MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KENDALA PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PASAR

TENAGA KERJA

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Yang dibimbing oleh Bapak Dr. Ali Hanafiah, MM

Disusun oleh :

Dhea Nurazizah Rachmadani Sasongko (22032395)

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI MALANG

PROGRAM STUDI D-III REKAM MEDIS DAN INFORMASI KESEHATAN

DESEMBER, 2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas
selesainya makalah yang berjudul “Kendala Penarikan Sumber Daya Manusia Pada
Pasar Tenaga Kerja” dengan tepat waktu. Makalah Kendala Penarikan Sumber Daya
Manusia Pada Pasar Tenaga Kerja” disusun guna memenuhi tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia serta sebagai salah satu referensi dalam kegiatan
pembelajaran.
Atas dukungan moral dan materil yang diberikan dalam penyusunan makalah
ini, maka penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dr. Ali Hanafiah, MM,
selaku dosen pengajar mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia serta teman-
teman yang telah membantu menyelesaikan makalah ini.
Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna. Oleh karena
itu, saran dan kritik yang membangun dari pembaca sangat kami butuhkan untuk
penyempurnaan makalah ini.

Malang, 14 Desember 2021

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................ 4

1.1 Latar Belakang ................................................................................................. 4

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................ 4

1.3 Tujuan .............................................................................................................. 4

BAB II KAJIAN TEORI............................................................................................... 6

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia ................................................................... 6

2.2 Manfaat Sumber Daya Manusia ....................................................................... 9

2.3 Pengertian Penarikan Sumber Daya Manusia ................................................ 10

2.4 Tujuan Penarikan Sumber Daya Manusia ...................................................... 11

2.5 Proses – Proses Dan Sumber – Sumber Penarikan Sumber Daya Manusia . 11

2.6 Sistem Penarikan Sumber Daya Manusia ...................................................... 16

2.7 Teknik-Teknik Penarikan Sumber Daya Manusia ......................................... 17

2.8 Kebijaksanaan Organisasional Yang Dapat Mempengaruhi Penarikan ........ 17

2.9 Faktor Yang Memengaruhi Penarikan Sumber Daya Manusia ..................... 19

2.10 Rencana-Rencana Sumber Daya Manusia ................................................... 20

2.11 Saluran-Saluran Penarikan Sumber Daya Manusia ..................................... 22

2.12 Pengertian Pasar Tenaga Kerja .................................................................... 24

BAB III PEMBAHASAN ........................................................................................... 25

3.1 Kendala dalam melakukan penarikan sumber daya manusia......................... 25

ii
 3.2 Solusi dalam menghadapi kendala dalam melakukan penarikan sumber daya
manusia ................................................................................................................ 26

BAB IV PENUTUP .................................................................................................... 28

4.1 Kesimpulan .................................................................................................... 28

4.2 Saran .............................................................................................................. 28

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan

efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen personalia akan menunjukkan bagaimanaseharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, danmemelihara
karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Salah satu kunci
utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional terletak
pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari
tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah
kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan
penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen
tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam
organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan
baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Apapun
alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan
tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah
dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal
mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam
rekrutmen beserta solusinya.

1.2 Rumusan Masalah

A. Bagaimanakah kendala dalam melakukan penarikan sumber daya manusia?

B. Bagaimanakah solusi dalam menghadapi kendala dalam melakukan
penarikan sumber daya manusia?
1.3 Tujuan

4
A. Mengetahui dan memahami kendala dalam melakukan penarikan sumber
daya manusia.
B. Mengetahui dan memahami solusi dalam menghadapi kendala dalam
melakukan penarikan sumber daya manusia.

5
 BAB II

KAJIAN TEORI

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Berikut ini beberapa pengertian sumber daya manusia menurut para ahli :

a) Sumber Daya Manusia (Human Resources) menurut Sonny Sumarsono

(2003, H 4) memiliki dua arti yang berbeda di antaranya adalah :
SDM merupakan suatu usaha kerja atau jasa yang memang
diberikan dengan tujuan dalam melakukan proses produksi. Dengan kata
lain Sumber Daya Manusia adalah kualitas usaha yang dilakukan
seseorang dalam jangka waktu tertentu guna menghasilkan jasa atau
barang.
Masih terkait dengan hal yang pertama, pengertian SDM yang
kedua adalah dimana manusia mampu bekerja menghasilkan sebuah jasa
atau barang dari usaha kerjanya tersebut. Mampu bekerja berarti mampu
melakukan beragam kegiatan yang memiliki nilai ekonomis atau dengan
kata lain adalah kegiatan tersebut bisa menghasilkan barang dan jasa
untuk memenuhi kebutuhan hidup.
b) Sumber Daya Manusia (Human Resources) menurut M.T.E. Hariandja
adalah :
M.T.E. Hariandja berpendapat bahwa Sumber Daya Manusia
adalah salah satu faktor yang paling utama pada suatu perusahaan dilihat
dari faktor-faktor lainnya selain modal usaha. Oleh karenanya, SDM
sangat diperlukan untuk dikelola dengan baik agar efektivitas dan
efisiensi perusahaan semakin meningkat.
c) Sumber Daya Manusia (Human Resources) menurut Hasibuan (2003, h
244) adalah :
Menurut ahli lainnya, yaitu Hasibuan (2003, h 244), beliau
berpendapat Sumber Daya Manusia memiliki arti keahlian terpadu yang

6
 berasal dari daya pikir serta daya fisik yang dimiliki oleh setiap orang.
Yang melakukan serta sifatnya dilakukan masih memiliki hubungan yang
erat seperti keturunan dan lingkungannya, sedangkan untuk prestasi
kerjanya dimotivasi oleh sebuah keinginan dalam memenuhi
keinginannya.
SDM meliputi daya pikir serta daya fisik pada setiap individu.
Lebih jelasnya SDM merupakan suatu kemampuan pada setiap manusia
yang ditentukan oleh daya pikir serta daya fisiknya. SDM atau manusia
menjadi unsur yang sangat penting dalam berbagai kegiatan yang
dilakukan.
Meskipun peralatan yang ada cukup canggih, tanpa adanya SDM
berkualitas hal tersebut tidak akan berarti apa-apa. Sebab Daya Pikir
merupakan modal dasar yang dibawa sejak lahir sedangkan keahlian
dapat diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan seseorang
dapat diukur dari tingkat Intellegence Quotient (IQ) dan Emotional
Quality (EQ).
d) Sumber Daya Manusia (Human Resources) menurut Mary Parker Follett
adalah :
Menurut penjelasan yang disampaikan oleh Mary Parker Follett,
Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki arti suatu seni yang
dilakukan dengan tujuan organisasi / perusahaan tertentu melalui
pengaturan pihak lain dalam melaksanakan berbagai kegiatan/pekerjaan
yang dibutuhkan atau yang melakukan berbagai pekerjaan itu sendiri.
Berdasarkan penjelasan yang diuraikan oleh Mary Parker Follett,
memiliki arti yang terkait dengan para manajer untuk mencapai berbagai
tujuan organisasi / perusahaan dari berbagai setingan pihak lain dalam
melakukan kegiatan atau pekerjaan yang dibutuhkan, atau melakukan
berbagai pekerjaan itu sendiri.
Sedangkan manajemen sendiri memiliki arti yang cukup luas,
namun jika dilihat dari penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa

7
 dalam mengelola sumber daya manusia bukan hanya untuk keperluan
material ataupun financial saja.
Dengan kata lain, pihak manajemen masih erat hubungannya
dengan berbagai fungsi perencanaan seperti penetapan (apa yang akan
dilakukan), pengorganisasian (perencanaan dan penugasan kelompok
kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan,
penilaian prestasi kerja, dan pemberian kompensasi), pengarahan
(kepemimpinan, motivasi, integrasi, dan pengelolaan konflik) dan
pengawasan.
e) Sumber Daya Manusia (Human Resources) menurut CIPD (The
Chartered Institute of Personnel and Development) adalah :
Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) selanjutnya adalah
menurut CIPD (The Chartered Institute of Personnel and Development)
dalam Mullins (2005), yaitu suatu strategi perencanaan, pelaksanaan dan
pemeliharaan yang bertujuan dalam mengelola manusia (karyawan) agar
memiliki kinerja usaha yang maksimal termasuk pada kebijakan
pengembangan serta proses untuk mendukung strategi.
f) Sumber Daya Manusia (Human Resources) menurut Mathis dan Jackson
(2006, H.3) adalah :
Mathis dan Jackson menjelaskan bahwa SDM merupakan suatu
rancangan dari berbagai sistem formal pada sebuah organisasi dengan
tujuan memastikan penggunaan keahlian manusia secara efektif serta
efisien untuk mencapai tujuan organisasi / perusahaan sesuai dengan
keinginan.
g) Sumber Daya Manusia (Human Resources) menurut William R. Tracey
adalah :
Dalam “The Human Resources Glosarium,” dari The Balance
Careers menyebutkan, William R Tracey mendefinisikan Sumber Daya
Manusia sebagai : “Orang-orang yang menjadi staf dan mengoperasikan
sebuah organisasi atau perusahaan” .

8
 Sumber daya manusia merujuk pada semua orang yang Anda
pekerjakan (karyawan). Sumber Daya Management (HR) juga merupakan
fungsi dalam sebuah organisasi yang berhubungan dengan karyawan dan
masalah yang berkaitan dengan karyawan seperti kompensasi dan
tunjangan, merekrut karyawan, karyawan onboarding, manajemen
kinerja, pelatihan, dan pengembangan budaya organisasi.

2.2 Manfaat Sumber Daya Manusia

Rencana mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan

usaha yang dilakukan untuk membentuk pribadi berkualitas yang memiliki
keterampilan, kemampuan kerja, dan loyalitas kerja terhadap suatu perusahaan
ataupun organisasi.

Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas akan membantu

perusahaan berkembang dan mencapai tujuan perusahaan. Berikut adalah
beberapa manfaat yang bisa diperoleh jika melakukan pengembangan Sumber
Daya Manusia (SDM), antara lain :

a) Meningkatkan produktivitas kinerja karyawan

b) Meningkatkan kuantitas dan kualitas hasil produksi
c) Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi
ausnya mesin-mesin produksi
d) Menekan biaya produksi sekaligus meningkatkan daya saing perusahaan
e) Mengurangi kerusakan barang, hasil produksi, dan mesin-mesin produksi
f) Mengurangi tingkat kecelakaan kerja
g) Meningkatkanmutu pelayanan dari karyawan kepada konsumen atau
rekan perusahaan
h) Menjadikan moral karyawan menjadi lebih baik
i) Meningkatkankarir karyawan, karena dengan keahlian, keterampilan, dan
produktivitas kerja karyawan yang lebih baik, maka lebih banyak
kesempatan promosi untuk karyawan tersebut

9
 j) Pemimpin akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan
yang lebih baik untuk perusahaan
k) Meningkatkan kepemimpinan dan cara berkomunikasi manager
l) Menjadikan motivasi lebih terarah
m) Meningkatkan balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan
n) Memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat atau konsumen.

2.3 Pengertian Penarikan Sumber Daya Manusia

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon

karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini
dimulai ketika para pelamar dicari dan berakir bila lamaran- lamaran (aplikasi)
mereka diserahkan. Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009) adalah Proses
mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu
organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2007), Penarikan adalah usaha untuk
mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan
yang ada dalam suatu perusahaan.

Menurut Mathis and Jackson, perekrutan adalah proses mengumpulkan

sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau
perusahaan. Dalam arti kata, merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai
proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk
melamar sebagai karyawan (Handoko,2001:69)

Sedangkan menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti,1989:133)

rekrut (recruitmen) adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk
mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada
tepat dan waktu yang tepat sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat memilih
satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu pendek dan
panjang.

10
 2.4 Tujuan Penarikan Sumber Daya Manusia

Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa

tujuan, antara lain:

a) Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan

mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi.

b) Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan

karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan
akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk
akal.

c) Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover

effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan
pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif
terhadap perusahaan.

2.5 Proses – Proses Dan Sumber – Sumber Penarikan Sumber Daya

Manusia

a) Proses Rekrutmen

Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu

sebagai berikut:

1) Penyusunan strategi untuk merekrut

Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya

manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-
kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, di mana
tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.

11
 2) Pencarian pelamar-pelamar kerja

Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak

perekrut untuk menginformasikan lowongan, salah satu caranya
adalah dengan membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah
atau universtas-universitas.

3) Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok

Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk

membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.

4) Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan

individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan
oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang
dibutuhkan.

b) Sumber – Sumber Rekrutmen

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis,
lamaran berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan
penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional,
lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai
latihan kerja milik pemerintah.
1) Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the
gate”. Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu
organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di
organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang
sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar
yang bersangkutan.
2) Lamaran Tertulis

12
 Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat
lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti
surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari
instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan
piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang
dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan
menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.
3) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang
mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran.
Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga, teman sekolah,
bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini
layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:
 Para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak
dalam organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya
yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan.
 Para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada
teman atau kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling
memenuhi syaratlah yang melamar.
 Para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi
yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan
berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata
diterima.
 Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja
yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena
mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang
yang membawa mereka ke dalam organisasi.
4) Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling
sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai

13
 tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual, audio,
maupun yang bersifat audio visual.
5) Instansi Pemerintah
Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang
tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional,
seperti departemen tenaga kerja, departemen pemburuhan,
departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang
cakupan tugas sejenis.
6) Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah
tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang
kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
7) Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri
pada tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga
professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.
8) Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru
adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah
menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi. Pembatasan ini
didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan
yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tinggat
sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan
sebagai pencari lapangan kerja.
9) Organisasi Profesi
Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi
yang dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli
administrasi, ahli hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli
matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan lain sebagainya.
10) Serikat Pekerja

14
 Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi
atau perusahaan dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan
dan jenjang pangkatnya, menjadi anggota, tetapi ada juga serikat
pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang
keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan, serikat
pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.

11) Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah

Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah
mengurangi tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran
dapat digolongkan pada dua jenis utama, yaitu pengangguran
struktural dan non struktural. Peranan berbagai latihan itu akan
semakin penting apabila:
 Para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan
mutakhir tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di
pasaran kerja sehingga program pelatihan yang diselenggarakan
benar-benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran
kerja.
 Para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai
sehingga segera setelah diterima sebagai pegawai, mereka
langsung dapat berkarya secara produktif.
 Terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan
pemakai tenaga kerja.
Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk
dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru, terutama
apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir
menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional.

15
 2.6 Sistem Penarikan Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen

yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya
menerapkan beberapa hal, antara lain:

a) Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber

daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor
lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi
dan aktivitas rekrutmen.

b) Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.

c) Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh

organisasi dalam posisi yang sama.

d) Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.

e) Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen

f) Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan

kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang
serendah mungkin.

g) Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-

sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program
rekrutmen.

h) Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.

i) Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar

untuk menerapkannya.

16
 2.7 Teknik-Teknik Penarikan Sumber Daya Manusia

Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat

dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan
(besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

a) Centralized Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang

Disentralisasikan)

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika

departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja
juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang
disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.

Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya

manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer
akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-
pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.

b) Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang

Didesentralisasikan)

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang

relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana
setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan
cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau
administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana
permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi
lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih
efektif.

2.8 Kebijaksanaan Organisasional Yang Dapat Mempengaruhi Penarikan

17
 Berbagai kebijaksanaan organisasional merupakan sumber batasan potensial.
Kebijaksanaan-kebijaksanaan ini berusaha untuk mencapai keseragaman, manfaat
hubungan masyarakat, ekonomis, dan sasaran-sasaran lain yang tidak berhubungan
dengan panarikan.

Di antara kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional penting yang dapat

memengaruhi penarikan adalah:

a) Kebijaksanaan Promosi

Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan

kepada karyawan yang ada saat ini, kesempatan pertama untuk mengisi
lowongan-lowongan pekerjaan. Kebijaksanaan ini akan meningkatkan
moral dan partisipasi karyawan, serta membantu kegiatan pemeliharaan
para karyawan.

b) Kebijaksanaan Kompensasi

Kendala umum yang dihadapi oleh pelaksana penarikan adalah

kebijaksanaan-kebijaksanaan penggajian atau pengupahan. Sebuah
organisasi biasanya menerapkan „range‟ upah untuk setiap pekerjaan yang
berbeda.

Besarnya kompensasi yang ditawarkan akan memengaruhi minat pencari

kerja untuk menjadi pelamar serius. Sebagai contoh, jika tingkat „harga‟
pasar seorang akuntan junior adalah antara Rp. 4 juta sampai dengan Rp.
5 juta per bulan, maka jumlah pelamar yang memuaskan akan sedikit jika
perusahaan hanya dapat menawarkan gaji Rp. 2 juta sampai dengan Rp 3
juta.

c) Kebijaksanaan Status Karyawan

Tidak sedikit perusahaan memiliki kebijaksanaan penerimaan karyawan

dengan status honorer, musiman atau sementara, atau „part-time‟.

18
 Meskipun minat pelamar terhadap tipe status penerimaan seperti ini
semakin tinggi, kebijaksanaan tersebut dapat menyebabkan perusahaan
menolak karyawan berkualitas yang menginginkan status kerja penuh
waktu atau full-time.

d) Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal

Perusahaan bisa saja memiliki kebijaksanaan untuk menarik tenaga-

tenaga lokal di mana perusahaan berlokasi dan beroperasi. Prioritas
penarikan ini biasanya dimaksudkan untuk lebih melibatkan masyarakat
dan menjalin hubungan baik dengan masyarakat sekitar.

2.9 Faktor Yang Memengaruhi Penarikan Sumber Daya Manusia

Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yakni:

a) Yang pertama adalah Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi
ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon
pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi,
maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab
para pelamar kerja melimpah.

b) Faktor kedua adalah Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari.
Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka
perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya.
Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.

c) Faktor ketiga adalah Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung

akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan
itu memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-
lomba bekerja didalamnya. Contoh : Astra atau Microsoft.

19
 2.10 Rencana-Rencana Sumber Daya Manusia

Rencana sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang harus
dipertimbangkan dalam proses penarikan. Dengan merinci persediaan keterampilan,
rencana pelatihan dan pengembangan serta promosi dan transfer, rencana personalia
menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana yang harus dipenuhi melalui penarikan, serta
mana yang yang akan diisi secara internal.

Rencana ini membantu proses penarikan karena meringkas kebutuhan-

kebutuhan penarikan di waktu yang akan datang.

a) Kondisi Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja merupakan suatu wilayah di mana kekuatan-kekuatan

supplai (orang-orang yang sedang mencari pekerjaan) berinteraksi dengan
kekuatan-kekuatan permintaan (perusahaan yang sedang mencari
karyawan) dan dengan demikian menentukan harga tenaga kerja.

Pemahaman kondisi pasar tenaga kerja memungkinkan manajemen dapat

memperkirakan supplai tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan
karyawan. Jika suplai dalam wilayah geografis tertentu terbatas,
penarikan harus diperluas, dan biasanya biaya-biaya tenaga kerja akan
lebih besar.

Sebaliknya, jika suplai karyawan yang berkialitas relatif tinggi dalam

pasar tenaga kerja lokal, maka harga tenaga kerja akan cenderung menjadi
rendah.

b) Kondisi Lingkungan Eksternal

Kondisi di luar perusahaan sangat memengaruhi penrikan. Di samping

perubahan-perubahan dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengangguran,
kondisi dan tingkat pertumbuhan perekonomian, hukum pembunuhan,
proyeksi angkatan kerja, kelangkaan tenaga kerja dengan keterampilan

20
 tertentu, dan kegiatan penarikan pesaing, semuanya akan berdampak pada
upaya-upaya penarikan oleh perusahaan.

Meskipun faktor-faktor tersebut telah dipertimbangkan dalam

perencanaan sumber daya manusia, lingkungan ekonomi dapat berubah
secara cepat sesudah rencana disetujui.

Seperti halnya kondisi perekonomian, penjualan serta perubahan perilaku

pesaing juga sering memaksa perusahaan untuk menyelesaikan upaya
penarikannya. Persaingan yang semakin ketat untuk memperebutkan
tenaga-tenaga berkualitas, memerlukan program penarikan yang lebih
agresif.

c) Persyaratan Jabatan

Persyaratan-persyaratan suatu jabatan adalah salah satu kendala

penarikan. Contohnya, untuk menarik tenaga-tenaga terampil akan lebih
sulit daripada menarik tenaga-tenaga tidak terampil. Departemen
personalia perlu mempelajari permintaan-permintaan jabatan dari
informasi analisis jabatan, dan komentar para manajer.

Pengatahuan akan persyaratan-persyaratan jabatan memungkinkan bagian

personalia untuk emmilih cara terbaik dalam program penarikan dengan
batasan-batasan yang ada.

d) Kebiasaan Pelaksana Penarikan

Keberhasilan pelaksanaan penarikan di masa lalu akan membentuk

kebiasaan-kebiasaan. Hal ini bisa menghilangkan keputusan yang
memakan waktu, tetapi juga dapat meneruskan kesalahan-kesalahan atau
menghindarkan alternatif yang lebih efektif.

21
 Dengan demikian, para pelaksana penarikan memerlukan umpan balik
positif dan negatif, agar mereka tidak hanya menggantungkan diri pada
kebiasaan yang telah terbentuk.

2.11 Saluran-Saluran Penarikan Sumber Daya Manusia

Metode-metode penarikan sering disebut juga sebagai saluran-saluran

(channels). Sebagian perusahaan menunggu secara pasif para pelamar lowongan
pekerjaan yang datang. Di sisi lain, banyak perusahaan yang melakukan pendekatan
lebih afresif dalam penarikan karyawan potensial. Perusahaan dan pelamar biasanya
memanfaatkan sejumlah saluran yang tersedia. Saluran-saluran atau sumber yang
dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah:

a) Walk-ins

Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan

kemudian mengisi blangko lamaran yang telah disediakan. Lamaran-
lamaran ini disimpan dalam satu file sampai ada lowongan pekerjaan atau
sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.

b) Rekomendasi dari Karyawan

Para karyawan perusahaan saat ini bisa merekomendasikan pencari

pekerjaan kepada departemen personalia. Metode ini memiliki beberapa
kebaikan khas. Pertama, karyawan yang memberikan rekomendasi berarti
telah melakukan penyaringan pendahuluan.

Kedua, perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi

rekomendasi tentang pelamar. Ketiga, karyawan akan cenderung
merekomendasikan teman-temannya yang memiliki kebiasaan dan sikap
yang hampir sama. Terakhir, pelamar telah mengetahui karakteristik
organisasi dari karyawan pemberi rekomendasi.

22
 Meski teknik ini legal dan baik, perusahaan wajib berhati-hati dalam
penggunaannya. Masalah utamanya adalah kecenderungan diskriminasi.
Contoh, karyawan lebih cenderung untuk merekomendasikan temannya
yang memiliki agama, daerah serta suku bangsa yang sama.

c) Pengiklanan

Pengiklanan adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan

karyawan. Belakangan, terdapat kecenderungan terhadap penarikan yang
lebih selektif melalui pengiklanan.

d) Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja

Penarikan tenaga kerja juga dapat dilakukan melalui agen-agen

penempatan kerja, baik pemerintah maupun swasta.

e) Lembaga-lembaga Pendidikan

Pekerjaan-pekerjaan dalam perusahaan akan semakin teknis dan

kompleks, sehingga perusahaan semakin memerlukan para sarjana lulusan
perguruan tinggi. Banyak perusahaan melakukan upaya khusus untuk
membina hubungan konstruktif dengan lembaga pendidikan.

f) Organisasi Karyawan

Di banyak negara maju, dimana serikat pekerja cukup kuat, perusahaan

dapat menarik karyawan yang memiliki keterampilan tertentu melalui
organisasi karyawan.

g) Leasing

Guna menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan personalia jangka

pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara
harian atau per jam. Praktik ini telah banyak bermanfaat dalam bidang-
bidang tertentu.

23
 2.12 Pengertian Pasar Tenaga Kerja

Menurut Suroto (1990 : 147), Pasar Kerja adalah seluruh kebutuhan dan
persediaan tenaga kerja, atau seluruh permintaan dan penawaran dalam masyarakat
dengan seluruh mekanisme yang memungkinkan adanya transaksi produktif diantara
orang menjual tenaganya dengan pihak pengusaha yang membutuhkan tenaga
tersebut.

24
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Kendala dalam melakukan penarikan sumber daya manusia

Pertanyaan :

Bagaimanakah kendala dalam melakukan penarikan sumber daya manusia?

Jawab :

Kendala-kendala yang umum dalam penarikan meliputi:

a) Proses Rekrutmen Terlalu Rumit

Proses rekrutmen yang rumit disini maksudnya adalah prosesnya terlalu

kompleks. Sebenarnya dibolehkan untuk menyaring calon karyawan
dengan ketat dan proses yang kompleks apalagi saat perusahaan ingin
mencari yang terbaik yang sesuai dengan persyaratan. Tapi kalau
prosesnya terlalu rumit dan kompleks tim HRD akan membutuhkan
tenaga ekstra dan waktu yang tidak sedikit.

b) Kandidat Terlalu Banyak

Jika peminat lowongan pekerjaan yang dibuat oleh suatu perusahaan

sangat tinggi jumlahnya ini bisa menjadi suatu kendala juga. Bayangkan
saja tim HRD harus melakukan tahapan-tahapan perekrutan yang panjang
terhadap lamaran yang sangat banyak. Dalam perekrutan karyawan,
perusahaan harus punya strategi yang bagus agar prosesnya bisa
dilakukan secara efektif dan efisien.

c) Pendataan Kandidat Terlalu Sulit

Pada proses perekrutan karyawan, perusahaan tentu membutuhkan data

karyawan baik itu data umum maupun yang sifatnya personal. Data-data

25
 ini nantinya yang akan menentukan apakah sesuai dengan kualifikasi
yang ditentukan oleh perusahaan atau tidak. Pendataan data kandidat bisa
menjadi salah satu kendala rekrutmen jika jumlah kandidatnya sangat
banyak. Apalagi jika informasi yang diminta juga cukup banyak. Ini akan
menjadi sebuah kendala rekrutmen yang cukup berat bagi tim HRD.

d) Kurang Melakukan Follow Up

Kendala berikutnya yang sering terjadi adalah kurangnya tim HRD

melakukan follow up kepada kandidat yang potensial. Lambatnya tim
HRD dalam memfollow up kandidat-kandidat yang potensial bisa
mengakibatkan kandidat tersebut malah mundur.

e) Susah Mendapat Kandidat yang Pas

Kendala rekrutmen berikutnya adalah sulitnya mendapatkan kandidat

yang sesuai dengan kriteria perusahaan. Jika kendala-kendala di atas
terjadi maka akhirnya perusahaan akan kesusahan dalam mencari calon
karyawan yang pas untuk suatu posisi di perusahaan itu.

3.2 Solusi dalam menghadapi kendala dalam melakukan penarikan sumber

daya manusia

Pertanyaan :

Bagaimanakah solusi dalam menghadapi kendala dalam melakukan penarikan

sumber daya manusia?

Jawab :

a) Saat proses perekrutan sebaiknya perusahaan menentukan secara spesifik

standar penilaiannya. Penilaian ini juga harus tepat sasaran. Jangan
membuat standarisasi yang cukup ketat dan banyak kalau penilaian itu
tidak relevan dengan perusahaan.

26
b) Membuat daftar kandidat yang telah mendaftar dan melakukan penilaian
dari informasi yang didapatkan agar pada tahapan penyeleksian calon
kandidat ini menjadi lebih mudah. Daftar kandidat bisa dibuat dengan
menggunakan software agar lebih efektif.

c) Tetapkan poin penting dalam tahapan penyeleksian saat proses pendataan

kandidat. Ini akan membuat tim HRD lebih gampang dalam tahapan
seleksi apalagi jika jumlah kuota kandidatnya terlalu banyak. Tim HRD
bisa menyeleksi semua kandidat dengan mengerahkan semua anggota
timnya untuk penyaringan data. Dan poin penting itulah yang menjadi
kunci penyeleksian proses rekrutmen.

d) Atasi dengan selalu melakukan kontak dengan kandidat-kandidat yang

potensial. Ini menjaga agar kandidat tersebut tidak tiba-tiba mundur atau
menghilang saat akan kita follow up.

e) Tambah anggota ke tim HRD atau mencari perusahaan yang menawarkan

jasa rekrutmen karyawan.

27
 BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon

karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini
dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran- lamaran
(aplikasi) mereka diserahkan. Tujuan di adakannya penarikan antara lain untuk
memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon
pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi, tujuan pasca
pengangkatan (post-hiring goals) dan upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai
efek luberan (spillover effects). Kendala-kendala yang umum dalam penarikan
meliputi: proses rekrutmen terlalu rumit, kandidat terlalu banyak, pendataan kandidat
terlalu sulit, kurang melakukan follow up dan susah mendapat kandidat yang pas.
Solusi dalam menghadapi kendala-kendala yang umum dalam penarikan meliputi:
saat proses perekrutan sebaiknya perusahaan menentukan secara spesifik standar
penilaiannya, membuat daftar kandidat yang telah mendaftar dan melakukan
penilaian dari informasi yang didapatkan agar pada tahapan penyeleksian calon
kandidat ini menjadi lebih mudah, tetapkan poin penting dalam tahapan penyeleksian
saat proses pendataan kandidat, selalu melakukan kontak dengan kandidat-kandidat
yang potensial, dan tambah anggota ke tim HRD atau mencari perusahaan yang
menawarkan jasa rekrutmen karyawan.

4.2 Saran

Setelah melakukan penggalian dari berbagai sumber dan pengamatan tentang

materi terkait, maka penulis memiliki saran yaitu supaya HRD lebih memperhatikan
dan mampu menerapkan berbagai solusi untuk mengatasi maupun meminimalisir
kendala-kendala dalam penarikan.

28
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.linovhr.com/sumber-daya-manusia-menurut-para-ahli/

https://agamns.wordpress.com/2019/10/21/penarikan-sdm/

http://rivaoktaviyandari.blogspot.com/2018/11/penarikan-sdm-
pengertiantujuanalasanken.html

https://manajemensumberdayamanusia08.wordpress.com/iii-penarikan-seleksi-
sumber-daya-manusia-pegawai/

https://dvinugspt.wordpress.com/2013/11/24/penarikan-atau-rekruitmen-dalam-
sumber-daya-manusia/

http://practicalreport1.blogspot.com/2017/09/metode-penarikan-tenaga-kerja_8.html

https://www.materibelajar.id/2015/12/definisi-pasar-kerja-fungsi-dan-
manfaat_29.html

https://www.sarno.id/2020/03/penarikan-sumber-daya-manusia/

https://www.psychologymania.com/2013/07/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html

https://sampingan.co.id/post/kendala-rekrutmen-dan-cara-mengatasi

29