MAKALAH

PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI

Disusun Untuk Memenuhi Nilai Ujian Tengah Semester

Mata Kuliah Budaya Organisasi

Dosen : Dr.Agus Supriyadi.,S.Pd.,M.Si.

Disusun Oleh:

Faiq Azhar Nurfasha 119090194

Kelas 3-A

Ilmu Administrasi Publik

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SWADAYA GUNUNG JATI

CIREBON 2020/2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-

Nya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah yang berjudul”Pembentukan Budaya

Organisasi” ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi Nilai Ujian

Tengah Semester mata kuliah Budaya Organisasi. Selain itu, makalah ini juga bertujuan

untuk menambah wawasan mengenai Pembentukan Budaya Organisasi bagi para

pembaca dan juga bagi penulis.

Saya mengucapkan terimakasih kepada Bapak Dr.Agus Supriyadi.,S.Pd.,M.Si.

Selaku dosen mata kuliah Budaya Organisasi yang telah memberikan tugas ini sehingga

saya dapat menambah wawasan sesuai dengan bidang studi yang saya tekuni.

Saya menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh

karena itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan demi kesempurnaan

makalah ini.

Cirebon, 30 November 2021

Faiq Azhar Nurfasha

I
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................I

DAFTAR ISI.....................................................................................................................II

BAB I.................................................................................................................................1

PENDAHULUAN.............................................................................................................1

1.1. Latar Belakang....................................................................................................1

1.2. Rumusan Masalah...............................................................................................2

1.3. Tujuan Penulisan.................................................................................................2

BAB II...............................................................................................................................3

PEMBAHASAN................................................................................................................3

2.1. Bagaimna pengertian dari Budaya Organisasi?..................................................3

2.2. Bagaimana proses pembentukan Budaya Organisasi? ......................................4

2.3. Bagaimana Proses dalam mempertahankan Budaya Organisasi?.......................6

2.4. Bagaimana Proses Mengubah Budaya Organisasi?............................................8

BAB III............................................................................................................................11

PENUTUP.......................................................................................................................11

3.1. Kesimpulan........................................................................................................11

DAFTAR PUSTAKA

II
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sebagaimana kita lihat berapa banyak budaya di Indonesia yang menghiasi tanah

air ini, budaya budaya ini adalah di bentuk oleh organisasi organisasi daerah.

Keanekaragaman budaya yang ada di Indonesia harus dipandang sebagai sebuah

kekayaan bukan kemiskinan. Bahwa Indonesia tidak memiliki identitas budaya yang

tunggal bukan berarti tidak memiliki jati diri, namun dengan keanekaragaman

budaya yang ada membuktikan bahwa masyarakat kita memiliki kualitas produksi

budaya yang luar biasa, jika mengacu pada pengertian bahwa kebudayaan adalah

hasil cipta manusia.

Menurut Bapak Antropologi Indonesia, Koenjtaraningrat (1996), adalah

keseluruhan sistem gagasan, tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka

kehidupan masyarakat yang dijadikan milik diri manusia dengan belajar. Pengertian

tersebut merujuk pada gagasan J. J Honigmann (1973) tentang wujud kebudayaan

atau disebut juga ‟gejala kebudayaan‟. Honigmann membagi kebudayan kedalam

tiga wujud, yakni kebudayaan dalam wujud ide, pola tindakan dan artefak atau

benda-benda.

Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan social yang tidak tampak, yang

dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas

kerja. Apalagi bila ia merupakan orang baru, maka dia akan berusaha mempelajari

apa yang dilarang dan apa yang diwajibkan, apa yang baik dan apa yang buruk, apa

yang harus dia lakukan dan apa yang tidak boleh dia lakukan dalam organisasi.

1
 2

Kesimpulannya, budaya organisasi mensosialisasikan dan menginternalisasi pada

para anggota organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimna pengertian dari Budaya Organisasi?

2. Bagaimana proses pembentukan Budaya Organisasi?

3. Bagaimana Proses dalam mempertahankan Budaya Organisasi?

4. Bagaimana Proses Mengubah Budaya Organisasi?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mendeskripsikan pengertian dari Budaya Oragnisasi

2. Untuk mendeskripsikan proses pembentukan Budaya Organisasi

3. Untuk mendeskripsikan proses dalam mempertahankan Budaya Organisasi

4. Untuk mendeskripsikan proses mengubah Budaya Organisasi

 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya Organisasi memiliki makna luas antara lain :

1) Menurut  Luthans (1998), Budaya Organisasi merupakan norma-norma dan

nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi.

2) Menurut Sarplin (1995), mendefinisikan Budaya Organisasi merupakan suatu

sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling

berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma

perilaku organisasi.

3) Menurut Schein (1992), mendefinisikan Budaya Organisasi merupakan suatu

pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan

oleh suatu kelompok tertentu, dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi

atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal

dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu

diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk

memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah

tersebut.

Dari sejumlah pengertian diatas, tampak bahwa budaya organisasi memiliki

peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektivitas kinerja

organisasi, khususnya kinerja manajemen dan ekonomi, baik dalam jangka pendek

maupun jangka panjang.

3
 4

Dari semua pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa budaya

organisasi adalah nilai-nilai dan norma-norma perilaku yang diterima dan dipahami

bersama oleh anggota oragnisasi sebagai dasar aturam perilaku di dalam organisasi.

2.2. Proses Pembentukan Budaya Organisasi

Berikut ini adalah Proses pembentukan Budaya Organisasi menurut para ahli :

1. Menurut Schein menyatakan bahwa pembentukan budaya organisasi tidak bisa

dipisahkan dari peran para pendiri organisasi. Prosesnya mengikuti alur berikut :

1) Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar,

nilai-nilai, prespektif, artefak ke dalam organisasi dan menanamkannya

kepada para karyawan.

2) Budaya muncul ketika para anggota berinteraksi satu sama lain untuk

memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah integrasi

internal dan adaptasi eksternal

3) Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh menjadi

seorang pencipta budaya baru (culture creator) dengan mengembangkan

berbagai cara untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti

persoalan identitas diri, control, dan pemenuhan kebutuhan serta bagaimana

agar bisa diterima oleh lingkungan organisasi yang diajarkan kepada

generasi penerus.

2. Robbins, Menyatakan bahwa proses pembetukan budaya organisasi terjadi dalam

tiga cara :

1) Pendiri hanya merekrut dan menjaga pekerja yang berfikir dan merasa

dengan cara yang sama untuk melakukannya.

 5

2) Mendoktrinasi dan mensosialisasi pekerja dalam cara berfikir dan

merasakan sesuatu

3) Perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong

pekerja mengidentifikasi dengan mereka dan kemudian menginternalisasi

keyakinan, nilai dan asumsi. Ketika organisasi berhasil, visi pendiri menjadi

terlihat sebagai determinan utama keberhasilan.

Dapat dipahami bahwa pendiri atau pemimpin pada tahap awal organisasi

menginginkan bahawannya dapat manjalankan apa yang menjadi tujuannya dengan

berdasar pada filosofi dan pola piker yang dipandangnya benar berdasarkan

pengamalannya.

Berikut gambaran pembentukan budaya organisasi menurut Robbins (2003) :

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa para pendiri memegang peranan

yang penting dalam membentuk budaya organisasi awal. Dan setiap anggota

organisasi dapat memberikan kontribusi dalam menuangkan ide untuk membentuk

organisasi, menyediakan segala sumber sarana dan prasarana yang dibutuhkan, juga

bertindak sebagai peletak dasar ideologi oragnisasi yang bertujuan untuk

mengembangkan budaya organisasi dari masalah-masalah yang terjadi dalam

organisasi, sehingga budaya organisasi mengalami pergeseran atau perubahan-

perubahan baru dari budaya organisasi awal menuju budaya organisasi yang

diharapkan oleh organisasi.

 6

2.3. Proses mempertahankan Budaya Organisasi

Mempertahankan budaya organisasi merupakan suatu perilaku yang mudah.

Sekali suatu budaya terbentuk, praktik-praktik di dalam organisasi bertindak

mempertahankan budaya dengan memberikan kepada para karyawan seperangkat

pengalaman yang serupa. Robbins menyatakan bahwa terdapat tiga kekuatan yang

merupakan bagian yang sangat penting dalam mempertahankan budaya organisasi,

yaitu:

a. Praktik Seleksi

Tujuan utama dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan mempekerjakan

individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam suatu

organisasi. Proses seleksi memberikan informasi kepada para pelamar

mengenai organisasi itu. Para calon belajar mengenai organisasi yang akan

dimasuki, dan jika mereka merasakan suatu konflik antara nilai mereka

dengan nilai organisasi, maka mereka dapat menyeleksi diri keluar dari

kumpulan pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan dua-arah, dengan

memungkinkan pemberi kerja atau pelamar untuk memutuskan kehendak hati

mereka jika tampaknya terdapat kecocokan. Dengan cara ini, proses seleksi

mendukung suatu budaya organisasi dengan menyeleksi keluar individu-

individu yang mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai intinya.

b. Manajemen Puncak

Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya

organisasi. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka

berperilaku, eksekutif senior menegakkan norma-norma yang mengalir ke

 7

bawah sepanjang organisasi, misalnya apakah pengambilan risiko diinginkan,

berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan oleh para manajer kepada

bawahan mereka, pakaian apakah yang pantas dan tindakan apakah akan

dihargai dalam kenaikan upah, promosi, dan ganjaran lain.

c. Sosialisasi

Tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan suatu organisasi dalam

perekrutan dan seleksi, karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam

budaya organisasi itu. Yang paling penting, karena para karyawan baru

tersebut tidak mengenal baik budaya organisasi yang ada. Oleh karena itu,

organisasi tampaknya akan berpotensi membantu karyawan baru

menyesuaikan diri dengan budayanya. Proses penyesuaian ini disebut

sosialisasi. Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri

atas tiga tahap yaitu:

- Tahap pra-kedatangan, yaitu periode pembelajaran di mana proses

sosialisasi yang dilakukan sebelum karyawan baru bergabung dalam

organisasi.

- Tahap pertemuan, yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana

karyawan baru melihat apa yang sesungguhnya organisasi itu dan

persimpangan yang mungkin dan kenyataan yang ada.

- Tahap metamorphosis, yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana

karyawan baru berubah dan menyesuaikan pekerjaan kelompok kerja

dan organisasi.
 8

2.4. Proses Mengubah Budaya Organisasi

Merubah budaya organisasi luar biasa sulitnya, tetapi budaya-budaya itu dapat

diubah. Misalnya, Lee Iacocca masuk Chrysler Corp. Dalam tahun 1978, ketika

perusahaan itu tampak tertinggal beberapa pekan lagi akan bangkrut. Diperlukan

waktu lima tahun tetapi ia menerima budaya Chrysler yang konservatif, melihat ke

dalam, dan berorientasi rekayasa dan mengubahnya menjadi budaya yang berorientasi

tindakan, tanggap pasar. Cerita ini sudah diketahui banyak orang.

Ada tiga langkah yang dilakukan dalam perubahan budaya organisasi yakni:

1) Sebelum organisasi bisa merubah budayanya, pertama harus memahami

budaya yang ada.

2) Pikirkanlah bentuk organisasi Anda dimasa datang, dan putuskan bagaimana

budaya organisasi bisa mendukung kesuksesan. Visi apa yang dimiliki

organisasi untuk masa depannya dan bagaimana seharusnya perubahan

budaya bisa mendukung pemenuhan visi tersebut?

3) Individu dalam organisasi harus memutuskan untuk merubah perilaku mereka

untuk mencipatakan budaya organisasi yang diinginkan. Ini adalah langkah

tersulit dalam perubahan budaya.

Adapun unsur-unsur perubahan budaya organisasi menurut beberapa ahli :

1. Stephen P. Robbins

Robbins mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila

kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada:

a. Suatu krisis dramatis

Inilah kejutan yang menghancurkan status quo dan mengemukakan

pertanyaan mengenai relevansi budaya yang ada. Contoh dari krisis ini
 9

mungkin berupa suatu kemunduran finansial yang mengejutkan, hilangnya

pelanggan utama, atau terobosan teknologis yang dramatis oleh pesaing.

Para eksekutif pada Pepsi-Cola dan Ameritech bahkan mengakui

menciptakan krisis agar merangsang perubahan budaya dalam organisasi

mereka. Misalnya saja, baru ketika eksekutif dari General Motors dan

AT&T mampu dengan sukses menyampaikan kepada para karyawan

krisis-krisis yang ditimbulkan oleh pesaing maka membuat budaya

organisasi itu mulai menunjukkan tanda-tenda perubahan untuk

menyesuaikan.

b. Pergantian kepemimpinan

Kepemimpinan puncak yang baru, yang dapat memberikan suatu

perangkat alternatif dari nilai-nilai kunci, dapat dipersepsikan sebagai

lebih mampu dalam menanggapi krisis itu. Yang pasti disini adalah

eksekutif kepala dari organisasi itu tetapi itu juga mungkin perlu

mencakup semua posisi manajemen senior. Mempekerjakan dirut dari luar

pada IBM (Louis Gerstner) dan General Motor (Jack Smith) melukiskan

upaya untuk memperkenalkan kepemimpinan baru.

c. Organisasi yang muda dan kecil

Makin muda organisasi itu, akan makin kurang berakar budayanya. Sama

halnya, lebih mudah bagi manajemen untuk mengkomunikasikan nilai-

nilainya yang baru bila organisasi itu kecil. Sekali lagi ini membantu

menjelaskan kesulitan yang dihadapi korporasi multimiliar-dolar dalam

mengubah budayanya.
 10

d. Budaya lemah

Makin luas suatu budaya dianut dan makin tinggi kesepakatan di kalangan

anggota mengenai nilai-nilainya, akan makin sulit mengubah budaya itu.

Sebaliknya, budaya lemah lebih mudah menerima perubahan dari pada

budaya yang kuat.

2. Menurut Frances Hesselben, mengembangkan tujuah langkah yang diperlukan

untuk melakukan transformasi cultural yaitu :

a. Mengamati beberapa kecenderungan lingkungan yang akan mempunyai

dampak terbesar pada organisasi dimasa depan.

b. Mempertimbangkan implikasi dari kecenderungan tersebut

c. Meninjau ulang misi dan menyempurnakan

d. Meninggalkan hierarki lama dan menciptakan struktur dan sistem

manajemen yang fleksibel dan cair melepaskan tenaga orang

e. Menantang asumsi, kebijakan & prosedur

f. Mengkomunikasikan beberapa pesan memaksa yang memobilisasi orang

sekitar misi, tujuan dan nilai-nilai

g. Membubarkan tanggung jawab kepemimpinan terhadap organisasi setiap

tingkatan.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Dari pembahasan di atas dapat kita ambil beberapa kesimpulan :

- Budaya Organisasi adalah nilai-nilai dan norma-norma perilaku yang diterima

dan dipahami bersama oleh anggota oragnisasi sebagai dasar aturam perilaku di

dalam organisasi.

- Proses terbentuknya Budaya Organisasi

1.  Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar,

nilai-nilai, prespektif, artefak ke dalam organisasi dan menanamkannya

kepada para karyawan.

2. Budaya muncul ketika para anggota berinteraksi satu sama lain untuk

memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah integrasi

internal dan adaptasi eksternal.

3. Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh menjadi seorang

pencipta budaya baru (culture creator) dengan mengembangkan berbagai cara

untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan

identitas diri, control, dan pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa

diterima oleh lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus.

- Proses mempertahankan Budaya Organisasi :

Praktik Seleksi, Manajemen Puncak dan Sosialisasi

11
 12

- Proses mengubah Budaya Organisasi :

 Menurut Robbins :

Suatu krisis daramatis, pergantian kepemimpinan, organisasi yang muda & kecil

dan Budaya lemah

 Menurut Frances Hesselbein :

Mengamati beberapa kecenderungan lingkungan yang akan mempunyai dampak

terbesar pada organisasi dimasa depan, Mempertimbangkan implikasi dari

kecenderungan tersebut, Meninjau kembali misi dan menyempurnakan,

Meninggalkan hierarki lama dan menciptakan struktur dan sistem manajemen

yang fleksibel dan cair yang melepaskan energy orang, Menantang asumsi,

kebijakan dan prosedur dan hanya menjaga yang mencerminkan masa depan

yang diinginkan, Mengkomunikasikan beberapa pesan yang memaksa yang

memobilaisasi orang sekitar misi, tujuan dan nilai-nilai, Membubarkan tanggung

jawab kepemimpinan terhadap organisasi pada setiap tingkatan.

 DAFTAR PUSTAKA

MOELJONO,2003,”budaya,organisasi”http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/05/

bab-13.-budaya-org.pdf

FURQON.CHAIRUL,”budaya,organisasi”http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/

PRODI._MANAJEMEN_FPEB/197207152003121-CHAIRUL_FURQON/Artikel-

Organizational_Culture.pdf

SUMARWANTO,ANTONIUS.2010”budaya,organisasi”http://lib.ui.ac.id/file?

file=digital/135958-T%2028091-Analisis%20pengembangan-Literatur.pdf

FADILLAH,DAN”strategi komunikasi pembentukan budaya organisasi baitul arqam

sebagai sarana pembentukan budaya organisasi ala kh ahmad dahlan di amal usaha

muhammadiyah Yogyakarta”https://www.google.com/url?sa=

t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=6&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwiGrNjM4uL

MAhVKrI8KHTHZBywQFghFMAU&url=http%3A%2F%2Fjournal.uny.ac.id

%2Findex.php%2Fhumanika%2Farticle%2Fdownload

%2F3327%2F2948&usg=AFQjCNFirSTprN-GQaVj5wfVCbE8bcq-lw