MAKALAH AUDIT FUNGSI PENILAIAN KINERJA

Dosen Pengampu :

Disusun Oleh :

Agung Ramdani 1810631020

Aries Budiman 1810631020268

Celvin Surya Dharma 1810631020267

Dani Silman D 1810631020

Rendy Fajar Sanusi 1810631020253

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG
2020
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur hanyalah milik Allah SWT, Tuhan pencipta dan
pemelihara alam semesta alam.Sholawat dan salam semoga senantiasa Allah
limpahkan kepasa Nabi Muhammad SAW, keluarganya, sahabat-sahabatnya,
dan para pengikutnya yang setia hingga hari pembalasan.

Dalam melaksanakan tugas pembuatan makalah ini, tidak sedikit

kesulitan dan kendala yang kami hadapi, baik menyangkut soal pengaturan
waktu, pengumpulan bahan-bahan, maupun sistematika penulisan makalah,
dan lain sebagainya. Namun berkat semangat dan kerja keras kami disertai
dorongan dan bantuan dari berbagai pihak, maka segala kesulitan dan
hambatan itu dapat diatasi dengan sebaik-baiknya.

Oleh karena itu, kami mengucapkan terima kasih dan menyampaikan

penghargaan yang setinggi-tingginya kepada semua pihak yang telah
membantu atas terselesaikannya Makalah ini dengan baik.

Karawang, 10 Maret 2021

Penulis
Kasus 1
“AUDIT MANAJEMEN UNTUK MENILAI EFEKTIVITAS KINERJA BAGIAN SUMBER DAYA
MANUSIA PADA PT. BUNGO DANI MANDIRI UTAMA “
a. Latar Belakang Masalah
PT. Bungo Dani Mandiri Utama merupakan badan usaha milik daerah yang berdiri sejak
tahun 2000. PT. BDMU ini bergerak di bidang perkebungan sawit dan listrik. Kantor
pusatnya terletak di JL. R.M. Thaher Kabupaten Bungo. Selama ini PT. Bungo Dani Mandiri
Utama belum pernah melakukan audit manajemen sumber daya manusia.
Hasil observasi pada PT. BDMU diperoleh informasi sebagai berikut: Penempatan
karyawan merupakan usaha yang dilakukan manajemen untuk mengisi setiap posisi dalam
suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi kriteria pada saat dibutuhkan. Prosedur
penempatan karyawan pada PT. Bungo Dani Mandiri Utama akan dilihat dari pencocokan
seseorang dengan jabatan yang akan dipegang. Kemudian berdasarkan pada kebutuhan
jabatan, serta berdasarkan pada pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kepribadian
karyawan tersebut. Selanjutnya, Aktivitas pelatihan dan pengembangan fungsi sumber daya
manusia yang ada pada PT. Bungo Dani Mandiri Utama adalah team training. Team training
ini ditujukan bagi sekelompok karyawan agar mereka bisa terbiasa bekerja dalam tim,
mampu menempatkan diri dalam sebuah tim, dan mampu bekerja sama dengan anggota
tim yang lain sehingga pekerjaan dan tujuan bisa diselesaikan dengan lebih cepat dan
efisien. Kemudian perusahaan memberi fasilitas kesehatan dengan BPJS kesehatan dan
fasilitas keselamatan kerja pada BPJS ketenagakerjaan. Prosedur pemutusan hubungan kerja
pada PT. Bungo Dani Mandiri Utama yaitu teguran lisan, teguran tertulis, kemudian
pemberhentian dengan hormat atas permintaan sendiri, serta pemberhentian dengan tidak
hormat atau pemecatan.
Selain informasi diatas, berdasarkan wawancara dengan pihak manajemen PT. Bungo
Dani Mandiri Utama ditemukan tujuh masalah dibidang SDM. Pertama, belum pernah
dilakukan audit manajemen sumber daya manusia. Menurut Bayangkara (2008), kepuasan
kerja merupakan gambaran evaluasi seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak,
puas atau tidak dalam bekerja. Dengan dilakukannya audit manajemen, perusahaan dapat
mengetahui faktor apa saja yang menjadi penyebab ketidakpuasan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Kedua, Prosedur perencanaan sumber daya manusia pada PT. Bungo Dani Mandiri
Utama hanya melihat dari jumlah tenaga kerja dan kualifikasi tenaga kerja. Kemudian,
prosedur rekrutmen dan seleksinya mulai dari membuat lowongan pekerjaan, menyeleksi
surat lamaran yang masuk, pemanggilan kandidat dan membuat jadwal, wawancara kerja,
dan orientasi karyawan baru. Dalam prosedur ini, PT. Bungo Dani Mandiri Utama tidak
melakukan psikotes kepada calon karyawan. Padahal psikotes sangat penting terutama
dalam hal perekrutan karyawan. Dengan adanya psikotes, manajemen akan mengetahui
potensi intelegensi karyawan, sehingga perusahaan dapat memprediksi kemampuan
karyawan tersebut dalam memenuhi tuntutan sesuai dengan jenis posisi yang ada
diperusahaan.
 Ketiga, PT. Bungo Dani Mandiri Utama belum pernah melakukan penilaian kepuasan
terhadap kinerja karyawan, menurut Bayangkara (2008: 104), bahwa kepuasan kerja
merupakan gambaran evaluasi seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak, puas
atau tidak dalam bekerja. Pengukuran kepuasan kerja karyawan juga bermanfaat untuk
memetakan faktor-faktor yang menjadi penyebab ketidakpuasan karyawan dalam
melakukan pekerjaannya.Hal ini penting karena dengan identifikasi permasalahan, dapat
dirancang program berikutnya untuk meminimalkan pengaruh negatif dari penyebab
ketidakpuasan tersebut.
Keempat, dalam hal penilaian kinerja, PT. Bungo Dani Mandiri Utama akan menjadikan
hasil penilaian kinerja sebagai dasar oleh manajemen sumber daya manusia dalam
pengambilan keputusan tentang nasib karyawan yang bersangkutan. Namun tidak ada
kebijakan promosi jabatan di PT. Bungo Dani Mandiri Utama. Padahal bila promosi jabatan
dilakukan pada karyawan yang berprestasi tinggi maka otomatis akan memotivasi pegawai
untuk mempertinggi semangat kerja dan diharapkan tercapainyaproduktivitas yang tinggi.
Kelima, Hubungan antara manajemen dengan karyawan dalam memelihara komunikasi
sangat terbuka dengan menggunakan semua jalur yang tersedia dalam perusahaan, akan
tetapi perusahaan tidak menyediakan jasa konseling bagi para karyawan. Padahal peran jasa
konseling sangatlah penting dalam meningkatkan kinerja perusahaan.Khususnya dalam
memajukan atau mengembangkan kesehatan mental para karyawan.
Keenam, tingkat kedisiplinan karyawan masih kurang, dan perusahaan belum melakukan
perbaikan secara rutin dalam pengelolaan sumber daya manusia. Selanjutnya peraturan
perusahaan tidak terpenuhi dan manajemen kurang tegas dalam mengelola sumber daya
manusia, sehingga karyawan kurang maksimal dalam melakukan pekerjaan. Menurut hasil
pengamatan, ada banyak karyawan yang datang terlambat dan beberapa karyawan ada
yang keluar saat jam kerja, tentunya ini dapat mengganggu aktivitas-aktivitasperusahaan.
Contohnya, ketika direktur ingin meminta dokumen tertentu, akan tetapi diwaktu yang
bersamaan, karyawan yang bertanggungjawab atau yang mengarsipkan dokumen tersebut
sedang tidak berada di kantor. Hal ini tentu akan mengganggu aktivitas perusahaan.
Ketujuh yaitu pelatihan dan pengembangan karyawan belum dilakukan secara periodik.
Suparno (2015) memaparkan bahwa pelatihan dan pengembangan adalah semua upaya
yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui peningkatan kemampuan dan
pengetahuannya dengan mengikuti pelatihan atau pembelajaran.Dengan demikian tingkat
kualitas dan 6 profesionalisme kerja karyawan akan tinggi melalui pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia. Sebaliknya jika pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia minim atau tidak ada maka karyawan akan merasa takut serta menurunnya
tingkat percaya diri dalam menghadapi tugas dan tantangan baru. Masalah-masalah
tersebut diatas merupakan kendala yang terdapat pada fungsi sumber daya manusia. Hal ini
memperlihatkan bahwa program-program dan aktivitas-aktivitas yang terjadi pada fungsi
SDM di PT. Bungo Dani Mandiri Utama belum sepenuhnya berjalan efektif. Oleh sebab itu,
proses kerja karyawan menjadi terhambat.
 b. Pembahasan
Penilaian kinerja karyawan
1) Kondisi PT. Bungo Dani Mandiri Utama belum memiliki standar yang mengatur tentang
penilaian kinerja. Penilaian kinerja dilakukan langsung oleh pimpinan dengan mengamati
karyawan secara langung di lapangan. Standar penilaian didasarkan pada tingkat
kedisiplinan, cara bekerja, dan loyalitas. PT. Bungo Dani Mandiri Utama akan mengapresiasi
karyawan yang mempunyai kinerja yang baik. Namun penilaian kinerja tersebut belum
didokumentasikan.
2) Kriteria PT. Bungo Dani Mandiri Utama belum memiliki standar tentang penilaian kerja
yang dilakukan perusahaan terhadap karyawan.
3) Penyebab Standar penilaian didasarkan pada kecepatan karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya, kemudian tingkat kedisiplinan karyawan 58 dalam bekerja dan loyalitas.
Perusahaan akan memberikan apresiasi bagi karyawan yang mempunyai kinerja yang baik.
Hasil penilaian karyawan belum didokumentasikan kemudian penilaian hanya berlaku dari
pimpinan perusahaan.
4) Akibat Hasil dari kinerja karyawan tidak dipublikasikan sehingga karyawan tidak
mengetahui apa yang kurang dari kinerjanya dalam melaksanakan tugas dan
tanggungjawabnya.
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan oleh perusahaan dalam mengevaluasi
kinerja pekerjaan seseorang. Penilaian kinerja karyawan di PT. Bungo Dani Mandiri Utama
sudah berjalan namun belum ada standar penilaian kinerja karyawan yang terdokumentasi.
Penilaian kinerja langsung dilakukan oleh pimpinan PT. Bungo Dani Mandiri Utama dengan
mengamati karyawan di lapangan akan tetapi pengamatan ini tidak dilakukan secara
periodik. Perusahaan melakukan penilaian berdasarkan kecepatan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya, kemudian tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja serta
tidak melanggar peraturan yang telah disepakati bersama. Penilaian kinerja hanya berlaku
satu pihak yaitu dari pimpinan perusahaan langsung. Perusahaan akan memberikan
apresiasi bagi karyawan yang mempunyai kinerja yang baik.
c. Kesimpulan
Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja karyawan pada PT. Bungo Dani Mandiri
Utama belum berjalan efektif. Belum ada standar penilaian kinerja karyawan yang akurat
dan terdokumentasi. Penilaian berdasarkan kecepatan karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya, kemudian tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja serta tidak melanggar
peraturan yang telah disepakati bersama. Penilaian kinerja hanya berlaku satu pihak yaitu
dari pimpinan perusahaan langsung. Perusahaan akan memberikan apresiasi bagi karyawan
yang mempunyai kinerja yang baik.
d. Saran
PT. Bungo Dani Mandiri Utama sebaiknya memiliki standar penilaian terhadap karyawan.
Penilaian ini dapat memberikan informasi yang tepat mengenai hasil kerja para karyawan.
Kemudian, hasil penilaian harus di sampaikan ke karyawan yang bersangkutan, sehingga
karyawan tersebut akan termotivasi untuk dapat bekerja lebih baik dan akan tercipta
persaingan yang sehat diantara karyawan
Kasus 2
“AUDIT MANAJEMEN UNTUK MENILAI EFEKTIVITAS ATAS FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA
PADA LOTTEMART WHOLESALE YOGYAKARTA”
a. Latar Belakang masalah
Pada penelitian ini, audit manajemen akan difokuskan pada proses perencanaan SDM,
rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan, pelatihan dan pengembangan karyawan,
perencanaan dan pengembangan karier, penilaian kinerja, kebijakan kompensasi dan balas
jasa, kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja, hubungan ketenagakerjaan, kepuasan
kerja karyawan, dan pemutusan hubungan kerja (PHK) pada LotteMart Wholesale
Yogyakarta. Penelitian ini menilai efektivitas program-program dan aktivitas-aktivitas pada
fungsi SDM, yaitu untuk melihat bagaimana fungsi SDM telah berjalan dan memberikan
kontribusinya, sebagai ukuran keberhasilan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
LotteMart merupakan perusahaan perdagangan jasa grosir (pusat perkulakan).
LotteMart menjual barang-barang dalam volume besar dan biaya yang rendah untuk
memenuhi kebutuhan pelanggan yang menjadi anggota dari perusahaan ini. Struktur
organisasi pada LotteMart Wholesale Yogyakarta dipimpin oleh Store General Manager yang
membawahi sembilan divisi. Divisi-divisi tersebut adalah Fresh Food, Dry Food, Non Food,
Customer Development, Support, Cashier, dan Administration Logistic Centre. Pada divisi
support dipimpin oleh manager support yang membawahi bagian Good Receiving, Human
Resources, dan General Affairs / General Service. Bagian Human Resources (SDM) yang ada
di LotteMart dipegang langsung oleh manager support dimana seharusnya terdapat section
head SDM yang ikut bertanggung jawab pada bagian ini, oleh karena itu mengakibatkan
manager support memegang kendali langsung atas bagian SDM ini.
LotteMart juga menggunakan jasa perusahaan outsourcing dalam mencari tenaga kerja,
namun secara keseluruhan mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi dan
penempatan karyawan, pelatihan dan pengembangan karyawan, perencanaan dan
pengembangan karier, penilaian kinerja, kebijakan kompensasi dan balas jasa, kebijakan
kesehatan dan keselamatan, hubungan ketenagakerjaan, kerja, dan pemutusan hubungan 6
kerja (PHK) dilakukan oleh pihak LotteMart sendiri. Aktivitas fungsi SDM pada LotteMart
Wholesale masih belum efektif, khususnya dalam hal komunikasi antara fungsi SDM dengan
karyawan. Proses penyampaian informasi dari fungsi SDM ke karyawan yang sering
terlambat atau kurang cepat membuat karyawan kurang cepat dalam memahami informasi
yang diberikan. Pada praktiknya di lapangan, informasi kecil yang terlambat masukpun akan
mengganggu proses kerja karyawan secara keseluruhan.
Masalah selanjutnya yang dapat ditemukan yakni berkaitan dengan penempatan jumlah
karyawan pada tiap divisi di perusahaan. Jumlah karyawan pada tiap divisi memiliki standar
yang telah ditetapkan oleh manajemen pusat LotteMart, namun pada praktiknya terdapat
temuan adanya divisi tertentu yang memiliki jumlah karyawan melebihi standar yang telah
ditetapkan, dikarenakan pada divisi tersebut merasa kewalahan dalam menjalankan
pekerjaannya sehingga membutuhkan tambahan karyawan. Kebutuhan tambahan karyawan
ini didapatkan dari karyawan pada divisi lain, sehingga pada divisi lain tersebut kekurangan
karyawan. Hal ini menyebabkan proses kerja pada divisi yang diambil kuota karyawannya
tersebut menjadi terganggu.
Perusahaan juga belum melaksanakan penilaian terhadap kepuasan kerja karyawan,
sedangkan menurut Bayangkara (2008: 104), bahwa kepuasan kerja merupakan gambaran
evaluasi seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak, puas atau tidak dalam
bekerja. Pengukuran kepuasan kerja karyawan juga bermanfaat untuk memetakan faktor-
faktor yang menjadi 7 penyebab ketidakpuasan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Hal ini penting karena dengan identifikasi permasalahan, dapat dirancang
program berikutnya untuk meminimalkan pengaruh negatif dari penyebab ketidakpuasan
tersebut. Diketahui bahwa belum pernah dilakukan audit terhadap fungsi SDM pada
LotteMart Wholesale Yogyakarta untuk menilai efektivitas program-program dan aktivitas-
aktivitas pada fungsi tersebut.
Masalah-masalah yang telah disebutkan di atas merupakan kendala pada fungsi sumber
daya manusia dalam mencapai tujuannya. Hal tersebut menunjukkan masih belum
efektifnya beberapa aktivitas yang terjadi pada fungsi SDM di LotteMart. Masalah yang
berkaitan dengan efektivitas fungsi SDM ini dapat menghambat proses kerja karyawan.
b. Pembahasan
Penilaian Kinerja Karyawan
1) Kondisi LotteMart Wholesale Yogyakarta melakukan penilaian kinerja bagi karyawannya.
Penilaian kinerja dilakukan secara periodik setiap 6 bulan.
2) Kriteria Dokumen Pengelolaan Kinerja LotteMart Wholesale.
3) Penyebab Perusahaan telah memiliki pedoman yang menjadi tolak ukur dalam penilaian
kinerja karyawan. Manajer pada tiap-tiap divisi melakukan penilaian kinerja untuk staff-nya,
selanjutnya penilaian tersebut diberikan kepada fungsi SDM untuk dilakukan tindak lanjut.
Penilaian ini dijadikan sebagai evaluasi atas kinerja karyawan.
4) Akibat Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi atas kinerja karyawan
untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan. Program ini juga dapat membantu
pengembangan keahlian pekerjaan agar dapat memenuhi tuntutan jabatannya saat ini dan
di masa depan.
Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja bermanfaat untuk mengevaluasi kerja
karyawan dan untuk mengembangkan kemampuan serta memotivasi karyawan, atau
dengan kata lain penilaian kinerja karyawan dapat mengukur kinerja karyawan tersebut.
Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah menghasilkan informasi yang akurat
berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Penilaian kinerja di LotteMart
Wholesale Yogyakarta sudah berjalan efektif. Sudah terdapat pedoman dalam melakukan
penilaian kinerja. Perusahaan melakukan penilaian kinerja terhadap karyawannya setiap 6
bulan sekali. Penilaian kinerja dilakukan oleh manajer pada divisi masing-masing.
Selanjutnya manajer divisi tersebut memberikan hasil penilaian kinerja kepada fungsi SDM,
yang selanjutnya akan ditindaklanjuti. Apabila kinerja karyawan menurun atau kurang
maksimal, perusahaan akan mengadakan pelatihan untuk memperbaiki kinerja karyawan.
Sedangkan bila kinerja karyawan semakin meningkat sesuai harapan perusahaan, maka
karyawan akan mendapatkan bonus. Pada penilaian kinerja ini, karyawan akan dinilai
bagaimana melaksanakan pekerjaannya, sikap terhadap pelanggan, disiplin kerja, serta
menjalin kerja sama dengan rekan kerjanya.
c. Kesimpulan
Penilaian Kinerja Karyawan Proses penilaian kinerja karyawan yang diterapkan oleh
LotteMart Wholesale Yogyakarta sudah berjalan efektif. Penilaian kinerja dilakukan secara
periodik setiap 6 bulan. Penilaian kinerja ini digunakan untuk melihat bagaimana
perkembangan kinerja karyawan.
d. Saran
LotteMart Wholesale Yogyakarta sebaiknya dapat memahami pentingnya penilaian
kepuasan karyawan dan dapat mengadakan program penilaian kepuasan kerja karyawan di
perusahaan. Adanya penilaian kepuasan kerja karyawan dapat membantu perusahaan
melihat tingkat kepuasan kerja karyawan. Perusahaan dapat mengetahui faktor-faktor yang
mempengaruhi ketidakpuasan karyawan sehingga dapat dilakukan usaha perbaikan. 6.
LotteMart Wholesale juga sebaiknya memahami pentingnya audit sumber daya manusia
yang bisa dijadikan sebagai evaluasi aktivitas-aktivitas terkait dengan pengelolaan karyawan.
Fungsi SDM dapat memperbaiki kelemahan yang ada agar dapat mencapai efektivitas pada
aktivitasaktivitas di fungsi SDM LotteMart Wholesale Yogyakarta.
Kasus 3
“AUDIT MANAJEMEN SEBAGAI SARANA UNTUK MENILAI EFEKTIVITAS FUNGSI SUMBER DAYA
MANUSIA (Studi Kasus pada CV Rimba Sentosa, Sukoharjo) “

a. Latar belakang masalah

Dewasa ini perkembangan perekonomian di Indonesia telah cukup membaik. Negara
Indonesia sudah dapat dikatakan sebagai negara yang berkembang, dimana sebagian besar
perusahaan yang berperan aktif di dalam pertumbuhan global perekonomian Indonesia
harus dapat saling bersaing baik di dalam segi operasional maupun dalam konseptual.
Keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam
mengelola, mengatur, mengurus dan menggunakan sumber daya manusia yang tersedia
agar dapat berfungsi secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia diibaratkan sebagai
motor penggerak sebuah organisasi. Sebagus apapun tujuan, visi, misi, dan strategi
organisasi tidak akan berguna apabila sumber daya manusianya tidak diperhatikan dan
dikelola dengan baik. Sebuah organisasi juga tidak akan berkembang apabila sumber daya
manusia di dalamnya tidak memiliki rasa memiliki dan keinginan untuk memajukan
organisasi dari dalam diri mereka.
 Hal ini sangat penting, mengingat sumber daya manusia merupakan salah satu faktor
utama dalam suatu perusahaan yang berguna untuk menunjang semua operasi perusahaan
dan pada akhirnya akan menunjang kelangsungan hidup perusahaan serta dalam hal untuk
meningkatkan efisiensi dan efektivitas di dalam kegiatan operasional perusahaan.
Perencanaan yang dilakukan tidak lepas dari pentingnya fungsi sumber daya manusia
yang baik untuk meningkatkan efektivitas dalam perusahaan. Adanya pengelolaan fungsi
sumber daya manusia yang tepat dapat menunjukkan bahwa perusahaan bisa
mendapatkan, mengembangkan dan mengevaluasi karyawan sesuai dengan kualifikasi yang
ditentukan guna mencapai tujuan perusahaan. Fungsi sumber daya manusia yang baik
adalah yang mampu melihat sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi sebagai
sebuah aset yang perlu dipertahankan mengingat kontribusinya yang sangat besar terhadap
keberhasilan organisasi.
Audit manajemen atas fungsi sumber daya manusia dirancang untuk menganalisis dan
menilai ulang kinerja perusahaan dengan membandingkannya terhadap berbagai standar
dan tolak ukur yang telah ditentukan. Dalam pelaksanaan audit dinilai apakah operasi
perusahaan telah sesuai dengan prosedur dan kebijakan yang berlaku ditinjau dari
kepentingan manajemen perusahaan.
b. Pembahasan
Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia
a. Kondisi Perusahaan telah melakukan penilaian kinerja karyawan secara periodik. Evaluasi
kinerja karyawan dilakukan secara bertingkat. Evaluasi kinerja harian dilakukan oleh
supervisor.
b. Kriteria Perusahaan secara periodik memiliki program penilaian kinerja untuk setiap
karyawan dan membuat laporan penilaian kinerja yang dilakukan setiap tiga bulan, enam
bulan dan satu tahun. Hasil penilaian kinerja digunakan untuk menentukan besar kecilnya
evaluasi kenaikan gaji karyawan, karena meskipun perusahaan sudah mengacu pada UMK.
c. Penyebab Program penilaian kinerja SDM berlangsung secara berkala, bertujuan untuk
meninjau aktivitas karyawan di perusahaan, sehingga dalam jangka waktu tersebut
keterampilan karyawan dapat terlihat.
d. Akibat Metode yang digunakan oleh perusahaan sudah baik yaitu dengan cara terbuka
dimana seluruh karyawan diberikan hak untuk memberikan penilaian terhadap kinerja
masing-masing karyawan, baik secara lisan maupun dengan lembar penilaian.
e. Rekomendasi CV Rimba Sentosa tetap melakukan proses penilaian kinerja karyawan
secara berkala, dan obyektif, serta terbuka sehingga perusahaan dapat memantau prestasi
kerja karyawan dan dapat mengambil langkah yang tepat terhadap karyawan tersebut.
c. kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah penulis lakukan, maka penulis
menyusun suatu kesimpulan untuk fungsi SDM pada CV Rimba Sentosa sebagai hasil akhir
dari penelitian ini. Penelitian yang telah dilakukan di CV Rimba Sentosa terkait dengan audit
manajemen fungsi sumber daya manusia dianalisis dengan cara membandingkan antara
kriteria, kondisi, penyebab dan akibat, sehingga menghasilkan nilai positif atau negatif pada
setiap program yang dijalankan perusahaan. Melalui akibat inilah akan diketahui apakah
program yang dijalankan oleh perusahaan sudah efektif sesuai dengan aturan atau tujuan
yang telah ditetapkan atau belum. Simpulan yang dibuat oleh penulis antara lain:
1. Penyelenggaraan fungsi SDM yang dilaksanakan oleh CV Rimba Sentosa telah berjalan
cukup efektif dan sesuai dengan peraturan yang berlaku baik peraturan dalam perusahaan
maupun peraturan perundangan seperti UU no.13/2003 tentang ketenagakerjaan. Namun
pada program perencanaan dan pengembanagan karir belum berjalan dengan efektif karena
perusahaan belum merealisasikan kebijakan program tersebut.
2. Peneliti memberikan rekomendasi antara lain:
a. Perusahaan hendaknya melakukan penyesuaian terhadap peraturan perundangan yang
berlaku mengingat peraturan yang terus mengalami perubahan dan perbaikan.
b. Perusahaan sebaiknya membentuk staf personalia untuk menjalankan penyelenggaraan
fungsi SDM agar tetap berjalan dengan efektif
d. Saran
Berdasarkan hasil audit fungsi sumber daya manusia pada CV Rimba Sentosa, penulis
memberikan beberapa saran untuk memperbaiki kelemahan. Adapun saran-saran yang
dapat diberikan peneliti antara lain:
1. Waktu penelitian diperpanjang. Dalam penelitian kualitatif, peneliti merupakan faktor
kunci sehingga akan lebih baik jika peneliti terlibat langsung dalam melaksanakan aktivitas
yang terdapat pada fungsi sumber daya manusia.
2. Bagi penelitian selanjutnya, disarankan untuk menambah obyek penelitian dengan
mengikutsertakan penyelenggaraan fungsi pemeliharaan hubungan karyawan dan
pencapaian kepuasan kerja. Dengan demikian, akan didapatkan hasil penelitian yang lebih
baik dan sempurna dengan menggunakan analisis yang baik.
3. Ada baiknya wawancara dilakukan tidak hanya pada bagian sumber daya manusia,
melainkan dengan bagian lain yang terkait maupun dengan karyawan bawah sehingga akan
dihasilkan data yang lebih akurat.
4. Data yang bersifat kuantitatif sedapat mungkin diperoleh untuk mendapatkan data yang
lebih obyektif.
Kasus 4
“Audit Manajemen Atas Fungsi Sumber Daya Manusia PT.Metalindo Wahana Putra”
a. Latar belakang masalah
Pada penelitian ini, audit manajemen akan difokuskan pada proses perencanaan dan
rekrutmen, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja serta kesejahterahan sumber
daya manusia pada perusahaan metalindo wahana putra. PT. Metalindo Wahana Putra
Medan didirikan pada 1978 dan mulai beroperasi pada 1983. Metalindo Wahana Putra
merupakan anak perusahaan yang berada dibawah payung Grup maspion, grup perusahaan
besar yang berpusat di Surabaya, Jawa Timur. Grup Maspion memiliki beberapa bidang
bisnis yang menjadi andalan misalnya grup bisnis ini cukup kuat dibisnis produk-produk
peralatan rumah tangga seperti panci, teflon, termios plastik, kulkas, kompor gas, pompa
air, kipas angin dan masih banyak lagi. Grup Maspion juga bergerak dibidang konstruksi,
material industri serta properti. Kemajuan yang sangat pesat didunia pendistribusian dan
percetakan buku merupakan salah satu industri yang mempunyai prospek yang bagus
kerena buku adalah salah satu kebutuhan karena buku adalah jendela dunia kebutuhan
yang penting. Metalindo Wahana Putra dikepalai oleh seorang pimpinan dan memiliki
bagian-bagian yaitu koordinator marketing, sumber daya manusia, dan operasional
perusahaan, Administrasi laporan, admisnistrasi mutasi persediaan, administrasi faktur,
addministrasi arsip, koordinator gudang penyiapan pesanan barang, gudang ( penyiapan
barang pesanan), koordinator display, gudang (display), Gudang (Retur).
Akan tetapi, Metalindo Wahana Putra belum memiliki fungsi SDM yang baik. Selama ini
seluruh pesanan dan program ditetapkan olehpimpinan perusahaan sehingga pengelola
SDM secara keseluruhan belum berjalan secara efektif. Metalindo Wahana Putra tidak
melakukan evaluasi perencanaan SDM yang pasti dan periodik serta perencanaan SDM yang
tidak mencakup seluruh aspek program-program SDM yang seharusnya dibentuk oleh
perusahaan.
Program pelatihan dan pengembangan karyawan dilakukan agar karyawan memiliki
profesionalisme kerja yang tinggi namun pada perusahaan metalindo wahana putra,
program pelatihan dan pengembangan karyawan tidak dilakukan. Perusahaan belum
melaksanakan penilaian kinerja karyawan secara akurat dan belum ada standar penilaian
yang jelas mengenai penilaian kinerja. Perusahaan belum memberikan jaminan sosial pada
karyawannya. Perusahan belum melakukan perbaikan secara rutin dalam pengelolaan SDM
agar tercapai efektivitas.
b. Pembahsan
Penilaian Kinerja Karyawan

a. Kondisi

1. Perusahaan belum memiliki standar penilain kinerja

2. Penilaian kinerja dilakukan langsung oleh pimpinan perusahaan dengan mengamati kinerja
karyawan di lapangan.

3. Pengamatan oleh pimpinan perusahaan dalam menilai kinerja karyawan tidak dilakukan secara
periodik. Penialian berupa kedisplinan, loyalitas, dan cara bekerja.

4. Standar penilaian didasarkan pada kecepataan karyawan menyelesaikan pekerjaannya,

kedisplinan karyawan dalam bekerja dan tidak melanggar tata tertib yang sudah disepakati
bersama.Penyelasaian pekerjaan yang cepat dan sesuai dengan prosedur lebih di uatamakan.
5. Peusahaan akan memberikan apresiasi yang lebih bagi karyawan yang mempunyai kinerja yang
baik. Namun penilaian kinerja karyawan belum didokumentasikan.

b. Kriteria (criteria)

Perusahaan belum memiliki standar yang mengatur tentang penilaian kerja yang dilakukan
perusahaan terhadap karyawan yang ada.

c. Penyebab (cause)

1. Standar penilaian didasarkan pada kecepatan karyawan menyelesaikan pekerjaannya, kedisplinan

karyawan dalam bekerja dan tidak melanggar tata tertib yang sudah disepakati bersama.

2. Perusahaan akan memberikan apresiasi yang lebih bagi karyawan yang mempunyai kinerja yang
baik.

3. Hasil penilaina karyawan belum di dokumentasikan, serta penilaian hanya berlaku satu pihak
yaituu dari pimpinan perusahaan langsung.

d. Akibat (effect)

Perusahaan tidak mensosialisasikan hasil dari penilaian kinerja karyawan sehingga karyawan tidak
mengetahui apa kekurangan dari kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya.

Penilaian kinerja bermanfaat untuk mengevaluasi kerja karyawan dan untuk mengembangkan
kemampuan serta memotivasi karyawan atau dengan kata lain penilaian kinerja karyawan dapat
mengukur kinerja karyawan tersebut. Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah menghasilkan
informasi yang akurat berkenaan dengan perilaku dankinerja anggota organisasi. Tujuan tersebut
biasanya dapat digolongkan kedalam tujuan evaluassi dan tujuan pengembangan. Pimpinan
perusahaan serta bagian SDM menggunakan rating deskriftif untuk menilai kinerja karyawan dan
setelah itu menggunakan data tersebut dalam pemberian kompensasi untuk karyawan yang dinilai
kinerjanya.

Penilaian kinerja karyawan telah berjalan namun belum ada standar penialain kinerja karyawan
yang terdokumentasi. Penilaian kinerja dilakukan langsung oleh pimpinan perusahaan dengan
mengamati kinerja karyawan dilapangan. Penamatan olehpimpinan perusahaaan dalam menilai
kinerja karyawan tidak dilakukan secara periodik. Penialian berupa kedisiplinan,loyalitas dan cara
bekerja. Standar penilaian berdasarkan pada kecepatan karyawan menyelesaikan pekerjaannya,
kedisiplinan karyawan dalam bekerja dan tidak melanggar tata tertib yangnsudah disepakati
bersama. Penyelesaian pekerjaanyang cepat dan sesuai dengan prosedur lebih diutamakan.
Perusahaan akan memberikan apresiasi yang lebih tinggi bagi karyawan yang mempunyai kinerja
yang baik. Namun hasil penilaian karyawan belum didokumentasikan serta penilaian hanya berlaku
satu pihak yaitu pimpinan perusahaan langsung. Perusahaan tidak mensosialisasikan hasil dari
penilaian kinerja karyawan sehingga karyawan tidak mengetahui apa saja kinerja karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

c. Kesimpulan
Setelah melakukan analisis mengenai penelitian tentang audit atas fungsi sumber daya manusia
(SDM) pada perusahaan Metalindo Wahana Putra, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah
sebagai berikut: Perencanaan SDM pada Metalindo Wahana Putra belum berjalan secara efektif
karena masih terdapat kelemahan-kelemahan. Hal ini dikarenakan belem adanya prosedur akan
perencanaan SDM yang mengakibatkan perencanaan SDM tersebut tidak terdokumentasi dengan
baik. Perencanaan ini tidak memberikan gambaran yang jelas tentang kebutuhan sumber daya
manusia yang harus terpenuhi, sehingga pemenuhan tenagakerja belum sesuai dengan kapasitas
(kuantitas dan kualitasnya) dan bidang kerja yang tepat pada saat diperlukan..

Kasus 5