MAKALAH

HUBUNGAN INDUSTRIAL
Pemisahan Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu : Dr. Vivin Maharani, M.Si.,MM

Kelas Manajemen F

Disusun Oleh :

Afta Maulfi Afifilchafid (17510100)

Moh. Ulwan Azmi (17510157)
Mimah Widya Ariyanti (17510223)

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM

MALANG

2019
 Kata Pengantar

Assalamu’alaikum. Wr. Wb

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan
makalah tentang Pemisahan Sumber Daya Manusia, ini dengan baik meskipun
banyak kekurangan didalamnya. Sholawat dan salam semoga senantiasa
tercurahkan kepada junjungan besar kita, yaitu Nabi Muhammad SAW yang telah
menunjukkan kepada kita jalan yang lurus berupa ajaran agama Islam yang
sempurna dan menjadi anugerah serta rahmat bagi seluruh alam semesta. Dan juga
kami berterima kasih pada DR. VIVIN MAHARANI EKOWATI M.Si.
Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang
membacanya. Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami
sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila
terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan
saran yang membangun dari Anda demi perbaikan makalah ini di waktu yang akan
datang.

Malang, 27 April 2019

 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen dumber daya manusia yang baik akan menghasilkan kualitas
kinerja yang baik pula. Semua itu juga terlaksana jika semua lapisan manajemen
bersinergi secara baik melaui pimpinan hingga karyawan.
Kinerja karyawan yang berkualitas bisa tercapai dari pengawasan, pelatihan
serta pengembangan potensi secara terstruktur dan prosedur yang baik dari
perusahaan tersebut. Untuk menjaga kualitas sebuah produk perusahaan dibutuhkan
pengelolaan sumberdaya yang tertata dan terjaga salah satunya dari kualitas karyawan
itu sendiri. Karyawan yang kurang berkompetensi harus mendapatkan pengawasan
yang baik. Sebagai contoh, perusahaan yang ingin berinovasi juga di pengaruhi oleh
kinerja karyawan itu sendiri. Perusahaan tidak bisa hanya mengandalkan karyawan
yang sudah berpengalaman saja untuk menciptakan sebuah inovasi itu sendiri.
Karyawan itu sendiri perlu mendapatkan pengawasan yang ketat secara
standar perusahaan itu sendiri. Pergantian karyawan terkadang perlu untuk
memajukan sebuah tujuan dari perusahaan. Pemisahan Sumber Daya Manusia
menjadi salah satu tujuan perusahaan untuk mewujudkan tujuan dari perusahaan itu
sendiri. Ada banyak faktor yang menjadi pemisahan SDM terlaksana, dan juga tidak
sembarangan dalam melaksanakannya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa penjelasan mengenai pemisahan SDM?
2. Faktor – faktor apa yang menyebabkan pemisahan SDM?
3. Bagaimana prosedur dalam mengenai pemisahan SDM?

C. Tujuan
1. Mengetahui penjelasan mengenai pemisahan SDM.
2. Dapat memaparkan faktor-faktor yang menjadi penyebab pemisahan SDM.
3. Dapat memaparkan prosedur dalam pemisahan SDM.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. PENJELASAN PEMISAHAN SDM

Pemutusan hubungan kerja merupakan fungsi terakhir manajer sumber daya

manusia yang dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja
dan pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga berakhir
pula hak dan kewajiban di antara mereka.1Proses hukum berurusan dengan perkara
pemecatan identik dengan prosesidentik dengan proses yang digunakan untuk
mengurus keluhan karyawan mengenai perilaku atasan dalam kaitannya dengan segi
lain-lain dari kontrak kerja.
1. PHK ( Pemutusan Hubungan Kerja)
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memiliki berbagai pengertian,
diantaranya:
1. Menurut Mutiara S. Panggabean, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan
pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan
oleh berbagai macam alasan, sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara
mereka.
2. Kemudian menurut Malayu S.P. Hasibuan Pemberhentian adalah fungsi operatif
terakhir manajemen sumberdaya manusia. Dan istilah ini mempunyai sinonim
dengan separation, pemisahan atau pemutusan hubungan kerja (PHK).
3. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian pemutusan hubungan kerja adalah ketika
ikatan formal antara organisasi selaku pemakai tenaga kerja dan karyawannya
terputus.
4. Menurut Suwatno Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja
karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
antara pekerja/buruh dan pengusaha.

Dan terakhir menurut Undang-undang RI No.13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan, Pasal 1 ayat 25, pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah

1
Attwood, Margaret dan Stuart Dimmock. 1999. Manajemen Personalia. Bandung: ITB
pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha.

Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK)
yang juga dapat disebut dengan Pemberhentian, Separation atau Pemisahan memiliki
pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu yang
mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan. Atau suatu
kondisi ketikaseorang pekerja harus berpisah dengan perusahaan atau organisasi
tempat kerjanya. Pemisahan ini berasal dari keinginan pekerja sendiri atau juga bisa
berasal dari keputusan perusahaan. Motif dari pemisahan ini bermacam - macam bisa
dari alasan ekonomi, bisnis atau alasan pribadi, bisa juga dikarenakan proses alami
seperti usia atau kematian.
Dalam praktiknya dikenal beberapa macam-macam jenis PHK yaitu:
1. Pemutusan Hubungan Kerja atas kehendak atau kemauan sendiri. Hal ini
terjadi apabila karyawan memutuskan hubungan kerja dikarenakan alasan
pribadi sendiri. Dalam hal ini terdapat berbagai macam alasan mereka,
alasan yang menonjol antara lain sebagai berikut:
a) Ketidak-sesuaian pemberian tugas. Karyawan, khususnya pada masa
percobaan, merasa kurang cocok dengan tugas yang diberikan pada
masa percobaan tersebut hingga menurut pertimbangannya tidak akan
mungkin ada perkembangan kedepannya.
b) Alasan mendesak, karena alsan mendesak karyawan juga bisa meminta
pemberjhentian mendesak tanpa memperhatikan waktu
pemberhentiannya.
c) Menolak pimpinan baru, ketika karyawan tidak cocok dengan dengan
sepak terjang pemimpin barunya, maka dapat saja mengakibatkan stres
yang tidak menguntumgkan.

2. Pemutusan Hubungan Kerja karena menjadi kehendak atas pengusaha atau

pimpinan suatu organisasi. Ada berbagai macam atau jenisnya, sebagai
berikut:
a) Tidak cakap saat masa percobaan. Masa percobaan yang waktunya
paling lambat 3 bulan, seorang karyawan dapat diberhentikan seketika
dengan tanpa meluhat tenggang waktu satu bulan sebagaimana
 diuraikan terdahulu. Dengan alasan karena ketidakcakapan karyawan
yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan.
b) Penahanan karyawan oleh alat negara. Karyawan yang ditahan oleh
negara , karena terbukti terlibat p;indak pidana dapat diberhentiakan
dari hubungan kerja.
c) Terkena hukuman oleh hakim. Karyawan yang dihukum atas
keputusan hakim karena sesuatu hal yang dapat diberhentikan
hubungan kerjanya yang bersankutan sesuai dengan masa kerjanya.
d) Sakit yang berkepanjangan, apabila karyawan sakit-sakitan atau
menderita sakit terus menerus minimal 3-4 bulan, perusahaan dapat
memperhentikan hubungan kerja terhadap akryawan yang
bersangkutan.
e) Pengurangan tenaga kerja, ditutupnya suatu perusahan karena pailit
jelas akan mengakibatkan pemberhentian kerja terhadap karyawan atau
mungkin disalurkan ke perusahaan lain.

Pemutusan hubungan kerja juga membebani biaya, karena ada aset tenaga
kerja yang harus dikorbankan dan proses rekruitmen tenaga kerja baru juga
membutuhkan biaya. Biaya-biaya tersebut diantaranya
1. Pembayaran untuk PHK/pesangon untuk karyawan diberhentikan
sementara tanpa kesalahan dari pihak karyawan itu sendiri.
2. Karyawan tetap menerima tunjangan kesehatan sampai mendapatkan
pekerjaan baru sesuai dengan kebijakan perusahaan.
3. Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK, namun belum bekerja lagi
namun masih mengikuti kebijakan dari perusahaan itu sendiri.

2. PEMENSIUNAN
a) Pengertian Pensiun
Manullang (1994:159) mengatakan bahwa pemensiunan pegawai tidak semua
sama dengan pemberhentian. Terdapat persamaan antara pensiun dengan
pemberhentian yaitu pemutusan hubungan kerja karena suatu sebeb tertentu.
Pada pemesiunan juga terdapat soal ganti rugi, walaupun sifatnya berbeda.
Ganti rugi pada pemberhrntian bersifat sekali saja, sedangankan ganti rugi
 pada pemnensiunan, lebih tepat disebut jaminan hari tua yang bersifat
berulang-ulang.
b) Pengambil Inisiatif dalam Pemensiunan
Dalam promosi, pemindahan dan pemeberhentian penilaian kecakapan adalah
kriterium, dengan dmeikian jelas bahwasannya dalam pemindahan dan
pemberhentian , perusahaan merupakan pengambilinisiatif pada tindakan-
tindakan tersebut. Berbeda dengan pemindahan dan pemebrhentian, pada saat
itu inisiatif pada perusahaan berdasarkan data yang terdapat pada penilaain
kecakapan maka dalam peemnsiunan kedua belah pihak sama-sema
mempunyai dasar untuk mengambil inisitatif.
c) Cara Pembiayaan Pensiun
Pada perusahaan yang sudah menganut sistem pemberian pensiun umumnya
pembiayaan pensiun dilakukan dengan memilih salah satu dari tiga cara yaitu
sebagai berikut:
• Dibiayai oleh pegawai. Pembiayaan pensiun dapat dilakukan denag
sistem menabung,yaitu memotong beberapa persen dari upah pegawai
setiap bulannya yang dimasukkan sebagai dana jaminan hari tua
pegawai. Bila sudah sampai masa pensiun maka dana tersebut
dikembalikan ke pegawai berupa masa tertentu dana tersebut
dikembalikan kepada pegawai berupa cicilan tiag bulan.
• Dibiayai oleh perusahaan. Pembiayaan jaminan hari tua juga dapat
dengan cara memotong sebagian keuntungan perusahaan untuk disetor
kepada dana jaminan hari tua. Dengan ini, perusahaanlah yang
menanggung beban dalam pemberian jaminan hari tua .
• Dibiayai bersama oleh kedua belah pihak. Pembiayaan jaminan hari
tua juga dapat dilakukan dengan carmenggabungkan kedua nya.
Dengan kata lain kedua belah pihak sama-sama membiayai
pemensiunan tersebut. Dengan cara ini pegawai dibebankan
pemotongan upah beberapa persen dan perusahaan membayar sebesar
apayang dibayarkan oleh pegawai.
d) Peraturan Pensiun
Tidak banyak perusahaan di Indonesia yang memberikan jaminan hari tua
kepada pegawainya. Oleh karena itu ada peraturan pensiun yang dianut oleh
 Gabungan Perusahaan Sumetera Utara sesusia denganputusan P4 Pusat
No.P0/M57/6578 tanggal 19 juli 1957. Hak pensiun diperoleh jika:
• Pada waktu pemutusan hubungan kerja ia sudah mempunyai masa
kerja sejurang-kurangnya tiga puluh tahun,
• Pada waktu pemutusan hubungan kerja ia sudah mencapai umur 55
tahun dan masa kerja sekurang-kurangnya 10 tahun,
• Setelah mempunya masa kerja sekurang-kurangnya dua puluh tahun
kemudian diberhentikan oleh majikan bukan karena kesalahannya
sendiri atau berhenti atas kehendak sendiri karena alasan mendesak
yang disebbabkan oleh pimpinan.
e) Pemensiunan Pegawai Negeri indonesia
Sistem pensiun pegawai megeri Indonesia untuk keseluruhannya mulai
diadakan tahun 1952. Satu-satunay undnag-undang yang mengatur pensiun
seluruh pegawai negeri sipil di Indonesia dewasa ini adalah aturan Pemrintah
No. 20 Tahun 1952. Sebelum ini ada juga undang-undnag lain, tetapi saat ini
peraturan Pemerintah No.20 tahun1952 yang berlaku.
Yang menjadi syarat utama mendapatkan pensiun dan jaminan hari tua
adalah “masa kerja” . pegawai negeri berhak pensiu jiuka telah beekrja 15
tahun atau lebih bila umurnya ditambah dengan jumlah tahun dinas mencapai
75 tahun. Selain itu pegawai berhak pensiun jika pegawai tidak dapat bekerja
lagi dalam jabatan apapun karena keadaan jasmani maupun rohani dan berhak
menerima uang pensiun jika sudah memenuhi syarat bahwa yang bersankutan
sudahbekerja sekurang-kuirnagnya 4 tahun.
Untuk mendapatkan pensiun itu maka pegawai negeri wajib membayar
premi tiap-tiap bulan selama ia masih bekerja. Premi di bayar tiap bulan
sebesar 2% dari gaji pokok untuk tunjangan pensiun sendiri dan 7 sampai 11
% untuk istri dan anaknya.
Tunjangan pensiun yang diperoleh pegawai negeri dan orang menjadi
tanggungannya meliputi tuga hal:
• Tunjangan pensiun biasa untuk pegawai negeri
• Tunjangan pensiun untuk janda dan piatu
• Tunjangan sakit untuk pegawai negeri.
 Bila pegawai negeri meninggal akrena pekerjaan, aatau karena dibunuh
gerombolan maka tunjangan khusus diberikan kepada jandanya dan anaknya bila
pegawai pria dan kepada anaknya bila pegawai wanita. Tunjangan khusus dibayarkan
disamping tunjangan biasa dan banyakinya 25% dari gaji terakhir.

B. FAKTOR – FAKTOR PENYEBAB TERJADINYA PEMISAHAN SDM

Dari penyebabnya, pemisahan terbagi menjadi 3 yaitu attrition, layoffs, dan
pemberhentian (termination).
Attrition adalah pemisahan terjadi karena hal-hal yang mengalami alami,
misalnya karena pekerja memasuki masa pensiun, mengalami kematian, atau habis
masa kontrak kerjanya. Cara ini palingg gampang dalam mengurangi keryawan,
karena ini merupakan proses yang lama.
Layoffs adalah terjadi karenakan oleh alasan ekonomi atau bisnis. Misalnya
perusahaan mengalami krisis keuangan atau mengalami penurunan penjualan, untuk
mengurangi biaya operasi diperlukan pengurangan karyawan. Bisa berlangsung
sementara atau bisa langsung dipermanen. Jika sementara , pekerja bisa bekerja lagi
perusahaan normal kembali, apabila permanen maka walau kondisi perusahaan
normal pekerja tidak akan bisa lagi bekerja diperusahaan itu.
Termination yaitu biasanya sebagai akibat dari tindakan pekerja dianggap
tidak disiplin dan telah melanggar peraturan-peraturan perusahaan atau dianggap telah
melakukan kesalahan berat, bisa disebut sebagai pemecatan.
Pemutusan hubungan kerja dilakukan karena:
a. Mengurangi biaya untuk tenaga kerja.
b. Menggantikan kinerja yang buruk dan membantu untuk meningkatkan
kinerja.
c. Meningkatkan inovasi, agar bisa menciptakan kesempatan penempatan
posisi tenaga kerja baru.
d. Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar dari tenaga kerja yang baru.

Namun pemutusan hubungan kerja juga tidak dilakukan dengan sembarangan,

ada beberapa undang-undang yang membahas mengenai pemutusan hubungan
pekerjaan. Menurut Pasal 1 ayat (2) Undang-undang No. 12 Tahun 1964, pemutusan
hubungan kerja dilarang dilakukan perusahaan dalam hal:
 a. Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena sakit menurut
dokter dan tidak melampaui dua belas bulan secara terus-menerus,
b. Selama pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi
kewajibannya terhadap negara yang ditetapkan undang-undang atau
peraturan pemerintah atau karena melaksanakan ibadah menurut ajaran,
c. Akibat pemutusan kerja dirasakan sangat berat oleh pekerja yang
bersangkutan, sedangkan bagi pihak pengusaha masih mungkin hubungan
kerja dilakukan.
C. PROSEDUR DALAM MENGENAI PEMISAHAN SDM
Jika pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka cara yang
ditempuh diatur dalam Undang – Undang No. 12 Tahun 1964. Pengusaha yang ingin
memutuskan hubungan kerja dengan pekerjanya harus mendapatkan izin terlebih
dahulu dari P4D untuk pemutusan hubungan terhadap Sembilan karyawan atau
kurang, dan izin dari P4D untuk pemutusan hubungan kerja belum sah maka kedua
belah pihak harus menjelaskan kewajiban.
Bagi pemutusan hubungan kerja yang bersifat masal yang disebabkan keadaan
perusahaan, maka sebelum melakukan pemutusan hubungan kerja pengusaha harus
berusaha untuk meningkatkan efisiensi. Upaya peningkatan efisiensi yang biasa
digunakan adalah dengan :
a. Mengurangi shift kerja,
b. Menghapuskan kerja lembur,
c. Mengurangi jam kerja,
d. Mempercepat pensiun,
e. Meliburkan atau merumahkan karyawan secara bergilir untuk
sementara.
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN
Kesimpulannya adalah pemutusan hubungan kerja merupakan fungsi terakhir
manajer sumber daya manusia yang dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan
kerja antara pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan,
sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka, atau juga seorang
karyawan harus mengakhiri pekerjaannya karena faktor usia yang biasa disebut
pension.
 Daftar Pustaka
Attwood, Margaret dan Stuart Dimmock. 1999. Manajemen Personalia.
Bandung: ITB
Panggabean, Mutiara Sibarani. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia.
Bogor: Ghalia Indonesia
Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Menciptakan
Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta: Andi Offset.
Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Ardana, I Komang; mujiati, Ni Wayan; Utama, I Wayan Mudiartha .
Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu