MANAJEMEN SUMBER DAYA PENDIDIKAN

Makalah ini disusun guna memenuhi Tugas Ujian Akhir Semester mata
kuliah Kebijakan Dan Strategi Perencanaan Pendidikan

Dosen Pengampu : Dr. Hj. Ida Nuryana, SE.,MM.

Disusun Oleh:

YOGIE PARASAMYA NUGRAHA

NIM : 210503012116

PROGRAM STUDI

MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM (DOKTORAL)

INSTITUT PESANTREN KH. ABDUL CHALIM PACET,

MOJOKERTO, JAWA TIMUR

 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pendidikan dalam proses pembangunan memberikan kontribusi yang sangat besar

terhadap kemajuan suatu bangsa, karena pendidikan merupakan sarana dalam membangun
watak bangsa. Kebijakan program untuk meningkatkan mutu pendidikan meliputi tiga
aspek utama, yaitu: pertama, pengembangan kurikulum berkelanjutan di semua jenjang dan
jenis pendidikan. Kedua, meningkatkan kesejahteraan dan profesionalitas guru. Ketiga,
pendayagunaan sarana dan prasarana Pendidikan.pendidikan pada dasarnya memiliki tujuan
yang akan dicapai dan untuk merealisasikannya perlu didukung oleh kurikulum yang jelas,
pembelajaran, ketenagaan (SDM), sarana dana, informasi dan lingkungan kondusif yang di
kelola melalui suatu
proses sistematis.
Pendidikan tidak dapat dipisahkan dari manajemen. Hal ini terlihat dari bagaimana
pendidikan didefenisikan, pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan
suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan
potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,
kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlikan dirinya,
masyarakat, bangsa, dan Negara (UU No. 20 Tahun 2003). Dalam defenisi tersebut,
pendidikan mengandung makna sebuah usaha sadar dan terencana. Dengan kata lain, dari
defenisi pendidikan itu sendiri sudah terkandung fungsi atau kaidah manajemen.
Tenaga pendidik atau kependidikan merupakan SDM pendidikan yang memegang
peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan
kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan
pendidik (guru, dosen, pamong pelajar, instruktur, tutor, widyaiswara) dalam masyarakat
dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Hal ini disebabkan karena ada
dimensi-dimensi proses pendidikan, atau khusus lagi proses pembelajaran, yang diperankan
oleh pendidik yang tidak dapat digantikan oleh teknologi. Fungsi mereka tidak akan biasa
seluruhnya dihilangkan sebagai pendidik dan pengajar bagi peserta didiknya. Begitupun
dengan tenaga kependidikan (kepala sekolah, pengawas, tenaga perpustakaan, tenaga
administrasi) mereka bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan,
pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan.Sekolah memiliki sumber daya yang dapat dimanfaatkan untuk mencapai
 tujuantujuan pendidikan. Sumber daya pendidikan di sekolah dapat dikelompokkan menjadi
:
a) sumber daya bukan manusia, yang meliputi program sekolah, kurikulum,
b) sumber daya manusia (SDM) yang meliputi kepala sekolah, guru, staf, tenaga pendidikan
lainnya, siswa, orang tua siswa, dan masyarakat yang memiliki keperdulian kepada sekolah,
c) sumber daya fisik (SDF) yang meliputi bangunan, ruangan, peralatan, alat peraga
pendidikan, waktu belajar, dan penampilan fisik sekolah, dan sumber daya keuangan (SDK)
yang meliputi keseluruhan dana pengelolaan sekolah baik yang diterima dari pemerintah
maupun

B. Rumusan masalah
1. Apa pengertian manajemen sumber daya manusia pendidikan?
2. Apa tujuan manajemen sumber daya manusia pendidikan?
3. Apa tugas dan fungsi manajemen sumber daya manusia pendidikan?
4. Apa saja aktivitas manajemen sumber daya manusia dan pengertian perencanaan, seleksi,
orientasi, manajemen kinerja, pemberian kompensasi, pengembangan karier, dan
pemberhentian?
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Konsep Dasar

1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

Manajemen sumber daya manusia pendidikan disebut juga manajemen tenaga
pendidik dan kependidikan. Sebelum kita membahas defenisi manajemen tenaga
pendidik dan kependidikan, kita terlebih dahulu harus mengerti arti manajemen dan
tenaga pendidik dan kependidikan. Berbagai defenisi tentang manajemen telah banyak
dikemukakan. Sebagai ilmu, konsep manajemen bersifat universal dengan
menggunakan kerangka berpikir keilmuan, mencangkup kaidah-kaidah dan prinsip-
prinsipnya. Awal mula nya MSDM di sebabkan oleh perlunya sdm pada saat Revolusi
Industri di Inggris. Akibat nya, industri di Inggris mengalami perubahan pesat di
mulai dari sektor cara penanganan produksi berbeda dari sebelumnya, muncul nya
perusahaan baru yang mengedepankan menggunakan teknologi sehingga memerlukan
sumber daya manusia besar-besaran yang tidak sedikit. Perubahan tersebut pun
mengubah konsep manajer dalam memimpin perusahaan seperti gaji karyawan,
penempatan karyawan bekerja, dan sikap kepada karyawan untuk mendapatkan
kesejahteraan dalam perusahaan. Dengan semakin berkembangnya organisasi
perusahaan sehingga manajemen puncak tidak bisa mengatasi dengan sendiri pada
saat itu lah di bentuk “Sekretaris Kesejahteraan” yang berfungsi untuk spesialis
mengelola di bagian sumber daya manusia. Berbagai istilah digunakan dari
pengertian MSDM, Seperti : Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Sumber
Daya Insani, Manajemen Personalia, Manajemen Kepegawaian, Manajemen
Perburuhan, Manajemen Tenaga Kerja, Administrasi Personalia (Kepegawaian) dan
Hubungan Industrial. Dengan adanya perbedaan istilah yang digunakan dalam
mendefinisikan pengertian MSDM dikarenakan adanya latar belakang kondisi dari
organisasi. Namun dari kesemuanya itu memang berbeda istilah akan tetapi satu
kandungan arti yang saling berkaitan dari aspek hubungan manusia dengan manajemen
yang saling berhubungan satu sama lain. Manajemen sumber daya manusia memiliki
pengertian yang berbeda yaitu dari kata Manajemen dan Sumber daya manusia.
Manajemen (Management : Bahasa Inggris) adalah melaksanakan, mengatur, serta
meminpin, sedangkan Sumber Daya manusia adalah Manusia menjadi tolak ukur yang
paling penting saat bekerja di bawah pimpinan sebagai pondasi dalam
kemajuan,Pengembangan Organisasi, institusi dan perusahaan. Jadi apabila di
tambahkan kata pendidikan, maka Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan
adalah Mengatur, mengondisikan para bawahannya agar batin dan rohani nya merasa
nyaman dalam mengelola organisasi,institusi, dan lain sebagai nya sehingga
tercapai tujuan yang telah di tetapkan secara maksimal. Di dunia pendidikan umum
maupun pendidikan Islam, sdm bukan hanya guru, staf tata usaha, Pustakawan,
melainkan yayasan dan lembaga pendidikan termasuk juga dalam sdm pendidikan.
Apalagi sekarang era nya 4.0 yang tentu nya semua orang bergantung teknologi dalam
komunikasi antar sesama manusia sehingga dunia pendidikan harus mengikuti
perkembangan zaman agar tidak terjadi ketinggalan zaman. Upaya Tersebut telah di
cantumkan dalam UUSPN 1989 sebagai landasan usaha untuk menyusun integrasi
sistem pendidikan unggul serta memadai yang umum nya dikenal dengan istilah
pendidikan “satu atap”. Tetapi, hingga saat ini usaha tersebut belum bisa
mengaplikasikan secara maksimal dengan baik, sehingga pengelolaan sistem
pendidikan masih di posisi marginal dalam artian sistem pendidikan Indonesia masih
dalam posisi kelas 2.

a. Definisi Manajemen
Apakah sebenarnya manajemen itu? Secara etimologi, kata manajemen
berasal dari bahasa Prancis Kuno management, yang memiliki arti seni
melaksanakan dan mengatur. Dalam bahasa Inggris, kata manajemen berasal dari
kata to manage artinya mengelola, membimbing, dan mengawasi. Jika diambil
dalam bahasa Italia, berasal dari kata maneggiare memiliki arti mengendalikan.
Sementara itu dalam bahasa Latin, kata manajemen berasal dari kata manus yang
berarti tangan dan agree yang berarti melakukan, jika digabung memiliki arti
menangani.
Apabila kita membuat suatu pembatasan atau defenisi tentang manajemen
dapatlah dikemukakan sebagai tersebut. “ bekerja dengan orang-orang untuk
mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan dengan fungsi-fungsi perencanaan
(planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia (staffing),
pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controling).

b. Defenisi Tenaga Pendidik dan Kependidikan

 Menurut UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal
1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah anggota
masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang
penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan
yang berkualitas sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara,
tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya,
serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.

c. Defenisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Dalam organisasi pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan ini
merupakan sumber daya manusia potensial yang turut berperan dalam mewujudkan
tujuan pendidikan nasional. Berdasarkan asumsi ini, penulis mengacu pada
beberapa teori tentang manajemen sumber daya manusia pada organisasi swasta
atau perusahaan sehingga sebelum diuraikan definisi manajemen tenaga pendidik
dan kependidikan terlebih dahulu akan dipaparkan definisi manajemen sumber
daya manusia.
 Manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian sistem yang
terintegrasi dan bertujuan untuk meningkatkan performansi SDM. Misal:
staffing, kompensasi, dan pelatihan dimaksudkan untuk menyediakan dukungan
yang sinergis bagi organisasi dalam meningkatkan kemampuan untuk mencapai
tujuan strategik dengan menekan biaya atau melahirkan inovasi.
 Manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik
tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
 Manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan dan pendayagunaan
sumber daya manusia.
Dari beberapa pengertian diatas dapat di tarik kesimpulan bahwa
manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus
dilakukan mulia dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam
organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM
meliputi perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan,
pendidikan dan latihan atau pengembangan dan pemberhentian.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

 Tujuan manajemen sumber daya manusia pendidikan berbeda dengan
manajemen sumber daya manusia pada konteks bisnis. Di dunia bisnis, manajemen
sumber daya manusia bertujuan memberikan satuan kerja yang efektif kepada
organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, studi tentang manajemen sumber daya
manusia di dalam bisnis akan menunjukkan bagaiamana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara
karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Sedangkan di dunia
pendidikan tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada pembangunan pendidikan
yang bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif dan berprestasi. Di
indonesia ada satu Direktorat Tenaga Pendidikan di bawah Dirjen Peningkatan Mutu
Pendidik dan Kependidikan (PMKTK) yang memiliki wewenang untuk mengatur,
mengelola tenaga pendidik dan kependidikan.
Berdasarkan (Permendiknas No. 8 Tahun 2005) tugas DITJEN PMPTK
Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Ditjen
PMPKT) mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi
teknis di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan anak
usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendididikan nonformal.

3. Tugas dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

Berdasarkan Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 Pasal 39: (1) Tenaga
Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan,
pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan. (2) pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan
dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan
pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.
Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen) didasarkan
pada Undang-Undang no. 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk
meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembangan ilmu pengetahuan untuk
meningkatkan mutu pendidikan nasional , pengembang ilmu pengetahuan, teknologi
dan seni, serta pegambi kepada masyarakat. Dalam Pasal 6 disebutkan bahwa:
kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan
sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional , yaitu
berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan
 bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap,
kreatif, mandiri, serta, menjadi warga Negara yang demokratis dan bertanggung jawab.

Dalam menjalankan tugas dan fungsi manajemen sumber daya manusia

pendidikan harus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik oleh peraturan
pemerintah maupun masyarakat lain:
 Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang
kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
 Pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini, pendidikan
dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi dihasilkan oleh perguruan
tinggi yang terakreditasi.
Tenaga pendidik dan kependidikan memiliki hak dan kewajiban dalam
melaksanakan tugas yaitu:
 Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh penghasilan dan jaminan
kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai
 Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja
 Pembinaan karier sesuai dengan tuntunan pengembangan kualitas
 Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan
intelektual dan
 Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk
menunjang kelancaran pelaksanaan tugas
 Pendidikan dan tenaga kependidikan berkewajiban
 Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis,
dan dialogis
 Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan;
dan
 Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai
dengan kepercayaan yang di berikan tenaga pendidik dan kependidikan.

B. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

1. Perencanaan (inventarisasi)
Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah
 pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan
(Sumber Daya Manusia/SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan
organisasi di masa depan. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi
manajemen SDM. Meskipun merupakan langkah awal dalam manajemen SDM,
perencanaan seringkali tidak diperhatikan dengan seksama. Padahal dengan melakukan
perencanaan, segala fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien.
Di indonesia status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi
menjadi 2 status yaitu PNS dan Non PNS dan berada di bawah naungan Departemen
Pendidikan Nasional (DIKNAS) dan Departemen Agama (DEPAG). Dalam melakukan
perencanaan SDM dapat mengunakan beberapa metode yaitu:
a. Metode Tradisional
Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata
memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan
dalam organisasi. Model ini pada saat sekarang dianggap terlalu sempit karena
hanya membahasas perencanaan jumlah tenaga kerja dan pemerhatian tidak sesuai
pada keterampilan, selain itu meningkatkan kesadaran untuk memperhatikan
masalah-masalah yang bersifat, seperti tentang perilaku pendidik serta budaya dan
sistem organisasi.
b. Metode Perencanaan Terintegrasi
Dalam perencanaan terintegrasi, kita dapat melihat bahwa segala aspek dalam
pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun SDM turut diperhatikan. Dalam
perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada visi stratejik. Visi
tersebut dijadikan standar pencapaian.

2. Seleksi
“Selection” atau seleksi didefenisikan sebagai suatu proses pengambilan
keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada
penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai
dengan yang disyaratkan oleh jabatan tersebut.
Tujuan utama dari seleksi adalah untuk:
a. Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang
memenuhi persyaratan yang ditentukan.
b. Membantu meminimalkan pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus
diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai.
 Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar
profesional, pengawas administrasi profesional, pelaksana teknis profesional dengan
melalui tiga tahapan proses yaitu: (1) Pra seleksi yang melibatkan kebijakan dan
penetapan prosedur seleksi. (2) Seleksi yang merupakan penilaian data dan pelamar,
implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi. (3) Pasca seleksi, tahap penolakan
atau penerimaan pelamar yang melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian
personalia, pembuatan kontrak dan penempatan pegawai.

3. Orientasi
Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong pegawai baru (yang
lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Ada juga yang
berpendapat orientasi adalah suatu proses pemberian pemahaman kepada peserta,
tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan latihan yang sedang diadakan. Program
orientasi sering juga disebut dengan induksi, yakni memperkenalkan para pegawai
dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan pegawai lain.
Orientasi dilaksanakan karena semua tenaga kependidikan baru membutuhkan waktu
untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru.
Orientasi merupakan upaya memperkenalkan seorang tenaga kependidikan yang baru
terhadap situasi dan kondisi pekerjaan atau jabatannya. Tujuan agar seorang itu
secepatnya dapat menyesuaikan diri terhadap orang-orang (tenaga kependidikan
lainnya) dan atau para peserta didik, falsafah, maksud-maksud dan tujuan-tujuan yang
mendasari pelaksanaan pekerjaan, kebiasaan-kebiasaan, usaha-usaha pembaharuan
yang berlangsung, dan kesempatan-kesempatan untuk tumbuh dan berkembang dalam
profesi atau karir di masa yang akan datang.
Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga tenaga
kependidikan baru dapat bekerja lebih depat dan lebih baik. Namun tidak semua
orientasi menjamin hasil yang baik.Pemberian informasi yang tidak tepat dapat
menimbulkan situasi yang buruk bagi tenaga kependidikan baru maupun organisasi
atau perusahaan.Banyak informasi yang diberikan dapat menyebabkan tenaga
kependidikan baru kesulitan.Sementara pemberian informasi yang tidak tepat waktu
atau tidak tepat aturan dapat menimbulkan kecemasan pada diri tenaga kependidikan
baru.Karenanya perancang program orientasi harus sensitif melihat hal tersebut dengan
demikian orientasi dapat mempercepat masa adaptasi dan menjadikannya produktif dan
tidak sebaliknya. Sasaran-sasaran utama orientasi adalah menanggulangi kecemasan
 awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru untuk
mengakrabkan tenaga kependidikan baru dengan pekerjaannya, unit kerjanya dan
organisasi sebagai keseluruhan, dan agar mempermudah peralihan dari luar kedalam.

4. Manajemen Kinerja
Manajemen kerja adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus berkaitan
dengan fungsi-fungsi manajerial kerja. Proses ini meliputi kegiatan membangun
harapan yang jelas serta pemhaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.
Berdasarkan definisi di atas menajemen kinerja sumber daya manajemen
pendidikan itu meliputi:
 Fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan kependidikan.
 Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi pencapaian
tujuan pendidikan.
 Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik.
 Bagaimana tenaga kependidikan dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan,
memperbaiki maupun mengembangkan kineja yang ada sekarang.
 Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
 Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya.

a. Kriteria Manajemen Kinerja yang Baik

Sistem manajemen kinerja yang seperti apa yang akan kita gunakan
tentunya akan sangat tergantung pada kebutuhan dan tujuan masing-masing
organisasi. Walaupun demikian Cascio yang dikutip Achmad S Ruky (2004:35)
agar sebuah manajemen kinerja yang efektif hendaknya memiliki syarat-syarat
sebagai berikut.
 Relevance, Hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah yang relevan dan
terikat dengan pekerjaannya, apakah itu outputnya, prosesnya, dan inputnya.
 Sensitivity, Sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan
antara karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi.
 Reliability, Sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa
menggunakan tolakukur yang objektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil.
 Acceptability, Sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima
oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi
 komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya.
 Practicability, Semua instrumen, misalnya formulir yang digunakan harus
mudah digunakan oleh kedua belah pihak, tidak rumit dan tidak berbelit-belit.

b. Langkah-langkah Manajemen Kinerja

 Persiapan pelaksanaan proses
 Penyusunan perencanaan kerja
 Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan
 Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi
 Mengevaluasi kinerja
 Pengukuran dan penilaian kinerja

5. Pemberian Kompensasi
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentinggan
perusahaan, karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan
kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan
pada prinsip adil dan wajar.
Peterson dan Plowman (dalam Malayu:2003:120) orang mau bekerja sama
karena hal-hal berikut ini:
a. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari
setiap orang.
b. The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan
keinginan manusia manusia yang kedua ini merupakan salah satu sebab mengapa
manusia mau bekerja.
c. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan
selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang maupun bekerja.
d. The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.
Malayu mengemukakan (2003:121) bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah
sebagai berikut.
 Ikatan kerjasama,
 Kepuasan kerja
 Pengadaan efektif
  Motivasi
 Stabilitas kayyawan, dan
 Disiplin.

Malayu ( 2003:127) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi

kompensasi, yaitu:
 Penawaran dan permintaan tenaga kerja
 Kemampuan dan kesediaan karyawan
 Serikat buruh / organiasasi karyawan
 Produktifitas kerja karyawan
 Pemerintah dan undang-undang
 Biaya hidup / cost of living
 Posisi jabatan karyawan
 Pendidikan dan pengalaman karyawan
 Kondisi perekonomian social
 Jenis dan sifat jabatan

Selain gaji pokok yang diterima oleh tenaga pendidik dan kependidikan yang
berstatus PNS ada beberapa tunjangan yang diberikan antara lain:
 Tunjangan jabatan structural adalah tunjangan jabatan yang diberikan kepada
PNS yang diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam jabatan stuktural
sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan yang berlaku.
 Tunjangan jabatan fungsional adalah tunjangan jabatan yang diberikan kepada
PNS yang diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam jabatan fungsional
sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan.
Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai non PNS kebijakan
pemberian kompensasi berdasarkan pada kebijakan lembaga/yayasan.

6. Pengembangan karier
Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan-peningkatan dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah
ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Sondang P. Siagiaan (2003:206)
menyatakan ada tiga pola karier yang harus diketahui oleh seorang pekerja yaitu:
 a. Sasaran karier yang ingin ia capai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan
tertinggi yang mungkin dicapai apabila ia mampu bekerja dengan produktif, loyal
pada organisasi, menunjukkan perilaku yang fungsional serta mampu bertumbuh
dan berkembang.
b. Perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan
sasaran kariernya.
c. Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka
pengembangan karier sambil berkarya.

Pengembangan karier merupakan bagian dari pengembangan personil yang

dirumuskan dengan jelas. Menurut Oteng Sutisna (1989) pengembangan karier
hendaknya mempunyai tujuan-tujuan sebagai berikut:
a. Pertumbuhan pribadi
b. Pengembangan professional
c. Tindakan erbaikan unit atau system
d. Mobilitas ke atas, dan
e. Evektifitas jabatan.

7. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah
pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusa hubungan tenaga
kerja karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Pemberhentian didasarkan pada UU
no. 12 Tahun 1964 KUHP, berperikemanusian dan menghargai pengabdian yang
diberikannya kepada organisasi. Alasan-alasan PHK tenaga pendidik dan kependidikan
di bidang pendidikan tidak jauh berbeda dengan karyawan perusahaan didalam
perusahaan antara lain:
a. Undang-undang
b. Keinginan Perusahaan atau organisasi
c. Keinginan Karyawan
d. Pensiun
e. Kontrak Kerja Berakhir
f. Kesehatan Karyawan
g. Meninggal Dunia
Proses pemberhentian dalam pendidikan juga tidak jauh berbeda dengan proses
 pemberhentian di dalam perusahaan. Yaitu:
a. Diadakan musyawarah karyawan dengan pemimpin
b. Muryawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan
c. Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri
BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan
strategi terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan
kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran,
peranan pendidik (guru, dosen, pamong belajar, instruktur, tutor, widyaiswara) dalam
masyarakat indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang dimanfaatkan dalam proses
pembelajaran berkembang amat cepat. Untuk memahami konsep manajemen tenaga
pendidik dan kependidikan, kita terlebih dahulu harus mengerti arti manajemen dan tenaga
pendidik dan kependidikan. Berbagai definisi tentang manajemen telah banyak
dikemukakan.
Dari berberapa pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen
tenaga pendidik dan kependidikan aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga
pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya
berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian
kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/pengembangan dan pemberhentian.
Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen
sumber daya manusia pada konteks bisnis. Di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM
lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang
handal, produktif, kreatif, dan berprestasi.

B. Kritik dan Saran

Menurut penulis mutu pendidikan Negara Indonesia mulai menurun, dibandingkan
dengan Negara tetangga Malaysia. Karena itu mutu Pendidikan di Indonesia harus di
tingkatkan kembali dengan meimplementasikan kurikulum pendidikan dengan
memberikan pelatihan dan pengajaran kepada SDM pendidikan/tenaga pendidik dan
kependidikan. Lalu meningkatkan kesejahteraan SDM pendidikan dan meningkatkan
kompetensinya. Dan juga dengan menerapkan berbagai metode dalam pembelajaran
sehingga menunjang keberhasilan pendidikan yang bermutu dan berkualitas.

DAFTAR PUSTAKA

Akilah, Fahmiah. 2021. “Peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Lembaga
Pendidikan.” Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam “

Almasri, M. Nazar. 2021. “Manajemen Sumber Daya Manusia: Implementasi dalam

Pendidikan Islam.” Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan ”