MAKALAH

Konsep Dasar Manajemen SDM Pendidikan

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen SDM Pendidikan

Dosen Pengampu: Dr. KH. RPA. Mujahid Ansori, M.Si.

Disusun oleh:

Ariska Purnama S
M. Sholeh A
Syifa’ul Jannah
M. Nadhor

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS PESANTREN KH. ABDUL CHALIM MOJOKERTO

2024
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur terhadap Allah Swt yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga tugas makalah mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan dapat
diselesaikan. Tidak lupa juga diucapkan solawat dan salam kepada Nabi Muhammad Saw yang
telah membawa kita dari zaman yang tidak berpengetahuan ke zaman yang penuh peradaban.
Di samping itu, diucapkan terima kasih kepada Bpk. Dr. KH. RPA. Mujahid Ansori, M.Si.
yang telah memberi tugas dalam bentuk makalah ini. Demikian juga, semua pihak yang telah
memberikan dukungan sehingga tugas ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
Penulisan makalah ini tidak luput dari kesalahan dan kekurangan. Oleh karena itu,
diharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca untuk perbaikan makalah ini.
Semoga dengan adanya makalah ini dapat menambah wawasan kita mengenai manajemen
sumber daya manusia pendidikan.
Atas keritikan dan saran yang diberikan diucapkan terima kasih. Semoga semua itu
menjadi amal ibadah bagi kita semua. Amin.
Mojokerto, Januari 2024
Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................................... 2

BAB I ......................................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN ..................................................................................................................... 4
A. Latar Belakang .............................................................................................................. 4
B. Rumusan Masalah ........................................................................................................ 4
C. Tujuan Pembahasan ..................................................................................................... 5
BAB II ........................................................................................................................................ 6
PEMBAHASAN ........................................................................................................................ 6
1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan ..................................... 6
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan ...................................... 7
3. Tugas dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan .................... 8
1. Perencanaan (inventarisasi) ..................................................................................... 9
2. Seleksi ....................................................................................................................... 10
3. Orientasi ................................................................................................................... 10
4. Manajemen Kinerja ................................................................................................ 11
5. Pemberian Kompensasi .......................................................................................... 13
6. Pengembangan karier ............................................................................................. 14
7. Pemberhentian ......................................................................................................... 15
BAB III .................................................................................................................................... 16
PENUTUP................................................................................................................................ 16
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pendidikan tidak dapat dipisahkan dari manajemen. Hal ini terlihat dari
bagaimana pendidikan didefenisikan, pendidikan adalah usaha sadar dan terencana
untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara
aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,
pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang
diperlikan dirinya, masyarakat, bangsa, dan Negara (UU No. 20 Tahun 2003). Dalam
defenisi tersebut, pendidikan mengandung makna sebuah usaha sadar dan terencana.
Dengan kata lain, dari defenisi pendidikan itu sendiri sudah terkandung fungsi atau
kaidah manajemen.
Tenaga pendidik atau kependidikan merupakan SDM pendidikan yang
memegang peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui
pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi
pembelajaran, peranan pendidik (guru, dosen, pamong pelajar, instruktur, tutor,
widyaiswara) dalam masyarakat dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat.
Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan, atau khusus lagi
proses pembelajaran, yang diperankan oleh pendidik yang tidak dapat digantikan oleh
teknologi. Fungsi mereka tidak akan biasa seluruhnya dihilangkan sebagai pendidik dan
pengajar bagi peserta didiknya. Begitupun dengan tenaga kependidikan (kepala
sekolah, pengawas, tenaga perpustakaan, tenaga administrasi) mereka bertugas
melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan
teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian manajemen sumber daya manusia pendidikan?

2. Apa tujuan manajemen sumber daya manusia pendidikan?
3. Apa tugas dan fungsi manajemen sumber daya manusia pendidikan?
4. Apa saja aktivitas manajemen sumber daya manusia dan pengertian perencanaan,
seleksi, orientasi, manajemen kinerja, pemberian kompensasi, pengembangan
karier, dan pemberhentian?
C. Tujuan Pembahasan

1. Memahami pengertian manajemen sumber daya manusia pendidikan.

2. Memahami tujuan manajemen sumber daya manusia pendidikan.
3. Memahami fungsi dan tugas manajemen sumberdaya manusia pendidikan.
4. Memahami aktivitas manajemen sumber daya manusia dan pengertian
perencanaan, seleksi, orientasi, manajemen kinerja, pemberian kompensasi,
pengembangan karier, dan pemberhentian.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Konsep Dasar
1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan
Manajemen sumber daya manusia pendidikan disebut juga manajemen tenaga
pendidik dan kependidikan. Sebelum kita membahas defenisi manajemen tenaga pendidik
dan kependidikan, kita terlebih dahulu harus mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik
dan kependidikan. Berbagai defenisi tentang manajemen telah banyak dikemukakan.
Sebagai ilmu, konsep manajemen bersifat universal dengan menggunakan kerangka
berpikir keilmuan, mencangkup kaidah-kaidah dan prinsip-prinsipnya.

a. Definisi Manajemen
Apakah sebenarnya manajemen itu? Secara etimologi, kata manajemen berasal
dari bahasa Prancis Kuno management, yang memiliki arti seni melaksanakan dan
mengatur. Dalam bahasa Inggris, kata manajemen berasal dari kata to manage artinya
mengelola, membimbing, dan mengawasi. Jika diambil dalam bahasa Italia, berasal dari
kata maneggiare memiliki arti mengendalikan. Sementara itu dalam bahasa Latin, kata
manajemen berasal dari kata manus yang berarti tangan dan agree yang berarti
melakukan, jika digabung memiliki arti menangani.
Apabila kita membuat suatu pembatasan atau defenisi tentang manajemen
dapatlah dikemukakan sebagai tersebut. “ bekerja dengan orang-orang untuk mencapai
tujuan organisasi dengan pelaksanaan dengan fungsi-fungsi perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia (staffing), pengarahan dan
kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controling).

b. Defenisi Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Menurut UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 1
ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat
yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.
Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualitas sebagai guru, dosen,
konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain
yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan
pendidikan.
c. Defenisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Dalam organisasi pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan ini merupakan
sumber daya manusia potensial yang turut berperan dalam mewujudkan tujuan
pendidikan nasional. Berdasarkan asumsi ini, penulis mengacu pada beberapa teori
tentang manajemen sumber daya manusia pada organisasi swasta atau perusahaan
sehingga sebelum diuraikan definisi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan
terlebih dahulu akan dipaparkan definisi manajemen sumber daya manusia.
 Manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian sistem yang
terintegrasi dan bertujuan untuk meningkatkan performansi SDM.
Misal: staffing, kompensasi, dan pelatihan dimaksudkan untuk menyediakan
dukungan yang sinergis bagi organisasi dalam meningkatkan kemampuan untuk
mencapai tujuan strategik dengan menekan biaya atau melahirkan inovasi.
 Manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik
tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
 Manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan dan pendayagunaan
sumber daya manusia.
Dari beberapa pengertian diatas dapat di tarik kesimpulan bahwa manajemen
tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulia dari
tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai
akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM meliputi perekrutan, seleksi,
penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan atau
pengembangan dan pemberhentian.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

Tujuan manajemen sumber daya manusia pendidikan berbeda dengan manajemen
sumber daya manusia pada konteks bisnis. Di dunia bisnis, manajemen sumber daya
manusia bertujuan memberikan satuan kerja yang efektif kepada organisasi. Untuk
mencapai tujuan tersebut, studi tentang manajemen sumber daya manusia di dalam bisnis
akan menunjukkan bagaiamana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat. Sedangkan di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih
mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal,
produktif, kreatif dan berprestasi. Di indonesia ada satu Direktorat Tenaga Pendidikan di
bawah Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Kependidikan (PMKTK) yang memiliki
wewenang untuk mengatur, mengelola tenaga pendidik dan kependidikan.
Berdasarkan (Permendiknas No. 8 Tahun 2005) tugas DITJEN PMPTK Direktorat
Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Ditjen PMPKT)
mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi teknis di bidang
peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan anak usia dini,
pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendididikan nonformal.
3. Tugas dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan
Berdasarkan Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 Pasal 39: (1) Tenaga
Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan,
pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan. (2) pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan
melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan
pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.
Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen) didasarkan pada
Undang-Undang no. 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan
mutu pendidikan nasional, pengembangan ilmu pengetahuan untuk meningkatkan mutu
pendidikan nasional , pengembang ilmu pengetahuan, teknologi dan seni, serta pegambi
kepada masyarakat. Dalam Pasal 6 disebutkan bahwa: kedudukan guru dan dosen sebagai
tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan
mewujudkan tujuan pendidikan nasional , yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar
menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak
mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta, menjadi warga Negara yang
demokratis dan bertanggung jawab.
Dalam menjalankan tugas dan fungsi manajemen sumber daya manusia pendidikan
harus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik oleh peraturan pemerintah maupun
masyarakat lain:
 Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang
kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
  Pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini, pendidikan
dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi dihasilkan oleh perguruan tinggi
yang terakreditasi.
Tenaga pendidik dan kependidikan memiliki hak dan kewajiban dalam
melaksanakan tugas yaitu:
 Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh:
 Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai;
 Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja;
 Pembinaan karier sesuai dengan tuntunan pengembangan kualitas;
 Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan
intelektual; dan
 Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk
menunjang kelancaran pelaksanaan tugas
 Pendidikan dan tenaga kependidikan berkewajiban
 Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan
dialogis;
 Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan; dan
 Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai
dengan kepercayaan yang di berikan tenaga pendidik dan kependidikan.

B. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

1. Perencanaan (inventarisasi)
Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah pengembangan
dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan (Sumber Daya
Manusia/SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan.
Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM. Meskipun
merupakan langkah awal dalam manajemen SDM, perencanaan seringkali tidak
diperhatikan dengan seksama. Padahal dengan melakukan perencanaan, segala fungsi
SDM dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien.
Di indonesia status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi
menjadi 2 status yaitu PNS dan Non PNS dan berada di bawah naungan Departemen
Pendidikan Nasional (DIKNAS) dan Departemen Agama (DEPAG). Dalam melakukan
perencanaan SDM dapat mengunakan beberapa metode yaitu:
1. Metode Tradisional, Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja,
semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat
keterampilan dalam organisasi. Model ini pada saat sekarang dianggap terlalu sempit
karena hanya membahasas perencanaan jumlah tenaga kerja dan pemerhatian tidak
sesuai pada keterampilan, selain itu meningkatkan kesadaran untuk memperhatikan
masalah-masalah yang bersifat, seperti tentang perilaku pendidik serta budaya dan
sistem organisasi.
2. Metode Perencanaan Terintegrasi, Dalam perencanaan terintegrasi, kita dapat
melihat bahwa segala aspek dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun
SDM turut diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat
pada visi stratejik. Visi tersebut dijadikan standar pencapaian.

2. Seleksi
“Selection” atau seleksi didefenisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan
dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian
terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang
disyaratkan oleh jabatan tersebut.
Tujuan utama dari seleksi adalah untuk:
 Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang
memenuhi persyaratan yang ditentukan.
 Membantu meminimalkan pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus
diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai.
Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar profesional,
pengawas administrasi profesional, pelaksana teknis profesional dengan melalui tiga
tahapan proses yaitu: (1) Pra seleksi yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur
seleksi. (2) Seleksi yang merupakan penilaian data dan pelamar, implikasi tanggung jawab
dari keputusan seleksi. (3) Pasca seleksi, tahap penolakan atau penerimaan pelamar yang
melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak dan
penempatan pegawai.

3. Orientasi
Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong pegawai baru (yang
lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Ada juga yang
berpendapat orientasi adalah suatu proses pemberian pemahaman kepada peserta, tentang
segala sesuatu yang berkaitan dengan latihan yang sedang diadakan. Program orientasi
sering juga disebut dengan induksi, yakni memperkenalkan para pegawai dengan peranan
atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan pegawai lain. Orientasi
dilaksanakan karena semua tenaga kependidikan baru membutuhkan waktu untuk dapat
menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru. Orientasi
merupakan upaya memperkenalkan seorang tenaga kependidikan yang baru terhadap
situasi dan kondisi pekerjaan atau jabatannya. Tujuan agar seorang itu secepatnya dapat
menyesuaikan diri terhadap orang-orang (tenaga kependidikan lainnya) dan atau para
peserta didik, falsafah, maksud-maksud dan tujuan-tujuan yang mendasari pelaksanaan
pekerjaan, kebiasaan-kebiasaan, usaha-usaha pembaharuan yang berlangsung, dan
kesempatan-kesempatan untuk tumbuh dan berkembang dalam profesi atau karir di masa
yang akan datang.
Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga tenaga
kependidikan baru dapat bekerja lebih depat dan lebih baik. Namun tidak semua orientasi
menjamin hasil yang baik.Pemberian informasi yang tidak tepat dapat menimbulkan situasi
yang buruk bagi tenaga kependidikan baru maupun organisasi atau perusahaan.Banyak
informasi yang diberikan dapat menyebabkan tenaga kependidikan baru
kesulitan.Sementara pemberian informasi yang tidak tepat waktu atau tidak tepat aturan
dapat menimbulkan kecemasan pada diri tenaga kependidikan baru.Karenanya perancang
program orientasi harus sensitif melihat hal tersebut dengan demikian orientasi dapat
mempercepat masa adaptasi dan menjadikannya produktif dan tidak sebaliknya.
Sasaran-sasaran utama orientasi adalah menanggulangi kecemasan awal yang
dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru untuk mengakrabkan
tenaga kependidikan baru dengan pekerjaannya, unit kerjanya dan organisasi sebagai
keseluruhan, dan agar mempermudah peralihan dari luar kedalam.

4. Manajemen Kinerja
Manajemen kerja adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus berkaitan
dengan fungsi-fungsi manajerial kerja. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan
yang jelas serta pemhaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.
Berdasarkan definisi di atas menajemen kinerja sumber daya manajemen
pendidikan itu meliputi:
 Fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan kependidikan.
 Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi pencapaian tujuan
pendidikan.
 Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik.
 Bagaimana tenaga kependidikan dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan,
memperbaiki maupun mengembangkan kineja yang ada sekarang.
 Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
 Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya.
a. Kriteria Manajemen Kinerja yang Baik
Sistem manajemen kinerja yang seperti apa yang akan kita gunakan tentunya
akan sangat tergantung pada kebutuhan dan tujuan masing-masing organisasi.
Walaupun demikian Cascio yang dikutip Achmad S Ruky (2004:35) agar sebuah
manajemen kinerja yang efektif hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut.
 Relevance, Hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah yang relevan dan terikat
dengan pekerjaannya, apakah itu outputnya, prosesnya, dan inputnya.
 Sensitivity, Sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara
karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi.
 Reliability, Sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa
menggunakan tolakukur yang objektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil.
 Acceptability, Sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh
karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi
aktif dan konstruktif antara keduanya.
 Practicability, Semua instrumen, misalnya formulir yang digunakan harus mudah
digunakan oleh kedua belah pihak, tidak rumit dan tidak berbelit-belit.
b. Langkah-langkah Manajemen Kinerja
 Persiapan pelaksanaan proses
 Penyusunan perencanaan kerja
 Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan
 Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi
 Mengevaluasi kinerja
 Pengukuran dan penilaian kinerja
5. Pemberian Kompensasi
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentinggan
perusahaan, karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan
bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan pada prinsip adil
dan wajar. Peterson dan Plowman (dalam Malayu:2003:120) orang mau bekerja sama
karena hal-hal berikut ini:
 The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari
setiap orang.
 The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan
keinginan manusia manusia yang kedua ini merupakan salah satu sebab mengapa
manusia mau bekerja.
 The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan
selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang maupun bekerja.
 The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.
Malayu mengemukakan (2003:121) bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah
sebagai berikut. (a) Ikatan kerjasama, (b) Kepuasan kerja, (c) pengadaan efektif, (d)
motivasi, (e) stabilitas kayyawan, dan (f) disiplin.
Malayu ( 2003:127) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kompensasi, yaitu:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan karyawan
3. Serikat buruh / organiasasi karyawan
4. Produktifitas kerja karyawan
5. Pemerintah dan undang-undang
6. Biaya hidup / cost of living
7. Posisi jabatan karyawan
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan
9. Kondisi perekonomian social
10. Jenis dan sifat jabatan
Selain gaji pokok yang diterima oleh tenaga pendidik dan kependidikan yang
berstatus PNS ada beberapa tunjangan yang diberikan antara lain:
  Tunjangan jabatan structural adalah tunjangan jabatan yang diberikan kepada PNS yang
diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam jabatan stuktural sesuai dengan
ketentuan peraturan perundangan yang berlaku.
 Tunjangan jabatan fungsional adalah tunjangan jabatan yang diberikan kepada PNS
yang diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam jabatan fungsional sesuai dengan
ketentuan peraturan perundangan.
Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai non PNS kebijakan
pemberian kompensasi berdasarkan pada kebijakan lembaga/yayasan.

6. Pengembangan karier
Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan-peningkatan dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan
dalam organisasi yang bersangkutan. Sondang P. Siagiaan (2003:206) menyatakan ada tiga
pola karier yang harus diketahui oleh seorang pekerja yaitu:
 Sasaran karier yang ingin ia capai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi
yang mungkin dicapai apabila ia mampu bekerja dengan produktif, loyal pada
organisasi, menunjukkan perilaku yang fungsional serta mampu bertumbuh dan
berkembang.
 Perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasaran
kariernya.
 Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan
karier sambil berkarya.
Pengembangan karier merupakan bagian dari pengembangan personil yang
dirumuskan dengan jelas. Menurut Oteng Sutisna (1989) pengembangan karier hendaknya
mempunyai tujuan-tujuan sebagai berikut:
 Pertumbuhan pribadi
 Pengembangan professional
 Tindakan erbaikan unit atau sistem
 Mobilitas ke atas, dan
 Evektifitas jabatan.
7. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah
pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusa hubungan tenaga
kerja karyawan dari suatu organisasi perusahaan.
Pemberhentian didasarkan pada UU no. 12 Tahun 1964 KUHP, berperikemanusian
dan menghargai pengabdian yang diberikannya kepada organisasi. Alasan-alasan PHK
tenaga pendidik dan kependidikan di bidang pendidikan tidak jauh berbeda dengan
karyawan perusahaan didalam perusahaan antara lain:
 Undang-undang
 Keinginan Perusahaan atau organisasi
 Keinginan Karyawan
 Pensiun
 Kontrak Kerja Berakhir
 Kesehatan Karyawan
 Meninggal Dunia
Proses pemberhentian dalam pendidikan juga tidak jauh berbeda dengan proses
pemberhentian di dalam perusahaan. Yaitu:
1. Diadakan musyawarah karyawan dengan pemimpin
2. Muryawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan
3. Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan
strategi terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian
dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik (guru,
dosen, pamong belajar, instruktur, tutor, widyaiswara) dalam masyarakat indonesia tetap
dominan sekalipun teknologi yang dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat
cepat. Untuk memahami konsep manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita terlebih
dahulu harus mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik dan kependidikan. Berbagai
definisi tentang manajemen telah banyak dikemukakan.
Dari berberapa pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen tenaga
pendidik dan kependidikan aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan
kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui
proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi,
penghargaan, pendidikan dan latihan/pengembangan dan pemberhentian.
Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen
sumber daya manusia pada konteks bisnis. Di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih
mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal,
produktif, kreatif, dan berprestasi.