MANAJEMEN PERUBAHAN

PERUBAHAN SUMBER DAYA MANUSIA

BAGAS RIZKY GUSPI

27.0090
KELAS S1. MSDM

FAKULTAS MANAJEMEN PEMERINTAHAN

INSTITUT PEMERINTAHAN DALAM NEGERI
2019
A. Pengertian Perubahan Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia

Straub dan Attner (1985:136)
People are the most important resource of an organization. They supply the talent,
skills, knowledge, and experience to achieve the organization’s objective
(Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dari sebuah organisasi.
Manusia memberikan bakat, keahlian, pengetahuan, dan pengalaman untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi).

Schermerhorn (1996:4)
Human resource are the people, individuals, and groups that help organizations
produce goods or services (Sumber daya manusia adalah orang, individu-
individu, dan kelompok-kelompok yang membantu organisasi menghasilkan
barang-barang atau jasa-jasa).

Nawawi (2001:37)
Sumber daya manusia adalah orang-orang yang bekerja dan berfungsi sebagai
aset organisasi atau perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif).
SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi yang berbeda
dengan sumber daya yang lainnya. Nilai-nilai kemanusiaan yag dimilikinya
mengharuskan sumber daya manusia diperlukan secara bersamaan dengan
sumber daya manusia lainnya.

Secara luas, sumber daya manusia didefinisikan para ahli sebagai orang
(individu atau kelompok) yang bekerja bagi perusahaan demi mencapai tujuan-
tujuan organisasi atau perusahaan.

Manajemen Perubahan
1. Prof. Dr. J. Winardi
Menurut Prof. Dr. J. Winardi, pengertian manajemen perubahan adalah upaya
yang ditempuh oleh manajer untuk mengatur perubahan secara efektif, dimana
diperlukan pemahaman mengenai motivasi, kepemimpinan konflik, kelompok,
dan komunikasi.

2. Wibowo
Menurut Wibowo, pengertian manajemen perubahan adalah sebuah proses
sistematis dalam penerapan pengetahuan, sarana, dan sumber daya yang
diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena
dampak dari proses perubahan tersebut.
 3. Nikhols
Menurut Nikhols, change management dapat dibagi menjadi tiga, diantaranya:
B. Change management merupakan tugas pengelolaan perubahan yang akan
dilakukan, baik itu perubahan yang direncanakan maupun perubahan yang
tidak direncanakan.
C. Change management merupakan praktek area profesional, dimana praktisi
dalam bidang manajemen perubahan disebut dengan Agent of change.
D. Change management merupakan suatu ilmu yang di dalamnya terdiri dari
model, metode, teknik, alat, dan keterampilan, yang kemudian digunakan
sebagai dasar dalam praktek perubahan organisasional.

Tujuan Manajemen Perubahan

1 Setidaknya ada tiga tujuan manajemen perubahan yang menjadi dasar dari
perubahan di dalam organisasi/ perusahaan, diantaranya adalah: Untuk
mempertahankan kerberlangsungan hidup perusahaan, baik itu jangkan pendek
maupun jangka panjang.
2 Untuk menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di lingkungan eksternal
(sikap tenaga kerja, perubahan strategi korporasi, perubahan teknologi dan
peralatan, dan lainnya), serta di lingkungan eksternal (perubahan pasar,
peraturan, hukum, kebijakan pemerintah, teknologi, dan lainnya).
3 Untuk memperbaiki efektivitas perusahaan agar dapat bersaing di pasar
ekonomi modern. Upaya ini termasuk perbaikan efektivitas tenaga kerja,
perbaikan sistem dan struktur organisasi, dan implementasi strategi perusahaan.

E. KESIAPAN SDM

Perubahan Individu Tingkatan ini adalah yang paling dasar dari sebuah
proses change management. Setiap individu memang selalu dan akan mengalami
perubahan, namun perubahan tersebut tidak secara otomatis kearah yang
diinginkan.

Di sinilah peran manajer perusahaan untuk mengatur arah perubahan individu agar
sejalan dengan tujuan perusahaan Sehingga change management di sini bisa
dikaitkan dengan ilmu psikologi dimana manajer akan berusaha memahami perilaku
individu sehingga dapat menentukan perubahan seperti apa yang layak untuk
dirinya. Misalnya saja menentukan kapan waktu yang tepat untuk mengajarkan
keterampilan baru pada seseorang dan bagaimana perubahan tersebut dalam
melekat pada diri individu.
F. MENJADI SDM YANG CERDAS
Karakteristik Ideal Sumber Daya Manusia Berkualitas
Tentunya kualitas manusia Indonesia tersebut nerupakan nilai-nilai final yang perlu
dijabarkan dalam suatu pola dan tingkatan nilai-nilai sementara maupun nilai
instrumental, termasuk tahap-tahap pencapaiannya. Keseluruhan upaya untuk
mewujudkan nilai-nilai kualitas manusia Indonesia ini perlu diruangkan Jadi
kemampuan untuk memahami alam harus dipandang tidak semata-mata dari segi
potensi manusia untuk mengeksploitasi alam saja, tapi juga dari potensinya untuk
mendapatkan peningkatan keinsafan trasendental. Dengan kata lain kelengkapan
IMTAQ dan IPTEK.

Menurut H. A. R.Tilaar dapat ditemukan ciri-ciri manusia yang berkualitas yaitu:

1. Manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan yang maha esa;
2. Berbudi luhur;
3. Berkepribadian;
4. Berdisiplin;
5. Bekerja keras;
6. Tangguh;
7. Bertanggung jawab;
8. Mandiri;
9. Cerdas dan terampil;
10. Sehat jasmani dan rohani;
11. Cinta tanah air;
12. Semangat kebangsaan yang tinggi;
13. Mempunyai rasa kesetiakawanan sosial;
14. Sikap inovatif dan kreatif.

Sumber Daya Manusia yang berkualitas sebagaimana yang dikatakan oleh Prof. Dr.
Ir. H. Hidayat Syarief mencakup kualitas fisik jasmani dan mental rohani, dengan
menyebutkan ciri-cirinya sebagai berikut:

1. Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang dicirikan antara
lain dengan kejujuran dan akhlak mulia;

2. Berbudaya IPTEK sehingga mampu menerapkan, mengembangkan dan

menguasai IPTEK yang berakar pada nilai-nilai budaya bangsa Indonesia;

3. Menghargai waktu dan mempunyai etos kerja dan disiplin yang tinggi kreatif,
produktif, efisiensi dan berwawasan keunggulan;

4. Mempunyai wawasan kewiraswastaan dan kemampuan manajemen yang

handal;
5. Mempunyai daya juang yang tinggi;

6. Mempunyai wawasan kebangsaan yang mengutamakan kesatuan dan persatuan

bangsa;

7. Mempunyai tanggung jawab dan solidaritas yang tinggi;

8. Mempunyai ketangguhan moral yang kuat,sehinggatidak tergusur oleh arus

negatif globalisasi;

9. Mempunyai kesehatan fisik yang prima sehingga dapat berpikir dan bekerja
secara produktif.

G. PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN (SDM)

Strategi pengembangan SDM pada dasarnya tidak hanya melalui pendidikan dan
pengembangan keterampilan, namun ada banyak cara untuk
mengembangkannya. Strategi pengembangan SDM menurut Jons, 1928 dalam
Sarwono, 1993, antara lain :

1. Melalui pelatihan.
Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan
keterampilan, pengetahuan dan sikap.

2. Pendidikan.
Pengembangan SDM melalui pendidikan bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan kerja, dalam arti pengembangan bersifat formal dan berkaitan
dengan karir.

3. Pembinaan.
Pembinaan bertujuan untuk mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem
organisasi melalui program-program perencana dan penilaian, seperti man
power planning, performance apparaisal, job analytic, job classification dan lain-
lain.

4. Recruitment.
Recruitment ini bertujuan untuk memperoleh SDM sesuai klasifikasi kebutuhan
organisasi dan sebagai salah satu alat organisasi dalam pembaharuan dan
pengembangan.

5. Melaluui Perubahan sistem.

Perubahan sistem memiliki tujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur
organisasi sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang faktor
eksternal.

Strategi Pengembangan SDM

Pengembangan SDM tidak hanya dilakukan dikalangan masyarakat saja namun
juga dilakukan di perusahaan dengan mengembangkan potensi karyawannya.
Strategi pengembangan SDM yang dilakukan oleh perusahaan adalah :

1. Memberi kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide dan gagasan

Perusahaan yang berkembang adalah perusahaan yang mau menerima ide dan
gagasan dari para karyawannya. Dalam suatu perusahaan, karyawan juga
berkontribusi dalam mengembangkan perusahaan atau sebagai roda penggerak
suatu perusahaan.
Karyawan juga butuh dihargai dengan menyediakan tempat untuk mencurahkan
semua ide dan gagasan yang mereka punya. Tidak dipungkiri bahwa karyawan
juga memiliki ide dan gagasan yang lebih fresh dan lebih potensial. Dengan
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide mereka,
berarti membiarkan karyawan tersebut berkembang dan mengembangkan
potensi yang mereka miliki.

Hilangkan sikap otoriter yang tidak ingin mendengarkan ide, gagasan ataupun
saran dari karyawannya karena hal tersebut hanya akan membuat karyawan
menjadi tidak berkembang dan kurang produktif serta membentuk karyawan
sebagai sebuah mesin untuk bekerja.

2. Memberi penghargaan.
Memberi penghargaan kepada karyawan merupakan salah satu strategi
pengembangan SDM, mengapa?

Karena pemberian penghargaan merupakan satu bentuk apresiasi yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Dengan adanya pemberian
penghargaan kepada karyawan berprestasi, hal tersebut akan membuat
karyawan lainnya termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik. Hal tersebut akan
memberi kontribusi besar terhadap perusahaan dalam mengembangkan
perusahaannya.

3. Mengadakan pelatihan.
Pelatihan dilakukan bukan semata-mata untuk pribadi karyawannya saja, namun
juga perusahaannya. Perusahaan tidak akan berkembang tanpa karyawan yang
memiliki keterampilan dan minat kerja yang tinggi. Dengan adanya pelatihan,
diharapkan mampu menggali potensi para karyawan dan mengembangkan
keterampilan yang mereka miliki.
H. MERUBAH POLA PIKIR
Mindset (Pola pikir) adalah cara menilai dan memberikan kesimpulan terhadap
sesuatu berdasarkan sudut pandang tertentu. Perbedaan pola pikir seseorang
disebabkan oleh bedanya jumlah sudut pandang yang dijadikan dasar, landasan
atau alasan.Bayaknya sudut pandang seseorang untuk berpikir dipengaruhi oleh
emosi (mentality), pendidikan dan pengalaman. Hal ini yang menjadi tolak ukur
tinggi rendahnya kedewasaan seseorang.Banyak definisi tentang pola pikir
(mindset) yang mungkin kita ketahui, walaupun pada intinya merujuk pada
suatu kesimpulan yang sama. Pola adalah bentuk atau model. Dengan demikian
pola pikir itu sebenarnya adalah bentuk pikir atau cara kita berpikir yang
disebut “ Mindset “. Kata Mindset terdiri atas dua kata yakni “mind” dan “set”.
”Mind” merupakan sumber pikiran dan memori atau pusat kesadaran yg
menghasilkan pikiran, perasaan, ide, dan menyimpan pengetahuan dan memori
tentang segala macan hal-hal yang pernah dilakukan sendiri maupun kejadian
apa saja yang dibaca, dilihat, dan dilakoni diri sendiri maupun orang lain.
Sedangkan set adalah kepercayaan-kepercayaan yang mempengaruhi sikap
seseorang; atausuatu cara berpikir yang menentukan perilaku dan pandangan,
sikap dan masa depan seseorang.

Dengan demikian mindset atau pola pikir itu : adalah kepercayaan atau
sekumpulan kepercayaan atau cara berpikir yg mempengaruhi prilaku dan sikap
seseorang yg akhirnya menentukan level keberhasilan hidupnya.

Setiap orang atau manusia secara individu pada dasarnya memiliki ide,
pendapat, rencana, cita-cita. Unsur-unsur tersebut diolah oleh otak / akal /
pikiran dan selalu dipengaruhi atau ditentukan oleh sikap perilakunya. Jadi Pola
Pikir adalah cara berpikir seseorang dalam mewujudkan
ide/pendapat/rencana/cita-citanya yang dalam pelaksanaannya dipengaruhi
pula oleh perasaan / pandangannya ataupun sikap prilakunya ( attitude )
tentang sesuatu secara umum. Dengan kata lain pada suatu saat sikap seseorang
itu dipengaruhi oleh perasaan atau emosinya.

Mindset(pola pikir) seseorang sangatlah berbeda-beda,Namun mindset tersebut

bisa diubah dari waktuke waktu,Mengubah Midset yang ada pada diri kita
tidaklah mudah,kita dapat mengubah midset kita dengan caramempengaruhi
komponen pembentuk mindset yaitu pengetahuan dan pengalaman.

Manusia dapat melihat Midset mereka masing-masing,jika mindset digunakan

dengan baik dan dikembangkan,maka itu membuat manusia tersebut memiliki
pengetahuan,Namun jika seseorang memiliki mindset tapi tidak bisa
mengubah/mengembangkan mindset yang ada pada dirinya, seseorang itu tidak
bisa melihat perkembangan yang ada pada dirinya.