MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani
Yang diampu oleh Ibu Sakinah, M.EI.

Oleh :

Kelompok I

1. Dodi Ferdiansyah (21383041010)

2. Diyna Amania (21383042009)
3. Aina Qarina Isabela (21383042063)
4. Eka Yuliana (21383042077)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI SYARI’AH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI MADURA

2023
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Penyayang, kami panjatkan puja dan puji syukur atas ke hadirat-Nya, yang telah
melimpahkan Rahmat, Hidayah, dan Inayah-Nya kepada kami, sehingga kami
dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Manajemen Sumber Daya
Manusia”.

Makalah “Manajemen Sumber Daya Manusia” ini telah kami susun

dengan maksimal mungkin dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak
sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami
menyampaikan banyak terima kasih kepada Ibu Sakinah, M.EI. Selaku Dosen
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani yang telah membimbing dan
memberikan arahan kepada kami. Serta kepada semua pihak yang telah
berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

Terlepas dari semua itu, kami menyadari bahwa masih ada kekurangan
baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu, kami
menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki
makalah ini.

Akhir kata kami berharap semoga makalah “Manajemen Sumber Daya

Manusia” ini dapat memberikan manfaat maupun inspirasi khususnya bagi
penulis dan juga para pembaca.

Pamekasan, 03 Maret 2023

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ................................................................................... i

KATA PENGANTAR .................................................................................... ii
DAFTAR ISI ................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
A. Latar Belakang .................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 1
C. Tujuan .................................................................................................. 2

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................ 3

A. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................... 3
B. Pengembangan Sumber Daya Manusia................................................ 5
C. Lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 8
D. Evolusi Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................ 13
E. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia................................... 16

BAB III PENUTUP ........................................................................................ 18

A. Kesimpulan .......................................................................................... 18
B. Saran .................................................................................................... 18

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 19

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Hidup adalah hal-hal yang dipandang penting, benar, dan didambakan,
memberikan nilai khusus serta dapat dijadikan tujuan bagi setiap individu.
Mempelajari tentang kehidupan, akan ada desas-desus yang muncul seiring
perkembangannya. Tantangan menjadi salah satu faktor pemicu adanya
persaingan dalam berpikir. Disinilah peran manusia menjadi sangat penting,
pasalnya makhluk ini mampu menjadi pencipta, pelaku, bahkan korban dari
adanya persaingan hidup.
Manusia adalah makhluk yang hadir dari adanya evolusi. Manusia
berkembang dengan pola pikir, manusia hadir dengan beragam kemampuan.
Menurut KBBI, manusia adalah makhluk yang berakal budi/mampu menguasai
makhluk lain. Adanya hubungan antar manusia mampu membuat persaingan
diantaranya. Manusia seringkali ingin menunjukkan jati dirinya. Pola pikir
yang berbeda-beda, terkadang menciptakan perselisihan antar manusia yang
satu dan yang lainnya.
Maka dari itu, hendaklah ada seorang manusia yang mampu mengatur
manusia yang lain, baik satu atau lebih, agar terjadi keselarasan. Keselarasan
akan tercipta jika kesejahteraan ada. Kesejahteraan akan ada apabila tercipta
kerja sama yang baik. Kerja sama yang baik akan tumbuh bila ada yang
mampu untuk membuat keputusan. Tenaga seorang pemimpin untuk mengatur
bawahannya sangat dibutuhkan. Oleh karena itu, perlu yang namanya
pengetahuan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

B. Rumusan Masalah
1. Apa saja fungsi dari manajemen sumber daya manusia?
2. Bagaimanakah pengembangan manajemen sumber daya manusia?
3. Bagaimanakah ruang lingkup lingkungan manajemen sumber daya manusia?
4. Bagaimanakah evolusi dari manajemen sumber daya manusia?
5. Apa sajakah komponen-kompenen manajemen sumber daya manusia?

1
C. Tujuan
1. Mengetahui fungsi dari manajemen sumber daya manusia
2. Mengetahui pengembangan manajemen sumber daya manusia
3. Mengetahui lingkungan manajemen sumber daya manusia
4. Mengetahui evolusi manajemen sumber daya manusia
5. Mengetahui komponen-komponen manajemen sumber daya manusia

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum dibahas terkait fungsi dari pada manajemen sumber daya
manusia, perlu kiranya juga dibahas terkait definisi dari manajemen sumber
daya manusia itu sendiri. Manajemen sumber daya manusia didefinisikan
sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage
(mengelola) sumber daya manusia yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian fungsi produksi, pemasaran,
maupun kepegawaian dalam pencapaian tujuan perusahaan.1 Dalam definisi
lain, manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai ilmu dan seni
mengatur hubungan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Adapun untuk fungsi dari manajemen sumber daya manusia sendiri,
meliputi :2

1. Perencanaan
Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efesien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program
kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang
baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2. Pengorganisasian
Adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang integrasi,
dan koordinasi dalam bagan organisasi (organisasi chart). Organisasi hanya

1
Marbawi Adamy, Manajemen Sumber Daya Manusia (Ljokseumawe: Universitas Malikussaleh,
2016), 3-4.
2
Nashar, Manajemen Sumber Daya Manusia (Pamekasan: STAIN Pamekasan, 2013), 19-21.

3
 merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi hanya
terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan
dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan
baik.
4. Pengendalian
Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana apabila
terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplinan perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga
situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual,
dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa
kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip konpensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai
dengan prestasi kerjanya, layak di artikan dapat menempuhi kebutuhan
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

4
 8. Pengintegrasian
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang
penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dan kepentingan
yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan
yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman
kepada internal eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya
tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation)
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemutusan hubungan kerja ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.

B. Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengembangan dapat diartikan sebagai suatu usaha meningkatkan
kemampuan pegawai untuk menghadapi berbagai penugasan di masa kini
maupun masa yang akan datang.3 Pengembangan sumber daya manusia adalah
segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai
agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam

3
Erlina Sari, Pengembangan Sumber Daya Manusia (Jakarta: Jayabaya University Press, 2009),
11.

5
 menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang.4 Aktivitas yang dimaksud,
tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut
aspek karir dan pengembangan organisasi. Pengembangan SDM berkaitan erat
dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap anggota
organisasi serta penyediaan jalur karir yang didukung fleksibelitas organisasi
dalam mencapai tujuan organisasi.

1. Tujuan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara umum tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah
untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang
berkualitas untuk mencapai tujuan organisasi, meningkatkan kinerja dan
pertumbuhan (Armstrong, 1997:507). Tujuan tersebut dapat dicapai dengan
memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan
dan keahlian dalam mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif. Secara rinci tujuan
pengembangan sumber daya manusia dapat diuraikan sebagai berikut:5

a. Meningkatkan produktivitas kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan
meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik. Karena
technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin
baik.
b. Meningkatkan efisiensi
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk
meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi
ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil
sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
c. Mengurangi kerusakan
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk mengurangi
kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin
ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

4
Sofyan Tsauri, Manajemen Sumber Daya Manusia ( Jember: STAIN Jember Press, 2013), 9.
5
Priyono Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia ( Surabaya: Zifatama Publisher, 2013), 48.

6
d. Menghindari (mengurangi) kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan
perusahaan berkurang
e. Meningkatkan pelayanan (konsumen)
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang
lebih baik dari sumber daya manusia kepada nasabah perusahaan, karena
pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang penting
bagi rekan-rekan perusahaan bersangkutan.
f. Memperbaiki dan meningkatkan moral karyawan
Dengan pengembangan moral sumber daya manusia akan lebih
baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya
sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan
baik.
g. Meningkatkan karir
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir
karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi
kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian
dan prestasi kerja seseorang.
h. Meningkatkan cara berfikir secara konseptual
Dengan pengembangan, sumber daya manusia semakin cakap dan
cepat dalam memgambil keputusan yang lebih baik, karena technical
skill, human skill, dan managerial skill nya lebih baik.
i. Meningkatkan kepeminpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manager akan
lebih baik, human relationsnya lebih luas, motivasinya lebih terarah
sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin
harmonis.
j. Meningkatkan prestasi yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan
balas jasa (gaji)

7
 Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan
benefits) sumber daya manusia akan meningkat karena prestasi kerja
mereka semakin besar.

2. Manfaat Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat beberapa manfaat yang akan dirasakan dengan adanya
pengembangan manajemen sumber daya manusia disini. Baik bagi pegawai
maupun bagi organisasi :

a. Manfaat untuk pegawai

1) Membantu pegawai dalam membuat keputusan dan pemecahan
masalah yang lebih efektif
2) Motivasi berprestasi, pertumbuhan, tanggungjawab dan kemajuan
dapat dimaksimalisasi dan dilaksanakan
3) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan
4) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri serta rasa
percaya diri pegawai
5) Memenuhi kebutuhan personal
6) Membantu menghilangkan rasa takut dalam melaksanakan tugas baru.
b. Manfaat untuk organisasi
1) Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang
positif terhadap orientasi profit
2) Membantu pegawai untuk mengetahui tujuan organisasi
3) Membantu menciptakan image organisasi yang lebih baik
4) Mendukung otentisitas; keterbukaan dan kepercayaan
5) Meningkatkan hubungan antar pegawai
6) Membantu pengembangan organisasi
7) Memberikan informasi tentang kebutuhan organisasi di masa depan.6

C. Lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia

Perubahan-perubahan yang terjadi secara cepat yang menyangkut
beragam aspek lingkungan eksternal organisasi, memerlukan perhatian yang
semakin besar dari para manajer. Organisasi menyandarkan diri pada sejumlah

6
Sari, Pengembangan Sumber Daya, 16.

8
 sumber daya dan kekuatan dalam lingkungan eksternal. Ini berarti bahwa
organisasi tak dapat menghindar dari pengaruh faktor-faktor lingkungan. Di
samping itu, lingkungan internal organisasi akan mempengaruhi kemampuan
organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.7
Dari banyaknya faktor yang mempengaruhi sumber daya manusia
sebagai subsistem organisasi, terdapat faktor internal dan eksternal dalam
lingkungan organisasi. Perusahaan memiliki keterbatasan untuk mengontrol
lingkungan eksternal yang mempengaruhi sumber daya manusianya. Bahkan
mungkin sama sekali tidak memiliki kontrol-kontrol tersebut salah satu
pengaruhnya adalah dari perubahan sistem bisnis.

1. Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal adalah kekuatan-kekuatan utama di luar
organisasi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuannya. Linglungan eksternal dapat
dikelompokkan ke dalam dua jenis yaitu mega-environment dan task
environment.8

a. Mega-Environment
Mega-environment adalah kecenderungan keadaan organisasi
didalam suatu masyarakat tempat beroperasinya organisasi, yang mampu
mendatangkan pengaruh tidak langsung terhadap organisasi. Mega-
environment terdir atas:9
1) Unsur Teknologi. Teknologi menggambarkan kondisi pengetahuan
saat ini yang terkait dengan produksi barang dan jasa, yang mungkin
mempengaruhi kegiatan organisasi.
2) Unsur ekonomi. Ekonomi adalah bagian dari mega-environment yang
meliputi sistem produksi, distribusi dan konsumsibarang-barang dan
jasa, atau kondisi ekonomiumum dan kecenderungan-kecenderungan
yang bisa mempengaruhi kegiatan organisasi.

7
Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Alfabeta, 2012), 11.
8
Ibid., 12.
9
Ibid.

9
 3) Unsur politik-hukum. Sistem hukum dan pemerintahan sebagai hasil
dari proses dan iklim politik tempat berfungsinya sebuah organisasi.
4) Unsur sosial budaya. Sikap, nilai, norma, kepercayaan, perilaku, gaya
hidup dan kecenderungan demografis yang merupakan karakteristik
sebuah wilayah geografis tertentu.
5) Unsur internasional. Perkembangan di negara-negara lain diluar
negara tempat beroperasinya sebuah organisasi, yang mempunyai
potensi untuk mempengaruhi organisasi tersebut.
b. Task Environment
Task environtment adalah hal-hal spesifik yang mempengaruhi
organisasi dari luar secara langsung dalam upaya menjalankan usahanya.
Task environment terdiri atas:10
1) Pekerja; setiap individu yang bekerja pada sebuah organisasi, dengan
menerima gaji atau imbalan dalama bentuk lain.
2) Pemegang saham dan dewan direksi; setiap individu yang memiliki
perusahaan lewat penguasaan sejumlah saham dan para anggota
manajemen puncak yang diberi kewenangan oleh pemegang saham
untuk menjalankan opersi perusahaan.
3) Konsumen dan klien; individu dan organisasi yang membeli barang
dan atau jasa sebuah organisasi.
4) Pesaing; organisasi lain yang menawarkan atau memiliki potensi
tinggi untuk menawarkan barang atau jasa tandingan.
5) Pemasok; organisasi dan individu yang memasok sumber daya yang
diperlukan oleh sebuah organisasi untuk menjalankan kegiatan
operasinya.
6) Penawaran tenaga kerja; individu-individu yang mempunyai
kemungkinan untuk dipekerjakan oleh sebuah organisasi.
7) Lembaga atau badan pemerintah; Lembaga atau badan yang
menyediakan jasa/layanan public dan memantau kepatuhan terhadap
hukum dan peraturan di tingkat daerah dan nasional.

10
Ibid., 12-13.

10
 8) Lembaga keuangan; organisasi yang menyediakan jasa finansial
seperti pemberian pinjaman modal, intermediasi dan sebagainya.
9) Serikat pekerja atau buruh; organisasi yang terbentuk dari, oleh dan
untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan,
yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung
jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan
kepentingan pekerja/buruh serta mensejahterakan pekerja/ buruh dan
keluarganya.
10) Media; organisasi yang mengumpulkan dan menyebarluaskan
informasi yang dipandang bermanfaat bagi publik.
11) Kelompok-kelompok kepentingan khusus; kelompok yang
mengorganisasikan diri untuk menggunakan proses politik guna
menjelaskan posisi mereka dalam isu-isu tertentu, seperti isu
perlindungan konsumen dan lingkungan hidup.
2. Lingkungan Internal
Lingkungan internal adalah faktor-faktor atau pengaruh dari dalam
sebuah organisasi terhadap manajemen organisasi. Terdapat tiga faktor yang
setidaknya mempengaruhi manajemen sumber daya manusia, diantaranya:
a. Misi
Misi adalah “the organization’s continuing purpose or reason for
being “ (tujuan berkelanjutan atau alasan yang mendasari keberadaan
sebuah organisasi). Setiap jenjang manajemen harus bekerja dengan
pemahaman yang jelas tentang misi organisasi atau perusahaan.
Selanjutnya, setiap unit organisasi (misalnya: divisi, bagian, departemen,
unit pabrik) harus benar-benar memahami tujuan-tujuan organisasi yang
sejalan dengan misi organisasi itu. Berikut adalah contoh pengaruh misi
perusahaan terhadap praktik manajemen SDM. 11
Perusahaan memiliki misi spesifik yang dipandang sebagai faktor
internal utama terhadap MSDM. Misalnya, perusahaan A bermaksud
menjadi pemimpin industri dalam perkembangan teknologi atau
penggunaan teknologi yang paling maju, sementara perusahaan B

11
Ibid., 14.

11
 bermaksud mencapai pertum buhan yang bersifat konservatif, dengan
pengambilan risiko yang keal Dengan kata lain, perusahaan B akan terjun
dalam bisnis hanya jika perusahaan lain telah terbukti berhasil
memasarkan produknya Perusahaan A membutuhkan lingkungan yang
kreatif untuk mendorong munculnya ide-ide baru. Pekerja-pekerja
dengan keterampilan tingg harus direkrut untuk memacu pengembangan
teknologi. Perhatian yang terus menerus terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan merupakan hal yang esensial. Program
kompensasi yang dirancang untuk mempertahankan dan memotivasi
pekerja-pekerja yang paling produktif, juga sangat penting.
Tugas-tugas pokok manajemen sumber daya manusia yang harus
dilakukan oleh perusahaan B tidak berbeda dengan perusahaan A, tetapi
misi yang dipilihnya mengharuskan perusahaan B untuk menye suaikan
tugas-tugas pokok itu. Perusahaan B memerlukan pekerja yang agak
berbeda. Orang-orang yang memiliki kreativitas tinggi mungkin tidak
suka bekerja di perusahaan B. Karena misinya mendorong pengambilan
risiko yang rendah, sebagian besar keputusan mungkin dibuat pada
jenjang manajemen yang lebih tinggi. Oleh sebab itu pengembangan
manajemen pada jenjang yang lebih rendah boleh jad hanya mendapatkan
sedikit perhatian.
b. Kebijakan
Kebijakan (policy) adalah sebuah pedoman yang ditetapkan untuk
mem berikan arah bagi proses pengambilan keputusan. Sebagai pedoman
kebijakan bersifat agak fleksibel, sehingga memerlukan interpretasi dan
pertimbangan (judgment) dalam penggunaannya. Kebijakan bisa
memberikan pengaruh signifikan terhadap cara-cara manajer menjalan
kan tugas-tugas atau mencapai tujuannya.
Misalnya, banyak perusahaan yang mempunyai kebijakan "pintu
terbuka", yang memungkinkan seorang pekerja untuk membawa sebuah
masalah ke jenjang berikutnya yang lebih tinggi di dalam organisasi, jika
masalah itu tidak bisa diselesaikan oleh penyelia atau atasan langsung-
nya. Karena mengetahui bahwa bawahan mereka bisa membawa masalah

12
 itu ke eselon atau jenjang yang lebih tinggi, para penyelia cenderung
mencoba lebih keras untuk menyelesaikan masalah yang mereka hadapi.
Berikut ini adalah beberapa contoh kebijakan yang secara poten-
sial mempengaruhi manajemen sumber daya manusia.
1) Menyediakan tempat kerja yang aman bagi para pekerja.
2) Mendorong para pekerja untuk mewujudkan potensi mereka semak-
simal mungkin.
3) Memberikan balas jasa-gaji/ upah, insentif, program kesejahteraan-
yang dapat mendorong produktivitas tinggi, baik dari segi mutu
maupun jumlah,
4) Memberikan prioritas bagi pekerja yang telah ada untuk mengisi
posisi yang lowong, bila mereka memenuhi syarat untuk itu.
c. Budaya Perusahaan
Sebagai salah satu faktor internal yang mempengaruhi
manajemen, budaya perusahaan merujuk pada iklim sosial dan
psikologis sebuah perusahaan. Budaya perusahaan (corporate culture)
didefinisikan sebagai sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan yang
dianut bersama di dalam sebuah organisasi, yang berinteraksi dengan
struktur formal untuk menciptakan norma-norma perilaku.

D. Evolusi Manajemen Sumber Daya Manusia

Seperti semua hal penting di dunia, pengelolaan SDM juga memiliki
sejarah. Kita tidak seketika mengalami praktik SDM seperti yang kita dapatkan
hari ini. Perubahan dunia yang makin cepat dan dahsyat menggaris bawahi
makin pentingnya peran karyawan dalam membuat perusahaannya
kompetitif. Sampai sekitar 25 tahun yang lalu sebagian besar karyawan di
kebanyakan perusahaan di Indonesia masih merupakan alat dan bisa
disingkirkan begitu saja setelah kegunaannya berakhir. Berikut evolusi-evolusi
MSDM sampai saat ini:

1. SEMI-Perbudakan
Pendekatan karyawan yang paling primitif mungkin bisa kita
namakan semi-perbudakan. Di sini, karyawan jauh lebih membutuhkan
pemilik daripada pemilik membutuhkan karyawan. Karyawan memberikan

13
 hampir segalanya yang dia miliki, apa pun yang diinginkan oleh pemimpin
harus dilakukan karena karyawan telah “dibeli”.
Berbagai hal ikut menciptakan situasi seperti ini: lokasi perusahaan
yang terisolasi, pemimpin yang sudah berkuasa secara turun-temurun,
pekerjaan yang sangat sulit didapat, jumlah karyawan yang sangat banyak,
mobilitas karyawan yang rendah, dan berbagai hal lain yang mengikat
karyawan.
Namun, dalam pendekatan ini bahwa perbedaan pengalaman dan
pengetahuan antara pemimpin dan karyawan membuat pemimpin di sana
menjadi manusia yang paling mengerti, paling pandai, dan paling bijaksana.
Dan solusi yang ditawarkan pemimpin biasanya memang yang terbaik di
antara semua pemikiran yang ada.
Pendapat yang mendominasi di lingkungan ini biasanya adalah
“Pemimpin Selalu Benar”. Bagian penanganan karyawan (sulit dipanggil
departemen Sumber Daya Manusia) dipimpin oleh sejenis mandor atau bos.
Sebagian besar tugas dari departemen mereka adalah mencari karyawan,
membagikan gaji, mengontrol pekerjaan, dan menentukan siapa yang perlu
dihukum.
2. Personalia
Di perusahaan jenis ini, sebagian besar pemimpinnya percaya akan
teori X dari Douglas McGregor “bahwa semua karyawan pada dasarnya
tidak senang bekerja sehingga perlu diawasi agar bekerja dengan baik.
Karyawan bukan lagi budak, tetapi masih merupakan biaya yang harus
dikendalikan.” Teori kinerja yang mendominasi pemikiran pemimpin dalam
perusahaan semacam ini adalah teori punishment. Hal-hal yang salah dalam
perusahaan dibereskan dengan ancaman dan hukuman
karena punishment dianggap jalan tercepat, termurah, termudah, dan
termanjur untuk memperbaiki kinerja yang buruk.
Pekerjaan dari departemen personalia adalah mencari karyawan,
membagikan gaji, melakukan berbagai administrasi yang berhubungan
dengan karyawan mulai dari masuknya sampai keluar.

14
 3. Sumber daya manusia
Selanjutnya adalah pendekatan Sumber Daya Manusia di mana
karyawan dianggap sebagai sumber daya bagi perusahaan. pemimpin
dengan pendekatan ini percaya bahwa manusia senang bekerja dan senang
bertanggung jawab. Yang harus dilakukan oleh organisasi adalah
menciptakan suasana yang akan membuat para karyawan memberikan usaha
yang maksimal. Konsep yang sangat meluas di sini adalah The Right Man in
the Right Place.
Dengan melihat manusia sebagai sumber daya, tugas departemen HR
adalah memperoleh karyawan yang tepat bagi lowongan yang ada.
Departemen HR menyadari bahwa perubahan terjadi baik di luar, di dalam
maupun bagi karyawan itu sendiri. Solusi bagi semua perubahan ini adalah
pengembangan kemampuan karyawan agar mereka dapat terus berkontribusi
di lingkungan perusahaan.
4. Human capital
Pendekatan yang dianggap lebih maju lagi adalah pendekatan Human
Capital. Manusia bukan lagi salah satu sumber daya, tetapi merupakan
modal atau aset utama bagi sebuah perusahaan. Segala sesuatu yang ada di
perusahaan adalah hasil kerja manusia sehingga mutu manusia yang ada
dalam perusahaan menentukan nasib perusahaan itu sendiri.
Beberapa tokoh teori manusia juga lebih menyukai istilah Human
Capital karena menurut mereka seorang karyawan (manusia) merupakan
kombinasi dari 3 jenis modal yang dibutuhkan oleh perusahaan,
yaitu: Social Capital, Knowledge Capital, dan Personal Capital. Ketiga
jenis modal ini jelas mempunyai nilai tambah yang sangat penting bagi
semua perusahaan.
Setiap karyawan merupakan perwujudan dari ketiga modal tersebut
dan memainkan peran unik yang tidak bisa digantikan oleh faktor produksi
dan pelayanan lain. Oleh sebab itu, sebuah organisasi dengan banyak human
capital yang “hebat” akan mengalahkan organisasi yang human capital-nya
tidak sehebat itu.12

12
Zulkifli Rusby, Manajemen Sumber Daya Manusia (Pekanbaru: Raja Pers, 2017), 7-9.

15
E. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya
untuk perolehan pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu
tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama perusahaan, karena tanpa
keikutsertaan mereka aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan
berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang
ingin dicapai.
Karyawaan adalah penjual jasa dan mendapat kompensasi yang
besarnya telah ditetapkan lebih dulu. Mereka wajib dan terikat untuk
mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi
sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan
dibedakan karyawan operasional dan manajerial.
a. Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus
mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
b. Karyawan manjerial adalah setiap orang yang berhak memerintah
bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya sesuai dengan
perintah. Mereka męcapai tujuannya melalui kegiatan orang lain.
Karyawan manajerial ini dibedakan mejadi dua: manajer lini yaitu
seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini, berhak dan
bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan. Manajer staf
yaitu pemimpin yang mempunyai wewenang staf yang hanya berhak
memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar tugas-tugas
manajer lini.
3. Pemimpin atau manajer
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinan untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas
perkerjaan tersebut dalam mencapai tujuan. Kepemimpinan adalah gaya
seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan
efektif sesuai dengan perintahnya. Seorang manajer dalam memimpin para

16
 bawahannya harus mampu memberikan doronagn pengarahan, bimbingan,
penyuluhan, pengendalian, keteladanan dan bersikap jujur serta tegas agar
para bawahannya mau bekerja sama dan bekerja efektif untuk mewujudkan
tujuan yang diinginkan.13

13
Nashar, Manajemen Sumber Daya, 9-11.

17
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai kumpulan
pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber
daya manusia yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian fungsi produksi, pemasaran, maupun
kepegawaian dalam pencapaian tujuan perusahaan. Terdapat beberapa fungsi
dari MSDM disini, diantaranya : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemutusan hubungan tenaga kerja.
Adapun pengembangan sumber daya manusia adalah segala aktivitas
yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki
pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani
pekerjaan saat ini atau yang akan datang, yang mana salah satu tujuannya yaitu
meningkatkan produktivitas kerja. Dari banyaknya faktor yang mempengaruhi
sumber daya manusia sebagai subsistem organisasi, terdapat faktor internal dan
eksternal dalam lingkungan organisasi.
Evolusi MSDM terbagi dalam 4 fase, diantaranya: SEMI-Perbudakan,
Personalia, Sumber Daya Manusia, dan Human Capital. Sedangkan untuk
komponen manajemen sumber daya manusia meliputi: pengusaha, karyawan,
serta pimpinan atau manajer.

B. Saran
Tentunya terhadap penyusun makalah sudah menyadari jika dalam
penyusunan makalah yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”
masih banyak ada kesalahan serta jauh dari kata sempurna. Adapun nantinya
penyusun akan segera melakukan perbaikan susunan makalah itu dengan
menggunakan pedoman dari beberapa sumber dan kritik yang bisa membangun
dari para pembaca.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Marbawi, Adamy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ljokseumawe: Universitas

Malikussaleh, 2016.

Nashar. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pamekasan: STAIN Pamekasan,

2013.

Sari, Erlina. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV. Jayabaya

University Press, 2009.

Tsauri, Sofyan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jember: STAIN Jember

Press, 2013.

Marnis, Priyono. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Zifatama

Publisher, 2013.

Marwansyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta, 2012.

Rusby, Zulkifli. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Raja Press, 2017.

19