MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

“ORIENTASI, PENEMPATAN, DAN PEMISAHAN SDM”

OLEH :

KELOMPOK 8:

1. RESTU ANINDITYA THAYEB : J1A1 16 348

2. AMALYA FEBRIANI SIJI : J1A1 16 343
3. HIJRANA : J1A1 16 349
4. ANGRY YUSTIANI ADI NINGSIH : J1A1 16 342
5. SRY ARYANI : J1A1 1 6 221
6. WAODE NUR ANNISA : J1A1 1 6 351

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2018

i
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb.

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
dengan rahmat. Karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan
makalah tentang “ORIENTASI, PENEMPATAN, DAN PEMISAHAN SDM”
ini dengan baik meskipun banyak kekurangan di dalamnya. Dan juga kami
berterima kasih kepada Ibu Rastika Dwiyanti Liaran, S.KM., M.Kes.,selaku dosen
mata kuliah Manajemen SDMyang telah memberikan tugas ini kepada kami.

Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan kita. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di
dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab
itu, kami berharap adanya kritik, saran, dan usulan demi perbaikan makalah yang
telah kami buat di masa yang akan datang mengingat tidak ada sesuatu yang
sempurna tanpa adanya saran yang membangun.

Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang

membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata
yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan saran yang membangun dari
Anda demi perbaikan makalah ini di waktu yang akan datang.

Kendari, 17 Oktober2018

Kelompok 8

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................... i

DAFTAR ISI .................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

A. Latar Belakang ..................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 2
C. Tujuan Penulisan .................................................................................. 2

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................. 4

A. Pengertian Orientasi ............................................................................. 4

B. Tujuan Orientasi ................................................................................... 4
C. Manfaat Orientasi ................................................................................. 5
D. Tahap-tahap Orientasi .......................................................................... 6
E. Definisi Penempatan ............................................................................ 7
F. Tujuan Penempatan .............................................................................. 9
G. Bentuk-bentuk Penempatan ................................................................. 10
H. Prinsip Penempatan SDM .................................................................... 12
I. Keuntungan dan Kelemahan Penempatan ............................................ 13
J. Pengertian Pemisahan .......................................................................... 14
K. Alasan Pemisahan ................................................................................ 15

BAB III PENUTUP ......................................................................................... 19

A. Kesimpulan .......................................................................................... 19
B. Saran ..................................................................................................... 20

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 22

iii
 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Bagi banyak karyawan, hari pertama memasuki dunia kerja dan memulai
pekerjaan yang baru bukanlah hal yang mudah. Banyak karyawan yang merasa
gugup ketika kali pertama bekerja. Kegugupan pada hari pertama ini pada
dasarnya bersifat alamiah namun hal itu dapat mengurangi kepuasan karyawan
baru dan kemampuan untuk belajar kerja jika manajer SDM tidak
mengantisipasinya lebih dini.Untuk membantu karyawan menjadi anggota yang
puas dan produktif, manajer dan departemen SDM harus membuat kesan awal
tersebut menjadi sesuatu yang menyenanagkan bagi karyawan baru.Karyawan
baru perlu disiapkan sejak awal agar nantinya mampu melakukan sesuatu tugas
yang dibebankan perusahaan kepada mereka dengan baik. Untuk membantu
karyawan yang baru agar merasa cocok, maka program orientasi dan sosialisasi
sangat penting untuk membuat mereka untuk lebih mengenal peran-perannya,
perusahaan , kebijakan-kebijakan dan karyawan lainnya.

Disamping itu, hari-hari pertama seorang karyawan baru sangat

menentukan dalam perjalanan karirnya selanjutnya terutama meniti karir dalam
organisasi yang tempatnya bekerja. Merupakan hal yang sangat normal dan wajar
bahwa pada hari-hari pertama itu, berbagai pertanyaan timbul dalam diri pekerja
baru tersebut, misalnya: apakah organisasi yang baru menerimanaya bekerja
benar-benar cocok sebagai tempat berkarya dan meniti karir atau tidak, apakah
pegawai baru yang bersangkutan mampu melaksanakan tugas yang dipercayakan
kepadanya, apakah pegawai baru bersangkutan akan disenangi oleh orang-orang
lain dengan siapa ia akan berinteraksi seperti atasan,rekan kerja, dan bagi mereka
yang menduduki jabatan manajerial, para bawahan dan berbagai pertanyaan lainya
yang sejenis.

1
 Dapat dipastikan bahwa berbagai pertanyaan-pertanyaan tersebut tidak
akan terjawab secara tuntas pada hari-hari pertama seseorang mulai bekerja.
Memperoleh jawaban yang tuntas tentunya merupakan sebuah proses. Akan tetapi
meskipun demikian, kesan permulaan menjadi sangat penting.Karena itu
merupakan tugas penting dari berbagai pihak dalam organisasi dengan siapa
pekerja baru berinteraksi untuk menciptakan suasana akrab bagi pekerja baru
tersebut.

B. Rumusan Masalah
1. Apakah pengertian dari orientasi?
2. Apa tujuan orientasi?
3. Apa saja manfaat orientasi?
4. Apa saja tahap-tahap orientasi?
5. `Apa definisi dari penempatan?
6. Apa tujuan dari penempatan?
7. Apa saja bentuk-bentuk dari penempatan?
8. Apa saja prinsip-prinsip penempatan SDM?
9. Apa saja keuntungan dan kelemahan penempatan?
10. Apa pengertian pemisahan/pemberhentian?
11. Apa saja alasan pemisahan?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian dari orientasi
2. Untuk mengetahui tujuan orientasi
3. Untuk mengetahui manfaat orientasi
4. Untuk mengetahui tahap-tahap orientasi
5. Untuk mengetahui definisi dari penempatan
6. Untuk mengetahui tujuan dari penempatan
7. Untuk mengetahui bentuk-bentuk dari penempatan
8. Untuk mengetahui prinsip-prinsip penempatan SDM

2
9. Untuk mengetahui keuntungan dan kelemahan penempatan
10. Untuk mengetahui pengertian pemisahan/pemberhentian
11. Untuk mengetahui alasan pemisahan

3
 BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Orientasi

Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para

karyawan baru yang memberikan mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan,
dan kelompok kerja (Mondy, 2008).Sedangkan menururt Goldthrope (1968)
orientasi adalah sebuah pekerjaan terhadap seorang indivudu, berdasarkan
harapanya yang diwujudkan dalam pekerjaanya.Sedangkan menurut Merly Louis
(1980), orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan
bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan
pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti
jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara membayar gaji dan orang-orang
yang akan bekerja sama denganya.orientasi pada dasarnya merupakan salah satu
komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap,
standar nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai
baru.
Dengan demikian menjadi jelas bahwa kegiatan orientasi merupakan
persiapan atau pembekalan kepada seorang karyawan yang baru dengan
menyediakan informasi dasar mengenai segala sesuatu berkaitan dengan
tempatnya bekerja supaya dapat memahami pekerjaanya dan melaksanakan
pekerjaanya secara memuaskan.

B. Tujuan Orientasi

Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut

a. Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan.
b. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin di sebabkan oleh
seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru.
c. Memberi kesempatan kepada pegawai untuk menanyakan masalah tentang
pekerjaan mereka yang baru.

4
 d. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memberitahukan kepada
mereka kemana harus meminta keterangan atau bantuan dalam
menyelesaikan masalah yang mungkin timbul.
e. Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa
sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan
hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak
mereka ketahui
f. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah
bagian yang penting di dalam sebuah organisasi.

Sedangkan menurut Deden (2012), orientasi yang efektif akan mencapai

beberapa tujuan utama yaitu:
a. Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi
dan pekerjaan
b. Menyampikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan
c. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja
d. Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru kedalam organisasi
e. Memastikan bawa kenerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat
f. Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tujuan utama dilakukannya

orientasi adalah untuk memberikan informasi yang seluas-luasnya kepada
karyawan sehingga karyawan baru bisa segera beradaptasi dengan tempat
kerjanya, diterima oleh rekan sekerjanya dan dapat segera memulai kinerja dan
produktifitasnya.

C. Manfaat Orientasi

Program orientasi akan memberikan banyak manfaat bagi karyawan baru.

Karyawan baru yang dapat berorientasi dengan baik hanya membutuhkan sedikit
saja perhatian dari pembantu pekerja dan penyelia, dapat melaksanakan pekerjaan

5
dengan baik, dan kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri dari perusahaan
(Mangkuprawira, 2003). Beberapa manfaat lain dari program orientasi
menurutWerther & Davis (1996), yaitu:
1. Mengurangi kecemasan karyawan,
2. Karyawan baru bisa mempelajari tugasnya dengan lebih baik,
3. Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realistis mengenai
pekerjaannya,
4. Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang
mendukung,
5. Karyawan baru menjadi lebih mandiri,
6. Karyawan baru bekerja dengan lebih baik,
7. Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari
pekerjaan,

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2010:117), manfaat pengaruh orientasi

terhadap perilaku karyawan, antara lain mengurangi perasaan diasingkan,
kecemasan dan kebimbangan karyawan. Mereka dapat menjadi bagian organisasi
lebih cepat, merasa lebih yakin dan lebih senang.

Pada dasarnya program orientasi akan membantu seseorang memahami

aspek sosial, teknis dan kebudayaan tempat kerja, mempercepat proses sosialisasi
dan penerimaan menjadi kerja sama dalam kelompok.

D. Tahap-tahap Orientasi

Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan

1) Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai
unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainya, akan memberikan
ketenangan dan kenyamanan sipegawai, karena mereka merasa diterima
dilingkunganya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada

6
hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain
dalam rangka menjalankan tugasnya.
2) Penjelasan tujuan perusahaan
Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi,
nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai
baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi
dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.
3) Sosialisasi kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai
dari kebijakan baik yang terkait dengan SDM seperti Reward, career, training,
hubungan kepegawaian, penilaian pegawai, sampai termination, juga yang terkait
dengan unit kerja tempat dia bekrja, demikian juga dengan kode etik dan
peraturan perusahaan.
4) Jalur komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru
menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaanya. Untuk itu perlu
dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin
melalui tatap muka seperti meeting ruting, Friday session dll, juga dibukanya jalur
media komunikasi seperti email maupun telephon.
5) Proses monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target
kerja yang harus dicapai.perlu adanya monito rutin akan hasil kerjanya, sehingga
akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada
kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk
mengatasi kekurangan tersebut.

E. Definisi Penempatan

Penempatan merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan baru atau

jabatan yang berbeda. Menurut para ahli penempatan dapat diartikan dalam
berbagai macam pengertian.

7
 1. Menurut Mathis & Jackson, penempatan tenaga kerja adalah
menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa
baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
jumlah dan kualitas pekerjaan.
2. Menurut Memoria, penempatan pegawai mengandung arti pemberian
tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling
baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi
pegawai dan kebutuhan pribadi.
3. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, penempatan merupakan proses
penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang
berbeda.
4. Menurut Sastrohadiwiryo, penempatan adalah proses pemberian tugas dan
pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai
ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan
yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.
5. Menurut Melayu S. P. Hasibuan, penempatan karyawan adalah tindak
lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada
jabatan / pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan
kepada orang tersebut.

Berdasarkan definisi para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan bahwa

penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan
posisi/jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dalam suatu jabatan secara efektif, efisien, dan maksimal.
Penempatan tenaga kerja bertujuan agar karyawan yang bersangkutan lebih
berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas
berdasarkan posisi yang sesuai dengan kriteria pengetahuan, kemampuan,
kecakapan, dan juga keahlian.

8
 Menurut Sondang Siagian (2003: 108) teori manajemen sumber daya
manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi
para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang
mengalami alih tugas dan mutasi. Dengan kata lain, konsep penempatan tenaga
kerja mencakup promosi, transfer, demosi maupun pemutusan hubungan kerja.
Jadi dapat disimpulkan bahwa bentuk-bentuk penempatan pegawai meliputi
penempatan pegawai baru (calon pegawai) dan penempatan pegawai lama.

Penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi
berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Alih
tugas dam mutasi tersebut dapat berupa promosi, transfer (alih tugas), penurunan
jabatan (demosi), dan pemutusan hubungan kerja ( PHK).

F. Tujuan Penempatan

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.

Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan
karyawan, manajer SDM menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan
dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam
melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan
dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.

Menurut B. Siswanto sastrohadiwaryo yang dikutip oleh suwantno

(2003:133) maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan
sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria
sebagai berikut:
1. Kemampuan
2. Kecakapan
3. Keahlian

9
 G. Bentuk-bentuk Penempatan

Menurut Fachmi (2013) terdapat tiga bentuk penempatan sebagai berikut:

1) Promosi
Telah umum diketahui bahwa yang dimaksud dengan promosi ialah
apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain
yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatanya dalam hierartki jabatan lebih
tinggi dan penghasilanya pun lebih besar pula. Setiap pegawai mendambakan
promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang
menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibanya dalam
pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan
atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang
lebih tinggi dalam organisasi.

Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan,

yaitu:
a. Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari
segi loyalitas kepada organisasi
b. Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan
masa kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromisikan
c. Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya yang paling
lama berkarya akhirnya akan mendapat promosi

2) Alih tugas
Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua
bentuk. Bentuk pertama adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan
tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relative sama dengan
statusnya yang lama.
Akan tetapi melalui alih tugas para pegawai pun memperoleh manfaat
yang tidak kecil antara lain dalam bentu:
a. Pengalaman

10
 b. Cakrawala pandangan yang lebih luas
c. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan
d. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru
e. Memperoleh perspektif baru mengenai kehidupan organisasional
f. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi
g. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi
baru yang dihadapi

1) Demosi
Demosi berarti bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan
mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan dan tanggung jawab
yang semakin kecil. Dapat dipastikan bahwa tidak ada seorang pegawai pun
senang mengalami hal ini
Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin
karena berbagai alasan, sepert:
a. Penilaian negative oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak/kurang
memuaskan
b. Perilaku pegawai yang difungsionalkan seperti tingkat kemangkiran yang
tinggi
Situasi yang ada kalanya berakibat pada demosi karyawan ialah apabila
kegiatan organisasi menurun, baik sebagai akibat faktor-faktor internal maupun
eksternal, tetapi tidak sedemikian gawatnya sehingga terpaksa terjadi pemutusan
hubungan kerja.

11
 H. Prinsip Penempatan SDM

Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan

yaitu:
1. Prinsip kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai
persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus
di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi
Prinsip ini menunjukkan adanya saling menghormati, saling menghargai,
dan saling mengisi dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Prinsip the right man on the right place
Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap
orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang
dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman,
serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for equal work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi
kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah
Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang
bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah,
kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di
gariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang
dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.
7. Prinsip Kesatuan Komando
Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di
berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan Produktivitas Kerja

12
 Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan
produktivitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan.
Jadi penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan tenaga
kerja pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja
karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang
bersangkutan.

I. Keuntungan dan Kelemahan Penempatan

1) Keuntungan Penempatan
Banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari
proses seleksi. Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh
dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai
pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaan tertentu pula. Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang
menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori manajemen SDM yang mutakhir
menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan
tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan
mutasi.berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan
demosi sekalipun.
2) Kelemahan Penempatan
Terdapat sejumlah kelemahan dalam penempatan.Misalnya dalam promosi
staf dengan mempertimbangkan senioritas.Cara ini mengandung kelemahan,
terutama pada kenyataan bahwa pegawai yang paling senior belum tentu
merupakan pegawai yang paling senior belum tentu merupakan pegawai yang
paling produktif.Juga belum tentu paling mampu bekerja. Kelemahan tersebut
memang dapat diatasi dengan adanya program pendidikan dan pelatihan, baik
yang diperuntukan bagi sekelompok pegawai yang melakukan pekerjaan-
pekerjaan tertentu maupun yang secara khusus diperuntukan bagi pegawai senior
tertentu yang akan dipertimbangkan untuk dipromosikan.

13
 J. Pengertian Pemisahan/Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya
manusia.istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan, atau
pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan.
fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer
perusahaan, karena telah diatur oleh Undang-undang dan memberika resiko bagi
perusahaan maupun untuk karyawan yang bersangkutan. pemberhentian harus
sesuai dengan Undang-undang No.12 Tahun 1964 KUHP dan seizin P4D atau
P4P atau dengan keputusan pengadilan. pemberhentian juga harus memperhatikan
Pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu mengenai “ tenggang waktu saat dan izin
pemberhentian”. perusahaan yang melakukan pemberhentian akan mengalami
kerugian karena karyawan yang dilepas membawa biaya penarikan, seleksi,
pengembangan, dan proses produksi berhenti.
Karyawan yang dilepas akan kehilangan pekerjaan dan tidak dapat
memenuhi kebutuhan biologis, sosiologis, ekonomis, dan kejiwaanya. manajer
dalam melaksanakan pemberhentian harus memperhitungkan untung dan ruginya,
apalagi kalau diingat bahwa saat karyawan diterima adalah dengan cara baik-baik,
sudah selayaknya perusahaan melepas mereka dengan cara yang baik pula.
Pemberhentian harus didasarkan atas Undang-undang No.12 Tahun 1964
KUHP, berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang diberikannya
kepada perusahaan, misalnya memberikan uang pensiun dan pesangon.apakah
pengertian atau definisi yang mencakup semua pemberhentian (separation) itu?
untuk merumuskan definisi yang mencakup semua hakikat pemberhentian sangat
sulit karena pemberhentian mempunyai makna yang sangat luas dan kompleks,
berikut ini adalah beberapa definisi mengenai pemberhentian .
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan
dengan suatu organisasi perusahaan.dengan pemberhentian, berarti berakhirnya
keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.

14
 K. Alasan Pemisahan/Pemberhentian

Pemberhentian karyawan oleh perusahaan berdasarkan alasan – alasan

berikut.

1) Undang- undang.
2) Keinginan perusahaan
3) Keinginan karyawan
4) Pensiun.
5) kontrak kerja berakhir
6) Kesehatan karyawan
7) Meninggal dunia.
8) Perusahaan diliduidasi

Pemberhentian karyawan berdasarkan kepada Undang – undang No. 12

Tahun 1964 seizin P4D, P4P, dan memperhatikan status karyawan bersangkutan.

1) Undang – undang
Undang – undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus
diberhentikan dari suatu perusahaan. Misalnya, karyawan anak-anak, karyawan
WNA, atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

2) Keinginan Perusahaan
Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikannya seorang
karyawan baik secara terhormat ataupun dipecat. Pemberhentian semacam ini
telah diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964, sezin P4D, atau P4P, serta
tergantung status kepegawaian karyawan bersangkutan.

Keinginan perusahaan memberikan karyawan disebabkan hal-hal berikut.

a) Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaanya.

b) Perilaku dan disiplinnya kurang baik
c) Melanggar peraturan – peraturan dan tata tertib perusahaan
d) Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan ini.

15
 e) Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan

3) Keinginan Karyawan
Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan
permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Permohonan hendaknya
disertai alasan-alasan dan saat akan berhentinya, misalnya bulan depan. Hal ini
perlu agar perusahaan dapat mencari penggantinya, supaya kegiatan perusahaan
jangan sampai mandek.

Alasan – alasan pengunduran, antara lain:

a) Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua,

b) Kesehatan yang kurang baik
c) Untuk melanjutkan pendidikan, atau
d) Berwiraswasta

Akan tetapi seringkali alasan-alasan itu hanya dibuat-buat saja oleh

karyawan sedangkan alasan yang sesunguhnya adalah balas jasa terlalu rendah,
mendapat pekerjaan yang lebih baik, suasana dan lingkungan pekerjaan yang
kurang cocok, kesempatan promosi yang tidak ada, perlakuan yang kurang adil,
dan sebagainya.
Jika banyak karyawan yang berhenti atas keinginan sendiri, hendaknya
manajer mencari penyebab yang sebenarnya dan mengintrospeksi agar turnover
karyawan dapat dicegah. Misalnya, menaikkan balas jasa, berlaku adil, dan
menciptakan suasana serta lingkungan pekerjaan yang baik karyawan yang
berhenti atas permintaan sendiri, uang pesangon hanya diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan saja karena tidak ada ketentuan hukum yang
mengaturnya.
Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri, tetap menimbulkan
kerugian bagi perusahaan karena karyawan itu membawa biaya-biaya penarikan,
seleksi, dan latihan. Sedangkan pengadaan karyawan baru akan membutuhkan
biaya-biaya penarikan, seleksi, dan pengembangan.

16
 4) Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan,
undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan
mempensiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat
usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
sebagainya.

Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas

usia dan masa kerja tertentu. Misalnya usia 55 tahun dan minimum masa kerja 15
tahun.

Keinginan karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan

mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan
permohonanya dikabulkan oleh perusahaan.

Karyawan yang pensiun akan memoeroleh uang pensiunya yang besarnya

telah diatur oleh undang-undang bagi pegawai negeri, dan bagi karyawan swasta
diatur sendiri oleh perusahaan bersangkutan.

Pembayaran uang pensiun bagi pegawai negeri dibayar secara periodik,

sedangkan bagi karyawan swasta biasanya dibayar berupa uang pesangon pada
saat ia diberhentikan, pembayaran uang pensiun adalah pengakuan atau
penghargaan atas pengabdian seseorang kepada organisasi dan memberikan
sumber kehidupan pada usia lanjut. Adanya uang pensiun akan memberikan
ketenangan bagi karyawan sehingga turnover karyawan relatif rendah.

5) Kontrak Kerja Berakhir

Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan apabila kontrak
kerjanya berakhir. Pemberitahuan berdasrkan berakhirnya kontrak kerja tidak
menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian
saat mereka diterima.

17
 6) Kesehatan Karyawan
Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan.
Inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan
karyawan. Besar gaji karyawan yang sakit – sakitan dibayar perusahaan
berdasarkan P4/M/56/4699,P4/m/57/6542, dan P4/M/57/6150.

7) Meninggal Dunia
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya
dengan perusahaan. Perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi
keluarga yang ditinggalkan sesuai dengan peraturan yang ada.

Karyawan yang tewas atau meninggal dunia saat melaksanakan tugas,

pesangon atau golongan diatur tersendiri oleh undang-undang. Misalnya,
pesangonnya lebih besar dan golongannya dinaikkan sehingga uang pensiunya
lebih besar.

8) Perusahaan diliduidasi
Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena
bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang
berlaku, sedang karyawan yang dilepas harus mendapat pesangon sesuai dengan
ketentuan pemerintah.

18
 BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Orientasi merupakan suatu proses/program yang digunakan perusahaan

dalam membantu karyawan barunya untuk menyesuaikan diri dengan
lingkungan sosial dan kerja barunya. Dengan demikian karyawan baru
diharapkan mampu mencapai efisiensi kerja yang maksimal dalam waktu
yang sesingkat mungkin. Orientasi adalah salah satu bagian dari proses
sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar,
nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai
baru. Orientasi berisi informasi-informasi pokok yang meliputi:
perusahaan sebagai keseluruhan maupun sebagai sejumlah departemen-
departemen yang bersatu padu untuk mencapai misi tertentu, peraturan-
peraturan dasar perihal bekerja di dalam perusahaan, serta berbagai
keuntungan yang diperoleh dari perusahaan karena ikataan kerja dengan
perusahaan itu. Orientasi dilaksanakan dalam beberapa tahapan, yaitu:
orientasi dalam bentuk petunjuk-petunjuk untuk memulai pekerjaan dan
orientasi pada hari pertama di pekerjaan. Program orientasi dianggap
berhasil bila karyawan baru merasa diterima dan nyaman, memahami
perusahaan dalam makna luas, memahami kebijakan dan prosedur
perusahaan, serta dapat menyesuaikan diri dengan cara perusahaan.
2. Penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk
menentukan posisi/jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan yang
dimilikinya agar dapat melaksanakan pekerjaannya dalam suatu jabatan secara
efektif, efisien, dan maksimal yang bertujuan agar karyawan yang
bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di
bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan
sebagai dasar kelancaran tugas berdasarkan posisi yang sesuai dengan
kriteria pengetahuan, kemampuan, kecakapan, dan juga keahlian. Prinsip-

19
 prinsip dari penempatan, meliputi: prinsip kemanusiaan, prinsip
demokrasi, prinsip the right man on the right place, prinsip kesatuan arah,
prinsip kesatuan tujuan, prinsip kesatuan komando, prinsip efisiensi dan
produktivitas kerja.
3. Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran
hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya
hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan.
4. Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus
hubungan kerjanya dengan perusahaan, diantaranya disebabkan karena:
a) Perautaran perundang-undangan
b) Keinginan perusahaan
c) Keinginan karyawan
d) Pensiun
e) Kontrak kerja berakhir
f) Meninggal dunia
g) Perusahaan dilikuidasi
5. Pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan cukup besar
pengaruhnya terutama dalam masalah dana, karena perusahaan harus
membayar pensiun atau pesangon dan tunjangan-tunjangan lainnya kepada
karyawan yang diberhentikan.
6. Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja

B. Saran

Agar orientasi dan penempatan dapat dilakukan dengan baik maka sebuah
organisasi perlu mempunyai peraturan yang baku yang mengatur tentang orientasi
dan penempatan.
Karena begitu pentingnya orientasi, maka untuk memastikan agar
karyawan yang baru mendapat orientasi yang baik, maka orientasi perlu
dipersiapkan dengan baik.Maka orientasi perlu dipersiapakan dengan baik, semua
pihak yang terlibat dalam organisasi agar memprsiapkan semua bahan yang
dibutuhkan dan melaksanakan orientasi secara menyeluruh sehingga dapat

20
mengurangi kecemasan karyawan dan karyawan baru merasa diterima
ditempatnya bekerja.
Karena orientasi merupakan proses yang terus berkelanjutan maka, perlu
perusahaan menyediakan informasi-informasi terkait organisasi baik dalam
bentuk cetakan maupun elektronik yang dapat diakses dengan mudah oleh
karyawan.
Untuk memastikan bahwa orientasi dan penempatan telah efektif maka
perlu secara regular terus dilakukan proses umpan balik antara karyawan baru dan
penyedianya.
Agar orientasi dan penempatan bermanfaat maksimal dan efektif maka
proses pelaksanaanya perlu memperhatikan sejumlah hal-hal yang perlu dihindari.
Dalam hal pemberhentian karyawan, seharusnya perusahaan bertindak
sangat hati-hati dan diperlakukan pertimbangan yang sangat matang karena
pengaruhnya cukup besar bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Bagi
perusahaan akan berpengaruh sekali terhadap masalah dana konsekuensi lainnya
serta harus disesuaikan dengan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.
Sedangkan dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat
berpengaruh sekali terhadap karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari
pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi
kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut,
maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan
beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, agar
karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap
cukup.

21
 DAFTAR PUSTAKA

Agung Ibrahim, Rachmat. 2013. MAKALAH PEMBERHENTIAN.

http://rachmat36.blogspot.com/2013/12/makalah-pemberhentian-
matakul-msdm1.html. Diakses pada tanggal 17 Oktober 2018

Annisa, Yuslinda. 2015. ORIENTASI DAN PENEMPATAN.

https://www.scribd.com/doc/283679068/ORIENTASI-DAN-
PENEMPATAN-docx. Diakses pada tanggal 17 Oktober 2018

Firansyah, Nahar. 2016. Makalah Pemberhentian.

https://www.scribd.com/doc/296592955/Makalah-Pemberhentian.
Diakses pada tanggal 17 Oktober 2018

Manurun, Dwinan. 2016. Orientasi dan Penempatan SDM.

http://dwinanmanurunp.blogspot.com/2016/06/orientasi-dan-
penempatan-sdm.html. Diakses pada tanggal 17 Oktober 2018

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh

(terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga

Purnama Putri, Riantira. 2015. PENGENALAN, PENEMPATAN, DAN

PEMBERHENTIAN. https://www.slideshare.net/ancu22/pengenalan-
penempatan-dan-pemberhentian. Diakses pada tanggal 17 Oktober 2018

Simamora, Henry (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 3, STIE,

YKPN, Yogyakarta.

Sofyadi, Heman. 2008,. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Graha Ilmu :
Yogyakarta.

22