pustaka Baru Press.

https://www.slideshare.net/rismariszki/manajemen-sumber-daya-manusia-di-
lingkungan-pendidikan-islam.

http://eprints.dinus.ac.id/14524/1/
[Materi]_BAB_14_PEMUTUSAN_HUBUNGAN_KERJA.pdf

LAMPIRAN-LAMPIRAN

30
 Contoh Instrumen Pertanyaan dalam Wawancara Calon Pegawai

Berikut adalah beberapa pertanyaan wawancara yang paling umum yang perlu
kamu persiapkan jawabannya terkait dirimu. Akan membantu untuk mengenal
kekuatanmu dan mengapa kamu harus dipilih untuk pekerjaan itu.

1. Ceritakan Tentang Diri Anda?

2. Mengapa Kami Harus Memilihmu?
3. Apa Kekuatan Terbesarmu?
4. Bagaimana Orang Mendeskripsikan Dirimu?
5. Bagaimana Kamu Menangani Stress?
6. Apa Yang Membuatmu Bangun Di Pagi Hari?
7. Apa Yang Kamu Lakukan Di Waktu Luang?
8. Jenis Pelatihan atau Kualifikasi Apa Yang Kamu Punya?
9. Apa Yang Dapat Kamu Lakukan Yang Tidak Bisa Dilakukan Oleh Kandidat
Lain?

31
10. pekerjaan terakhir, dan apa goal karir kamu.
11. Berapa Gajimu Dalam Pekerjaan Terakhir?
12. Mengapa Kamu Ingin Meninggalkan Posisimu Sekarang?
13. Kapan Kamu Dapat Memulai?
14. Ceritakan Tentang Jalan Karirmu. Bagaimana Kamu Sampai Di Sini Dan
Kemana Rencana Kamu Nantinya?
15. Dimana Kamu Melihat Dirimu Dalam Lima Tahun?
16. Apa Pekerjaan Impianmu?
17. Mengapa Kamu Tertarik Dengan Pekerjaan Ini?

Pertanyaan-Pertanyaan Lainnya

1. Apa Yang Kamu Pikirkan Tentang Berkerja Dalam Sebuah Grup?

2. Bagaimana Kamu Tahu Tentang Lowongan Ini?
3. Apakah Kamu Punya Pertanyaan?

DAFTAR PENANYA

Pertanyaan:

1. Firman Nurdiansyah
Bagaimana jika seorang pelamar tidak ada yang memenuhi kriteria yang
ditentukan pihak organisasi sekolah/perusahaan?

Penjawab

1. Jundi Muhammad Faqih

32