SKRIPSI

ANALISIS KEBIJAKSANAAN SELEKSI DAN MOTIVASI

KARYAWAN PADA PT. BINES RAYA BANJARMASIN

Diajukan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen

Oleh :
RISQA OLIVIA
NPM : 17310649

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN
MUHAMMAD ARSYAD AL-BANJARI
BANJARMASIN
2021
 SKRIPSI

ANALISIS KEBIJAKSANAAN SELEKSI DAN MOTIVASI

KARYAWAN PADA PT. BINES RAYA BANJARMASIN

Diajukan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen

Oleh :

NAMA : RISQA OLIVIA

NPM : 17310649
PEMBIMBING I : Hj. Farida Yulianti, SE, MM
PEMBIMBING II : Syahrani, SE, MM

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN
MUHAMMAD ARSYAD AL-BANJARI
BANJARMASIN
2021
 DISETUJUI DAN DITERIMA BAIK

UNTUK DIAJUKAN PADA SIDANG SKRIPSI

Disetujui dan diterima baik untuk diajukan pada ujian skripsi :

Nama Mahasiswa : Risqa Olivia

NPM : 17310649
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi
Judul Skripsi : Analisis Kebijaksanaan Seleksi dan Motivasi Karyawan
pada PT. Bines Raya Banjarmasin
Pembimbing I : Hj. Farida Yulianti, SE, MM
Syahrani, SE,. M.M

Banjarmasin, 2021

Pembimbing I Pembimbing II

Hj. Farida Yulianti, SE, MM Syahrani, SE, MM

NIK. 069 809 131 NIK. 060 407 234

Mengetahui :
Dekan Fakultas Ekonomi
UNISKA Banjarmasin

Hj. Farida Yulianti, SE., MM

NIK. 069 809 131

iii
 LEMBAR PERSETUJUAN UJIAN SKRIPSI

Nama Mahasiswa : Risqa Olivia

NPM : 17310649
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi
Judul Skripsi : Analisis Kebijaksanaan Seleksi dan Motivasi Karyawan
pada PT. Bines Raya Banjarmasin
Pembimbing I : Hj. Farida Yulianti, SE, MM
Pembimbing II : Syahrani, SE,. M.M

Disetujui,
Banjarmasin, ……………….2021

Nama Tanda Tangan

Pembimbing I / Penguji Hj. Farida Yulianti, SE, MM ……………….

Pembimbing II / Penguji Syahrani, SE,. MM ……………….

Penguji Anggota Ervica Zamilah, SE., MM ……………….

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Program Studi

UNISKA Banjarmasin Manajemen

Hj. Farida Yulianti, SE., MM Dr. Dwi Wahyu Artiningsih, SE., MM

NIK. 069 809 131 NIK. 061 702 981

ii
 LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

Judul Skripsi : Analisis Kebijaksanaan Seleksi dan Motivasi Karyawan

Pada PT. Bines Raya Banjarmasin
Nama : Risqa Olivia
NPM : 17310649
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi

Disetujui Oleh Tim Pembimbing,

Pembimbing I/Penguji Pembimbing II/Penguji

Hj. Farida Yulianti, SE, MM Syahrani, SE, MM

NIK. 069 809 131 NIK. 060 407 234

Diketahui Oleh :

Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Program Studi

UNISKA Banjarmasin Manajemen

Hj. Farida Yulianti, SE., MM Dr. Dwi Wahyu Artiningsih, SE., MM

NIK. 069 809 131 NIK. 061 702 981

iii
 ABSTRAK

Risqa Olivia, 2021, Analisis Kebijaksanaan Seleksi dan Motivasi

Karyawan pada PT. Bines Raya Banjarmasin, Pembimbing I Hj. Farida
Yulianti, SE, M.M, Pembimbing II Syahrani, SE, M.M
PT. Bines Raya Banjarmasin adalah perusahaan yang bergerak di bidang
pengolahan dan produksi rotan yang nantinya akan diolah menjadi kerajinan
tangan dan mebel yang akan dikirim ke berbegai Negara sebagai hiasan atau
perlengkapan rumah, hotel dan semacamnya.
Adapun proses seleksi motivasi yang diterapkan belum sesuai dengan
prosuder yang semestinya, karena perusahaan tersebut dalam menjalankan
kegiatan usahanya memperoleh para pekerja tanpa melalui seleksi yang
selayaknya, di mana dalam seleksi tenaga kerja hanya dari kenalan-kenalan para
pekerja. Sehingga perusahaan tidak mengikuti standar operasional (SOP) yang
berakibat pada semangat kerja rendah, disiplin kerja rendah dan tingkat perputaran
tenaga kerja tinggi serta mengakibatkan turunnya produktivitas kerja perusahaan.
Sehubungan dengan hal tersebut hal yang perlu diprioritaskan adalah
tingkat kesejahteraan karyawan terutama dalam seleksi dan pemberian motivasi
harus diperhatikan sebab tanpamemperhatikan tingkat kinerja karyawan akan
meningkat dan itu akan membuat perusahaan tidak berkembang.
Kata Kunci : Analisis, Kebijaksanaan Seleksi, dan Motivasi

iv
 ABSTRACT

PT. Bines Raya Banjarmasin is a company engaged in the processing and

production of rattan which will later be processed into handicrafts and furniture
that will be sent to various countries as decoration or home furnishings, hotels
and the like.
The motivational selection process applied is not in accordance with the
proper procedure, because the company in carrying out its business activities
obtains workers without going through a proper selection, where in the selection
of workers only acquaintances of workers So that the company does not follow
operational standards (SOP) which results in low morale, low work discipline and
high labor turnover rates and results in a decrease in the company's work
productivity.
In connection with this, the thing that needs to be prioritized is the level of
employee welfare, especially in the selection and provision of motivation, because
without paying attention to the level of employee performance it will increase and
it will make the company not develop.
Keywords: Analysis, Selection Policy, and Motivation

KATA PENGANTAR

v
 Dengan mengucap puji syukur syukur kehadirat Allah SWT serta sholawat

dan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW, Alhamdulillah skripsi ini

dapat diselesaikan dengan judul Analisis Kebijaksanaan Seleksi dan Motivasi

Karyawan pada PT. Bines Raya Banjarmasin.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak

terlepas dari bantuan yang diberikan oleh berbagai pihak, untuk itu pada

kesempatan ini penulisan menyampaikan rasa terima kasih yang tidak terhingga

kepada yang terhomat.

1. Bapak Prof. Abd. Malik, S.Pt, M.Si, Ph.D, Selaku Rektor UNISKA

Muhammad Arsyad Al Banjari Banjarmasin

2. Ibu Hj Farida Yulianti, SE, M.M, Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Uniska

Muhammad Arsyad Al Banjari Banjarmasin

3. Ibu Dr. Dwi Wahyu Artiningsih, SE, M.M, Selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi UNISKA Muhammad Arsyad Al Banjari

Banjarmasin

4. Ibu Hj Farida Yulianti, SE, M.M, selaku dosen pembimbing I yang telah

memberikan arahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.

5. Bapak Syahrani, SE, M.M, selaku dosen pembimbing II juga telah memberikan

arahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.

6. Bapak Oe Hoksan selaku direktur dan Bapak Arifin, obyek penelitian beserta

staf/karyawan yang telah banyak membantu penulis dalam memberikan data

dan informasi yang diperlukan selama melakukan penelitian skripsi ini.

vi
7. Kedua orang tua, kakak dan adik saya, yang selalu memberikan dorongan,

bantuan serta doa restunya dalam penulisan skripsi ini.

8. Teman-teman seperjuangan dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu

per satu yang telah memberikan bantuan dalam kelancaran penulisan skripsi

ini.

Semoga selalu mendapat limpahan rahmat dari Allah SWT dan selalu

berada dalam ketenangan dan kebahagiaan.

Banjarmasin, ……………..2021
Penulis,

Risqa Olivi
17310649

vii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL......................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN.....................................................................ii

HALAMAN PENGESAHAN.....................................................................iii

ABSTRAK....................................................................................................iv

KATA PENGANTAR.................................................................................vi

DAFTAR ISI..............................................................................................viii

DAFTAR TABLE.........................................................................................x

DAFTAR BAGAN.......................................................................................xi

DAFTAR GAMBAR..................................................................................xii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang....................................................................................1

1.2 Penjelasan Judul..................................................................................4

1.3 Perumusan Masalah............................................................................5

1.4 Tujuan Penelitian................................................................................6

1.5 Manfaat Penelitia................................................................................7

1.6 Metode Penelitian...............................................................................7

1.7 Sistematika Pembahasan.....................................................................9

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1 Sejarah Singat perusahaan................................................................11

2.2 Lokasi kegiatan perusahaan..............................................................12

2.3 Struktur organisasi............................................................................14

2.4 Data otentik perusahaan....................................................................17

viii
 2.4.1 data karyawan.........................................................................17

2.4.2 sistem produksi.......................................................................19

2.4.3 sistem penggajian dan jam kerja karyawan............................21

BAB III LANDASAN TEORITIS

3.1 Tinjauan teoritis................................................................................23

3.1.1 teori-teori sesuai topic skripsi.................................................23

3.2 Tinjauan empiris...............................................................................46

BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHSAAN

4.1 Hasil penelitian.................................................................................50

4.1.1 Pentingnya seleksi dan motivasi.............................................50

4.1.2 Kebijakan seleksi dan motivasi pada karyawan ....................51

4.2 Analisis dan pembahasan..................................................................55

4.2.1 Kebijaksanaan seleksi dan motivasi yang sebaiknya...............55

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan.......................................................................................66

5.2 Saran-saran.......................................................................................67

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................69

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Daftar jumlah karyawan PT. Bines Raya Banjarmasin .......................13

Table 3.1Tahapan Proses Seleksi .........................................................................27

x
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Denah Lokasi PT. Bines Raya Banjarmasin......................................13

Gambar 2.2 Struktur Organisasi PT. Bines Raya Banjaramasin ..........................14

Gambar 2.3 Struktur Proses Bahan Baku Rotan...................................................20

xi
 BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Dalam keadaan perekonomian yang semakin sulit banyak persaingan

diberbagai bidang kehidupan termasuk persaingan dalam dunia bisnis,

salah satu bisnis yang akan terus berkembang yaitu perusahaan yang

bergerak dibidang eksportir rotan. Perusahaan harus berusaha terus maju

dalam memperbaiki bisnisnya agar dapat tumbuh dan berkembang dengan

baik dan dapat bersaing dengan perusahaan lain yang bergerak dibidang

yang sama, hal ini dilakukan untuk mempertahankan kemajuan

perusahaan.

Pada umumnya perusahaan yang tidak mampu menghadapi

persaingan yaitu yang memiliki kinerja dan kualitas produk yang rendah.

Untuk mampu membawa organisasi perusahaan dalam memasuki

lingkungan bisnis, pimpinan harus bertanggung jawab untuk

merencanakan dan memiliki kompetensi untuk melakukan perubahan

sesuai dengan yang diharapkan. Kesuksesan suatu organisasi dalam

mengelola sumber daya manusia yang dimiliki sangat menentukan

keberhasilan pencapaian tujuan organisasi, setiap organisasi selalu

berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan apa yang

menjadi tujuan perusahaan tercapai.

1
 2

Pengelolaan sumber daya manusis yang tidak efektif dan efesien

akan menghambat tujuan perusahaan, dimana sumber daya manusia

(SDM) merupakan fungsi yang sangat penting dalam mengelola suatu

perusahaan atau organisasi. Adanya manajemen yang baik akan dapat

mempermudah mendapatkan karyawan yang dibutuhkan sesuai dengan

keinginan perusahaan. Hal tersebut dimaksud agar para karyawan dapat

bekerja secara efektif dan efesien dalam perusahaan yang ditempati.

PT. Bines Raya Banjarmasin merupakan salah satu perusahaan yang

memproduksi dan ekspor rotan, dengan bahan baku yang didapat dari

pemasok lokal. Dengan banyaknya permintaan produksi maka untuk

mencapai tujuan sangat erat hubungannya denga pengelolaan perusahaan,

oleh karena ituorang-orang yang bekerja harus memiliki keahlian masing-

masing yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah seleksi

yang memiliki efek besar dalam kinerja karyawan. Maka sebagai

perusahaan yang cukup besar PT. Bines Raya Banjarmasin sangat

memperhatikan tenaga kerja, sebelum menerima tenaga kerja perlu yang

namanya melakukan seleksi dengan maksud agar memperoleh tenaga kerja

yang sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan perusahaan. Oleh sebab itu

tenaga kerja mempunyai peranan yang cukup penting dalam menentukan

keberhasilan setiap kegiatan perusahaan.

(Dr. Ir. Harsuko Riniwati, 2016) Seleksi adalah upaya pertama kali

yang dilakukan perusahaan oleh divisi SDM untuk mendapatkan karyawan

 3

yang sesuai dengan kualifikasi serta kebutuhan dari perusahaan.

Kompetensi dari karyawan berbeda satu sama lain. Kompetensi karyawan

saat ini ditunjang dengan kemajuan teknologi. Pada tahapan seleksi ini

akan terjadi proses di mana divisi SDM memberikan keputusan diterima

atau ditolak. Penerimaan khususnya manajamen SDM untuk memperoleh

karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta

mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pada kegiatan seleksi ini

akan terjadi proses di mana karyawan akan dibagi menjadi dua yaitu yang

akan diterima atau yang ditolak.

Selain proses seleksi tenaga kerja faktor lain yang terjadi dapat

mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya yaitu motivasi karyawan.

Motivasi karyawan merupakan kebutuhan yang distimulasi dan

berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Sehingga

nantinya individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja akan melampaui

harapan kinerja kerja mereka. Karyawan yang memiliki motivasi yang

baik akan mendorong diri untuk menjalankan pekerjaannya dengan baik

Motivasi adalah suatu kebutuhan yang mendorong seseorang untuk

melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya tujuan

tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai maka akan memuaskan atau

memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebu, kondisi dorongan yang bersifat

positif atau alasan yang menjadi dasar semangat pada seseorang untuk

melakukan sesuatu agar mencapai suatu tujuan tertentu. Motivasi bisa

 4

datang dari diri sendiri dan dari orang lain, dengan adanya motivasi, maka

seseorang dapat mengerjakan sesuatu dangan antusias.

Dalam meningkatkan motivasi kerja akan membawa pengaruh bagi

perusahaan dan juga pegawai itu sendiri, dan dengan adanya motivasi

dapat membuat pegawai lebih menggerakan pikiran dan tenaga untuk

merealisasikan tujuan perusahaan. Apabila kebutuhan terpenuhi maka akan

timbul rasa kepuasan dan kelancaran terhadap peningkatan produktivitas

kerja.

Sehubungan dengan hal diatas maka akan muncul pertanyaan apakah

tenaga kerja yang ada di PT. Bines Raya Banjarmasin sudah sesuai dengan

penempatan dan keahlian meraka sehingga tidak akan menimbulkan

permasalahan bagi perusahaan dan mampu mencapai target yang

diinginkan perusahaan.

I.2 Penjelasan Judul

Pada bagian ini penulis akan menguraikan dan menjelaskan beberapa

pengertian guna untuk mempermudah dalam memahami judul skripsi ini

dan untuk menghindari kesalahpahaman dalam menafsirkan. Skripsi ini

berjudul “ANALISIS KEBIJAKSANAAN SELEKSI DAN MOTIVASI

KARYAWAN PADA PT. BINES RAYA BANJARMASIN”

Untuk lebih jelasnya pengertian secara umum, yaitu sebagai berikut :

 5

1. Analisis adalah penyelidikan terhadap suatu peristiwa (karangan,

perbuatan, dan sebagainya) untuk mengetahui keadaan yang

sebenarnya (sebab musabab, duduk perkaranya, dan sebagainya) .

2. Kebijaksanaan adalah suatu sikap yang bersifat realistis untuk

menghadapi suatu permasalahan yang ada.

3. Seleksi adalah metode dan prosedur yang dipakai oleh bagian

personalia (kantor pemerintah, perusahaan, dan sebagainya) waktu

memilih orang untuk mengisi lowongan pekerjaan.

4. Motivasi adalah usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau

kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin

mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapatkan kepuasan

dengan perbuatannya.

5. Karyawan ialah sekelompok orang atau orang-orang yang bekerja atau

menjalankan pekerjaan sesuai dengan tugasnya.

6. PT. Bines Raya Banjarmasin adalah objek penelitian yang penulis

gunakan dalam pembuatan skripsi ini.

I.3 Rumusan Masalah

PT. Bines Raya Banjarmasin sebuah perusahaan yang cukup terkenal

dengan produksi dan mengekspor rotan yang berada di Banjarmasin, untuk

menjalankan usahanya tentu saja memerlukan sejumlah tenaga kerja yang

berkualitas dan yang ahli dibidangnya masing-masing.

 6

Kebutuhan akan tenaga kerja diperlukan peraturan yang berlaku,

berupa penarikan dan seleksi serta penempatan. Memperoleh tenaga kerja

dengan kegiatan yang sesuai dengan persyaratan yang dimaksud yaitu

melakukan seleksi atau penyaringan, agar perusahaan memperoleh tenaga

yang ahli dalam bidangnya sesuai dengan ketentuan,

Untuk mencapai tujuan sebuah perusahaan, diperlukan pimpinan

yang berinisiatif untuk bertindak dan menghasilkan suatu pola kerja yang

konsisten sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan

masalah bersama yang diarahkan kepada pencapaian tujuan perusahaan

yaitu upaya meningkatkan kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang yang telah ditemukan, maka rumusan

masalah yang diajukan dalam skripsi ini yaitu :

1. Bagaimana proses seleksi yang dilakukan oleh PT. Bines Raya

Banjarmasin ?

2. Bagaimana kebijaksanaan dalam memberikan motivasi pada karyawan

PT. Bines Raya Banjarmasin ?

I.4 Tujuan Penelitian

Apabila kita memasuki suatu kegiatan atau aktivitas dimana

aktivitas itu dilakukan penelitian pasti ada hal-hal dan masalah yang

menarik perhatian, setelah itu kita dapat menemukan titik permasalahan.

Bagi penulis sendiri menjadi tujuan dari pengambilan judul skripsi

ini adalah sebagai berikut :

 7

1. Untuk mengetahui bagaimana kebijaksanaan seleksi karyawan di PT.

Bines Raya Banjarmasin.

2. Untuk mengetahui bagaimana dalam memberikan motivasi terhadap

karyawan PT. Bines Raya Banjarmasin.

I.5 Manfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan

manfaat sebagai berikut :

1) Secara teoritis menambah pengetahuan dan dapat membandingkan

antara teori diperkuliahan dangan kenyataan yang ada di perusahaan.

2) Secara praktis diharapkan dapat dijadikan masukan bagi perusahaan

dalam mengambil keputusan seleksi yang lebih terarah dan dapat lebih

memberikan motivasi sehingga pemanfaatan tenaga kerja dapat secara

maksimal.

3) Secara akedemis penelitian ini dapat menjadi referensi penelitian di

perpustakaan Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al

Banjary Banjarmasin mengenai kebijaksanaan seleksi dan motivasi.

I.6 Metode Penelitian

Untuk mempermudah dalam menganalisis pembahasan dalam

skripsi ini, penulis menggunakan beberapa metode pengumpulan data

 8

sebagai bahan analisi skripsi. Secara sederhana maka penelitian ini

menggunakan metode sebagai berikut :

1. Data primer yaitu data yang diambil langsung dari objek penelitian,

mengadakan wawancara dengan pimpinan atau karyawan guna

memperoleh data dari perusahaan.

2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh berdasarkan berbagai sumber

yang menunjang data primer yang digunakan pada penggalian data,

metedo yang dilakukan yaitu :

1) Library Research (Penelitian Kepustakaan)

Penyelidikan yang didasarkan pada kepututusan yakni membaca

buku atau jurnal yang berhubungan dengan objek yang diteliti

untuk memperoleh bahan berupa pengertian, teori dan

penjelasan untuk mempertajam orientasi dan dasar teoritis

penyusunan skripsi.

2) Field Research (Penelitian Lapangan)

Metode pengumpulan data yang dilakukan dengan terjun

langsung ke objek penelitian, adapun metode yang dilakukan

yaitu :

a) Interview (wawancara) yaitu pengumpulan data dengan

cara anya jawab secara lisan dengan pimpinan/pemilik

perusahaan. Data yang dikumpulkan seperti sejarah

perusahaan, tugas dan tanggung jawab, struktur organisasi

dan lain sebagainya.

 9

b) Observasi (pengamatan) yaitu metode pengumpulan data

yang dilakukan mengandalkan pengamatan dan pencatatan

yang sistematis terhadap objek penelitian tersebut.

c) Dokumentasi yaitu dengan mempelajari catatandan

dokumen yang memuat data-data penunjang penelitian.

3. Analisis data

Setelah data terkumpul penulis melakukan berbagai analisis dan

pemilihan data sampai ditemukan data primer yang tepat, yang

nantinya dapat dihubungkan dengan teori-teori manajemen dan

dikembangkan sampai dapat disusun dalam bentuk skripsi.

I.7 Sistematika Pembahasan

Pembahasan dalam penulisan skripsi ini disusun dalam sistematika

yang dibagi menjadi 5 Bab, sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini mengemukakan beberapa topik pembahasan

diantaranya: Latar Belakang, Penjelasan Judul, Perumusan

Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, Metode

Penelitian, dan Sistematika Pembahasan.

BAB II : GAMBARAN UMUM PT. BINES RAYA Banjarmasin

Dalam hal ini sejarah singkat PT. Bines Raya Banjarmasin,

lokasi dan kegiatan perusahaan, Struktur Organisasi

 10

perusahaan, uraian tugas dalam perusahaan, dan data

otentik perusahaan.

BAB III : LANDASAN TEORI

Dimana pada bab ini dikemukakan landasan teori tentang

Seleksi dan Motivasi karyawan pada PT. Bines Raya

Banjarmasin.

BAB IV : HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini terdiri dari hasil penelitian dan pembahasan

mengenai hal yang terkait dengan penelitian tersebut.

BAB VI : PENUTUP

Pada bab ini memuat tentang kesimpulan dan semua aspek

penelitian dan juga memuat saran-saran sumbangan

pemikiran penulis kepada pengambil keputusan khususnya

dan perusahaan umum.

 BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Bines Raya perusahaan yang sudah cukup lama berdiri tepatnya

pada tahun 1975, awalmula berdirinya perusahaan ini adalah sebagai

produsen dan eksportir bahan baku rotan di Banjarmasin, Kalimantan

Selatan dan sebelumnya perusahaan ini masih berbentuk CV

(Commanditaire Vennootschap), belum menjadi sebesar sekarang. Produk

yang dihasilkan dikirim ke berbagai Negara seperti China, Hong Kong,

Jepang, Singapura, Eropa dan Timur Tengah.

Tetapi seiring berjalannya waktu PT. Bines Raya yang berdada di

Banjarmasin tidak lagi mengekspor bahan baku mentah tapi hanya

memproduksi bahan setengah jadi seperti kulit, hati, dan webbing yang

akan dikirim ke pengrajin.

Pada tahun 1995 PT. Bines Raya mengembangkan bisnis ayaman

rotan dan furnitur di Cirebon, Jawa Barat, karena perusahaan ingin

mengolah sendiri produk yang dihasilkan dengan kuliatas pengerjaan yang

dikombinasikan dengan bahan alami terbaik. Dengan menghabiskan waktu

lam untuk pelatihan tim kontrol agar memastikan bahwa PT. Bines Raya

memberikanproduk yang terbaik.

11
 12

PT. Bines Raya adalah produsen rotan dan produsen furnitur kelas

atas di Indonesia, rangkaian futnitur di produksi dengan standar konstruksi

tertinggi yang memastikan kenyamanan dan daya tahan lama. Bahan baku

yang digunakan juga dari pabrik pengolahan sendiri yang berada di

Banjarmasin, Kalimantan Selata.

PT. Bines Raya telah mendapatkan reputasi yang bagus untuk

kualitas tinggi dan harga yang kompetitif, kontrol kualitas yang teliti dan

ketat dalam setiap langkah proses produksi selalu menjadi prioritas utama

untuk memastikan bahwa produk memenuhi standar kualitas yang

diharapkan oleh pelanggan dan merupakan barang ramah limgkungan.

2.2 Lokasi Perusahaan

PT. Bines Raya Banjarmasin berlokasi di Jalan Tembus Pelabuhan

Basirih RT. 17 Nomer 0, Mantuil Kec. Banjarmasin Selatan, Banjarmasin

70119, Indonesia. Lokasinya pun berdekatan dengan Instalasi Karantina

Hewan Banjarmasin dan Pelabuhan Basirih (Pelabuhan Bawang) sehingga

kita dengan mudah menemukan lokasinya dan juga PT. Bines Raya

Banjarmasin berada di pinggir sngai Martapura yang memudahkan ketika

akan melakukan pengiriman barang menggunakan kapal. Kegiatan yang

dilakukan adalah pengolahan rotan dan dalam proses pengolahan yang

memerlukan mesing yang besar dan juga banyak, untuk penyimpanan

barang juga harus mempunyai ruangan yang sangat luas maka dari itu

lokasi PT. Bines Raya Banjarmasin saat ini sangat strategis apalagi lokasi
 13

yang cukup jauh dari pemukiman warga sehingga ketika kegiatan produksi

tidak mengganggu warga sekitar.

PT.Bines Raya Banjarmasin memiliki lokasi dan tempat yang luas,

mempunyai tempat produksi, gudang penyimpanan bahan baku, kantor

administrasi, tempat parker karywan, dermaga kapal, dan juga mess

perumahan untuk karywan.

Gambar 2.1 Denah Lokasi PT. Bines Raya Banjarmasin

Sumber : Diolah 2021

 14

2.3 Struktur Organisasi Perusahaan

Kegiatan suatu perusahaan tidak hanya dikerjakan satu orang saja

tetapi oleh beberapa orang, karena pada perusahaan mempunyai beberapa

unit tugas yang harus dikerjakan. Dari sekian banyak unit tugas tidak

mungkin dikerjakan oleh satu orang saja, banyaknya unit tugas dan orang

yang mengerjakan maka perlu adanya tugas untuk setiap orang, sehingga

adanya tanggung jawab. Sudah tentu harus ada suatu sistem untuk

mengatur pembagian tugas, serta posisi mana yang harus ditempati oleh

tiap-tiap individu yang bersangkutan dalam kegiatan-kegiatan perusahaan

itu.

Salah satu cara untuk menentukan tugas dan tanggung jab serta

posisi yang sebenarnya perlu dipakai struktur organisasi, dalam suatu

perusahaan yang merupakan suatu usaha untuk mendukung orang-orang

yang ada dalam perusahaan tersebut untuk dapat bekerja sama sehingga

tujuan yang diinginkan tercapai.

Manajemen menghendaki terkoordinasinya usaha untuk mencapai

tujuan bersama, untuk itu manajemen memerlukan alat-alat untuk

mencapai tujuan tersebut.

Organisasi dalam suatu mekanisme struktur organisasi yang

memungkinkan manusia bekerja dengan efektif, selain itu pejabat struktur

organisasi dapat membina kerjasama yang baik dan harmonis antara para

karyawan.
 15

Jelas bahwa dalam suatu organisasi harus ada bagan struktur

organisasi sehingga wewenang dan tanggung jawab serta posisi terlihat

dengan jelas. Pimpinan perusahaan dapat dengan mudah mengetahui dan

melihat seluruh organisasi dengan bagian-bagiannya serta batas-batas

tugas, tempat fungsionalnya yang diduduki tiap orang.

Gambar 2.2

Struktur Organisasi PT. Bines Raya Banjaramasin

Sumber : PT.Bines Raya Banjarmasin

 16

Berdasarkan struktur organisasi diatas dapat diuraikan tugas dan

wewenang jabatan sebagai berikut :

1. Komisaris

Mengawasi direksi dalam mengurus perusahaan dan juga

diperkenankan memberikan arahan dan nasihat kepada direksi

berkenaan dengan kebijakan yang diambil dalam menjalankan

perusahaan.

2. DIrektur

(1) Memimpin dan menjalankan wewenang perusahaan secara

keseluruhan baik keluar maupun kedalam.

(2) Bertanggung jawab pada perusahaan yang dipimpinnya.

(3) Menjalankan kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan sesuai

dengan petunjuk dan pedoman sebagai pimpinan

3. Bagian Keuangan

(1) Melakukan pengaturan keuangan perusahaan.

(2) Melakukakan pengimputan semua transaksi keuangan kedalam

program.

(3) Melakukakan transaksi keuangan perusahaan.

(4) Melakukan pembayaran kepada supplier.

(5) Berhubungan dengan pihak internal maupun eksternal terkait

dengan aktivitas keuangan perusahaan.

 17

4. Bagian Administrasi

(1) Bertugas untuk urusan komunikasi melalui telepon, menerima

dan melakukan panggilan dari pihak luar.

(2) Membuat agenda kantor.

(3) Entri data perusahaan.

(4) Melakukan arsip data

5. Bagian Produksi

(1) Persiapan bahan produksi

(2) Mengoperasi mesin

(3) Setting program mesin

(4) Monitor kondisi mesin

(5) Menjaga produktivitas

(6) Menjaga kualitas produksi

6. Bagian Pemasaran

(1) Melakukan riset untuk menentukan harga

(2) Memahami dan mencukupi kebutuhan dan harapan konsumen

(3) Memberikan pelayanan terbaik untuk komsumen

(4) Memberikan strategi dan perencanaan produk

(5) Membuat strategi pemasaran produk

 18

2.4 Data Otentik

2.4.1 Data Karyawan

Perusahaan ini dalam memberikan produk yang terbaik harus

memiliki tenaga kerja yang sesuai dengan bidang keahlian masing-

masing dan bisa terjadi juga satu tenaga kerja bisa menguasi

beberapa keahlian agar bisa dibutuhkan ketika terjadi kekurangan

karywaan.

Adapun jumlah karyawan untuk saat ini yang bekerja pada PT.

Bines Raya Banjarmasin:

Tabel 2.1

Daftar jumlah karyawan PT. Bines Raya Banjarmasin

Karyawan Laki-Laki Permpuan

Harian 72 197

Borongan 58 120

Staf (Bulanan) 18 6

Sub Total 148 323

Total Karyawan 471

Sumber : PT. Bines Raya Banjarmasin

 19

Dari data diatas ada beberapa jenis karyawan yang ada di PT.

Bines Raya Banjarmasin dapat diuraikan sesuai dengan ketentuan :

1) Karyawan Harian

Karyawan harian yang ada di PT. Bines Raya Banjarmasin

adalah karyawan yang bekerja langsung memproduksi tidak ada

kontrak perjanjian masa kerja mereka hanya bekerja sesuai

kebutuhan dan jika ingin keluar tidak dikenakan denda dan tidak

diberikan pesangon.

2) Karyawan Borongan

Karyawan borongan hampir sama dengan karywan harian

tapi yang membedakan mereka hanya dari pekerjaan yang

dilakukan, jam kerja, dan juga gaji. Biasanya yang melakukan

pekerjaan borongan dipanggil ketika dibutuhkan dan ketika

pekerjaan mereka selesai mereka hanya menunggu ketika ada

pekerjaan lainnya.

3) Staf (Bulanan)

Staf di PT. Bines Raya Banjarmasin ini terdiri dari

beberapa devisi seperti pengawas yang mengawasi karyawan

harian dan karyawan borongan, bagian staf administrasi yang

mengurus keperluan perusahaan baik dari data karyawan,

pengiriman barang, menyiapkan penggajihan karyawan,

transaksi perusahaan dan yang lainnya yang mereka kerjaan

sesuai dengan devisinya masing-masing.

 20

2.4.2 Sistem Produksi

Ada beberapa tahapan persiapan bahan baku rotan dan akan

diolah yang nantinya akan dikirim ke PT. Bines Raya yang berada di

Cirebon dan akan diolah sebagai furnitur.

Gambar 2.3

struktur proses bahan baku rotan

Sumber : PT. Bines Raya Banjarmasin

 21

Setelah proses persiapan bahan baku maka dilakukan proses

produksi yang akan dilakukan oleh pekerja harian yang sesuai

dengan bidang dan mesin yang digunakan dan hasil dari produksi

akan dikemas dan akan dikirim untuk pengolahan selanjutnya.

2.4.3 Sistem penggajian dan jam kerja karyawan

Sistem penggajian yang dilakukan PT. Bines Raya

Banjarmasin yaitu :

(1) Untuk karyawan harian sistem penggajian sesuai dengan lama

karyawan tersebut bekerja, berapa hari mereka bekerja, lemb

apa yang dikerjakan dan untuk pembayaran gaji mereka

dilakukan setiap minggu.

(2) Untuk karyawan borongan sistem penggajian sama seperti

karyawan harian juga hanya saja karyawan tidak setiap hari

kerja hanya jika diperlukan saja, untuk pembayaran gaji

mengikuti karyawan harian dilakukan setiap minggu.

(3) Untuk staf (bulanan) sistem yang dilakukan adalah sesuai

devisinya dan untuk pembayaran gaji mereka dilakukan setiap

bulannya.

Untuk jam kerja karyawan ada yang berbeda tergantung

penempatan dan kebutuhan, sebagai berikut :

 22

(1) Untuk karyawan harian dan staf jam kerja dari pukul 08.00 s/d

16.30 WITA dan untuk jam istirahat pukul 12.00 s/d 13.00

WITA.

Untuk karyawan borongan jam kerja tidak menentu sesuai kebutuhan perusahaan.
 BAB III

LANDASAN TEORITIS

3.1 Tinjauan Teoritis

3.1.1 Teori-Teori Sesuai Topik Skripsi

1. Seleksi

A. Pengertian Seleksi

(Watini, 2010) Pengertian seleksi adalah suatu proses di mana

calon karyawan dibagi dalam dua golongan, mereka yang ditawarkan

untuk dipekerjakan atau tidak.selanjutnya pengertian seleksi menurut

Muhammad Arifin dalam (Watini, 2010), yaitu “Merupakan langkah

selanjutnya setelah dilakukan analisis jabatan (jobs analysis),

diskripsi jabatan (jobs description), spesifikasi jabatan (jobs

specification), seta evaluasi jabatan (jobs evaluations)”.

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen

sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan

pengadaan itu sendiri terdiri dari : perencanaan, perekrutan, seleksi,

penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap

khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan

diterima. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi

calon pelamar untuk diterima atau tidak.

Seleksi merupakan usaha pertama yang harus dilakukan

perusahaan untuk memperbolehkan karyawan yang qualified dan

23
 24

kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan

pada perusahaan.

Sunyoto menyatakan seleksi tenaga kerja merupakan

serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah

seorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suaru instansi tertentu

setelah menjalani rangkaian tes yang dilaksanakan.

(Dr. Ir. Harsuko Riniwati, 2016) Seleksi sangat penting sekali

kaitannya dengan mendapatkan tenaga kerja yang sesuai kebutuhan

perusahaan. Kegiatan seleksi juga mempunyai langkah-langkah agar

bisa mendapatkan tenaga kerja yang sangat bagus secara kualitasnya.

Sangat dibutuhkan banyak pertimbangan untuk melakukan kegiatan

seleksi ini dikarenakan apabila seleksi tidak terlaksana dengan baik

maka kualitas dari tenaga kerja dapat mempengaruhi perkembangan

suatu perusahaan. Divisi SDM menggunakan kegiatan seleksi ini

untuk bisa mengambil keputusan penerimaan karyawan. Dalam

suatu perusahaan dan instansi baik negeri maupun swasta dan yang

bergerak dalam bidang pendidikan juga akan menerapkan sistem

yang sama dalam mendapatkan kualitas dari tenaga kerjanya.

Seleksi adala upaya pertama kali yang dilakukan perusahaan

yang dilakukan oleh divisi SDM untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kualifikasi serta kebutuhan dari perusahaan.

Kompetensi dari karyawan yang sesuai dengan kualifikasi serta

kebutuhan dari perusahaan. Kompetensi dari karyawan berbeda satu

 25

sama lain. Kompetensi karyawan saat ini ditunjang dengan kemajuan

teknologi. Pada tahapan seleksi ini akan terjadi proses di mana devisi

SDM memberikan keputusan diterima atau ditolak. Penerimaan

khususnya manajemen SDM untuk memperoleh karyawan yang

kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan

semua pekerjaan pada perusahaan. Pada kegiatan seleksi ini akan

terjadi proses di mana karyawan akan dibagi menjadi dua yaitu akan

diterima atau yang ditolak. Kegiatan seleksi itu mempunyai arti yang

sangat penting bagi perusahaan dan bilamana dilaksanakan sesuai

dengan aturan-aturan manajemen SDM akan dapat menghasilkan

karyawan yang mempunyai kompetensi yang bagus untuk

pengembangan perusahaan.

Divisi SDM menggunakan kegiatan seleksi sebagai langkah

awal pengambilan keputusan penerimaan karyawan yang baru. Pada

proses seleksi tergantung kepada tiga faktor, antara lain adalah

analisis pekerjaan, konsep atau perencanaan SDM, dan rekrutmen.

Selain tiga faktor tersebut jugaada beberapa tantangan yang menjadi

kendala dalam proses seleksi diantaranya adalah organisasi dan

etika. Seleksi juga bisa dilakukan oleh karyawan yang lama untuk

mengambil peluang kenaikan jabatan. Untuk mendapatkan

kesempatan itu maka diperlukan seleksi, untuk mendapatkan SDM

yang sesuai dengan kualitas yang dibutuhkan.

 26

B. Proses dan Tahapan Seleksi

Proses seleksi dalam pekerjaan sangat berbeda dengan seleksi

padasaat kita mendaftar sekolah atau mendaftar pendidikan lanjutan

universitas. Sistem seleksi perusahaan antara perusahaan yang satu

dengan perusahaan lainnya juga berbeda. Dalam melakukan proses

seleksi juga melewati beberapa tahapan, antara lain :

1. Metode Ilmiah

Metode yang digunakan untuk mendapatkan karyawan

berdasarkan tahapan seleksi dan hasil tes menentukan untuk

hasil lolos atau tidak. Adapun tahapan yang umumnya dilakukan

antara lain :

1) Menyeleksi surat permohonan lamaran yang sudah diterima

perusahaan.

2) Mengisi formulir lamaran kerja.

3) Memeriksa rekomendasi

4) Melakukan tes wawancara terlebih dahulu.

5) Melakukan uji tes psikologi.

6) Meminta persetujuan dari pimpinan.

7) Memberikan keputusan lolos atau tidak

2. Metode Non Ilmiah

Metode yang digunakan dengan melakukan perkiraan dari

berapa lama pengalam dalam bekerja, beberapa indikator atau

 27

tahapan-tahapan proses seleksi bisa digambarkan seperti di

bawah ini :

Table 3.1

Tahapan Proses Seleksi

Sumber : (Dr. Ir. Harsuko Riniwati, 2016)

Beberapa indikator yang dapat digunakan dalam proses

seleksi yaitu :

1) Surat Keterangan/Rekomendasi

Bersifat pernyataan yang diberikan pada saat seleksi yang

berisi ulasan yang positif. Hal ini menjadi bahan

pertimbangan untuk bisa mengetahui karakter seorang dari

orang-orang yang memberikan keterangan rekomendasi.

 28

2) Format (Boring) Lamaran/Formulir Biodata

Para calon tenaga kerja mengisi formulir yang disediakan

pada saat melakukan tes seleksi. Data yang diisi diharapkan

sesuai dengan kenyataan dan disesuaikan dengan identitas

calon tenaga kerja. Biodata yang telah diisi menjadi hak

milik dari penyelenggara tes seleksi kerja.

3) Tes Kemampuan

Tes kemampuan digunakan untuk kualifikasi para calon

tenaga kerja apakah sesuai dengan kemampuan yang

dimiliki untuk mengisi posisi yang ditawarkan sehingga

memenuhi harapan perusahaan.

4) Tes Potensi Akademik

Tes yang digunakan sebagai dasar untuk mengetahui

kemampuan calon tenaga kerja secara kemampuan analitik,

pengetahuan umum dan bahasa inggris serta untuk

mengukur prestasi dari calon tenaga kerja.

5) Tes Psikologi

Tes yang digunakan untuk mengetahui secara psikologi

calon tenaga kerja.

6) Wawancara Seleksi

Tes yang harus dilalui dalam bentuk wawancara awal oleh

divisi SDM.
 29

7) Wawancara

Wawancara merupakan tes yang dilakukan untuk

berkomunikasi secara personal dengan calon tenaga kerja.

Wawancara ini bisa terlaksana apabila sesuai dengan

ketentuan yang bersifat formal dan pertemuan yang saling

memahami satu sama lain. Dalam melakukan wawancara

jugaperlu dipersiapkan beberapa tahapan antara lain yaitu :

(1) Persiapan wawancara

Bentuk atau jenis wawancara apapun yang

digunakan, keharusan melakukan persiapan terlebih

dahulu merupakan hal mutlak. Langkah-langkah yang

perlu dilakukan :

a) Tujuan diadakannya wawancara

b) Mengajukan daftar ppertanyaan dalam wawancara

c) Menentukan waktu untuk wawancara

d) Pelaksanaan wawancara

Ada beberapa jenis wawancara yang digunakan untuk

mendapatkan kandidat tenaga kerja yang sesuai melalui

proses seleksi seperti berikut :

(1) Wawancara Tidak Terstruktur

Wawancara yang digunakan untuk membantu

calon tenaga kerja yang diwawancara dengan

memahami masalah mereka apakah sesuai dengan

 30

pekerjaan yang ditawarkan, wawancara ini tidak

bersifat formal.

(2) Wawancara Terstruktur

Wawancara yang selalu menggunakan pertanyaan

yang sama di semua calon tenaga kerjayang

diwaancarai. Wawancara ini bersifat formal sehingga

menimbullkan suasana yang kurang nyaman.

(3) Wawancara Campuran

Wawancara yang menggunakan sistem yang

dikolaborasikan antara pertanyaan-pertanyaan yang

bersifat terstruktur maupun tidak tersruktur.

(4) Wawancara Behavioral

Wawancara yang lebih menggunakan metode

pendekatan kepada calon tenaga kerja yang

diwawancarai dan memberikan solusi atau penyelesaian

terhadap masalah.

(5) Wawancara Stress

Wawancara yang tidak memakan waktu lama

dikarenakan pertanyaan wawancara yang diajukan tidak

terlalu banyak tekanan sehingga membuat kurang

nyaman bagi si pelamar kerja.

Dalam pelaksanaan wawancara, untuk pewawancara

akan mengajukan pertanyaan-pertanyaan tentang personal

 31

individu calon tenaga kerja. Beberapa pertanyaan yang

muncul pada saat proses wawancara antara lain:

a) Siapa diri anda ?

b) Ceritakan tentang anda ?

c) Ceritakan tentang kelebihan anda ?

d) Ceritakan tentang kelemahan anda ?

e) Ceritakan apa hobi anda ?

f) Apakah anda mudah bekerjasama ?

g) Bagaimana anda bisa mengetahui kalau perusahaan ini

membutuhkan karyawan ?

h) Kenapa anda ingin melamar di perusahaan untuk posisi

atau jabatan ini ?

i) Apa yang bisa anda berikan kepada perusahaan bila

anda diterima nanti?

j) Kira-kira gaji berapa yang anda inginkan ?

k) Apakah anda siap untuk bekerja dibawah tekanan ?

l) Kapan anda bisa mulai bekerja ?

Pertanyaan-pertanyaan diatas adalah contoh

pertanyaan yang ditanyakan oleh para pewawancara,

jawaban dari calon tenaga kerja akan menentukan apakah

akan bisa diterima atau tidak diterima.

 32

8) Wawancara dengan supervisor

Wawancara yang dilakukan oleh pihak atasan dari

divisi SDM atau bisa dikatakan supervisor. Karena mereka

berperan penting dalam menentukan keputusan lolos atau

tidak ditahap selanjutnya. Untuk bagian ini biasanya para

atasan akan menanyakan perihal salary atau gaji yang

diharapkan oleh calon tenaga kerja. Supervisor dengan tim

akan melakukan analisis terhadap hasil tesyang dilakukan

oleh calon tenaga kerja.

9) Evaluasi Medis Kesehatan/Tes Kesehatan

Setiap penyelenggara pencari kerja akan melakukan

tes kesehatan sebagai tindak lanjut atas tes yang dilakukan

sebelumnya. Hal ini untuk mengetahui sejauh mana

kesehatan para pencari kerja apakah ada gangguan atau

tidak.

10) Peninjauan Pekerjaan yang Realistis

Pada tahapini para calon tenaga kerja yang akan

bekerja akan ditunjukan tentang informasi pekerjaan,

sarana prasarana yang akan digunakan sehingga calon

tenaga kerja memahami apa yang harus dilakukan sebelum

supervisor memutuskan keputusan.

11) AssessmentCenter
 33

Tahapan dari seleksi kerja dengan melakukan

penilaian terhadap calon tenaga kerja. Dari tahapan ini

maka divisi SDM bisa menilai apakah calon tenaga kerja

layak untuk masuk dalam jajaran karyawan di perusahaan

tersebut. Sehingga kemampuan, keahlian, dan potensi calon

tenaga kerja bisa diukur.

12) Drug Test

Tes yang harus dilakukan oleh calon tenaga kerja

dengan melakukan pemeriksaan air seni, untuk

membuktikan bahwa calon tenaga kerja tidak menggunakan

obat-obatan terlarang dan mengkonsumsi minuman keras.

13) Keputusan Penerimaan

Ini adalah tahapan yang terakhir dalam proses seleksi

untuk mendapatkan tenaga kerja yang disesuaikan oleh

kebutuhan dan kompetensi dari perusahaan tersebut.

C. Sistem Seleksi yang Efektif

Untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang sesuai dengan

kebutuhan serta kompetensi perusahaan, divisi SDM perlu bekerja

keras. Dengan banyaknya calon pelamar membuat divisi SDM juga

membutuhkan waktu yang lama untuk bisa memilih yang terbaik

diantara yang terbaik. Disamping waktu yang dibutuhkan juga biaya

yang cukup besar juga dikarenakan semakin lama waktu maka biaya

juga semakin besar. Banyak aplikasi atau surat permohonan untuk

 34

bisa bekerja di perusahaan tersebut terkadang tidak diproses sama

sekali, hal ini disebabkan salah satunya adalah kualifikasi calon

tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan tetapi tetap

mengirim aplikasi tersebut. Sehingga di antara masuk dalam

kualifikasi untuk ditindak lanjuti.

Untuk itu penting sekali bagi suatu penyelenggara dari

perusahaan tersebut membutuhkan seleksi yang benar-benar efektif

agar mendapatkan hasil yang maksimal. Setiap saat kebutuhan

perusahaan menyesuaikan dengan kemajuan teknologi yang inovasi.

Sehingga mereka yang hanya memenuhi standar yang bisa lolos

disetiap tahapan seleksi dan benar-benar dinyatakan menjadi

karyawan atau tenaga kerja di perusahaan yang diharapkan.

Dalam melakukan seleksi benar-benar efektif dibutuhkan

beberapa faktor penunjang antara lain :

(1) Ketepatan dan Kesesuaian

Divisi SDM mempunyai kompetensi dan kemampuan

dalam melakukan seleksi tenaga kerja baru yang sesuai dengan

kebutuhan kompetensi perusahaan tersebut dengan sangat tepat

dan sesuai. Hal ini akan menghasilkan tenaga kerja yang

memang siap dipekerjakan sesuai dengan skill dan

kemampuannya dan siap untuk berprestasi.

 35

(2) Keyakinan

Divisi SDM memiliki keyakinan yang mana SDM sudah

menyelesaikan tanggung jawab dalam melakukan proses dan

kegiatan seleksi calon tenaga kerja dengan tepat waktu, sesuai

dengan anggaran, menyeleksi dengan sebaik mungkin sehingga

menghasilkan tenaga kerja yang siap dipekerjakan sesuai dengan

skill dan kemampuannya dan siap untuk berprestasi.

(3) Keadilan

Keadilan dalam proses seleksi yang efektif artinya adalah

bahwa calon tenaga kerja merasa nyaman serta aman,

dikarenakan proses seleksi dilakukan dengan jujur, sehingga

calon tenaga kerja yang benar-benar baik dan bagus yang

memang pantas untuk menempati posisi tersebut.

D. Faktor-Faktor Penting Diperhatikan dalam Seleksi

Dalam menjalankan tanggung jawabnya divisi SDM wajib

memperhatikan bahwa sangat penting untuk memahami beberapa

faktor penting dalam melakukan proses seleksi. Perusahaan benar-

benar wajib selektif sehingga bisa menghasilkan kulitas serta

kuantitas dari para calon tenaga kerja. Apabila sudah bisa

menghasilkan tenaga kerja yang handal maka divisi SDM melakukan

analisis untuk bisa mengurangi hal-hal yang tidak diinginkan pada

saat sudah menerima tenaga kerja yang lolos dari tahapan-tahapan

 36

seleksi. Untuk mengurangi hal-hal yang kurang diinginkan maka

akan dilakukan langkah antisipasi antara lain :

(1) Melakukan riset untuk bisa mendapatkan sumber-sumber

informasi mengenai permohonan yang diajukan para calon

tenaga kerja tentang diskripsi atau gambaran pekerjaannya.

(2) Mendapatkan hak penuh atas aplikasi atau permohonan calon

tenaga kerja dari perusahaan sebelumnya. Hal ini dilakukan agar

perusahaan bisa mendapatkan sumber-sumber informasi dengan

tepat.

(3) Informasi yang diberikan oleh calon tenaga kerja baru akan

disimpan dan dimasukkan dalam arsip selama melakukan proses

seleksi.

(4) Berhak menolak dan menerima surat permohonan lamaran yang

tidak benar,

(5) Berusaha bertindak adil serta melakukan tindakan tegas bagi

calon tenaga kerja yang melakukan indisipliner.

E. Jenis-Jenis Seleksi

Seleksi merupakan upaya pertama kali yang dilakukan

perusahaan yang dilakukan oleh divisi SDM untuk mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan kualifikasi serta kebutuhan dari

perusahaan. Dengan seleksi divisi SDM akan benar-benar

mendapatkan calon tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan serta

kualifikasi. Adapun jenis-jenis seleksi yaitu:

 37

1) Seleksi dalam Bidang Administrasi

Seleksi dimana calon tenaga kerja memberikan informasi

secara lengkap yang berkaitan dengan informasi secara personal.

Calon tenaga kerja diharapkan untuk melengkapki berkas

administrasi yang diminta sesuai ketentuan dari perusahaan,

adapun kelengkapan berkas administrasi antara lain :

a) Surat permohonan atau surat lamaran kerja

b) Curriculum vitae

c) Ijazah

d) Transkrip nilai

e) Daftar riwayat hidup

f) Fotocopy tanda pengenal

g) Surat refensi kerja dari tempat kerya yang lama

h) Sertifikat kursus keahlian

i) Piagam kegiatan

j) Pas foto

k) Surat tanda domisili wilayah tertentu

l) Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian

m) Surat keterangan sehat dari rumah sakit

n) Surat keterangan belum menikah

o) Surat keterangan bebas narkoba

2) Seleksi yang dilakukan secara tertulis, terdiri dari :

 38

a) Tes bakat

b) Tes minat

c) Tes kepribadian

d) Tes prestasi

3) Seleksi yang tidak tertulis terdiri dari :

a) Praktik

b) Interview

c) Tes kesehatan

F. Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi

Agar mendapatkan hasil seleksi yang benar-benar mempunyai

kesesuaian, yang memiliki keyakinan untuk bisa memenuhi

kebutuhan serta kompetensi yang dibutuhkan serta yang benar-benar

seleksi tampa campur tangan pihak lainnya harus melalui berbagai

langkah-langkah yang sesuai dengan strategi untuk melakukan

seleksi. Untuk bisa mendapatkan tujuan yang tepat maka

pewawancara atau bagian divisi SDM yang melakukan proses

perekrutan harus mempunyai kompetensi untuk bisa mengatasi

kendala-kendala yang sering terjadi antara lain :

1) Kurangnya informasi yang didapat oleh dipewawancara sebelum

melakukan tanggung jawabnya, pewawancara focus terhadap

informasi yang hanya dicantumkan di curriculum vitae. Mereka

 39

tidak memperhatikan informasi yang terkadang juga

berpengaruh terhadap calon tenaga kerja.

2) Pewawancara kurang luwes, sehingga menyebabkan

ketidaknyamanan calon tenaga kerja. Pewawancara hanya bisa

memperhatikan tentang keahlian calon tenaga kerja saja.

Apabila pewawancara kurang bisa berinovasi maka

menghasilkan tenaga kerja yang kurang bagus.

3) Kurangnya motivasi dari pewawancara, karena pewawancara

hanya intens pada hal yang berkaitan pada apa yang bisa

diberikan oleh calon tenaga kerja kepada perusahaan. Karena

mereka bekerja dituntut untuk memberikan terbaik.

2. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi dapat diartikan atau didefinisikan berbeda oleh setiap

orang yang sesuai dengan tempat dan keadaan masing-masing. Salah

satu penggunaan istilah dan konsep motivasi adalah untuk

menggambarkan hubungan antara harapan dan tujuan. Setiap orang

dan organisasi ingin dapat mencapai sesuatu atau beberapa tujuan

dalam kegiatannya (George and Jones, 2002; Zainun 1989).

Kebutuhan yang mendorong perbuatan kea rah tujuan adalah

motivasi (Kuswadi, 2004).

Melihat arti dari motivasi, maka orang tanpa mempunyai

motivasi, tidak akan mempunyai hasil kerja yang tinggi. Dengan

 40

demikian betapa pentingnya motivasi SDM ini. Suatu organisasi

yang tidak menerapkan pemberdayaan SDM, maka kondisi

lingkungan kerja terasa tidak kondusif. Dalam kondisi saat ini dapat

dipastikan SDM menjadi apatis dan tidak mempunyai motivasi yang

tinggi. Oleh karena itu perlu diketahui dan dipahami hal-hal yang

dapat meningkatkan motivasi SDM.

Definisi SDM sangat beragam, namun jika dianalisis dari

beberapa definisi tersebut ada 2 hal yang mendasari yaitu adanya

dorongan dan upaya dan mencapai tujuan.definisi motivasi dari

beberapa penulis sebagai berikut :

1) Kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan

adalah adalah motivasi.

2) Motivasi adalah keadaan internal individu yang melahirkan

kekuatan, kegairahan dan dinamika serta mengarahkan

tingkah laku pada tujuan.

3) Motivasi merupakan istilah yang digunakan untuk

menunjukkan adanya sejumlah dorongan, keinginan,

kebutuhan, dan kekuatan. Oleh karena itu ketika perusahaan

sedang membangkitkan motivasi pada karyawan, berarti

perusahaan sedang melakukan sesuatu untuk memberikan

kepuasan pada motif, kebutuhan, dan keinginan para

karyawan.
 41

4) Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya

yang tinggi kea rah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan

individual.

5) Motivasi kerja menurut Franco et al (2004) adalah derajat

kerelaan individu dalam menggunakan dan memelihara

upaya untuk mencapai tujuan perusahaan. Motivasi

merupakan proses yang berhubungan dengan psikologi yang

mempengaruhi alokasi pekerja terhadap sumber daya yang

dimiliki untuk mencapai tujuan tersebut. Motivasi

berpengaruh terhadap efektivitas dan produktivitas atau dapat

dikatakan motivasi meningkatkan kinerja.

Banyak peneliti yang telah dilakukan tentang motivasi kerja

dan prestasi yang telah mendorong lahirnya berbagai teori motivasi.

Menurut George and Jones (2002), teori motivasi dibagi menjadi dua

yaitu :

1) Teori keputusan memusatkan perhatian pada faktor-faktor

didalam individu mendorong, mengarahkan, dan

mempertahankan serta menghentikan perilaku.

2) Teori proses menerangkan dan menganalisis bagaimana

perilaku didorong, diarahkan, dan diproses.

 42

b. Teori motivasi yang terkait dengan pemberdayaan

Teori yang mendasari pemberdayaan yang di dalamnya ada unsur

motivasi antara lain teori pengembangan personal (personal

development), motivasi maslow, ERG (existence relatedness-growth)

dan teori keadilan (Equity theory).

1) Pengembangan Personal (Personal Development)

Teori pemberdayaan dalam hubungannya dengan motivasi

intrinsic adalah teori pengembangan personal. Paul et al (2000),

mengatakan bahwa teori yang berhubungan dengan psikologi dan

sosial modern mendukung pengembangan personal dalam bekerja.

Teori ini penting khususnya dalam teori aktualisasi diri (self-

actualization). Teori ini percaya bahwa motif yang paling dominan

untuk perilaku manusia adalah meningkatkan dengan cepat

keterampilan individu dan menggunakan potensi sepenuhnya. Jika

manusia diijinkan menggunakan keterampilan mereka dalam

bekerja, membuat keputusan, dan belajar keterampilan baru maka

kapasitas intelektualnya dan kepuasan hidup akan tumbuh dan

mereka akan mengembangkan harga diri yang sehat dan

penguasaan diri. Dalam teori pengembangan personal ini, dapat

disimpulkan bahwa pekerja lebih terdorong dengan motivasi

intrinsik. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian DeVoe and

 43

Iyengar (2004) pada manejer Amerika Latin, manajer merasakan

pekerja mereka lebih termotivasi secara intrinsic daripada

ektrinsik. Berdasarkan hal tersebut maka persepsi mereka hanya

pada motivasi intrinsiklah ternyata secara signifikat berhubungan

dengan kinerja. Sebaliknya variasi budaya dalam persepsi manajer,

menunjukan bahwa pekerja secara konsisten lebih termotivasi

dengan insentif intrinsic daripada insentif ektrinsik. Karena

pemberdayaan dapat meningkatkan motivasi, maka untuk budaya

Amerika Latin pemberdayaan lebih meningkatkan motivasi

intrinsic. Presepsi mereka terhadap kedua motivasi tersebut sebagai

presiktor ternyata sebanding atau dapat disamakan tehadap

penilaian kinerja.

2) Teori Motivasi Maslow dan ERG (Existence-Relatedness-Growth)

Teori motivasi Maslow membahas tentang kebutuhan

manusia.urutan kebutuhan Maslow mulai dari level yang rendah

sampai tinggi yaitu: physiological needs, safety

needs,belongingness needs, esteem needs, dan self-

actualizationneeds. Sedangkan teori ERG, hanya mengelompokan

kebutuhan manusia dalam 3 kelompok yaitu existence, relateness

dan growth. Alderfer mendalilkan bahwa kebutuhan manusia dapat

dikelompokan dalam 3 kategori yaitu kebutuhan hidup

(E=Existence needs), kebutuhan hubungan sosial (R=Relatedness

needs) dan kebutuhan pertumbuhan (G=Growth needs). Kebutuhan

 44

hubungan sosial misalnya kebutuhan hubungan antar pekerja

dalam suatu perusahaan/organisasi atau antar anggota masyarakat.

Kebutuhan pertumbuhan misalnya kebutuhan untuk

mengembangkan potensi (Nelson and Quick, 1997 dan Paul et al.,

2000).

Perbedaan teori Maslow dan ERG menurut Newtrom and

Davis (1997) bahwa pada prinsipnya teori motivasi Maslow adalah

jika kebutuhan level atas. Sedangkan pada teori ERG bahwa

kebutuhan manusia tidak berkembang dari level ke level

berikutnya, namun ketiga kelompok kebutuhan tersebut dibutuhkan

setiap saat. Selanjutnya Paul et al (2000), mengatkana bahwa jika

dikaitkan dengan teori motivasi maka empowerment lebih cocok

dengan teori ERG . Tujuan dari empowerment dan ERG theory

adalah meningkatkan kinerja dan hubungan sosial di tempat kerja

dengan meningkatkan lingkungan yang kondusif dalam hal

keterlibatan dan pengembangan personal. Jika Maslow

dihubungkan dengan teori ERG maka physiological needs dan

safety needs masuk dalam kebutuhan hidup (existence needs),

belongingness needs masuk kedalam hubungan sosial (relatedness

needs). Sedangkan esteem needs dan self-actualizationneeds masuk

dalam kebutuhan pertumbuhan (growth needs).

3) Equity Theory (Teori Keadilan)

 45

Teori keadilan adalah ide tentang perubahan sosial dan

konteks hubungan yang memberikan pemahaman tentang keadilan,

persamaan dan ketidakadilan dalam hubungan kerja. Teori keadilan

(inequity) menjelaskan bahwa orang akan termotivasi ketika

mereka menemukan situasi ketidakadilan (inequity atau

unfairness). Ketidakadilan adalah situasi dimana seseorang merasa

diberi lebih sedikit dibanding yang lain atau diberi lebih sedikit

daripada yang seharusnya diterima. Ketika seseorang mengetahui

bahwa situasi tidak adil maka seseorang akan menghitung rasio

input dan output untuk dibandingkan dengan yang lain. Sebagai

contoh upah yang rendah mendorong orang untuk memulihkan

ketidakadilan. Upah yang rendah pada perempuan pada perusahaan

merupakan isu ketidakadilan. Upaya untuk mengulangi

ketidakadilan upah ini adalah dengan persamaan upah.

(Dr. Ir. Harsuko Riniwati, 2016) Teori keadilan diatas

sejalan dengan pendapat Paul et al (2000) yang mengatakan bahwa

individu membandingkan rasio input output mereka dengan yang

lain. Jika rasionya tidak sama, maka individu akan termotivasi

untuk memperbaiki atau memulihkan atau mengembalikan

keadilan. Kecendurungan pemikiran manusia dalam hal evaluasi

diri adalah bias (berat sebelah) yaitu mengidentifikasikan bahwa

individu menaksir terlalu tinggi (overestimate) kontribusi mereka

dan menaksir terlalu rendah (underestimate) kontribusi yang

 46

lain.kemudian teori keadilan menjelaskan situasu yang tidak

menjelaskan situasi yang tidak stabildalam organisasi tidak dapat

memuaskan pekerja.

Kaitannya teori keadilan dengan situasi ini adalah bahwa

perempuaan seringkali dihubungkan dengan keadilan. Karena

diawali dengan adannya perbedaan dalam hal upah ataupun

dukungan organisasi, maka perempuan akan mengurangi

ketidakadilan tersebut dengan berusaha memperbaiki dan

memulihkan kondisi tersebut menjadi lebih baik.

3.2 Tinjauan Empiris

Hasil penelitian terdahulu yang relevan dipakai guna memperoleh

gambaran atau hasil penelitian yang mendalam. Hal ini dilakukan guna

mempelajari dan mencari informasi-informasi dari penelitian sebelumnya

yang mempunyai relevansi dengan tipik penelitian yang sedang dikerjakan

ini :

1. Penelitian yang dilakukan oleh (Normala Santy 2015) di

Universitas Islam Kalimantan (UNISKA) MAB Banjarmasin.

Judul penelitian ini ialah Analisis Kebijaksanaan Seleksi dan

Motivasi Karyawan pada PT. Matahari Department Store, Tbk

Banjarmasin. Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk

mengetahui proses seleksi karyawan dan cara memberikan

motivasi kepada karyawan apakah sudah sesuai aturan dan syarat

 47

yang sesuai. Rumusan masalah dari penelitian ini adalah apakah

seleksi berpengaruh terhadap kinerja dan produktivitas karyawan

dan strategi apa yang dilakukan atasan dalam upaya meningkatkan

motivasi kerja. Penelitian ini menggunakan metode

kualitatif.teknik pengumpulan data dilakukan dengan observasi,

wawancara dan juga pengamatan. Hasil penelitian ini menunjukkan

seleksi yang tepat agar mendapatkan sumber daya manusia yang

efektif dan memberikan motivasi kerja untuk meningkatkan

sumber daya manusia.

2. Penelitian yang dilakukan oleh (Lazarus Sinaga 2018) di

Universitas Pancasila. Judul penelitian ini ialah. Tujuan

diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah seleksi

yang digunakan sesuai dengan aturan dan efektif. Rumusan

masalah dari penelitian ini adalah bagaimana proses seleksi yang

efektif. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif penelitian

yang mengacu pada pemahaman mengenai realita dan kenyataan

subjek dan objek dalam kegiatan sehari-sehari. Hasil penelitian ini

menunjukan proses seleksi yang digunakan dan faktor-faktor yang

mempengaruhi proses seleksi.

3. Penelitian yang dilakukan oleh (Anis Fitri Aulia 2019) di

Universitas Airlangga. Judul penelitian ini ialah. Tujuan

diadakannya penelitian adalah mengetahu dan memahami

bagaimana pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan baru.

 48

Rumusan masalah dari penelitian ini adalah bagaimana rekrutmen

dan seleksi calon karyawan baru dapat mempengaruhi kinerja

karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan

menganalisa perbandingan anatara metode rekrutmen dan proses

seleksi. Hasil penelitian ini menunjukan proses rekrutmen dan

seleksi adalah bagian dari sumber daya manusia organisasi dan

terdiri dari beberapa langkah bertujuan untuk memilih yang

terbaik.

4. Penelitian yang dilakukan oleh (Desy Rantika 2019) di Universitas

Islam Kalimantan (UNISKA) MAB Banjarmasin. Judul penelitian

ini ialah. Tujuan diadakannya penelitian ini adalah menguji proses

seleksi dan motivasi karyawan, kebijakan dalam seleksi terhadap

kinerja karyawan, dan kualifikasi dasar seleksi terhadap kinerja

karyawan. Rumusan masalah dari penelitian ini adalah mengetahuo

keijakan apa yang digunakan dalam melakukan seleksi dan

memotivasi karyawan. Penelitian ini menggunakan metode

kualitatif dengan pengumpulan data, observasi, interview, dan

dokumentar. Hasil penelitian ini menunjukan proses seleksi yang

tepat, pemberian motivasi kerja yang benar dan peranan

manajemen sangat berpengaruh.

5. Penelitian yang dilakukan oleh (Isnawati 2020) di Universitas

Islam Kalimantan (UNISKA) MAB Banjarmasin. Judul penelitian

ini ialah. Tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui

 49

dan menganalisa faktor-faktor apa saja yang dipengaruhi tingginya

perputaran karyawan dan bagaimana melakukan seleksi karyawan

dan motivasi apa saja yang diberikan perusahaan. Rumusan

masalah dari penelitian ini adalah bagaimana seleksi yang

dilakukan dan apakah motuvasi yang diberikan sudah tepat.

Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan data primer

yang diambil langsung ke subjek dan kemudian data itu dianalisis

untuk menilai efektivitas kebijakan seleksi.

 BAB IV

ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Pentingnya Seleksi dan Motivasi

Pentingnya seleksi dan motivasi karyawan merupakan

pembahasan dalam bab ini, di mana penulis menguraikan lebih lanjut

mengenai kebijaksaan seleksi dan motivasi terhadap karyawan yang

seharusnya dilakukan oleh PT. Bines Raya Banjarmasin. Seleksi

calon karyawan yang akan bekerja pada perusahaan adalah hal yang

sangat penting karena erat kaitannya dengan sukses tidaknya

perusahaan dalam mencapai tujuan.

Apabila proses seleksi bekerja dengan baik perusahaan akan

mendapatkan sumber daya manusia yang potensial sehingga

memudahkan pimpinan dalam mengkoordinasikan dan

mengkombinasikan kelancaran tugas. Hal ini yang dimaksud seleksi

oleh penulis dalam pokok pembahasan tersebut di atas, setelah calon

karyawan ditetapkan untuk diterima melalui kegiatan seleksi maka

langkah selanjutnya yang harus dilakukan perusahaan adalah

pemberian motivasi atau dorongan pada calon karyawan.

Motivasi yang dimaksud adalah dorongan yang timbul pada

diri seorang, baik secara sadar maupun tidak sadar akan melakukan

suatu tindakan atau kegiatan pekerjaan untuk mencapai tujuan

50
 51

tertentu, sedangkan pemberian motivasi tersebut dapat berupa

material maupun non material. Adanya motivasi tersebut diharapkan

karyawan dapat bekerja dengan baik dan dapat mencapai tujuan

perusahaan. Terkadang pimpinan atau atasan tidak seimbang di

dalam memberikan motivasi, ada pimpinan atau atasan yang keras

namun ada juga yang tidak pernah menegur dan hanya bolak-balik

memberikan semangat dan pujian. Pada prinsipnya baik memberikan

semangat maupun pemberian aturan yang tegas, keduanya harus

dilaksanakan secara seimbang.

Selanjutnya setelah pemberian motivasi diharapkan calon

karyawan yang diterima dan ditempatkan dalam suatu jabatan

tertentu merupakan karyawan yang mempunyai sifat mental yang

profesional dalam bekerja sehingga menjadi asset yang berguna bagi

perusahaan.

4.1.2 Kebijakan Seleksi dan Motivasi pada PT. Bines Raya

Banjarmasin

1) Seleksi yang telah dilaksanakan

Tujuan proses seleksi adalah mencari karyawan yang

qualified dan potensial dan mencocokan secara benar oranng-orang

dengan pekerjaan yang melibatkan proses menduga yang terbaik

(best guest) dari penentuan bahwa seseorang kemungkinan besar

dapat melaksanakan suatu pekerjaan dan akan sukses dengan

 52

pekerjaan tersebut, meskipun tidak ada cara yang bebas dari

kegagalan dalam mennentukan orang terbaik untuk mengisi setiap

proses posisi dari beberapa faktor subyektif yang terlibat di dalam

proses seleksi juga dioengaruhi oleh fungsi-fungsi sumber daya

manusia.

Berdasarkan teori di atas dan penelitian lapangan, proses

seleksi yang dilaksanakan oleh PT. Bines Raya Banjarmasin bisa

dikatakan tidak sesuai dengan proses yang semestinya, karena

perusahaan tersebut dalam menjalankan kegiatan usaha

memperoleh para pekerja tanpa melakukan seleksi karyawan dan

hanya dari kenalan-kenalan para pekerja di perusahaan.

Calon karyawan yang melamar pekerjaan hanya

menunjukkan dan memberitahukan siapa yang merekomendasikan

calon pekerja tersebut, setelah memperkenalkan diri selanjutnya

diadakan penilaian terhadap sikap dan pada hari itu juga ditentukan

bahwa calon tersebut diterima atau tidak. Dalam wawancara

tersebut yang lebih dipentingkan adalah sikap dan keterampilan

mereka dalam bekerja, hal ini perusahaan telah melakukan tindakan

seleksi yang tidak berdasarkan pada persyaratan yang seharusnya.

Bagi perusahaan seleksi karyawan yang melalui rekomendasi

dari para pekerja yang bekerja pada perusahaan, merupakan jalan

yang tepat karena tidak perlu membuang waktu, tenaga dan biaya.

Perusahaan tidak mencari karyawan melalui iklan atau sumber-

 53

sumber lainnya disebabkan karena tenaga dan waktu melaksanakan

tugas tidak sesuai dengan yang diinginkan perusahaan yang berarti

akan terjadi penghematan tenaga, waktu, dan biaya bagi

perusahaan.

Bila mana karyawan yang diperlukan tidak sesuai dengan

keinginan perusahaan, maka akan menghambat kerja dan tujuan

perusahaan, sebaliknya perusahaan mau berkorban untuk

menyediakan waktu dan tenaga serta biaya yang mempunyai

dedikasi tinggi terhadap pekerjaannya.

Masalah karyawan di sini sangatlah penting dan sering

menimbulkan masalah, apalagi PT. Bines Raya Banjarmasin

memerlukan karyawan yang mempunyai keahlian terhadap bidang

yang dikerjakan, ketidaksesuaian perusahaan dalam menempatkan

karyawan akan menghambat jalannya usaha.

PT. Bines Raya Banjarmasin dalam seleksi dan penarikan

karyawan tidak sesuai dengan ketentuan kualifikasi dan seleksi

yang selayaknya, akan tetapi kualifikasi didasarkan oleh ketentuan

kebijaksanaan pimpinan perusahaan. Dengan adanya penambahan

karyawan yang dilakukan oleh perusahaan ternyata tujuan

perusahaan belum tercapai, karena kurangnya produktivitas kerja

para karyawan, di mana penyebab utamanya adalah karyawan yang

diterima tidak sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukan oleh

pekerja tersebut. Cara seleksi karyawan yang dilakukan perusahaan

 54

dengan berdasarkan kebijaksanaan pimpinan memang merupakan

bagian dari salah satu syarat penarikan karyawan, tetapi kiranya

masih ada syarat-syarat lain yang sama pentingnya untuk

dipertimbangkan misalnya perilaku yang baik, umur yang sesuai,

keadaan fisik yang sehat.

2) Motivasi yang telah dilaksanakan

Motivasi kerja dari pimpinan jarang dilakukan dan masih

belum memadai dari yang diharapkan oleh karyawan, ini

dikarenakan kesibukan pimpinan dan ditambah lagi kurangnya

perhatian pimpinan perusahaan untuk menambah wawasan,

kemampuan, dan keahlian serta efesiensi kerja dari karyawannya di

dalam melaksanakan semua tugas dan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya yang berakibat pada terhambatnya kegiatan

motivasi. Artinya pelaksaan kegiatan motivasi kurang berjalan

denga baik karena kurangnya perhatian pimpinan dan tidak punya

waktu untuk melakukannya, akibatnya disiplin kerja karyawan

kurang dan produktivitas kerjanya masih belum sesuai dengan

harapan.

Berdasarkan hasil penelitian di atas, tidak optimalnya proses

seleksi dan motivasi karyawan yang dijalankan oleh PT. Bines

Raya Banjarmasin berdampak pada rendahnya produktivitas

perusahaan secara keseluruhan.

 55

4.2 Analisis dan Hasil Pembahasan

4.2.1 Kebijaksanaan Seleksi Dan Motivasi Yang Sebaiknya Menurut

Sumber Daya Manusia

1) Seleksi yang seharusnya dilaksanakan

Langkah awal sebelum dimulainya penerimaan karyawan

biasanya didahului dengan perencanaan yang baik mengenai

kualifikasi karyawan atau bagian yang membutuhkan calon

karyawan. Jadi PT. Bines Raya Banjarmasin dalam melaksanakan

kegiatan seleksi karyawan hendaknya mempertimbangkan dasar-

dasardalam proses seleksi walaupun ada kebutuhan karyawan yang

mendesak.

Proses seleksi karyawan yang dilaksanakan PT. Bines Raya

Banjarmasin memang belum memenuhi standar prosedur yang

semestinya. Hal ini terlihat pada posisi jabatan-jabatan tertentu,

proses wawancara dengan atasan masih belum efektif dilaksanakan.

Hal ini dikarenakan keterbatasan waktu sehingga proses wawancara

dilakukan dengan singkat saja.

Beberapa hal yang penting untuk diperhatikan, diantaranya:

(1) Bedakan jenis pekejaan yang akan ditangani

Suatu perusahaan perlu mendefinisikan apakah

jenis pekerjaan yang ditangani oleh calon karyawan lebih

dominan membutuhkan kompetensi keberhasilannya

 56

sangat, dipengaruhi oleh faktor keterampilan dan

pengetahuan yang dimilikinya. Misalnya untuk posisi

koki, maka keterampilan dan pengetahuannya tentang

masak-memasak sangat menentukan keberhasilannya

sebagai koki. Atas pekerjaan yang lebih tinggi

komplikasinya dimana faktor kompetensi perilaku sangat

berpengaruh terhadap keberhasilannya. Misalnya untuk

menjadi seorang

(2) Carilah calon pelamar melalui media yang sesuai

Media yang tepat diharapkan dapat menjaring

pelamar pekerjaan lebih banyak sehingga pembisnis

memiliki lebih banyak pilihan. Misalnya, jika iklan

mencari calon pramusaji dipasang di Koran pos kota

tentu mendapatkan respon lebih banyak daripada

memasang iklan lowongan pekerjaannya di internet.

Sebaliknya ketika mencari staf untuk menjagfa warnet

maka memasang iklan lowongan di internet

kemungkinan akan mendapat lebih banyak respon dari

kalangan pelamar yang sesuai.

Perlu diketahui media surat kabar memiliki image

yang berbeda di mata calon pencari kerja. Agar iklan

tepat sasaran maka perhatikan pula karakteristik

pembaca dari media tersebut. Pembisnis juga

 57

memanfaatkan komunitas di mana para calon karyawan

biasnya tergabung. Wadah seperti mailing list misalnya,

dengan mencari calon karyawan di komunitas yang tepat

maka peluang untuk mendapatkan calon yang sesuai

dengan spesifikasi sesuai keinginan akan lebih besar.

(3) Sortir lamaran sesuai dengan spesifikasi yang telah

ditentukan

Tahap awal yang dlakukan dalam menyeleksi

lamaran yang diterima adalah dengan melakukan

penyortiran. Tujuannya tak lain untuk menyisihkan

calon-calon yang memang dianggap benar-benar tidak

cocok. Misalnya jika konsep awal adalah mencari tenaga

pemasaran yang muda dan cerdik maka calon-calon yang

sudah berumur tentu sudah tersisih sejak awal.

Selain itu faktor pengalaman tidak dapat dipungkiri

memberikan nilai tambah terutama jika pembisnis tidak

memiliki banyak waktu dan upaya untuk mendidik dari

nol. Contohnya, jika mencari tenaga pembukuan maka

calon karyawan yang memiliki pengalaman dibidang

pekerjaan serupa memiliki nilai tambah. Meskipun

diakuijalan ini juga belum menjamin apakah kemampuan

pelamar sudah sesuai dengan apa yang kita inginkan.

 58

Memang sangat sulit mencari karyawan ideal yang

memiliki kriteria kompleks yang telah diterapkan, akan

tetapi dapat diusahakan secara maksimal, karena semakin

banyak memiliki kriteria yang sudah ditetapkan,

karyawan yang diterima cenderung lebhi professional.

Misalnya untuk karyawan di bagian pelayanan

pengadaan bahan baku kayu bulat sekurang-kurangnya

memiliki kriteria : pengalaman kerja minimal 2 tahu,

umur di atas 19 tahun sampai dengan 45 tahun dan jenis

kelamin laki-laki serta memiliki karakter yang jujur

untuk kriteria yang lain dapat menyesuaikan.

Adapun seleksi terdapat dua cara yang dikenal yaitu :

(1) Non Ilmiah

Seleksi yang dilaksanakan tidak berdasarkan kriteria standar

atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan tetapi hanya

didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi non

ilmiahsering dilaksanakan di nergara sedang berkembang, karena

umumnya belum melaksanakan manajemen profeional. Unsur-unsur

yang diseleksi meliputi :

a) Surat lamaran bermaterai atau tidak

b) Ijazah sekolah dan daftar nilai

c) Surat keterangan pekerjan dan pengalaman

d) Referensi dari pihak yang dapat dipercaya

 59

e) Wawancara langsung

f) Penampilan dan keadaan fisik pelamar

g) Ketururnan dari pelamar bersanngkutan

h) Tulisan pelamar

Jadi seleksi non ilmiah ini kurang dipercaya, bahkan

menimbulkan kesulitan-kesulitan bagi perusahaan.

(2) Ilmiah

Seleksi ini didasarkan kepada job specification dan

kebutuhan nyata jabatan yang diisi serta pedoman kepada kriteria

dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah hendaknya

dilaksanakan dengancara-cara berikut :

a) Metode keija yang jelas dan sistematis

b) Berorientasi kepada prestasi kerja

c) Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan

d) Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya

2) Motivasi yang seharusnya dilaksanakan

Pemberian motivasi karyawan jangan sampai terputus karena

dapat mengakibatkan putusnya keseragaman dalam melaksanakan

tugas. Fungsi dan peranana motivasi dalam suatu rencana kegiatan

secara nyatamungkin tidak dapat dilihat tetapi dapat dirasakan oleh

karyawan, karena motivasi pada umumnya dapat dilaksanakan dalam

bentuk fisik maupun nonfisik. Secara fisik dapat juga berupa hadiah-

hadiah sebagai imbalan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan

 60

atau secara nonfisik dapat berupa penghargaan yang diberika oleh

pimpinan bahwahan berupa puji-pujian.

Hal-hal yang biasanya menjatuhkan semangat kerja atau

demotivasi karyawan berasal dari persoalan komunikasi dan

kemampuan manajemen emosi dari sang atasan maupun dari

karyawan itu sendiri. Dan elemen kunci dalam hal demotivasi

karyawan adalah menghambat kemajuan karyawan dalam

mengerjakan suatu pekerjaan yang bermakna. Bahwa sesungguhnya

para pekerja ingin memberikan kontribusi yang berarti sayangnya

banyak atasan yang tidak menyadari keinginan yang baik.

Beberapa menejer malah tidak terlalu ingin para pegawai

pelaksanaan menjadi sombong karena terlalu bangga dengan

prestasinya. Hampir semua atasan pelit dalam memberikan pujian

dan mudah sekali mengktitik atau mengkoreksi. Parahnya

kemajuandalam pekerjaan yang sedang dilakukan oleh karyawan

malah mempersulita bukannya didukung secara penuh.padahal

perasaan telah mendapatkan kemajuan adahal hal yang memotivasi

karyawan. Kita cenderung berfikir kalau semua orang inginnya

bermalas-malasan, tapi sebenarnya parapekerja senang ketika

mereka produktif bisa memberikan kontribusi yang berarti.

Selain itu para karyawan ingin didengarkan, dan bisa saja

usalan yang disumbangkan akan memberikan keuntungan bagi

perusahaan. Setidaaknya membuat harmonis hubungan kerja antara

 61

atasan dengan bawahan. Merasa tidak didengar dan dianggap tidak

berarti adalah sumber demotivasi karyawan yang harus dierhatikan

oleh manajemen.

Percuma saja menempelkan banyak tulisan motivasi di dinding

jika harga diri karyawan sering dijatuhkan lewat kritik yang kasar.

Pikiran negative pekerja yang dikritik sampai terdemotivasi akan

terbawa ke ruma dan merusak suasana bahagia di dalam keluarga,

dan akibatnya akan melemahkan semangat kerja secara keseluruhan.

Walaupun begitu para pekerja yang kinerjanya tidak bagus

memang sebaiknya jangan malah diberikan penghargaan bahkan

promosi, ini malah akan menjadi sumber demotivasi karyawan lain

yang merasa sistem penilaian tidak adil. Berikan pengakuan dan

peluang karir bagi mereka yang layak, yang telah sukses berprestasi

sesuai standar yang jelas dan transparan.

Berikanlah karyawan kebanggaan telah mencapai sesuatu

meski pekerjaan yang ditugaskan belum selesai sepenuhnya. Jangan

sampai karyawan merasa tidak memperoleh kemajuan apapun dalam

pekerjaan yang dianggap penting dan berarti bagi perusahaan. Jika

pekerja merasa tidak berkontribusi secara bermakna ini akan menjadi

sumber demotivasi yang utama.

Sumber-sumber demotivasi lainnya adalah dengan

memberikan sasaran-sasaran yang terlalu susah, saling bertentangan,

 62

sering berubah-ubah, dan tidak diberikan keleluasan atau otonomi

yang cukup dalam meraih sasaran-sasaran kerja tersebut.

Selanjutnya adalah ketidakpedulian atasan terhadap bawahan,

seringkah seseorang pegawai dianggap asset yang tidak berperasaan

dan bisa diganti-ganti setiap saat. Tidak perlu diberikan pujian

bahkan kalau tidak tahan cacian tinggal cari penggantinya.

Kompetensi yang hanya dianggap komiditi, meski sang pemilik

keahlian (karyawan) punya emosi sebagai faktor pendorong

motivasinya dalam menggunakan kemampuan itu.

Hal yang paling mendemotivasi lainnya dalah tekanan dan

tuntutan yang tidak rasional, karyawan diberikan target dengan

tenggang waktu yang sangat sulit ditepati. Segala sesuatu yang

dilakukakan terburu-buru tidak akan memberikan hasil yang baik

yang pada akhirnya bisa menjatuhkan semangat kerja atau

demotivasi bagi para pekerja.

Cara selanjutnya yang harus dilakukan adalah menentukan

cara untuk mempercepat dorongan di dalam diri mereka menuju

kesuksesan. Sebelum mencoba ini para manajer harus mengetahui

berbagai perilaku yang memotivasi mereka.

Apabila tujuan telah diketahui, para manajer dapat melakukan

hal-hal berikut ini :

(1) Memberikan kepada pekerja keterangan yang mereka perlukan

untuk melakukan sesuatu pekerjaan yang baik.

 63

(2) Memberikan kesempatan umpan balik secara teratur, karena

pengaruh umpan balik adalah sarapan bagi para juara (Ken

Blanchard) meminta masukan dari karyawan dan melibatkan

mereka di dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan

mereka.

(3) Meminta masukan dari karyawan dan melibatkan mereka di dalam

keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.

(4) Membuat saluran komunikasi yang mudah dipergunakan sehingga

karyawan dapat menggunakannya untuk mengutarakan

pernyataan/kekhawatiran mereka dan memperoleh jawaban.

(5) Belajar dari para karyawan itu sendiri apa yang memotivasi

mereka.

(6) Memperlajari apa saja kegiatan-kegiatan lain yang pekerja lakukan

bila merekamempunyai waktu luang, cara kemudian menciptakan

kesempatan bagi mereka untuk melakukan kegiatan itu secara

lebih teratur.

(7) Memberi selamat secara pribadi kepadakaryawan yang melakukan

pekerjaan dengan baik.

(8) Terus menerus memelihara hubungan dengan orang yang mereka

bawahi.

(9) Menulis memo secara pribadi kepada mereka tentang hasil kinerja

mereka.
 64

(10) Menghargai karyawan karena pekerjaan mereka yang baik

secara umum.

(11) Adanya penghargaan meliputipertemuan-pertemuan

pembentukan moril seperti merayakan kesuksesan yang

dicapai kelompok dan tidak perlu dibesar-besarkan, cukup

dengan memberitahu kelompok pada waktu yang tepat bahwa

mereka telah mengerjaka suatu pekerjaan dengan baik.

(12) Memberi karyawan satu pekerjaan yang baik untuk dikerjakan

dan para manajer harus memperlihatkan kepada karyawan

bagaimana mereka dapat berkembang dan memberi

kesempatan untuk mempelajari kemampuan baru.

(13) Memastikan apakah karyawanmempunyai sarana kerja yang

baik.

(14) Kenalihlah kebutuhan-kebutuhan pribadi karyawan karena

karyawan akan lebih terdorong untuk bekerja bagi perusahaan

yang memperlihatkan keperluan pribadinya.

(15) Gagasan menggunakan kinerja sebagai standar untuk promosi

masih dianggap revolusioner.

(16) Menetapkan suatu kebijaksanaan promosi dari dalam secara

komprehensif.

(17) Menegakkan komitmen perusahaan terhadap perkaryaan

jangka panjang.
 65

(18) Membantu berkembangnya rasa bermasyarakat sehingga

karyawan akan merasa betah di dalamnya.

(19) Gajihlah karyawan secara bersaing berdasarkan apa yang

mereka kerjakan.

(20) Menawarkan pembagian keuntungan (ptofit sharing) kepada

karyawan.
 BAB V

PENUTUP

Berdasarkan hasil pembahasan sebelumnya, penulis mengambil beberapa

kesimpulan sekaligus saran-saran yang sekiranya dapat bermanfaat bagi

perusahaan PT. Bines Raya Banjarmasin dalam usahanya untuk meningkatkan

kegiatan dan produktivitas perusahaan.

5.1 Kesimpulan

1) Berdasarkan pengamatan penulis pada PT. Bines Raya Banjarmasin

perusahaan ini kurang memperhatikan masalah seleksi karyawan

dengan baik, hal ini dapat dilihat dari kenyataan bahwa dalam seleksi

karyawan tidak memperhatikan kemampuan karyawan yang diseleksi

serta karyawan yang menempati bidangnya masing-masing tidak sesuai

dengan yang disyaratkan.

2) Akibat pelaksanaan seleksi pada PT. Bines Raya Banjarmasin adalah:

(1) Semengat kerja yang lemah

(2) Disiplin kerja rendah

(3) Tingkat labour turn over yang tinggi

3) Motivasi kerja karyawan pada PT. Bines Raya Banjarmasin rendah,

yang disebabkan kesibukan pimpinan dan ditambah lagi kurangnya

perhatian dalam memberikan motivasi kerja kepada karyawan.

66
 67

4) Dalam melaksanakan seleksi karyawan perusahaan hendaknya

menggunakan media massa seperti surat kabar, radio, ataupun lainnya,

karena dengan media tersebut dapat secara luas diketahui oleh calon

pelamar sehingga diharapkan dengan banyaknya jumlah calon pelamar

yang mengetahui dapat diperoleh calon karyawan yang benar-benar

sesuai dengan yang disyaratkan oleh perusahaan.

5.2 SARAN

1) Dalam proses seleksi alangkah baiknya bila perusahaan mau sedikit

bekorban tenaga dan waktunya dalam proses seleksi tersebut. Hal ini

berguna bagi perusahaan bisa memperoleh calon karyawan yang

sesuai dengan yang diharapkan dan tidak ada prinsip saling

menyalahkan bila calon karyawan yang akhirnya diterima tidak atau

kurang menyelenggarakan fungsinya dalam perusahaan.

2) Sebelum melakukan proses seleksi, perusahaan hendaknya

mengadakan analisis pekerjaan (job analysis) sebagai langkah awal.

3) Pimpinan hendaknya perlu memberikan motivasi karyawan dan

perlu meninjau kembali motivasi yang telah diterapkan kepada

karyawannya, apakah sudah efektif atau tidak, uaitu dengnan

mengevaluasi hasil kerja yang diperoleh selama ini, sehingga dapat

menentukan langkah selanjutnya untuk meningkatkan hasil kerja

para karyawan.
 68

4) Meningkatkan pengawan agar dapat meningkatkan kedisiplinan para

karyawan, pengawas saja tidak cukup, harus disertai dengan

peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak sehingga karyawan

tidak bisa seenaknya dalam melaksanakan tugas dan kewajiban.

5) untuk meningkatkan produktivitas dan efektivitas, dibutuhkan usaha

yang intensif dari perusahaan, antara lain dengan cara:

(1) Coaching

Yaitu pimpinan membimbing bawahan serta memberikan

pengarahan agar tugas yang dikerjakan lebih terarah.

(2) Rotasi Pekerjaan

Agar karyawan tidak bosan dalam bekerja dan untuk

menghindari kecemburuan sosial.

(3) Sistem Penilaian Formal

Penilaian ini dimaksudkan agar karyawan lebih antusia dalam

bekerja.
 69

DAFTAR PUSTAKA

Anis Fitri Aulia. (2019). Analisis Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi Calon

Karyawan Baru di RSIA Kendangsari MERR Surabaya.

Desy Rantika. (2019). Analisis Kebijaksanaan Seleksi dan Motivasi Karyawan

pada PT. Kendaung Tabletop Plaza Banjarmasin.

Dr. Ir. Harsuko Riniwati, M. (2016). MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA.

Malang: UB Press.

Hadad, A. (2019). Analisis Kebijaksanaan Seleksi dan Motivasi Kerja Karyawan

pada CV RIZKITAMA SOLUSINDO.

Hery, W. (2010). Kewirausahaan Suatu Pengantar .

Isnawati. (2020). Analisis Kebijaksanaan Seleksi dan Motivasi Karyawan dalam

Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia pada PT. Lifere Argo
Kapuas.

Kusuma, A. A. (2013). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang .

Lazarus Sinaga. (2018). Proses Seleksi Karyawan yang Efektif PT. Unilever Tbk.

Maulana, Y. (2020 ). Analisis Kebijaksanaan Seleksi dan Motivasi Karyawan CV.

Elite Arthaprada Pratama Banjarbaru .

Ridha Amalia . (2018). Analisis Kebijaksanaan Seleksi dan Motivasi Karyawan

pada Toko Duta Elektric Banjarmasin.

Santy, N. (2015). Analisis Kebijaksanaan Seleksi dan Motivasi Karyawan PT.

Matahari Department Store.

Sisca Anjani. (2019). Analisis Kebijaksanaan Seleksi dan Motivasi Karyawan

Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja Pada Tata Busana Scorpion Kota
Banjarbaru.

Sutrisno, E. (n.d.). ManajemenSumber Daya Manusia . Jakarta2014: Prenada

Media Grup .

Watini, M. d. (2010). Analisis Kebijaksanaan Seleksi dan Motivasi Karyawan

pada PT. Servo Mining Contracto rRantau .

Yannik Ariyati, Putri Amelia . (2018). Pengaruh Proses Rekrutmen, Seleksi dan
Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi di PT. Advantage SCM
 70

Batam .

Yanto, R. B. (2020). Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Kingfood Bekasi.
 71

LAMPIRAN
72
73
74
75
76