PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

MAKALAH

Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu:

Larasati Widoningtyas, M.Pd

Disusun oleh:

kelompok 1 kelas MBS 5-i:

1. Ahmad Faizol (12405183407)

2. Anang Yudha W.P. (12405183414)
3. Satya Yanur Kinarsa (12405183427)
4. Elis Dinda Febian (12405183430)
5. Salsabiil Al-Jauzha (12405183443)

JURUSAN MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI TULUNGAGUNG

i
 SEPTEMBER 2020

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur diucapkan kehadirat Allah SWT karena atas limpahan rahmat serta
hidayahnya, sehingga penulisan makalah yang berjudul “Perencanaan Sumber Daya
Manusia yang Efektif” ini dapat diselesaikan. Dalam pembuatan makalah ini, banyak
didapati hambatan . Akan tetapi, atas bantuan dari beberapa pihal, hambatan tersebut
dapat teratasi. Oleh karena itu, diucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Rektor IAIN Tulungagung, Maftukin, M. Ag.

2. Ibu Dosen Pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia,
Larasati Widoningtyas, M.Pd
3. Semua pihak yang telah membantu pembuatan makalah ini.

Penulisan makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, diharapkan
kritik dan saran untuk menyempurnakan makalah ini.Semoga makalah ini dapat
bermanfaat.

Tulungagung, 16 September 2020

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................ii

DAFTAR ISI.........................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang............................................................................................1
B. Rumusan Masalah......................................................................................1
C. Tujuan.........................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia..................3

B. Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia............10
C. Tanggung Jawab Perencanaan Sumber Daya Manusia ............................11
D. Mengelola Kelebihan Sumber Daya Manusia ..........................................16
E. Masalah Dalam Pengaturan Sumber Daya Perusahaan.............................18

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan................................................................................................20
B. Saran..........................................................................................................20

STUDI KASUS
DAFTAR PUSTAKA

iii
iv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu aspek terpenting bagi perusahaan
karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan
tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia yang
dilakukan oleh suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu. Dalam
suatu perusahaan terdapat fokus yang menjadi kajian dalam mengelola manajemen
Sumber Daya Manusia yaitu masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut
urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Saat ini, pengelolaan Sumber Daya Manusia sangat diperlukan oleh perusahaan
mengingat lingkungan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia
sangatlah menantang, perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-
masalah yang sangat luas. Oleh karena itu mengelola Sumber daya manusia menjadi
sesuatu yang sangat menentukan bagi keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuan. kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan
perusahaan dalam menghadapi berbagai tantangan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan pengaturan Manajemen Sumber Daya Manusia dan
apa manfaatnya bagi suatu perusahaan?
2. Apa saja faktor yang mempengaruhi perencanaan Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana tanggung jawab terhadap perencanaan Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana mengelola kelebihan Sumber Daya Manusia?
5. Apa saja masalah dalam pengaturan sumber daya perusahaan?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui tentang pengaturan Manajemen Sumber Daya Manusia
beserta manfaatnya.
2. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi perencanaan Sumber Daya
Manusia.
3. Untuk mengetahui tentang tanggung jawab terhadap perencanaan Sumber Daya
Manusia
4. Untuk mengetahui cara mengelola kelebihan Sumber Daya Manusia yang baik.
5. Untuk mengetahui masalah yang timbul dalam pengaturan sumber daya
perusahaan.

BAB II
 PEMBAHASAN

A. Pengertian dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai
penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang
memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Pengertian sumber daya manusia makro secara umum terdiri dari dua yaitu SDM makro
yaitu jumlah penduduk dalam usia produktif yang ada di sebuah wilayah, dan SDM
mikro dalam arti sempit yaitu individu yang bekerja pada sebuah institusi atau
perusahaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat penting
dan harus dimiliki dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Sumber
daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen
sumber daya yang lain seperti modal, teknologi, karena manusia itu sendiri yang
mengendalikan faktor yang lain.

Untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan sumber daya manusia

dibutuhkan suatu alat manajerial yang disebut manajemen sumber daya manusia
(MSDM).

MSDM dapat dipahami sebagai suatu proses dalam organisasi serta dapat pula
diartikan sebagai suatu kebijakan (policy).

Sebagai suatu proses, Cushway (1994:13) misalnya, mendefinisikan MSDM sebagai

‘Part of the process that helps the organization achieve its objectives’. Pernyataan ini
dapat diterjemahkan sebagai 'bagian dari proses yang membantu organisasi mencapai
tujuannya’.

Sementara itu, Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992:16) mengartikan MSDM
dalam rumusan seperti berikut ini:
Human Resource Management (HRM) is the recognition of the importance of an
organization's workforce as vital human resources contributing to the goals of the
organization, and the utilisation of several functions and activities to ensure that they
are used effectively and fairly for the benefit of the individual, the organization, and
society'

.Dimana pernyataan tersebut dapat diterjemahkan sebagai berikut:

Manajemen Sumber Daya Manusia/MSDM merupakan pengakuan tentang pentingnya
tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam
memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan beberapa fungsi dan
kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi
kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.1

Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang
dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga
organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai
tujuannya.2 Terdapat beberapa ahli mengemukakan tentang definisi dari perencanaan
Sumber Daya Manusia, antara lain:

a. Andrew E. Sikula (1981:145) mengemukakan bahwa “perencanaan Sumber

Daya Manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan
tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.”
b. Handoko mengemukakan bahwa “perencanaan Sumber Daya Manusia atau
perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di
waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja
yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tertentu.
1
Priyono dan Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Sidoarjo:Zifatama Publisher,2008) hlm 3-4
2
Taufiqurokhman, Mengenal Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Prof. Dr. Moestopo Beragama, 2009) hlm. 1
 Melalui perencanaan SDM, manajemen perusahaan berusaha untuk mendapatkan
orang yang tepat, dalam jumlah yang tepat, pada tempat yang tepat dan pada saat yang
tepat serta manajemen berusaha untuk melakukan hal-hal yang menghasilkan kepuasan
maksimum jangka panjang baik bagi organisasi maupun individu.

Lebih lanjut Schuler & Walker (1990) menyebutkan bahwa perencanaan SDM
meliputi lima tahapan, yaitu: 1) Mengidentifikasi tujuan, 2) Peramalan keperluan atau
syarat dasar SDM, 3) Menilai keahlian yang telah dimiliki dan karakteristik penawaran
internal lainnya, 4) Menentukan kebutuhan utama SDM, dan 5) Mengembangkan
rencana aktivitas kegiatan dan program untuk memastikan penempatan orang-orang
yang tepat di tempat yang tepat. Sedangkan aktivitas- aktivitas dalam perencanaan
SDM dapat digambarkan dalam tiga jangka waktu, yaitu:3

1. Perencanaan jangka pendek (sampai dengan satu tahun) yang sering disebut
sebagai strategi sumber daya manusia, meliputi:
a. Meramalkan permintaan dan penawaran yang dapat diprediksi dengan pasti
(pekerjaan apa yang butuh diisi dan ditawarkan, bagaimana dan di mana
mendapatkan orang-orang tersebut),
b. Menetapkan tujuan yang mudah untuk dikuantifikasi (meliputi: menarik,
menilai dan menentukan karyawan yang dibutuhkan untuk berbagai pekerjaan),
c. Design dan implementasi program-program jangka pendek (misalnya:
program penarikan karyawan, program seleksi, sistem penilaian kinerja untuk
mengidentifikasi perbaikkan kinerja dan kompensasi penghargaan, program
pelatihan yang menekankan pada pengembangan keahlian yang dibutuhkan
dimasa yang akan datang, sistem kompensasi yang didesain untuk mencapai

3
Erni Widajanti, Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif:Strategi Mencapai Keunggulan
Kompetitif, Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan vol. 7 No. 2 2007, hlm. 106
 tujuan-tujuan jangka pendek dan diharapkan dapat membantu proses pencapaian
tujuan jangka waktu yang lebih lama,
d. Mengevaluasi perencanaan jangka pendek (meliputi: penilaian tentang seberapa
baik tujuan telah dicapai). Oleh karena tujuan-tujuan jangka pendek pada
umumnya mudah dikuantifikasi (misalnya: menampung jumlah pelamar
pekerjaan, menentukan jumlah karyawan yang disewa dan tingkat kinerja
karyawan), maka evaluasi sistematis dari program-program SDM untuk
memenuhi kebutuhan jangka pendek organisasi cukup fleksibel dan beberapa
evaluasi kenyataannya sudah bisa dilakukan oleh organisasi- organisasi besar.

2. Perencanaan jangka menengah (jangka waktu dua atau tiga tahun), meliputi:
a. Meramalkan permintaan jangka menengah, dalam hal ini perencanaan
strategi berusaha memprediksi output organisasi, misalnya: produksi yang
diharapkan, volume dan tingkat penjualan,
b. Meramalkan penawaran jangka menengah. Untuk meramalkan penawaran
jangka menengah dapat diturunkan dari sumber informasi eksternal atau
internal, tetapi biasanya informasi internal yang krusial dan lebih layak,
c. Menetapkan tujuan. Tujuan jangka menengah adalah serangkaian rencana
tindakan yang dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan melalui usaha
bersama dari perencanaan SDM dan manajer-manajer yang relevan dalam suatu
organisasi. Tujuan jangka menengah lebih terlihat dalam hal: menyesuaikan
kembali keahlian, sikap dan perilaku karyawan untuk menyesuaikan perubahan
utama yang dibutuhkan dalam bisnis, seperti menyesuaikan praktik-praktik
SDM dengan perubahan kebutuhan karyawan,
d. Design dan implementasi program-program jangka menengah yang dapat
membantu karyawan menyesuaikan pada perubahan-perubahan organisasi.
Program-program ini meliputi: training atau retraining programs (hal ini
dipengaruhi oleh perubahan teknologi), pelayanan yang terkait dengan
 pekerjaan yang membutuhkan gaya manajemen baru (produksi barang- barang,
nilai-nilai dari orientasi pelayanan, pelayanan penyerahan barang), kesiapan
yang baik dalam jangka pendek untuk menarik karyawan baru atau
menyewa yang dapat mendorong program-program jangka waktu yang lebih
lama, economic conditions force downsizing (terdapat tiga pendorong utama
untuk program-program jangka menengah, yaitu: restrukturisasi organisasional
(meliputi: merger dan akuisisi), pengurangan tenaga kerja yang seringkali
mengikuti restrukturisasi organisasional dan adaptasi terhadap tenaga kerja yang
beragam).
e. Evaluasi jangka menengah. Karena jangka menengah lebih tidak pasti,
kontingensi dan ruang lingkup lebih luas, maka penyesuaian unit analisis
seringkali pada produktivitas departemen atau unit bisnis.
3. Jangka panjang (lebih dari tiga tahun), meliputi:
a. Meramalkan permintaan dan penawaran yang berhubungan dengan
tantangan suksesi. Sedangkan program perencanaan suksesi sendiri adalah
merupakan sistem yang kompleks untuk melindungi kesehatan perusahaan
jangka panjang. Tujuan yang paling utama dari program suksesi
manajemen adalah mengembangkan team kepemimpinan yang kuat untuk
tugas-tugas strategik (Leibman et. al., 1996). Kegiatan-kegiatan kunci
dalam meramalkan permintaan dan penawaran jangka panjang meliputi:
mengidentifikasi karyawan yang mempunyai potensi tinggi, mengidentifikasi
yang dibutuhkan menyediakan pengalaman belajar untuk mengembangkan
kompetensi. Sedangkan program pengembangan yang baik, meliputi variasi dari
komponen: prosedur seleksi, rencana-rencana pengembangan, mentorship,
meninjau kembali kinerja dan aktivitas aktivitas perencanaan karir yang
melibatkan karyawan dalam merencanakan dan memonitor pengembangan
mereka sendiri.
 b. Program design dan implementasi, hal ini dapat dilakukan dengan
mengembangkan talenta orang-orang yang mempunyai kemampuan mental
lebih baik, yang secara psychologis cocok dengan yang dibutuhkan perusahaan
untuk inovasi dan perubahan, perncanaan suksesi dan pengembangan karir serta
program peningkatan kualitas,
c. Evaluasi perencanaan jangka panjang. Evaluasi program suksesi
menekankan pada kemampuan untuk memprediksi hasil-hasil individu, seperti
kemajuan karir dan kepuasan. Evaluasi jangka panjang juga diterapkan untuk
mengevaluasi program-program jangka panjang yang menggunakan hasil-hasil
perusahaan, seperti: share price, market share, receipt of industry awards dan
sebagainya.

Berikut ini adalah beberapa manfaat dari perencanaan SDM yang baik bagi
perusahaan:4

Perencanaan SDM yang tepat sasaran akan membuat perusahaan lebih efektif
dan efisien. Artinya, perusahaan berjalan baik dengan personel yang produktif dan
jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan. Karyawan yang produktif adalah
karyawan yang mampu bekerja sesuai dengan SOP dengan jam kerja yang sudah
ditentukan. Mereka adalah orang-orang yang mengerjakan dan menghasilkan lebih
banyak daripada karyawan rata-rata. Dengan produktivitas yang tinggi, tidak
dibutuhkan jam kerja ekstra (lembur) ataupun karyawan yang banyak untuk mencapai
tujuan perusahaan.

Perencanaan SDM yang baik akan menimbulkan sikap positif dalam diri
karyawan. Jenjang karir yang jelas, pelatihan teknis dan soft skills yang rutin
berkesinambungan, serta sistem kompensasi dan insentif yang menarik membuat

4
Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Buleleng, Manfaat dari Perencanaan SDM yang Baik Bagi Perusahaan,
diakses dari https://bulelengkab.go.id/detail/artikel/manfaat-dari-perencanaan-sdm-yang-baik-bagi-
perusahaan-85 pada 16 september 2020 pukul 20.40
karyawan nyaman dalam bekerja. Mereka merasa memiliki kemampuan dan mendapat
ruang kesempatan yang cukup untuk terus maju bertumbuh di dalam dan bersama
perusahaan. Karyawan tahu mereka diperhatikan dan dihargai dengan tulus, daripada
hanya sekedar menjadi “sapi perah” perusahaan. Survei di beberapa negara
menunjukkan bahwa gaji atau penghasilan bukanlah faktor utama seseorang bertahan
dalam pekerjaannya.

SDM yang kompeten akan didapatkan dengan perencanaan yang terarah. Hanya
karyawan dengan kinerja bagus yang akan terus mendorong kemajuan perusahaan.
Karyawan yang tidak mau berkembang akan otomatis terdesak oleh sistem. Mereka
tidak bisa lagi mengandalkan senioritas dalam lingkup pekerjaan.

Sistem SDM yang baik mampu meningkatkan koordinasi antar karyawan dan juga
menciptakan atmosfir kerja yang nyaman dan kondusif. Rasa kekeluargaan bisa dipupuk
dan bertumbuh baik, sehingga hanya ada sedikit perbedaan di pikiran karyawan antara
rumah dan tempat bekerja.
 B. Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik
yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun yang berasal dari
lingkungan organisasi (eksternal).

1. Faktor-Faktor Eksternal

Yang dimaksud dengan faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang

pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan organisasi untuk
mengendalikannya. Kiggundu, seperti telah dijelaskan sebelumnya, menyebutkan
bahwa yang tergolong faktor-faktor eksternal adalah : a. Teknologi, b. Sosial budaya, c.
Politik, dan d. Ekonomi.

Sedangkan S.P. Siagian (Dalam Faustino,2003) memperluasnya menjadi enam

faktor, meliputi situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan perundang-undangan,
teknologi, dan pesaing. Sebenarnya dalam keempat faktor yang dikemukakan oleh
Kiggundu juga sudah termasuk faktor administrasi dan hukum tersebut yang
dikemukakakn oleh S.P.Siagian tersebut

2. Faktor-Faktor Internal

Yang dimaksud dengan factor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat
di dalam organisasi itu sendiri. Faktor internal, menurut S.P Siagian ( Dalam
Faustino,2003) adalah rencana strategik, anggaran , estimasi produksi dan penjualan,
usaha atau kegiatan baru, dan rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Sedangkan
Kiggudu mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi, Sistem informasi
manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketting dan pasar,
dan sistem manajemen pelaksanaan.
 Antara faktor-faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling berinteraksi dan
berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik tolak dari pengkajian
terhadap faktor-faktor tersebut.

C. Tanggung Jawab Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tanggung jawab utama manajemen Sumber Daya Manusia meliputi :

a. Perencanaan sumber daya manusia

b. Perekrutan dan penyeleksian
c. Pengembangan tenaga kerja
d. Memberikan kompensasi dan tunjangan
e. Pemberhentian karyawan

Dalam melaksanakan tugas tersebut, para manajer Sumber Daya Manusia memenuhi
tujuan tersebut dengan :

a. Menyediakan karyawan yang andal dan terlatih untuk organisasi

b. Memaksimalkan keefektifan karyawan dan organisasi
c. Memenuhi kebutuhan masing-masing karyawan dengan memberikan
kompensasi, peluang untuk berkembang dan meningkatkan karier, tunjangan,
dan kepuasan kerja
 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan

SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan.
Sedangkan startegi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan
bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang
terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses
prediksi demand SDM yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara
kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari progam-
progam SDM. Oleh karena itu, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategic
tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi organisasi dapat dicapai.

Buller (1990) telah melakukan penelitian terhadap delapan perusahaan terbesar di

USA untuk mengetahui hubungan antara perencanaan strategic dengan fungsi
manajemen SDM dan diperoleh gambaran bahwa terdapat empat macam tingkat
hubungan antara perencanaan strategic dengan manajenen SDM, yaitu :

1. Administarsi linkage ,yaitu hubungan yang hanya sebatas pada kegiatan

rutin harian. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi SDM terpisah
2. One-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya
manajemen SDM tidak perrnah dilibatkan dalam pengambilan keputusan
SDM beraksi melalui sains progam yang mendukung tujuan strategic
perusahaaan.
3. Two-way linkage, yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling
mempengaruhi. Manajemen SDM dalam hal ini dianggap sabagi partner
SDM mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis.
4. Integrative linkage, yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif, bersifat
formal maupun informal. Senior manajemen SDM dipandang sebagai
partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan
keputusan.
 Rekruitmen dan Seleksi

Rekruitmen adalah suatu proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar
atau tenga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM untuk dipekerjakan dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Dalam hal perekrutan dan penyeleksian karyawan, manajer
sumberdaya manusia harus mencocokkan keahlian pelamar dengan kebutuhan.
Perusahaan mengakses baik sumber internal maupun eksternal untuk mendapatkan
kandidat yang andal dalam pekerjaan khusus.

Salah satu metode perekrutan dari luar yang paling efektif adalah referensi
karyawan, dimana perusahaan meminta para karyawan untuk merekomendasikan
pelamar yang berasal dari teman-teman mereka, dan memberikan penghargaan berupa
bonus atau hadiah setelah perusahaan berhasil merekrut karyawan tambahan.

 Pengembangan Tenaga kerja

Berbagai aktivitas yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi dalam usaha
pengembangan tenaga kerja antara lain sebagai berikut :

1. Pelatihan atau pendidikan

Rahasia keberhasilan dari organisasi yang paling efektif banyak tergantung

kepada penerapan latihan bagi tenaga kerja dalam organisai tersebut. Manajemen yang
efektif melihat latihan atau pendidikan sebagai investasi jangka panjang pada sumber
daya manusia. Dengan latihan atau pendidikan diartikan sebagai kegiatan perusahaan
yang didesain untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan
mengubah sikap pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga pegawai yang
bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas tertentu. Latihan lebih bersifat
praktis, sedangkan pendidikan lebih bersifat teoris.

2. Rotasi Jabatan

Dengan rotasi jabatan seorang karyawan ditugaskan memegang jabatan yang

berbeda dari satu waktu ke waktu yang lain. Selain agar karyawan memahami
pelaksanaan berbagai tugas, juga agar ia memperoleh pengetahuan yang lebih luas
mengenai berbagai jabatan. Rotasi jabatan sering diterapkan kepada para manajer
sebagai usaha mengembangkan manajer.

3. Delegasi

Manajemen adalah mencapai hasil melalui orang lain, karenanya untuk dapat
merealisir itu, delegasi oleh manajer mutlak perlu. Salah satu kualifikasi penting dari
seorang manajer adalah kesanggupan mendelegasi sebahagian tugas dan wewenangnya
kepada bawahannya.
 4. Promosi

Promosi adalah kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain
yang lebih tinggi, di mana tugas, wewenang, dan tanggung jawab lebih tinggi dari
sebelumnya. Arun Manoppa dan Mirzas Saiyadin, merumuskan promosi sebagai
penugasan kembali seseorang dengan penaikan jabatan yang dibarengi dengan tanggung
jawab dan status, biasanya dengan kenaikan penghasilan, walaupun tidak terlalu naik
penghasilannya. Salah satu sasaran tindakan promosi ialah untuk mengembangkan
pegawai, sebab pegawai yang cukup berprestasi pada jabatannya harus dikembangkan
dengan menugaskan ia untuk menerima tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang
lebih besar dari sebelumnya.

5. Pemindahan

Pemindahan atau transfer adalah kegiatan mengganti jabatan karyawan yang

setingkat. Dalam hal ini, sekelompok kerja, tempat kerja, atau kesatuan organisasi
pegawai diubah dengan tujuan: perhatian dan kemampuan kerjasama dapat meningkat.
Efektivitas dan tujuan organisasi akan meningkat bila pegawai dipindahkan ke jabatan
yang sesuai dengan perhatian dan kemampuan pegawai dipindahkan ke jabatan yang
sesuai dengan perhatian dan kemampuan pegawai yang bersangkutan.

 Pemanfaatan Sumber daya Manusia

Pemanfaatan sumber daya manusia adalah proses kegiatan pemimpin yang

bermaksud mempekerjakan pegawai yang memberi prestasi cukup dan tidak
mempekerjakan pegawai yang tidak bermanfaat. Pegawai yang menunjukkan
kemungkinan memberi manfaat diusahakan agar kemungkinan itu menjadi kenyataan,
dengan jalan memotivasi pegawai. Pegawai yang tidak memberi manfaat diberhentikan
atau dipensiunkan. Dengan demikian, lingkup pemanfaatan sumber daya manusia terdiri
dari:
 a. Pemberhentian

Pemberhentian berarti pemutusan hubungan kerja (PHK) dengan pegawai.

Dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia, inisiatif untuk PHK berasal dari para
manajer. Dasar pertimbangan objektif tentulah bila pegawai sudah parasit kepada
perusahaan, artinya output yang dihasilkannya lebih kecil dari input yang digunakan.
Tindakan PHK yang tidak objektif akan menimbulkan keresahan, menurunnya
produktivitas serta mengganggu stabilitas pegawai.

b. Pensiunan
Pensiun adalah pemberhentian pegawai oleh perusahaan kerana pegawai
berumur lanjut sehingga tidak lagi dapat bekerja dengan sempurna. Manfaat pensiun
bukan saja bagi pegawai yang dipensiunkan, tetapi juga bagi pegawai yang belum
pensiun dan bagi perusahaan. Adanya pemberian pensiun, dapat menstabilkan pegawai,
meningkatkan kerjasama dan dapat menimbulkan sense of belongingness. Manfaat
bekerja selamanya pada suatu perusahaan, telah ditunjukkan hasilnya pada berbagai
perusahaan di Jepang dan keadaan seperti ini dapat dimungkinkan dengan penerapan
pemberian pensiun kepada pegawai perusahaan. Tergantung kepada kebijakan pimpinan
perusahaan, maka dana untuk pensiun pegawai dapat diperoleh dari berbagai sumber,
seperti pemotongan sejumlah tertentu gaji pegawai setiap bulan, penyisihan sebagian
keuntungan perusahaan atau kombinasi duanya. Demikian pula saat pensiun dapat
ditentukan dengan memperhatikan berbagai faktor seperti umur, lapangan pekerjaan,
pendidikan pegawai, tingkat kesehatan masyarakat, dan lain sebagainya.5

D. Mengelola Kelebihan Sumber Daya Manusia

5
M. Nazar Almasri, Manajemen Sumber Daya Manusia: Implementasi Dalam Pendidikan Islam, hal 7-
13
 Perusahaan perlu melakukan terobosan terobosan dengan melakukan inovasi
untuk menciptakan dan meraih kalebihan atau keunggulan kompetitif. Perusahaan
memiliki sumber sumber kelebihan atau keunggulan kompetitif yang meliputi sumber
daya fisik, sumber daya finansial, struktur dan sistem produksi dan sumber daya
manusia (SDM). Pengelolaan SDM harus diperhatikan agar menunjang strategi bisnis
yang akan diterapkan, karena jika praktek pengelolaan tersebut mendukung strategi
bisnis perusahaan akan memeberikan konstruksi dalam menciptakan keunggulan
kompetitif, yang merupakan kunci kesuksesan perusahaan dalam lingkungan. Strategi
bisnis akan berhasil jika organisasi mampu mengelola dan rneningkatkan kualitas SDM
(SDM berbasis kompetensi) melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan SDM hingga SDM yang terlibat dalam kegiatan perusahaan ini merupakan
SDM berbasis pengetahuan yang memiliki keterampilan dan keahlian.

Kelebihan atau keunggulan kompetitif dapat diciptakan melalui pengelolaan

sumber daya manusia yang efektif dengan memperhatikan faktor internal dan eksternal
perusahaan yang akan dihadapinya. Menanggapi perkembangan lingkungan eksternal
perusahaan baik perkembangan sekonomi, pasar, teknologi, trend sosial, maupun
lingkungan sosial, setiap perusahaan dituntutn untuk mampu beradaptasi dengan
lingkungan agar tetap bertahan hidup dilingkungan bisnis yang semakin kompetitif.
Satu hal yang mutlak harus dilakukan adalah melaksanakan proses perubahan baik
dalam hal operasi, sistem, maupun struktur perusahaan karena lingkungan bisnis
bersifat sangat dinamis, turbulen, dan sulit bahkan tidak dapat diprediksi. Oleh karena
itu, perusahaan perlu melakukan terobosan-terobosan dengan melakukan motivasi untuk
menciptakan dan meraih keunggulan kompetitif.

Untuk meningkatkan daya saing perusahaan harus berupaya untuk

meningkatkan kinerja SDM dengan meningkatkan keahlian dan keterampilan untuk
mempersiapkan SDM dalam promosi jabatan maupun pemecahan masalah yang
dihadapi perusahan. Peningkatan kinerja ini dapat dilakukan melalui proses pendidikan,
pelatihan dan pengembangan SDM. Pendidikan dan pelatihan menitik beratkan pada
beberapa jenis keterampilan dan keahlian yang relatif sejenis serta dilakukan dalam
jangka pendek, sedangkan proses pengembangan SDM lebih berorientasi pada
peningkatan keterampilan dan keahlian lebih luas dan beragam serta dapat dilakukan
dalam jangka panjang. Keberhasilan perusahaan dalam meningkatkan daya saing
sangat tergantung pada eftkifitas dan efisiensi operasional dan strategi bisnis yang
diterapkan oleh perusahaan yang meliputi restrukturisasi operasi, penurunan biaya
operasi. Peningkatan kualitas barang dan Jasa, motivasi secara terus menerus dan
pengembangan produk baru.

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber keunggulan bersaing

disamping sumber daya fisik, kemampuan teknologi dan sistem. Perusahaan harus benar
benar memperhatikan kualitas dan kompetensi SDM yang dimiliki dengan cara
mengelola SDM yang ada untuk dikembangkan melalui proses pendidikandan pelatihan.
Ada 13 praktik dalam pengelolaan sumber daya manusia sebagai sumber keungggulan
bersaing untuk mencapai keunggulan kompetitif perusahaan meliputi :

1) keselamatan pekerja (employement security),

2) perekrutan karyawan secara selektif (selective in recruiting),
3) upah yang tinggi (high wages),
4) pemberian irisentif (incentive pay),
5) hak kepemilikan karyawan (employee ownership),
6) pembagian infonnasi (information sharing),
7) partisipasi dan pemberdayaan (participation and empowerment),
8) pengelolaan tim secara mandiri (self managed team),
9) Cross utilization and training,
10) simbol kesamaan derajat antar sesama tenaga kerja (symbolic egalitarian),
11) tekanan/kompresi upah (wage comp-eaion),
12) mengurangi kompetisi interpersonal dan meningkatkan efisiensi melalui
kerjasama,
13) dan promosi dari dalam perusahaan (promotion from within).

E. Masalah Dalam Pengaturan Sumber Daya Perusahaan

 Dalam mengatur Sumber Daya Manusia dalam perusahaan pasti akan ditemui
berbagai kendala/masalah yang akan menghambat jalannya kegiatan bisnis perusahaan.
Kendala/masalah tersebut akan diuraikan sebagai berikut:

1. Informasi yang kurang lengkap terhadap data karyawan

Bagi suatu perusahaan sangat penting untuk melengkapi informasi profil para
karyawan seperti informasi dasar, riwayat pekerjaan, detail gaji, dan yang lainnya agar
data yang dimiliki oleh perusahaan sesuai dengan keadaan karyawan saat ini.

Akurasi Data, rata-rata turn over dan ketidakhadiran juga merupakan sumber
informasi penting sebagai cermin tingkat kepuasan karyawan. Sayangnya banyak
organisasi yang tidak memiliki data yang akurat terkait jumlah pegawai yang masuk dan
keluar serta ketidakhadiran pegawai dalam kurun waktu tertentu. Hal ini menyulitkan
dalam merencanakan kebutuhan SDM.

Banyak perusahaan yang tidak memiliki catatan dan informasi ketenagakerjaan yang
baik. Data turn-over, lembur, riwayat karir, masa kerja, jumlah SDM per tahun ke
belakang, tidak terdokumentasi dengan baik, yang berakibat sulitnya perusahaan dalam
mencari informasi yang diperlukan secara cepat. Penerapan HRIS (Human Resources
Information System) dimana administrasi kepegawaian didokumentasi oleh aplikasi,
memudahkan dalam mengolah informasi yang diperlukan dalam rangka manpower
planning sehingga perencanaan SDM menjadi aktifitas yang strategis bagi perusahaan.

2. Situasi Sumber Daya Manusia

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan

SDM. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.6

3. Menyepelekan pelatihan Sumber Daya Manusia

Memberikan pelatihan kerja terhadap karyawan merupakan investasi penting yang

harus dilakukan oleh suatu perusahaan. Dengan adanya pelatihan sumber daya manusia
6
Masram dan Mu’ah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Sidoarjo: Zifatama, 2015) hlm. 87
yang ditujukan kepada karyawan, maka mereka akan menjadi terlibat penuh terhadap
kegiatan organisasi perusahaan dan memahami cara menggunakan keterampilan mereka
untuk memberikan manfaat terbaik bagi perusahaan. Sebaliknya, jika manajemen SDM
tidak memberikan pelatihan tersebut maka para karyawan akan sulit dalam mengolah
ketrampilan yang mereka miliki dan berakibat fatal terhadap sistem kinerja yang akan
mereka berikan kepada perusahaan.

4. Kebijaksanaan pemerintah

Kebijaksanaan yang dikeluarkan oleh pemerintah terhadap Sumber Daya Manusia

seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan lainnya dapat mempengaruhi perencanaan
Sumber Daya Manusia yang dilakukan oleh perusahaan.

BAB III

PENUTUP
 A. Kesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan menganalisis dan

mengidentifikasi yang dilakukan perusahaan terhadap kebutuhan akan sumber daya
manusia sehingga dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuan.
Dalam melakukan perencanaan SDM terdapat tiga jangka waktu yang dapat dilakukan
yaitu jangka pendek, jangka menengah, serta jangka panjang.

Manfaat yang diperoleh ketika perusahaan berhasil melakukan kegiatan

perencanaan SDM ini yaitu dapat membuat perusahaan lebih efektif dan efisien.
Artinya, perusahaan berjalan baik dengan personel yang produktif dan jumlah karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan. Perencanaan SDM yang baik akan menimbulkan sikap
positif dalam diri karyawan. Jenjang karir yang jelas, pelatihan teknis dan soft
skills yang rutin berkesinambungan, serta sistem kompensasi dan insentif yang menarik
membuat karyawan nyaman dalam bekerja.

B. Saran
Materi Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif disarankan untuk
dipelajari karena dengan mempelajari materi ini pembaca bisa menambah wawasan
tentang apaitu perencanaan terhadap sumber daya manusia serta bagaimana melakukan
kegiatan perencanaan SDM yang baik dan efektif . Pembaca juga akan mengetahui apa
saja masalah atau kendala yang dihadapi perusahaan dalam melakukan perencanaan
SDM.

STUDI KASUS
 Meningkatkan Performa SDM Rumah Sakit

Jakarta -Industri kesehatan adalah industri yang berkembang, dan tren baru

menghadirkan serangkaian tantangan baru bagi Bagian Sumber Daya Manusia.
Sumber daya manusia merupakan penentu akhir (final determinants) dari keefektifan
sistem manajemen kualitas dalam praktik. Supaya potensi sumber daya manusia ini
dapat digunakan secara maksimal memerlukan suatu pengelolaan yang baik, meliputi
kebijakan-kebijakan manajemen, prosedur, maupun sistem yang diterapkan.

Dalam suatu perusahaan, pengelolaan itu diserahkan kepada divisi sumber daya
manusia/departemen personalia yang bertanggung jawab untuk mendapatkan,
memberdayakan, dan memelihara sumber daya manusia. Semakin pentingnya peran
manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi telah mendorong munculnya
upaya evaluasi terhadap pelaksanaan divisi tersebut.

Rumah sakit saat ini menghadapi berbagai tantangan salah satunya adalah peningkatan
pengeluaran pembelian APD, masker, dan alat lainnya yang dulunya tidak menjadi
pengeluaran utama, terjadinya penurunan pasien poliklinik rawat jalan dan
perkembangan berita penemuan vaksin atau apapun yang berkaitan dengan berita
terbaru kegiatan medis yang kompleks.

Dua hal penting yang kini semakin sering ditekankan adalah terkait pelaksanaan
pelayanan kesehatan yang efektif dan efisien yang sudah tidak lagi menjadi hal baru
saat ini karena merupakan suatu keharusan. Dalam memperbaiki pelayanan kesehatan
yang berfokus pada kepuasan pasien selama penanganan, dibutuhkan tenaga kesehatan
yang berkemampuan tinggi, cekatan, dan terampil yang dapat saling berkoordinasi,
dukungan pegawai rumah sakit, serta dukungan infrastruktur.
Manusia menjadi salah satu sumber daya yang penting di rumah sakit yang mampu
mengaplikasikan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian
terhadap berbagai tugas manajemen sumber daya manusia (SDM). Dan, inilah yang kini
menjadi salah satu hal penting dan paling utama selain sistem informasi rumah sakit
sebagai tulang punggung dari suatu jalannya bisnis proses Rumah sakit.

Manajemen SDM kini memiliki tugas untuk mencapai pemanfaatan sumber daya
manusia yang efektif, hubungan kerja yang baik antar pegawai, pengembangan pegawai
yang maksimum, moral yang tinggi dalam organisasi, serta pengembangan dan apresiasi
aset manusia yang berkelanjutan.

Sebagian besar rumah sakit telah cukup memahami pentingnya perencanaan SDM
dengan prinsip memberikan pekerjaan yang sesuai dengan individu sehingga dapat
mencapai pelayanan yang efisien dan kepuasan pasien. Penilaian kinerja menjadi hal
yang penting untuk dapat memperbaiki SDM melalui berbagai prosedur seleksi.

Permasalahan dalam mengimplementasikan manajemen SDM yang strategis dapat

dikategorikan dalam lima kunci masalah. Pertama, hubungan struktur suatu organisasi
dengan bagian manajemen SDM. Manajemen SDM kerap kali mendapatkan posisi yang
dianggap rendah dalam suatu organisasi, namun hal ini mengalami perubahan dengan
adanya peningkatan peran dan pengaruh bagian manajemen SDM dalam beberapa tahun
terakhir.

Dalam bagian pelayanan kesehatan yang berorientasi pada pelayanan dan berdasarkan
pengetahuan, manajemen SDM memiliki peran yang lebih signifikan dibandingkan
dengan organisasi di bidang lainnya.

Kedua, kesesuaian bagian SDM dengan strategi organisasi. Organisasi sebaiknya

memiliki pemahaman terhadap strategi yang dijalankan yang kemudian akan
diaplikasikan dalam praktik manajemen SDM sehingga dapat menghasilkan perilaku
pegawai yang mendukung objektif organisasi.

Ketiga, masalah budaya. Bagian manajemen SDM memiliki peran yang penting dalam
membangun kultur pembelajaran yang adaptif dengan juga memiliki kapasitas untuk
mengikuti perubahan yang drastis dengan menciptakan perilaku dan nilai yang sesuai
untuk tenaga kerja kesehatan.

Keempat, masalah kompetensi. Salah satu alasan bagian manajemen SDM jarang
dilibatkan dalam perencanaan strategis suatu organisasi adalah akibat kurangnya
kompetensi dari yang diharapkan, oleh karena itu tingkat kompetensi dari eksekutif dari
bagian manajemen SDM memiliki peran besar dalam integrasi fungsi dan strategi
manajemen SDM.

Kelima, hubungan antara manajemen SDM dengan hasil akhir klinis.

Pelatihan dan Pengembangan

Peningkatan performa yang spesifik dapat dicapai dengan berbagai jenis praktik
manajemen SDM dalam bentuk satuan maupun kumpulan praktik. Salah satu praktik
dari bagian manajemen SDM yang juga telah banyak diteliti adalah bahwa pelatihan
terbukti memiliki dampak positif terhadap empat kategori performa di atas.

Pelatihan dalam bidang non teknis menjadi salah satu tren di rumah sakit dan terbukti
meningkatkan performa tim, keselamatan pasien, serta performa organisasi. Praktik
lainnya yang juga banyak diteliti adalah delegasi tugas yang terbukti memiliki dampak
terhadap organisasi dan hasil akhir pasien. Sedangkan untuk kumpulan praktik yang
diterapkan sebagian besar meliputi beberapa domain seperti peningkatan motivasi,
kemampuan, serta pemberdayaan.
Salah satu contohnya adalah meningkatkan kepuasan terhadap pekerjaan dapat dengan
kombinasi praktik yang melibatkan pelatihan, dukungan manajemen, kerja sama dalam
tim, promosi, autonomi, insentif finansial, penjadwalan, dan penilaian kerja.

Setiap rumah sakit ada baiknya mengaplikasikan model praktik manajemen sumber
daya manusia yang disesuaikan dengan permasalahan yang dihadapi oleh masing-
masing rumah sakit tersebut dengan memperhatikan aspek penilaian performa yang
hendak diperbaiki. Penerapan manajemen SDM ini akan menjadi faktor yang akan
mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pelayanan kesehatan yang ditawarkan oleh
rumah sakit.

Saran yang bisa dilakukan untuk permasalahan ini adalah; pertama, pelatihan calon
karyawan dan pengembangan karyawan yang telah ditetapkan haruslah terus dijalankan
sesuai dengan prosedur yang ada dan prosedurnya harus dilaksanakan secara jelas dan
berkelanjutan guna meningkatkan kompetensi dan komitmen karyawan untuk menjadi
karyawan yang berkualitas dan kompeten.

Kedua, dalam mengembangkan karyawan jangan hanya memilih karyawan yang

berpotensi dan rajin saja, tetapi karyawan yang malas juga harus didorong atau bahkan
diwajibkan untuk mengikuti program pengembangan setiap beberapa bulan, sehingga
setiap karyawan merasa di-support oleh perusahaan, sehingga mereka merasa terpacu
untuk tidak bermalas-malasan, dan berlomba-lomba untuk dipromosikan dan juga
program pengembangan bisa membuat pikiran mereka bisa lebih terbuka dalam bekerja.

Ketiga, hasil evaluasi program pengembangan karyawan harus disampaikan secara

transparan kepada karyawan yang mengikuti program pengembangan, agar karyawan
yang kurang berkompetensi dapat diwajibkan untuk mengikuti program pengembangan
kembali dengan metode pelatihan.

Adanya program pelatihan calon karyawan dan pengembangan karyawan diharapkan

pihak perusahaan dapat melaksanakan pelatihan calon karyawan dan pengembangan
karyawan dengan penuh tanggung jawab sesuai dengan peraturan yang ada dan begitu
pula dengan karyawan diharapkan mengikuti peraturan tersebut. Hal ini bertujuan
untuk memudahkan perusahaan mencapai tujuannya dan meningkatkan kualitas kerja
sumber daya manusia di dalam perusahaan.
Sumber: https://news.detik.com/kolom/d-5149918/meningkatkan-performa-sdm-rumah-sakit

Analisis: Melakukan pelatihan dan pengembangan terhadap para anggota medis secarateknis
maupun non teknis merupakan hal yang bagus dalam rangka meningkatkan performa SDM
Rumah Sakit. Dengan adanya pelatihan dan pengembangan tersebut, para anggota medis bisa
meningkatkan keahliannya dalam menangani pasien serta menimbulkan sikap positif sebagai
anggota medis. Selain itu, pihak rumah sakit juga akan mendapatkan penilaian yang positif jika
para anggota medinya mempunyai keahlian kerja yang bagus dalam menangani pasiennya.

DAFTAR PUSTAKA

Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo:Zifatama

Publisher
Dr. Taufiqurokhman, S.Sos, M.Si. 2009. Mengenal Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Prof. Dr. Moestopo
Beragama

Widajanti, Erni. 2007. Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif:Strategi Mencapai
Keunggulan Kompetitif, Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan vol. 7 No. 2

Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Buleleng. Manfaat dari Perencanaan SDM yang Baik
Bagi Perusahaan. diakses dari https://bulelengkab.go.id/detail/artikel/manfaat-dari-
perencanaan-sdm-yang-baik-bagi-perusahaan-85

Almasri, M. Nazar. Manajemen Sumber Daya Manusia: Implementasi Dalam

Pendidikan Islam

Masram dan Mu’ah. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama