BUDAYA DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Disusun untuk memenuhi tugas Mata kuliah Teori, Perilaku, dan Budaya
Organisasi

Dosen Pengampu;

Dr. Wahyu Hidayat, M.A.

Aang Mahyadi, M.Ag.

Disusun oleh:

MPI-B/VI
Kelompok 4
Sandra Herliyani Nur Imani 1172010073
Yushi Arifah 11720100

JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UIN SUNAN GUNUNG DJATI
BANDUNG
2020
 ABSTRAK

Budaya organisasi ini dapat membuat suatu organisasi menjadi terkenal

dan bertahan lama. Namun yang jadi permasalahan adalah tidak semua budaya
yang ada pada suatu organisasi tersebut dapat menjadi pendukung bagi
organisasi itu sendiri. Selain dengan adanya buada pada suatu organisasi,
diperlukannya pengembangan pada suatu organisasi tersebut. Pengembangan
organisasi merupakan proses sistematis melakukan perubahan pada organisasi
dengan tujuan meningkatkan efektivitas organisasi, produktivitas dan kualitas
kehidupan pekerjaan personel. Dengan tujuan memaksimumkan tujuan dan
memaksimumkan pencapaian tujuan. Dan kesehatan organisasi, adalah satu
fungsi dari sifat dan mutu hubungan Antara para anggotanya dengan organisasi.
Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah untuk menambah pengetahuan
mengenai. 1) Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan budaya
pengembangan organisasi. 2)Untuk mengetahui apa saja komponen budaya pada
suatu organisasi. 3)Untuk mengetahui bagaimana mekanisme pengembangan
organisasi.
Ringkasan materi dari makalah ini sebagai berikut : Budaya organisasi
itu merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa dipelajari untuk mengatasi
dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu cenderung untuk diwujudkan
oleh anggota organisasi. Pengembangan Organisasi adalah suatu proses sadar
dan terencana umtuk mengembangkan kemampuan suatu organisasi, sehingga
mencapai dan mempertahankan suatu tingkat optimum prestasi yang diukur
berdasarkan efisiensi, efektivitas, dan kesehatan.
Komponen budaya pada suatu organisasi terdiri dari: 1) nilai-nilai, 2)
norma, 3) kepercayaan, 4) simbol, 5) aturan, 6) kode etik, 7) motivasi, 8)
kepuasan kerja, dan juga kinerja. Beberapa poin tersebut saling
berkesinambungan dalam menciptakan budaya pada suatu organisasi.
Pengembangan organisasi (OD) merupakan proses sistematis melakukan
perubahan pada organisasi dengan tujuan meningkatkan efektivitas organisasi,
produktivitas dan kualitas kehidupan pekerjaan personel, yang terdapat beberapa

i
mekanisme diataranya: Pendekatan pada Manusia, Proses Perubahan, Agen
Perubahan, dan penelitian.

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas limpahan
rahmat dan hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah kami yang
berjudul “Budaya Dan Pengembangan Organisasi”.

Tujuan dari pada makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas dari Bapak Dr.
Wahyu Hidayat, M.A. mata kuliah Teori, Perilaku, dan Budaya Organisasi. Kami
menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini sangat jauh dari sempurna, untuk itu
kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna
kesempurnaan makalah ini.
Akhir kata penyusun mengucapkan terima kasih dan semoga makalah ini
dapat bermanfaat untuk semua pihak yang membaca.

Bandung, 31 Maret 2020

Kelompok 11

iii
 DAFTAR ISI

ABSTRAK................................................................................................................i
KATA PENGANTAR.............................................................................................ii
DAFTAR ISI..........................................................................................................iii
BAB I.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN...............................................................................................1
A. Latar Belakang..........................................................................................1
B. Rumusan Masalah.....................................................................................1
C. Tujuan Makalah.........................................................................................2
BAB II......................................................................................................................3
PEMBAHASAN..................................................................................................3
A. Pengertian Budaya Pengembangan Organisasi.........................................3
B. Komponen Budaya Pada Suatu Organisasi...............................................8
C. Mekanisme Pengembangan Organisasi...................................................11
BAB III..................................................................................................................15
PENUTUP..........................................................................................................15
A. Kesimpulan..............................................................................................15
B. Saran........................................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................16

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi salah

satu pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya sebuah
organisasi ada yang sesuai dengan anggota atau karyawan baru, namun ada
beberapa kasus karyawan baru yang tidak bisa menyesuaikan dengan budaya
organisasi tersebut, sehingga dengan begitu akan dapat bertahan pada suatu
organisasi tersebut.

Budaya organisasi ini dapat membuat suatu organisasi menjadi terkenal

dan bertahan lama. Namun yang jadi permasalahan adalah tidak semua budaya
yang ada pada suatu organisasi tersebut dapat menjadi pendukung bagi organisasi
itu sendiri.

Selain dengan adanya buada pada suatu organisasi, diperlukannya

pengembangan pada suatu organisasi tersebut. Pengembangan organisasi
merupakan proses sistematis melakukan perubahan pada organisasi dengan tujuan
meningkatkan efektivitas organisasi, produktivitas dan kualitas kehidupan
pekerjaan personel. Dengan tujuan memaksimumkan tujuan dan memaksimumkan
pencapaian tujuan. Dan kesehatan organisasi, adalah satu fungsi dari sifat dan
mutu hubungan Antara para anggotanya dengan organisasi. Namun diperlukan
bagi suatu organisasi agar mengetahui bagaimana cara yang tepat dan langkah
seperti apa yang dilakukan dalam melakukan pengembangan organisasi tersebut
dengan mempertahankan budaya pada organisasi tersebut.

B. Rumusan Masalah

Penulis telah menyusun beberapa masalah yang akan dibahas dalam materi
ini sebagai batasan dalam pembahasan. Beberapa masalah tersebut antara lain :

1. Apa yang dimaksud dengan budaya pengembangan organisasi?

1
2. Apa saja komponen budaya pada suatu organisasi?
3. Bagaimana mekanisme pengembangan organisasi?

C. Tujuan Makalah

Berdasarkan pada rumusan masalah diatas maka tujuan dari pembahasan

adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan budaya pengembangan

organisasi?
2. Untuk mengetahui apa saja komponen budaya pada suatu organisasi
3. Untuk mengetahui bagaimana mekanisme pengembangan organisasi

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Budaya Pengembangan Organisasi

1. Pengertian Budaya

Edward Burnett; mendefinisikan “Culture or civilization, take in its wide

technografhic sense, is that complex whole which includes knowledge, bilief, art,
morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by men as a
member of society”. Bahwa budaya memiliki makna teknografis yang luas
meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adapt istiadat, dan
berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang diperoleh sebagai anggota
masyarakat.

Vijay Sathe; mendefinisikan ’Culture is the set of important assumption

(opten unstated) that members of a community share in common”. Bahwa
Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota
masyarakat.

Edgar H. Schein mendefinisikan budaya sebagai pola asumsi dasar yang

diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai
pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal
yang resmi dan terlaksana dengan baik.

Oleh karena itu budaya perlu diajarkan dan diwariskan kepada angota-
anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan
terkait degan masalah-masalah tersebut.

Definisi tentang budaya tersebut kemudian berdampak terhadap berbagai

hal. Pertama, budaya adalah suatu persepsi. Orang-orang mempersepsikan budaya
organisasi mendasarkan apa yang mereka lihat dan rasakan ketika orang-orang
tersebut berada dalam organisasi. Kedua, orang-orang dari budaya yang berbeda
dan dari level pekerjaan yang berbeda, akan mendefinisikan budaya organisasi

3
sesuai dengan terminologi mereka, yang kemudian akan saling dipertukarkan
untuk menjadi budaya dalam organisasi. Ketiga, budaya organisasi adalah suatu
gambaran tentang bagaimana para anggota mempersepsikan organisasi menurut
mereka, bukan hanya berkaitan dengan hasil evaluasi

2. Konsep Budaya Organisasi

Budaya organisasi itu didasarkan pada suatu konsep bangunan tiga

tingkatan, yaitu: (i). Tingkatan asumsi dasar (basic assumption), (ii). Tingkatan
nilai (value), dan (iii). Tingkatan artifact. Basic assumption; merupakan hubungan
manusia dengan apa yang ada di lingkungannya, alam, tumbuh-tumbuhan,
binatang, manusia, hubungan itu sendiri, dan hal ini, asumsi dasar bisa diartikan
suatu philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang tidak bisa dilihat oleh mata tapi
ditanggung bahwa itu ada. Value; hubungannya dengan perbuatan atau tingkah
laku, untuk itu, value itu bisa diukur (ditest) dengan adanya perubahan-perubahan
atau dengan melalui konsensus sosial. Sedangkan Artifact; sesuatu yang bisa
dilihat tetapi sulit untuk ditirukan, bisa dalam bentuk teknologi, seni, atau sesuatu
yang bisa didengar (Schein, 1991: 14)

Budaya organisasi itu merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa
dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu
cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi (Brown, 1998: 34).
Robbins, (2003: 525) menjelaskan budaya organisasi merupakan suatu system
nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang
sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi
lainnya. System nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari (essence)
dari budaya organisasi, 7 karakteristik tersebut adalah:

a. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan

dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil risiko.
b. Perhatian yang rinci (Attention to detail). Suatu tingkatan dimana para
karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan (precision), analisis dan
perhatian kepada rincian.

4
 c. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen
memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang
digunakan untuk mencapai hasil.
d. Orientasi pada manusia (People orientation). Suatu tingkatan dimana
keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang
anggota organisasi itu.
e. Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja
diorganisir di sekitar tim-tim, bukannya individu-individu.
f. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang-orang
(anggota organisasi) itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan
bukannya santai-santai.
g. Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi
menekankan di pertahankannya status quo daripada pertumbuhan.

Untuk itu perlu ada indikator sebagai suatu alat analisis. Cameron 1999,
menyampaikan dua dimensi utama budaya organisasi, yaitu : (i). Flexibility and
Discreation (People) dan Stability and Contol (Process); dan (ii). External focus
and Differentiation (Strategyc) dan Internal Focus and Integration (operational).
Pertama, dimensi ini memandang bahwa organisasi dikatakan efektif bila mampu
untuk melakukan perubahan dan dapat beradaptasi serta bersifat organik. Disisi
lain organisasi dipandang efektif jika mereka stabil dapat diramalkan dan
mekanistik. Kedua, dimensi ini dipandang efektif bila memiliki karakteristik
keharmonisan internal. Disisi lain organisasi dipandang efektif jika mereka fokus
berinteraksi dan berkompetisi dengan pihak luar dari batasan organisasinya.

Dua dimensi budaya organisasi tersebut di atas, membentuk 4 kuadran

budaya organisasi, yaitu :

a. The Hierarcy Culture; jenis organisasi ini merupakan garis wewenang

(authority), pengambilan keputusan jelas, peraturan dan prosedur standar,
pengendalian dan mekanisme akuntabilitas di nilai dan dihargai sebagai
kunci untuk sukses.

5
 b. The Market Culture, jenis organisasi ini diorientasikan menuju lingkungan
eksternal daripada internal. Fokusnya pada transasksi dengan konstituante
ekternal mencakup pemasok, pelanggan, kontraktor, pemegang lisensi.
c. The Clan Culture; jenis organisasi ini mirip dengan keluarga besar. Nilai
dan tujuan yang dibagi, kesatupaduan, kepribadian, partisipatif, dan rasa
kebersamaan yang diserap. Karakteristikny adalah kerja tim, program
keterlibatan pegawai, dan komitmen institusi pada pegawai.
d. The Adhocracy Culture, Asumsi jenis organisasi ini memandang bahwa
inovatif dan memelopori inisiatif adalah membawa sukses organisasi ini,
terutama dalam mengembangkan produk atau program baru dan jasa baru.

Berdasarkan penjelasan tersebut di atas, bahwa secara keseluruhan ada

jenis budaya tertentu yang mungkin cenderung paling ditekankan dalam
organisasi sesuai dengan yang dirasakan oleh para naggota organisasi pada saat itu
ataupun sesuai dengan tuntutan kebutuhan institusi pada masa yang akan datang.
Oleh karena itu, dalam menentukan jenis budaya akan terkait juga dengan
identifikasi pada jenis atribut budaya

3. Pengembangan Organisasi

“Pengembangan Organisasi adalah suatu proses sadar dan terencana umtuk

mengembangkan kemampuan suatu organisasi, sehingga mencapai dan
mempertahankan suatu tingkat optimum prestasi yang diukur berdasarkan
efisiensi, efektivitas, dan kesehatan” Mc.Gill (1980).
Efisiensi menurut McGill dapat diukur dengan perbandingan Antara
masukan dan keluaran dan dirumuskan sebagai “Minimaks”, masukan minimm
dan keluaran maksimum. Sedangkan efektivitas adalah suatu tingkat prestasi
organisasi dalam mencapai tujuannya, artinya sejauh mana tujuan yang telah
ditetapkan dapat dicapai. Efektivitas dapat dirumuskan sebagai “Maksimaks”.
Memaksimumkan tujuan dan memaksimumkan pencapaian tujuan. Dan kesehatan
organisasi, adalah satu fungsi dari sifat dan mutu hubungan Antara para
anggotanya dengan organisasi.

6
 Tuntutan kebutuhan perubahan hendaknya tidak dipandang sebagai
tekanan yang menimbulkan ketegangan ataupun gejolak yang membahayakan.
Jika organisasi ingin tetap hidup maka organisasi harus tetap berinteraksi terhadap
perubahan situasi. Atas dasar tersebut, maka setiap organisasi akan melakukan
pilihan perubahan baik dalam perspektif sistem, orang, organisasi maupun budaya
hendaknya mengacu pada model perubahan yang direncanakan (Cummings,
2005). Model Umum perubahan tersebut dilakukan melalui beberapa tahap
sebagai berikut:

a. Kerangka Perubahan Bersaing; Tahap ini biasanya mencakup langkah

berikut
- Klarifikasi persoalan perubahan organisasional yang penting dan perlu
untuk diselesaikan seperti persoalan dari pespektif sistem, ornag,
organisasi atau budaya
- Tentukan perspektif relevan untuk fokus implentasi perubahan
- Pilih praktisi atau konsultan atau pegawai yang berpengalaman
kompeten dan berminat menyelesaikan persoalan atas perspektif yang
dipilih
- Selanjutnya raih konsensus guna melemparkan program perubahan
baru

b. Mendiagnosis; Kegaiatan diagnosis yang dilakukan dalam hal ini adalah

mendiagnosis budaya dan memfasilitasi/merangsang perubahannya. Dari
diagnosis itu kemudian diperoleh peragaan Profil Budaya Organisasi
c. Interpretasikan dan Implentasikan perubahan
Berdasarkan Profil Budaya Organisasi yang diperoleh adari diagnosis
budaya, berbagai interprestasi dapat dilakukan setidaknya dalam
menterjemahkan, menganalisa dan menentukan jenis budaya yang
dominan kekuatan budaya dankeserasian budaya dengan mengacu pada
hasil interprestasi tersebut kita dapat menentukan berbagai implenatasi
kunci agar fokus dalam mengimplementasiakan perubahan budaya yang
relevan

7
 d. Evaluasi dan melembagakan perubahan.

Menurut Nurgiyanto dkk,(2002), analisis rasional (internal) dalam uji

validitas jauh lebih penting daripada analisis empiris. Setiap instrumen penelitian
haruslah memenuhi persyaratan validitas rasional/internal tetapi tidak ada
keharusan untuk memenuhi validitas empiris/eksternal. Berdasarkan pemikiran
tersebut diatas maka sedikitnya ada dua instrumen pengujian didalam proses
pengunpulan data yakin bahwa hasil pengukurannya valid dan dapat diandalkan.
Instrumen yang dimaksud adalah Uji validitas dengan Kendalls coefficient or
concordance dan uji reliabilitas dengan menggunakan cronbach alpha coefficents

B. Komponen Budaya Pada Suatu Organisasi

Definisi budaya adalah suatu kumpulan nilai-nilai, norma-norma,

kepercayaan, symbol, aturan dank ode etik perilaku yang memberikan rasa
kesamaan serta mengikat sekelompok orang. (Trenholm & Jenson, 2000). Melalui
definisi diatas maka untuk mengubah suatu budaya organisasi, organisasi perlu
mengubah berbagai komponen-komponen budayanya.

a. Nilai-Nilai
Adalah konsep abstrak mengenai hal-hal yang sangat penting dan bernilai
dalam kehidupan manusia. Nilai-nilai merupakan dasar budaya perusahaan. Suatu
budaya yang produktif perlu didukung oleh nilai-nilai yang mampu mengubah
perilaku anggotanya menjadi lebih produktif.
Contoh, nilai-nilai pelayanan dan integritas merupakan suatu konsep yang wujud
perilakunya dapat memberikan nilai tambah bagi loyalitas pelanggan perusahaan.
b. Norma
Adalah aturan sebagai panduan dan pengendali tingkah laku yang diterima
oleh anggota kelompok. Norma berfungsi sebagai kaidah atau ukuran yang
dipakai untuk menilai atau memperbandingkan sesuatu. Untuk mendorong
perubahan budaya perusahaan agar lebih produktif melalui perubahan norma,
maka pimpinan perlu membuat suatu standar minimum perilaku atau kinerja yang

8
tinggi yang dapat diterima, supaya menjadi norma-norma baru perilaku/kinerja
karyawan.
Contoh, dalam suatu perusahaan ketika seorang karyawan yang terlambat 10
menit dibiarkan sedangkan yang terlambat 15 menit diberi teguran, maka
terlambat sebelum 15 menit menjadi ukuran norma bagi orang-orang yang
terlambat.
c. Kepercayaan
Adalah keyakinan pada sesuatu hal yang dianggap sebagai kebenaran.
Karena kepercayaan merupakan suatu sikap, maka kepercayaan tidak selalu benar.
Untuk mendorong perubahan budaya perusahaan agar lebih produktif melalui
perubahan kepercayaan, maka pimpinan perusahaan perlu membongkar
kepercayaan lama dan mewujudkan terobosan-terobosan kinerja. Kepercayaan
baru dengan standar kinerja yang lebih tinggi diperkuat dengan pemberian
penghargaan dan hukuman.
Contoh, kepercayaan bahwa tidak mungkin melipatgandakan pendapatan
perusahaan 100% dalam setahun, dapat diubah apabila pimpinan perusahaan
bersama seluruh karyawan mampu mewujudkannya berturut-turut dalam dua
tahun.
d. Symbol
Adalah sesuatu yang mewakili keyakinan, ide, proses atau gambaran fisik.
Tujuan penggunaan symbol perusahaan berupa slogan, cerita, logo, pakaian kerja
hingga rancangan gedung dan interior ruangan. Manfaat symbol bagi suatu
perusahaan yaitu memberikan identitas dan kebanggan kepada karyawan. Untuk
mengubah budaya perusahaan melaui symbol, maka pimpinan perusahaan perlu
mengganti symbol lama dan menggunakan symbol baru yang melambangkan era
baru atau identitas baru.
Contoh, untuk mengubah suatu perusahaan yang memiliki budaya
birokratis menjadi kreatif yaitu dengan menghilangkan kewajiban memakai
seragam pada aturan perusahaan.
e. Aturan

9
 Pernyataan seseorang atau suatu lembaga dengan otoritas yang
mengharuskan sesuatu hal dilakukan atau tidak boleh dilakukan dalam suatu
situasi. Aturan bersifat eksplisit dan umumnya dibuat tertulis atau
dikomunikasikan. Aturan perusahaan berpengaruh pada budaya perusahaan
Karena mempengaruhi perilaku karyawan.

Contoh, untuk membangun budaya kepercayaan dalam perusahaan maka

perusahaan mendorong peningkatan kewenangan dan tanggung jawab individu
dengan aturan yang memberikan kewenangan kepada jabatan supervisor untuk
menyetujui pencairan anggaran dengan nilai transaksi maksimal Rp10juta.

f. Kode Etik/Pedoman Perilaku

Kode etik yaitu pola aturan, tata cara dan pedoman etis dalam melakukan
suatu kegiatan atau pekerjaan. Tujuan kode etik yaitu agar professional
memberikan jasa sebaik-baiknya kepada pemakai jasa atau pelanggannya. Adanya
kode etik akan melindungi stakeholder perusahaan misalnya pemegang saham dan
pelanggan, dari perbuatan insan perusahaan yang tidak professional.
Contoh, pedoman perilaku PT Jamsostek (Persero) untuk nilai integritas
yaitu insan Jamsostek harus dapat dipercaya, sehingga selalu menunjukkan
komitmen, berani mengemukakan pendapat secara jujur dan ralistis serta selalu
bersikap terbuka.
g. Motivasi
Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan
tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannya.
Motivasi seseorang berasal dari interen dan eksteren. Herpen et al. (2002); hasil
penelitiannya mengatakan bahwa motivasi seseorang berupa intrinsik dan
ekstrinsik Sedangkan Gacther and falk (2000), Kinman and Russel (2001);
Motivasi intrinsik dan ekstrinsik sesuatu yang sama-sama mempengaruhi tugas
seseorang. Kombinasi insentive intrinsik dan ekstrinsik merupakan kesepakatan
yang ditetapkan dan berhubungan dengan psikologi seseorang.
h. Kepuasan Kerja

10
 Ada dua kata yaitu kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah sesuatu perasaan
yang dialami oleh seseorang dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau
bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan, sedangkan kerja
merupakan usaha seseoranguntuk mencapai tujuan dengan memperoleh
pendapatan atau kompensasi dari kontribusinya kepada tempat pekerjaannya.
Dole and Schroeder (2001); Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai
perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkan
menurut Testa (1999)dan Locke (1983); Kepuasan kerja merupakan kegembiraan
atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau
pengalaman-pengalaman pekerjaan.
i. Kinerja
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil
pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaiaan kinerja perlu
dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam
melakukan kgiatannya. Disamping itu pula penilaan kinerja dapat memberikan
informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku
karyawan.Waldman (1994); kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi
dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada
pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut
Mangkunegara (2001:67); kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Cascio (1995:275) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari
tugas-tuganya yang telah ditetapkan. Soeprihantono (1988 :7); mengatakan bahwa
kinerja merupakan

C. Mekanisme Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi (OD) merupakan proses sistematis melakukan

perubahan pada organisasi dengan tujuan meningkatkan efektivitas organisasi,
produktivitas dan kualitas kehidupan pekerjaan personel. OD berfokus pada

11
mengubah keseluruhan sistem dalam organisasi berdasarkan pengetahuan perilaku
dan membantu organisasi memecahkan permasalahan mereka sendiri.

a. Pendekatan pada Manusia

Pendekatan OD adalah kepada manusia. Ketika OD berbicara tentang

sistem manajemen kualitas maka fokusnya pada bagaimana manusia berinteraksi,
bekerja, memecahkan permasalahan dalam kerangka sistem tersebut. Nilai-nilai
kemanusiaan dalam OD Antara lain:

1) Memperlakukan karyawan sebagai manusia dibandingkan sumber daya

dalam proses produksi.
2) Memberikan kesempatan tiap anggota organisasi untuk mengembangkan
potensinya secara penuh
3) Berusaha meningkatkan efektivitas organisasi untuk mencapai sasaran-
sasarannya
4) Menciptakan lingkungan kerja yang menarik serta pekerjaan yang
menantang
5) Memberikan kesempatan bagi orang-orang dalam organisasi untuk
mempengaruhi cara mereka bekerja, interaksi dalam organisasi dan
lingkungan kerja
b. Proses Perubahan

Merupakan proses perubahan suatu sistem sosial dalam organisasi. Proses

perubahan yang melibatkan manusia perlu dilakukan secara bertahap dan hati-
hati. Proses perubahan yang dirancang oleh Kurt Lewin, seorang peneliti
organisasi Amerika, mencakup tiga langkah:

1) Unfreezing
Proses perubahan pada tahap ini berusaha membangun
ketidakstabilan terhadap kenyamanan kondisi yang hendak diubah.
Unfreezing berhadapan dengan hambatan-hambatan perubahan. Terdapat
beberapa orang yang menolak berubah. Merupakan tanggung jawab

12
 manajemen untuk menunjukkan kepada karyawan mengapa mereka perlu
berubah.
2) Changing
Pada tahap ini dilakukan proses pembelajaran dan melaksanakan
perubahan perilaku. Untuk memperoleh paradigm dan pengetahuan yang
baru, karyawan perusahaan membutuhkan proses pembelajaran melalui
pelatihan dan mengimplementasikannya secara langsung dalam pekerjaan
dan lingkungan kerja.
3) Refreezing
Pada tahap ini perusahaan membangun stabilitas terhadap norma
dan perilaku yang baru. Aplikasi karyawan terhadap perilaku dan keahlian
baru diperkuat dengan memberikan pemahaman, dorongan serta imbalan
dan hukuman sehingga perilaku tersebut terulang kembali pada situasi
yang sama
c. Agen Perubahan

Adalah seorang yang ahli dalm bidang perilaku, yang mengetahui

bagaimana melibatkan orang-orang dalam organisasi untuk menyelesaikan
permasalahan mereka sendiri. Kemampuan agen perubahan diperoleh dari
pengetahuannya tentang perilaku manusia serta teknik-teknik melakukan
intervensi perubahan.

Salah satu tugas agen perubahan yang sulit yaitu menciptakan suasana
yang aman untuk belajar dan berubah di tengah hambatan perubahan. Tanggung
jawab seorang agen perubahan yaitu:

1) Bertanggung jawab atas kesiapan organisasi untuk berubah

2) Menyokong kemajuan-kemajuan perubahan
3) Menghadiri pelatihan, workshop, presentasi proyek serta
mengkomunikasikannya pada rekan-rekan kerja.
4) Mengkomunikasikan sistem, proses bisinis dan peran karyawan untuk
melaksanakannya

13
 5) Mendorong komunikasi terbuka pada organisasi internal maupun dengan
mitra eksternal
d. Penelitian

Pengumpulan data dan analisis merupakan metode paling penting dalam

OD. Intervensi OD serta rencana tindakan melakukan perubahan berdasarkan data
yang diperoleh. Berikut merupakan metode pengumpulan data:

1) Tinjauan dokumen dengan melakukan pemeriksaan dokumen perusahaan

seperti laporan audit dan penilaian kerja
2) Organizational sensing dengan merasakan langsung suasana lingkungan
kerja dan budaya perusahaan
3) Focus Group dengan melakukan sesi wawancara berdasarkan topic yang
dipilih terhadap beberapa orang sekaligus
4) Wawancara langsung orang per orang untuk mengumpulkan opini dan
perasaan karyawan terhadap suatu situasi

14
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Budaya organisasi itu merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa
dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu
cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi. Pengembangan Organisasi
adalah suatu proses sadar dan terencana umtuk mengembangkan kemampuan
suatu organisasi, sehingga mencapai dan mempertahankan suatu tingkat optimum
prestasi yang diukur berdasarkan efisiensi, efektivitas, dan kesehatan.

Komponen budaya pada suatu organisasi terdiri dari: 1) nilai-nilai, 2)

norma, 3) kepercayaan, 4) simbol, 5) aturan, 6) kode etik, 7) motivasi, 8)
kepuasan kerja, dan juga kinerja. Beberapa poin tersebut saling berkesinambungan
dalam menciptakan budaya pada suatu organisasi.

Pengembangan organisasi (OD) merupakan proses sistematis melakukan

perubahan pada organisasi dengan tujuan meningkatkan efektivitas organisasi,
produktivitas dan kualitas kehidupan pekerjaan personel, yang terdapat beberapa
mekanisme diataranya: Pendekatan pada Manusia, Proses Perubahan, Agen
Perubahan, dan penelitian.

B. Saran

Penulis menyarankan bahwa kemampuan organisasi dalam pengelolaan

SDM perlu dilakukan dengan handal, maka akan menjadi kunci untuk menjaga
kelangsungan organisasi. Dikarenakan budaya organisasi merupakan perekat,
pemecahan masalah, sistem nilai-nilai, keyakinan, dan kebiasaan bersama dalam
oganisasi yang berinteraksi dengan struktur formal untuk menghasilkan norma
perilaku organisasi. Maka sistem pada suatu organisasi akan terjalankan dengan
baik.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Chattab, Nevizond (2007), Diagnosis Management : Upaya Peningkatan

Keunggulan Organisasi, Penerbit Serambi, Jakarta

Cummings, G. Thomas and Worley, G. Cristhopher (2005), Organizational

Development And Change. Thompson South Western. Internastional
Student edition. Uhio USA

Frost, P.J, et.al (1985) Organizational Culture. Sage Publication, Inc, London

Gibson & Ivanicevich & Donnely. (1996), Organisasi : Prilaku, struktur, Proses.
Penerjemah Adiarni, N. Binarupa Aksara, Jakarta

Hofstede, G. (1983), The Culture Relativity of Organizational Practice and

Theories.

Munandar,Sunyoto,2001,Psikologi Industri dan Organosai .Jakarta :UI Press

Brian Aprianto, Fonny Aprisandy,PEDOMAN LENGKAP PROFESIONAL SDM

INDONESIA
Jurnal: Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala
Menengah Di Jawa Timur

16