ANALISIS STRATEGI MSDM DALAM PENINGKATAN

KINERJA KARYAWAN PT. INDO BOGA SUKSES MAKMUR

WILAYAH MERUYA UTARA JAKARTA BARAT

PROPOSAL SKRIPSI

Ditulis Oleh:
Rizki Ilmansyah
NIM. 201010501007

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2023
 KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan karunianya, sehingga penulis mampu menyelesaikan
proposal skripsi yang berjudul “ Analisis Strategi MSDM Dalam Peningkatan
Kinerja Karyawan PT. Indo Boga Sukses Makmur”
Proposal skripsi ini dibuat sebagai akhir dari rangkaian pembelajaran
sekaligus sebagai salah satu syarat untuk menempuh ujian sarjana di Fakultas
Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Pamulang.
Penulis menyadari bahwa penyusunan proposal skripsi ini tidak akan
terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan baik moril maupun materil dari
berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan
ucapan terima kasih atas dukungan yang telah diberikan kepada semua yang telah
membantu dalam penyusunan proposal skipsi ini.

Pamulang, 14 Maret 2023,

Penulis,

Rizki Ilmansyah
NIM. 201010501007
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dalam meningkatkan kinerja karyawan, dapat dilakukan dengan

cara menyesuaikan pekerjaan dengan kemampuan serta minat karyawan,
misalnya karyawan yang memiliki karakter ekstrovert, (Sari, 2023) kreatif
dan punya pikiran out of the box mungkin dapat melakukan pitching
dengan sangat baik kepada klien. Akan tetapi, mungkin mereka akan
kesulitan jika diberikan tugas yang berorientasi pada detail atau yang
berdasarkan pada peraturan. Lalu dengan menyediakan lingkungan yang
baik, yang dimaksud disini, berupa fasilitas kerja, suasana kerja, interaksi
dengan sesama karyawan, keamanan dan keselamatan kerja. Mengadakan
training, Pelatihan ini dapat membuat setiap karyawan menjadi lebih
diandalkan. Sebagai contoh, ketika staf keuangan sedang cuti, maka
karyawan lain yang sudah mendapatkan cross-training bisa menggantikan
pekerjaannya untuk sementara waktu. Mengasah kreativitas karyawan
untuk berinovasi, Opini karyawan sangat berguna bagi peningkatan
kualitas produk atau jasa, membatasi ruang gerak karyawan hanya akan
membunuh kreativitas mereka. Ada baiknya perusahaan bisa
meningkatkan kreativitas karyawan dengan membiarkan mereka berkreasi,
mengikuti berbagai acara dan seminar dan sebagainya. Serta
memberlakukan system reward dan Punishment, system rewerd diberikan
bagi karyawan yang berprestasi, sedangkan punishment atau hukuman
yang melanggar aturan. Hal ini dapat dilihat dari produktifitas kerjanya
yang tinggi, oleh karena itu perusahaan harus berusaha melakukan
tindakan-tindakan yang menyebabkan karyawannya mau mewujudkan
harapan tersebut. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan
adalah dengan mencari tahu faktor-faktor apa yang mempengaruhi
peningkatan produktifitas kerja karyawan tersebut, kemudian mengambil
tindakan untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawannya. Pada PT.
Indo Boga Sukses Makmur masih kurang memusatkan perhatiannya
kepada karyawan sehingga menimbulkan banyak masalah sumber daya
manusia padahal sebetulnya dengan memusatkan perhatian dapat membuat
sumber daya manusia menjadi menentukan di dalam proses
pengembangan ekonomi suatu perusahaan, sumber daya manusia terbukti
memegang peranan penting dalam pembangunan dan pengembangan
perusahaan.

PT. Indo Boga Sukses Makmur merupakan perusahaan yang

bergerak dibidang Restoran yang beralamatkan di Jl.H.Lebar No.9A Kel.
Meruya Utara Kec. Kembangan Jakarta Barat. Perusahaan ini memiliki
karyawan yang terdiri dari 8 orang pria dan 3 orang Wanita. Salah satu
dari kayawannya Bernama Ibu Ratu Nesa Husnulliah yang bekerja selama
13 tahun. Pada saat ini beliau memiliki jabatan sebagai HRD, yang ceria
dan positive vibes sehingga menjadi sosok pemimpin yang dihormati oleh
para karyawannya. Karna kepemimpinannya terciptalah hubungan yang
erat antar karyawan, komunikasi yang baik dan dapat meminimalisir
kecanggungan yang biasa terjadi antara atasan dengan bawahan namun
tetap professional jika ada karyawan yang berkinerja buruk, maka akan
ditindak dengan tegas sesuai dengan prosedur yang ada.

Table 1.1 Data Kinerja Karyawan PT. Indo Boga Sukses

Makmur Jakarta Barat

Unsur yang Kondisi Kondiri real

dinilai Ideal 2020 2021 2022
Kedisiplinan 100 % 70 % 80% 85%
Kerja
Rewerd Kerja 100 % 65 % 65% 65%
Komunikasi 100 % 70% 70% 72%
Perekrtutan 100 % 80% 80% 70%
karyawan
Realita 100 % 65% 65% 60%
perjanjian
kerja
Kebijakan 100 % 70 % 70% 70%
SDM
Jumlah rata-rata 69 % 70% 68%
kategori Kurang Cukup Kurang
Sumber PT. Indo Boga Sukses Makmur Jakarta Barat

Berdasarkan yang peneliti temui di lapangan ada bebeapa masalah

seperti: kedisiplinan pada jam kerja, kurangnya reward, kurangnya
komunikasi, masih banyaknya kegiatan KKN ( Kolusi Korupsi
Nepotisme) dalam rekrutan karyawan, menjanjikan hal yang tidak sesuai,
kebijakan SDM yang kurang memadai.

Pegawai yang bekerja secara tidak disiplin akan bersikap dan

berperilaku tidak sesuai dengan peraturan pada suatu perusahaan, sehingga
akan meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan efektivitas Secara teoretis,
sehingga Disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan
perusahaan. Melalui disiplin diri seorang karyawan selain menghargai
dirinya sendiri juga menghargai orang lain. Misalnya jika karyawan
mengerjakan tugas dan wewenang tanpa pengawasan atasan, pada
dasarnya karyawan telah sadar melaksanakan tanggungjawab yang telah
dipikulnya. Hal itu berarti karyawan sanggup melaksanakan tugasnya Pada
dasarnya ia menghargai potensi dan kemampuannya. Di sisi lain, bagi
rekan sejawat, dengan diterapkannya disiplin diri, akan memperlancar
kegiatan yang bersifat kelompok. Apalagi jika tugas kelompok tersebut
terkait dalam dimensi waktu; suatu proses kerja yang dipengaruhi urutan
waktu pengerjaannya. Ketidakdisiplinan dalam satu bidang kerja. Akan
menghambat bidang kerja lain.
 Peraturan perusahaan tetap membedakan mengenai pekerjaan yang
sifatnya lembur dan pekerjaan yang sifatnya insentif. Di dalam peraturan
perusahaan, lembur dikenakan pada pekerja yang bekerja di restoran
karena jam kerja pekerja restoran adalah sistim shift. Sedangkan untuk
pekerja yang bekerja di kantor pusat yang hanya bersifat sebagai
distributor, tidak dikenal adanya waktu lembur, karna waktu kerja
pekerjanya dengan aturan Undang-undang ketenagakerjaan. Pekerjaan
yang sifatnya insentif dilakukan pada hari libur biasa maupun hari libur
nasional. Hari libur biasa adalah hari Minggu, sedangkan hari libur
nasional adalah hari libur yang dikarenakan adanya perayaan hari raya
nasional sesuai dengan ketentuan kalender nasional. Pekerja yang bekerja
pada hari libur biasa maupun hari libur nasional diberikan upah insentif
sesuai dengan ketentuan perusahaan.

Adanya kegiatan resmi perusahaan di hari libur adalah merupakan

kegiatan yang dilakukan diluar dari jam kerja sehingga pengaturannya
berbeda. Kegiatan itu berada di luar jam kerja dan merupakan kegiatan
lembur kerja. Konsekuensi logis yang terjadi apabila jam kerja tersebut
merupakan jam kerja lembur adalah adanya pembayaran waktu kerja
lembur.

Permasalahan yang ditimbulkan pada fakta dari penelitian tersebut

adalah tidak adanya kepastian aturan mengenai cara penghitungan upah
pada pekerja yang ditugaskan pada pekerjaan diluar jam kerja seperti ini
didasarkan pada defenisi pembayaran insentif saja. Hal ini tentu akan
sangat berbeda apabila yang digunakan adalah definisi lembur sesuai
dengan ketentuan undang-undang.

Komunikasi dalam perusahaan tidak selamanya berjalan dengan

mulus dan sesuai seperti yang diharapkan. Seringkali dijumpai dalam
suatu perusahaan terjadi salah pengertian antara satu anggota dengan
anggota lainnya atau antara atasan dengan bawahannya mengenai pesan
yang mereka sampaikan dalam berkomunikasi. Yang menyebabkan
hambatan, seperti : Kurangnya sarana dan prasarana yang diperlukan
dalam proses komunikasi, Penguasaan eseha dan metode berkomunikasi
yang tidak sesuai, Kondisi fisik yang tidak memungkinkan terjadinya
proses komunikasi yang dibagi menjadi kondisi fisik manusia, kondisi
fisik yang berhubungan dengan waktu atau situasi/ keadaan, dan kondisi
peralatan.

Rekrutmen dapat mempengaruhi kinerja bahwa efektifitas

rekrutmen yang dilakukan dengan baik akan membantu esehat dalam
memperoleh tujuan umum yang meliputi produktifitas kerja, kualitas
kehidupan kerja dan kepatuhan kerja. Sedangkan pelaksanaan rekrutmen
yang tidak sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, akan
menimbulkan masalah yang menuntut biaya tinggi, seperti ketidakcocokan
antara penempatan personel dengan jabatan yang dipercayakan, kinerja
rendah, ketidakhadiran pegawai tinggi, seringterlambat perilaku anti
organisasi dan masa kerja jabatan yang tidak pasti. Dalam perekrutan dan
penyeleksian tidak selalu berdampak positif, kadang beberapa kali juga
seringterjadi kesalahan yang bisa berpengaruhpadakinerja karyawan dan
para konsumen. Kesalahan tidak eseha pada awal penyeleksian karena
mungkin calon karyawan menampilkan faking good(berusaha bekerja dan
mengikuti aturankerja dengan benar agar dapat diterimabekerja). Dampak
dari kesahalan perekrutan dan penyeleksian akan terasa setelah 1 bulan
resmi bekerja.

Menunjukkan bahwa dalam pengajuan permohonan stock bahan

penjualan masih sering terjadi adanya kekeliruan yang disebabkan kurang
adanya pengecekan ulang dari setiap cabang yang membuat system pre-
order sedikit terkendala akibat penambahan barang diluar dari yang
dijadwalkan, sehingga pemohon harus menunggu untuk dilakukan koreksi
atau perbaikan serta dicetak esehat dan hal tersebut memberikan suatu
gambaran kinerja karyawan belum sepenuhnya menunjukkan kinerja yang
optimal. Karena penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu, teliti, cermat
dan akurat belum dapat terpenuhi, sehingga pencapaian tujuan masih
belum terlaksanakan. Dalam kaitannya dengan kinerja karyawan, hal
tersebut tentunya harus segera dibenahi agar para pimpinan dan bawahan
pada PT. Indo Boga Sukses Makmur dapat memberikan pelayanan yang
prima kepada pembeli secara lebih esehatanal. Penelitian ini dilakukan
untuk mengetahui apa strategi MSDM untuk meningkatkan kinerja
karyawan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
dalam suatu kedisiplinan, Pendidikan dan pelatihan. Penelitian ini
diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan dalam
memberikan motivasi dan pelatihan kepada karyawan sehingga tujuan
dapat tercapai.

Perjanjian kerja telah diakui sebagai aspek penentu jalannya

sebuah eseha kerja yang yang diharapkan menghasilkan outcome yang
baik dan bermanfaat bagi pekerja. Dengan baik demikian, hendaknya
sebuah perjanjian kerja yang akan disepakati oleh para pihak (pekerja dan
pengusaha) memiliki isi yang dapat dipahami secara mudah dan tidak
menimbulkan penafsiran ganda atau multitafsir.

Penafsiran terhadap perjanjian kerja haruslah dipahami esehat-

sama antara pekerja dengan pengusaha secara menyeluruh guna
menghindari perselisihan yang terjadi dikemu- dian hari. Dalam membuat
dan menyepakati perjanjian kerja, diharapkan para pihak teru- tama
pemberi kerja (pengusaha) yang telah membuat kontrak kerja standar
menjelaskan secara rinci hak dan kewajiban kedua belah pihak guna
meminimalisir terjadinya perbedaan penafsiran dan perselisihan terhadap
hak dan kewajiban yang ditimbulkan dari perjanjian kerja tersebut.

Salah satu hal penting dalam perjanjian pada umumnya dan

perjanjian kerja pada khususnya yang kurang mendapat perhatian oleh
pihak dalam membuat perjanjian adalah keberadaan klausula definisi atau
biasa disebut dengan ketentuan umum. Posisi klausula definisi di dalam
perjanjian selalu berada di awal pembuatan perjanjian. Pentingnya
klausula definisi untuk mempermudah pemahaman mengenai isi perjanjian
dan mengurangi pengu- langan penjelasan mengenai istilah yang
digunakan.

Kebijakan yang kurang dapat membuat perusahaan tidak mampu

untuk merepkan tujuan yang diantara lainnya: tidak adanya produktivitas
produktivitas kerja karyawan, meningkatkan disiplin dan menurunkan
absensi, menumbuhkan loyalitas dan menurunkan pergantian (turnover),
banyaknya konflik serta menciptakan suasana yang tidak harmonis, tidak
dapat mengefektifkan proses pengadaan karyawan. Kebijakan karyawan
yang dilakukan demi kepentingan karyawan adalah untuk meningkatkan
kesejahteraan karyawan dan keluarganya, memberikan ketenangan,
keamanan, serta menjaga esehatan karyawan, memperbaiki kondisi fisik,
mental dan sikap karyawan.

Agar proses pelaksanaan kebijakan karyawan tersebut berlangsung

efektif, maka perlu diperhatikan beberapa prinsip dasar, yaitu asas manfaat
dan efisiensi, kebutuhan dan kepuasan, keadilan dan kelayakan, peraturan
legal, dan kemampuan perusahaan. Asas manfaat dan efisiensi berarti
bahwa pemeliharaan yang dilakukan harus efisien dan memberikan
manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan sehingga
meningkatkan prestasi kerja, keamanan, esehatan, dan loyalitas karyawan.
Asas kebutuhan dan kepuasan berarti bahwa pemenuhan kebutuhan dan
kepuasan karyawan harus menjadi dasar dari program pemeliharaan
karyawan supaya tujuan pemeliharaan keamanan. esehatan, dan sikap
karyawan baik sehingga mereka mau bekerja dengan efektif dan efisien.
Asas keadilan dan kelayakan berarti bahwa program pemeliharaan
karyawan harus diterapkan secara adil dan layak agar tidak menimbulkan
masalah pada saat pelaksanaan supaya mampu menciptakan ketenangan
dan konsentrasi karyawan terhadap tugas, sehingga disiplin, kerja sama
dan semangat kerja karyawan meningkat. Asas peraturan legal yang
berlaku berarti bahwa program pemeliharaan harus bersumber dari
 undang-undang yang berlaku agar terhindar dari konflik dan inervensi
serikat buruh dan pemerintah. Asas kemampuan perusahaan berarti bahwa
kemampuan perusahaan harus menjadi pedoman dalam program
pemeliharaan sehingga program itu tidak menghancurkan perusahaan itu
sendiri.

1.2 Fokus penelitian

Penelitian ini berfokus pada peningkatan kinerja karyawan,
sehingga pertanyaan penelitian ini ialah : bagaimana strategi MSDM yang
dilakukan perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT. Indo
Boga Sukses Makmur.

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis strategi MSDM dalam
meningkatkan kinerja karyawan PT. Indo Boga Sukses Makmur.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis
Diharapkan hasil penelitian ini dapat bermanfaat dalam meningkatkan
pengetahuan dalam segi manajemen. Hal ini diharapkan mampu
menganalisis manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan
kinerja karyawan pada PT. Indo Boga Sukses Makmur.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Penulis
Manfaat yang diperoleh dalam penelitian ini adalah
menambah ilmu pengetahuan tentang peningkatan kinerja
karyawan sehingga dapat membuktikan sendiri teori-teorinya
didalam dunia kerja.
b. Bagi Institusi Universitas Pamulang
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan dan
informasi yang bermanfaat bagi pembaca dan rekan mahasiswa
 untuk mengembangkan ilmu pengetahuan mengenai sumber daya
manusia khususnya peningkatan kinerja karyawan.
c. Bagi PT. Indo Boga Sukses Makmur:
Hasil penelitian ini dapat mengetahui bahwa penerapan
peningkatan kinerja karyawan yang baik akan memberikan
masukan yang baik dan berguna bagi perusahaan untuk lebih
memperhatikan karyawan.
Diharapkan dapat memberikan sumbangan pikiran dan
saran kepada perusahaan serta dapat dijadikan pedoman dalam
mempertimbangkan penentuan kebijakan guna mengatasi segala
permasalahan yang ada serta dapat dijadikan gambaran untuk
penelitian selanjutnya dengan membandingkan antara teori dan
kenyataan di lapangan.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen
1. Pengertian Manajamen
Menurut Jones dan George manajemen adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, serta pengendalian sumber daya
manusia dan sumberdaya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi
secara efektif dan efisien.
Menurut James A.F.Stoner manajemen adalah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya
organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang
ditetapkan.
Menurut Stephen P. Robbins manajemen adalah proses
mengkordinasikan dan mengintegrasikan aktivitas kerja sehingga
dapat diselesaikan secara efisien dan efektif, dengan dan melalui
orang lain.Jadi dapat disimpulkan manajemen adalah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan mengkordinasikan
aktivitas kerja untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien
(Laturuva, Naim, Djaniar, & dkk, 2022).
Menurut Luther Gulick manajemen sebagai suatu bidang
ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk
memahami mengapa dan bagaimana manusia bersama untuk
mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih
bermanfaat bagi kemanusiaan.
Menurut Kreitner manajemen adalah suatu proses bekerja
sama dengan dan melalui lainnya untuk mencapai tujuan organisasi
dengan efektif dan secara efisien menggunakan sumber daya yang
 terbatas di lingkungan yang berubah-ubah. (Laturuva, Naim,
Djaniar, & dkk, 2022)
2. Fungsi Manajamen
Fungsi-fungsi pokok manajemen menurut George R. Terry yang
membentuk manajemen sebagai salah satu proses sebagai berikut:
a. Planning
Kegiatan yang menentukan berbagai tujuan dan penyebab
tindakan-tindakan selanjutnya.
b. Organizing
Kegiatan membagi pekerjaan di antara anggota kelompok
dan membuat ketentuan dalam hubungan- hubungan yang
diperlukan.
c. Actuating
Kegiatan menggerakkan anggota-anggota kelompok untuk
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas masing-masing.
d. Controlling
Kegiatan untuk menyesuaikan antara pelaksanaan dan
rencana-rencana yang telah ditentukan. (Aprianto, Muntholib,
& Risnita, Analisis Citra Perguruan Tinggi Keagamaan Islam,
2021)

3. Manfaat Manajemen
Salah satu manfaat manajemen adalah untuk mengatur serta
mengarahkan sekelompok orang menuju keinginan yang telah
ditetapkan sebelumnya, selain itu pula manajemen merupakan
bagian dari seni dalam upaya pengelolaan sebuah organisasi agar
bejalan efektif dan efisien.
Menurut Komarudin dalam Ir. Suyatno Risza Manfaat
manajemen meliputi:
a. Mengetahui proses manajemen yang perlu ditempuh agar
tujuan organisasi perusahaan dapat tercapai.
 b. Mengetahui kegunaan unsur-unsur manajemen apakah yang
kita perlukan untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
c. Memperoleh sejumlah data dan informasi tentang tingkat
efisiensi dan efektifitas organisasi perusahaan (Aprianto,
Muntholib, & Risnita, Manajemen Public Relations Analiisis
Citra Perguruan Tinggi Keagamaan Islam, 2O21).

2.1.2 Manajemen sumber daya manusia

1. Pengertian manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan
peran sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapainya tujuan (goal ) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber
daya bisnis.
Berikut adalah pengertian manajemen sumber daya
manusia (MSDM) menurut para ahli :
Menurut Melayu SP. Hasibuan “Manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membatu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Menurut Henry Simamora “Manajemen sumber daya
manusia adalah sebagai pemberdayaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap
individu anggota organisasi atau kelompok kerja. Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, kompensasi karyawan dan hubungan
perburuhan yang mulus”.
Menurut Achmad S.Rucky “Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses
akusisi, pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan
personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang
optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-
tujuannya”. (Irmayani, 2022)
Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat kita simpulkan
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja dalam proses
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan pemeliharaan
sumber daya manusia yang dimiliki organisasi secara efektif
dan efisien untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber
daya manusia yang optimal. Manajemen sumber daya manusia
berbeda dengan manajemen personalia. Berikut merupakan
perbedaannya:
Table 2.1 Perbedaan Manajemen Sumber Daya
Manusia Dengan Manajemen Personalia

No MSDM Manajemen
personalia
1 Tenaga kerja sebagai aset yang Tenaga kerja dianggap
harus dibina dan dipelihara sebagai factor produksi
keberadaannya
2 Konsep partnership ( kerja sama) Konsepnya
dimana majikan Bersama paternalisasi, dimana
dengan karyawan untuk bekerja karyawan sebagai anak
Bersama sehingga diperoleh dan manajemen sebagai
 hasil yang tinggi guna ayah . manajmen
kepentingan kedua belah pihak. bertindak sebagai ayah
dari anaknya, tugas
manajemen lebih
kepada memberi
arahan, fasilitas, yang
dapat menunjang
kinerja karyawan.
Sumber : (Bukit, 2017)

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Edy Sutrisno (2012: 7-8) mengemukakan tujuan dari
manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut:
a. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat
kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki
pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, pekerja yang
selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban
pekerjaan secara legal.
b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan
prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu
mencapai tujuannya.
c. Membantu dalam pengembangan keseluruhan organisasi
dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu
manajer lini mencapai tujuan.
e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan
antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak
menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan
manajemen organisasi.
 g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan
nilai dalam manajemen SDM. Setiap organisasi menetapkan
tujuan-tujuan tertentu yang ingin dicapai dalam manajemen
sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. (Bukit, 2017)

Tujuan dari MSDM adalah untuk meningkatkan kontribusi

produktif orang-orang dalam suatu organisasi dalam berbagai cara
dengan cara yang strategis, etis dan bertanggung jawab secara
sosial. Rivai dan sahala (2011) menjelaskan bahwa ada dua tujuan
MSDM:
a. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajer dan departemen sumber daya manusia berusaha
mencapai tujuan mereka dengan mencapainya. Tujuannya
adalah kulminasi dan titik dimana tindakan dievaluasi. Tujuan
biasanya dipikirkan dan ditetapkan secara tertulis, tetapi dalam
banyak kasus tujuan tidak ditetapkan secara formal. Sasaran
sumber daya manusia perlu tidak hanya mencerminkan maksud
manajemen, tetapi juga menetralisir tantangan organisasi,
fungsi personel, masyarakat, dan mereka yang terpengaruh.
Kegagalan untuk melakukannya dapat memengaruhi kinerja,
pendapatan, dan bahkan eksistensi organisasi Anda. Tantangan
ini menekankan bahwa manajemen sumber daya manusia
memiliki relatif empat tujuan umum dan menyediakan
kerangka kerja untuk masalah umum bagi organisasiItu adalah:
Pertama, tujuan organisasi. Tujuannya adalah untuk
mengidentifikasi manajemen sumber daya manusia yang
berkontribusi pada efektivitas organisasi. Departemen SDM
diciptakan untuk mendukung manajer dalam mencapai tujuan
perusahaan dan untuk mendukung manajer dalam masalah
SDM organisasi.
 Tujuan organisasi meliputi perencanaan seleksi bakat,
pelatihan, pengembangan, penunjukan, penempatan, evaluasi,
dan hubungan karyawan. Kedua, tujuan fungsional. Tujuannya
adalah untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber
daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi yang berbeda. Tujuan fungsional meliputi
pengangkatan, penempatan, dan evaluasi. Ketiga, tujuan sosial.
Tujuannya adalah untuk tetap responsif secara etis dan sosial
terhadap beragam kebutuhan dan persyaratan masyarakat
dengan terus meminimalkan dampak negatif dari persyaratan
ini pada organisasi. Tujuan sosial meliputi kepentingan
organisasi, kepatuhan terhadap pengaduan, dan hubungan
bisnis dengan serikat pekerja. Selain itu, tujuan keempat, tujuan
pribadi karyawan. Tujuan pribadi karyawan. Anda dapat
membantu karyawan Anda mencapai tujuan pribadi mereka
dan meningkatkan kontribusi pribadi mereka kepada
perusahaanTujuan pribadi karyawan harus dapat ditemukan
agar dapat dipertahankan dan dimotivasi. Namun, tidak semua
keputusan SDM dapat mencapai tujuan organisasi fungsional,
sosial, dan pribadi dari waktu ke waktu. Tujuan pribadi
karyawan meliputi pendidikan dan pelatihan, evaluasi,
penempatan, kompensasi, dan tugas.
b. Kegiatan Sumber Daya Manusia
Untuk mencapai tujuan dan sasarannya, depertemen sumber
daya manusia membantu para manajer dalam memperoleh,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara jumlah dan jenis kualifikasi karyawan. Pemimpin
SDM memainkan peran yang semakin penting dalam
menengahi organisasi local dan global.
1) Aktivitas SDM yang signifikan
 Aktifitas SDM adalah Tindakan yang diambil untuk
menyediakan dan memelihara kemapuan organisasi untuk
menjalankan tugasnya dengan baik sebagai organisasi
berkembang, berbagai upaya dilakukan untuk menilai
kebutuhan staf masa depan, biasanya melalui kegiatan
yang disebut perencanaan staf. Selain itu, kebijakan
rekrutmen berusaha mencari tahu bagaimana pelamar
memenuhi kebutuhan ini. Hasilnya adalah sekelompok
pelamar yangperlu di cari selama proses penyeringan.
Proses ini bertujuan untuk menyeleksi orang-orang yang
memenuhi kebutuhan yang tidak dapat merelokasi,
mempromosikan, menurunkan, atau bahkan
memberhentikan karyawan. Rencana personalia berikut
membahas kebutuhan akan penunjukan baru. Posisi
tersebut diisi dengan merekrut karyawan tambahan dan
melatih karyawan yang ada. Keterampilan
memberdayakan karyawan dengan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan baru dengan memberikan
manfaat yang langgeng bagi organisasi dan memenuhi
keinginan pribadi. Selain itu, penilaian kinerja karyawan.
Kegiatan ini tidak hanya menilai seberapa baik kinerja
orang, tetapi juga menunjukkan seberapa baik aktivitas
personel mereka. Kinerja yang buruk dapat berarti bahwa
anda perlu memperbaiki pilihan, pelatihan, atau
pengembangan anda. Kegagalan untuk melalukan dapat
menyebabkan masalah dengan hubungan karyawan.
Selain itu, karyawan diwajibkan untuk menerima
kompensasi berupa gaji, upah, intensif, bonus dan
tunjangan lainnya seperti asuransi dan liburan.
Pengembangan sumber daya manusia juga memainkan
peran penting dalam hubunngan karyawan, biasanya
 dengan menetapkan pedoman dan membantu manajer.
Ketika karyawan tidak puas, mereka dapat Bersatu dan
mengambil Tindakan kolektif. Untuk memenuhi
persyaratan kolektif karyawan, departemen SDM biasanya
perlu bernegosiasi dan Menyusun kontrak kerja.
Departemen SDM yang efektif melakukan penilaian
emosional mereka untuk memastikan keberhasilan
organisasi yang berkelanjutan.
2) Tanggung jawab bawaan untuk aktivitas MSDM
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah
komitmen individu untuk mencapai tujuan perusahaan
yang ditetapkan. Akibatnya, eksekutif disemua tingkatan
perlu memperhatikan MSDM. Artinya setiap manajer
menyelesaikan sesuatu dengan upaya orang lain. Ini
membutuhkan SDM yang efektif. Individu yang berurusan
dengan masalah sumber daya manusia menghadapi banyak
tantangan, mulai dari tenaga kerja yang terus berubah
hingga peraturan pemerintah.
3) tujuan sosial
Tujuan Sosial membuat organisasi bertanggung
jawab secara sosial dan etis atas kebutuhan dan tantangan
sosialnya, sambil meminimalkan dampak negatif dari
tuntutan sosialnya terhadap organisasi. Perusahaan
diharapkan mampu meningkatkan kualitas hidup
masyarakat dan memitigasi permasalahan yang mereka
hadapi. Oleh karena itu, berbagai organisasi besar telah
memenuhi tanggung jawab sosial mereka dalam tujuan
mereka. Misalnya, menentukan salah satu tujuan
organisasi Anda adalah untuk meningkatkan kualitas
lingkungan organisasi yang tersedia bagi komunitas Anda.
Organisasi yang menangani hal ini biasanya membentuk
 departemen tanggung jawab sosial yang merencanakan
berbagai program pemberdayaan masyarakat, seperti:
perbaikan lingkungan, pelatihan dan pengembangan,
organisasi atau sponsor berbagai acara olahraga dan seni,
dan pemberian beasiswa.
Memang langkah seperti itu sangat tepat. Hal ini
karena upaya berbagai organisasi, terutama bisnis, tidak
dapat tumbuh dan berkembang tanpa partisipasi dan
dukungan masyarakat. Oleh karena itu, suatu organisasi
akan berhasil selama menjalankan berbagai kegiatan
organisasi yang dibutuhkan masyarakat. Kontribusi
organisasi kepada masyarakat menunjukkan bahwa
berbagai faktor di luar organisasi mempengaruhi operasi
dan hasil organisasi. Masyarakat mengharapkan organisasi
untuk menyediakan layanan dan produk yang mereka
butuhkan, dengan persyaratan yang tepat, dengan harga
yang wajar, dengan cepat dan pada waktu yang wajar.
Selain itu, masyarakat dapat memenuhi kriteria umum
yang dianut oleh mayoritas masyarakat, seperti sertifikat
"Halal" untuk berbagai produk terkait.
4) tujuan organisasi
Tujuan organisasional adalah sasaran atau target
formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuan yang ditentukan. Divisi SDM dibentuk
dengan tujuan membantu para manajer mencapai berbagai
tujuan organisasi (Simamora: 2001), dengan cara:
a) meningkatkan produktivitas organisasi dengan
menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan
termotivasi dengan baik;
b) mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan
efektif dengan mengendalikan biaya tenaga kerja
 c) mengembangkan dan mempertahankan kualitas
kehidupan kerja dengan memberikan kesempatan bagi
kepuasan kerja dan aktualisasi diri pegawai
d) memastikan bahwa perilaku organisasi sesuai dengan
undangundang hubungan perburuhan dengan
menyediakan kesempatan kerja yang sama,
lingkungan kerja yang aman, dan perlindungan
terhadap berbagai hak pegawai
e) membantu organisasi mencapai tujuan yang
ditetapkan
f) menyediakan pegawai vang termotivasi dan terlatih
dengan baik untuk organisasi
g) meningkatkan kepuasan kerja dan aktualisasi diri
pegawai
h) menyampaikan berbagai kebijakan yang ditetapkan
kepada SDM
i) membantu mempertahankan kebijakan etis dan
perilaku yang bertanggung jawab secara sosial; serta
j) mengelola perubahan sehingga dapat saling
menguntungkan bagi pegawai, kelompok, organisasi
dan masyarakat.
5) tujuan fungsional
Tujuan fungsional adalah mempertahankan
kontribusi departemen SDM pada tingkat yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Pemborosan sumber daya
terjadi ketika departemen SDM terlalu canggih atau pada
tingkat yang memenuhi kebutuhan organisasi. Singkatnya,
seiring kemajuan teknologi, departemen SDM kehilangan
kendali atas teknologi dan departemen bakat yang ada
kehilangan kendali. limbah. Dalam situasi ini, departemen
SDM perlu bersiap untuk membantu karyawan memahami
 dan mengoperasikan teknologi. Namun, tidak ada
pengganti untuk pengetahuan tentang penghargaan,
pelatihan, pilihan dan pengembangan organisasi. Untuk
itu, departemen SDM perlu mampu mempersiapkan
karyawan dengan keterampilan yang tepat.
6) Tujuan Pribadi
Tujuan pribadi adalah tujuan pribadi setiap
karyawan yang bergabung dengan perusahaan. Semua
SDM yang berpartisipasi dalam organisasi tertentu pasti
memiliki tujuan pribadi. Ini biasanya hadiah. Oleh karena
itu, untuk mencapai tujuan organisasi, setiap individu
harus siap untuk mematuhi berbagai peraturan yang
ditetapkan oleh organisasi. Masalahnya adalah bahwa
tujuan individu mungkin tidak sesuai dengan tujuan
perusahaan, yang menciptakan konflik karyawan.
Karyawan dapat meninggalkan organisasi jika mereka
tidak ditangani secara memadai dalam situasi ini. Situasi
ini juga mempengaruhi setidaknya motivasi dan disiplin
kerja, dan dapat ditunjukkan bahkan jika sebagian besar
karyawan merasakan hal yang sama. Untuk meminimalisir
konflik tersebut, sebaiknya manajemen organisasi
melaksanakan sosialisasi dan menetapkan tujuan
organisasi secara transparan kepada seluruh karyawan. Hal
ini memungkinkan karyawan untuk memahami tujuan
organisasi dan keadaan organisasi. Konflik tidak serta
merta memiliki makna negatif, dan karyawan dan
kelompok (bagian) memiliki konflik dengan makna
positif, meskipun batas antara konflik positif dan negatif
sangat kecil. Konflik yang mengarah pada konflik negatif,
bahkan dalam persaingan yang sehat di antara mereka.
Kami mengelolanya secepat mungkin dan memperbaiki
 konflik positif. Tujuan yang berorientasi pada kompensasi
individu harus dipatuhi oleh manajemen dengan
menerapkan teori keadilan pada aspek internal dan
eksternal. Aspek internal berarti karyawan dalam
organisasi perlu diperlakukan secara adil. Misalnya,
dengan gaji pokok, semua karyawan dalam kelas (level)
yang sama seharusnya memiliki nilai yang sama, tetapi
harus ada perbedaan yang lebih besar dalam hal tugas dan
tanggung jawab pekerjaan. Tentu saja, itu bukan orang
dengan tugas dan tanggung jawab yang lebih kecil.
Selama peradilan eksternal, manajemen harus melakukan
tinjauan rutin terhadap kebijakan kompensasi internal dan
kebijakan kompensasi eksternal dari organisasi yang sama.
Jika Anda menyimpang, Anda perlu melakukan
penyesuaian sesegera mungkin agar anggota organisasi
Anda tidak ingin berpindah ke organisasi lain (Mulia,
2021).

3. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Ruang lingkup MSDM merupakan penilaian kebutuhan
tenaga sdm dalam sebuah organisasi yang dimulai dari
kebutuhan tenaga kerja, pengelolaan, dan evaluasi secara
keseluruhan jalannya proses MSDM. Pada prinsipnya MSDM
tidak hanya terbatas pada proses pengelolaan SDM untuk
memanfaatkan secara maksimal dan optimal kemampuan
personalia SDM. Namun, MSDM juga memberikan ruang pada
pengelolaan modal fisik dan emosional seseorang dalam sebuah
organisasi. Ruang lingkup MSDM juga terkait dengan tanggung
jawab SDM dalam membuat rancangan dan pelaksanaannya
pada berbagai kebijakan, prosedur, dan program kerja
 organisasi secara efisien dan efektif untuk tercapainya tujuan
organisasi.
Secara umum ruang lingkup MSDM dapat dikelompokan
dalam tiga cangkupan utama sebagai berikut :
a. MSDM dalam lingkup menajemen personalia; pada
konteksi ini, manajemen personalia menjadi ruang lingkup
yang melibatkan perencanaan personalia, proses rekrutmen/
seleksi, proses training dan pengembanga SDM, proses induksi
dan orientasi, promosi dan kompensasi, pengurangan SDM/
PHK dan target produktivitas dala sebuah organisasi.
b. MSDM dalam ruang lingkup kesejahteraan personalia;
aspek ini berkaitan dengan kondisi dan fasilitas kerja ditempat
kerja dalam sebuah organisasi. Ruang lingkupnya mencangkup
tenggung jawab organisasi dan pelayanan kepada personalia
sebagai bagian dari organisasi untuk mendapatkan hak-haknya
baik lahir maupun batin.
c. MSDM dalam lingkup hubungan kerja; pada aspek ruang
lingkup ini dibutuhkan interaksi sosial dan hubungan yang bai
kantar personalia dalam sebuah organisasi. Sikap kedisiplinan,
saling memahami, saling koordinasi, saling bekerjasama
menjadi prinsip utama dalam menjaga hubungan kerja yang
baik dalam sebuah organisasi (Purba, Triono, Fauzan, & dkk,
2023).

4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM merupakan bagian dari area manajemen yang
mengimplementasikan berbagai fungsi, dan fungsi manajemen
terkait harus diimplementasikan dalam MSDM. Secara umum,
manajemen sumber daya manusia mengembangkan dan
mengoperasikan sistem manajemen sumber daya manusia yang
terintegrasi dalam lima bidang fungsional: perencanaan,
rekrutmen, pengembangan sumber daya manusia, kompensasi
dan tunjangan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan
karyawan-tenaga kerja.
a. Perencanaan
Rencana yang akan dijalankan seringkali tidak
direalisasikan, tetapi semua aktivitas organisasi manusia
sebenarnya dimulai dengan sebuah rencana. Namun,
rencana SDM memiliki definisi yang berbeda, dan rencana
SDM didefinisikan sebagai aktivitas yang melihat apa yang
dilakukan SDM, bagaimana, dan kapan. Secara umum,
istilah Rencana SDM 6 mengacu pada upaya organisasi
untuk mengidentifikasi dampak SDM pada perubahan
organisasi dan masalah bisnis utama, dan untuk
menggabungkan SDM dengan kebutuhan yang muncul dari
perubahan dan masalah tersebut. Awalnya, selama periode
stabilitas lingkungan, perencanaan talenta berfokus pada
penyelarasan persyaratan talenta dengan pasokan talenta.
Pada saat itu, sebagian besar perkiraan personel dan
rencana yang diperlukan murni perhitungan numerik.
Tentunya selain merencanakan jumlah pegawai, cara
pengadaan SDM yang dibutuhkan juga direncanakan.
b. Staffing
Rekrutmen adalah proses yang digunakan oleh
organisasi untuk memastikan bahwa jumlah pekerja
terampil yang tepat tersedia di tempat dan waktu yang tepat
untuk mencapai tujuan perusahaan. Rekrutmen meliputi
analisis pekerjaan, perencanaan bakat, rekrutmen, dan
seleksi. Analisis pekerjaan adalah proses sistematis untuk
menentukan keterampilan, kewajiban, dan pengetahuan
yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dalam suatu
organisasi. Ini mempengaruhi setiap aspek HRM, termasuk
 perencanaan, rekrutmen, dan pilihan. Perencanaan sumber
daya manusia (HRP) adalah proses membandingkan
kebutuhan sumber daya manusia dengan ketersediaannya
untuk menentukan apakah staf dalam suatu organisasi
kekurangan atau kelebihan. Data yang tersedia menjadi
dasar untuk perekrutan atau tindakan personel lainnya.
Rekrutmen adalah proses menarik orang-orang berbakat
dan mendorong mereka untuk melamar suatu organisasi.
Seleksi adalah proses dimana sebuah organisasi memilih
orang terbaik dari sekelompok pelamar untuk kedua kursi
kosong dan organisasi. Keberhasilan menyelesaikan ketiga
tugas ini penting bagi organisasi untuk mencapai misinya
secara efektif.
c. Pengorganisasian
Setelah Anda memutuskan apa yang harus
dilakukan, Anda perlu membuat organisasi untuk
melakukannya. Organisasi adalah alat untuk mencapai
tujuan. Setelah fungsi SDM tertentu ditentukan untuk
berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan, manajer
SDM perlu membangun organisasi dengan membangun
hubungan antara pekerjaan, staf, dan faktor fisik. Karena
kompleksitas hubungan antara posisi yang ada, banyak
pemimpin bisnis mengharapkan manajer SDM untuk
memberikan saran di seluruh organisasi.
d. Pengarahan
Jika Anda sudah memiliki rencana dan organisasi
untuk melakukannya, peran Anda selanjutnya adalah
melakukan pekerjaan itu. Namun, kemampuan untuk
menghidupkan mereka telah terbukti semakin penting. Oleh
karena itu, definisi fungsi di atas menerima direktif nama,
tetapi fungsi dapat memiliki nama lain seperti: Memberikan
 motivasi, pelaksanaan, atau instruksi. Tentu saja,
kesulitannya bervariasi, tetapi ada banyak kesulitan dalam
membuat orang lain bekerja secara efektif.

e. Pengendalian
Mengamati pelaksanaan dan membandingkannya
dengan rencana, mengoreksi penyimpangan atau
menyesuaikan rencana sesuai kebutuhan. Oleh karena itu,
pengawasan adalah fungsi manajemen yang membahas
masalah pengaturan berbagai kegiatan menurut rencana
personel yang dikembangkan sebagai dasar untuk
menganalisis tujuan dasar organisasi.
f. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
adalah fungsi utama HRM yang mencakup tidak hanya
pendidikan dan pelatihan, tetapi juga perencanaan karir
individu dan kegiatan pengembangan organisasi,
pengembangan organisasi dan evaluasi kinerja, dan
organisasi yang menekankan kebutuhan pelatihan dan
pengembangan adalah. perkembangan. Pelatihan dirancang
untuk membekali peserta didik dengan pengetahuan dan
keterampilan yang mereka butuhkan untuk pekerjaan
mereka saat ini dan di masa depan. Pengembangan berarti
belajar di luar pekerjaan hari ini. Perencanaan karir adalah
proses berkelanjutan bagi mereka yang menetapkan tujuan
karir dan menemukan cara untuk mencapainya.
Pengembangan karir, di sisi lain, adalah pendekatan formal
yang digunakan oleh organisasi untuk membuatnya tersedia
bagi orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang
 tepat ketika mereka membutuhkannya. Karir individu dan
kebutuhan organisasi terpisah dan tidak jelas. Organisasi
perlu membantu karyawan merencanakan karir mereka
sehingga mereka dapat memenuhi kebutuhan mereka.
Selain itu, pengembangan organisasi (OD) adalah proses
terencana untuk meningkatkan organisasi dengan
mengembangkan struktur, sistem, dan proses untuk
meningkatkan efektivitas dan mencapai tujuan yang
diinginkan. Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk
meninjau dan menilai kinerja tugas individu atau tim. Ini
memberi karyawan kesempatan untuk memanfaatkan
kekuatan mereka dan memperbaiki kelemahan yang
teridentifikasi. Oleh karena itu, OD membantu mereka
menjadi karyawan yang lebih bahagia dan lebih produktif.
Karyawan operasional adalah semua karyawan dalam
organisasi kecuali manajer dan profesional seperti insinyur,
akuntan, atau sekretaris perdagangan.
g. Kompensasi dan Tunjangan Lainnya
Sistem kompensasi yang cerdas memberikan
kompensasi yang layak dan adil kepada karyawan yang
telah berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan.
Hadiah dapat berupa salah satu atau kombinasi dari berikut
ini:
1) Pembayaran: Uang yang diterima orang untuk bekerja.
2) Manfaat: Hadiah uang tambahan selain pembayaran.
3) Kompensasi non-moneter: Kompensasi non-moneter
seperti kepuasan terhadap lingkungan kerja yang
memberikan kenikmatan dan fleksibilitas pekerjaan
yang dilakukan dengan baik.

h. Keselamatan atau Kesehatan

 Keselamatan atau Keamanan mencakup
perlindungan pekerja dari kecelakaan yang terjadi selama
bekerja. Kesehatan berarti pekerja terbebas dari tekanan
fisik atau mental. Aspek pekerjaan ini penting karena
karyawan yang bekerja di lingkungan yang aman dan
menikmati kesehatan yang baik sangat produktif dan
kemungkinan besar akan membawa manfaat jangka
panjang bagi perusahaan.
i. Pekerja dan Hubungan Kerja
Jumlah anggota serikat pekerja sektor swasta turun
dari 39% pada tahun 1958 menjadi 9% saat ini, tingkat
terendah sejak 1901. Apa serikat ingin mewakili mereka. Di
masa lalu, hubungan ini adalah cara hidup yang diterima
oleh banyak pengusaha (organisasi). Namun, sebagian
besar organisasi saat ini akan lebih memilih lingkungan
organisasi yang bebas serikat pekerja. Ketika serikat
pekerja mewakili staf organisasi, organisasi sumber daya
manusia sering disebut sebagai hubungan industri yang
berhubungan dengan perundingan bersama.
j. Riset Sumber Daya Manusia
Walaupun riset HR tidak berbeda dengan fungsi HRM
berbeda, ini menyangkut semua area fungsional, dan
laboratorium peneliti adalah keseluruhan lingkungan kerja.
Misalnya, alasan bagi problem seperti absen berlebih atau
keluhan berlebih mungkin tidak muncul. Akan tetapi, ketika
problem demikian terjadi, riset HR sering dapat menyoroti
sebab mereka dan solusi yang mungkin. Riset HR adalah
kunci penting bagi mengembangkan angkatan kerja
seproduktif dan sepuas mungkin. (Mulia, 2021)
2.1.3 Komunikasi
1. Pengertian Komunikasi
Istilah komunikasi berasal dari kata Latin communicatio
dan bersumber dari kata communis yang berarti sama. Sama di sini
maksudnya adalah sama makna. Carl I. Hovland menyatakan ilmu
komunikasi adalah upaya sistematis untuk merumuskan secara
tegar asas-asas penyampaian informasi serta pembentukan.
pendapat dan sikap. Hovland juga mengatakan bahwa komunikasi
adalah proses mengubah perilaku orang lain.
Komunikasi pada hakikatnya akan menghasilkan rasa
menghibur. memberikan informasi, dan mendidik, yang berdampak
pada peningkatan pengetahuan (kognitif), membangun kesadaran
(sikap), dan mengubah perilaku (psikomotorik) seseorang atau
masyarakat dalam suatu proses komunikasi. Di samping itu,
terdapat pula proses komunikasi yang mendasar, yakni penggunaan
bersama atas pesan oleh komunikator maupun komunikannya,
sehingga akan menjamin keberhasilan komunikasi. (Riinawati,
2019).
Model adalah suatu representasi yang bersifat sistematis
dari suatu objek atau peristiwa. Dalam biologi misalnya dikenal
model fungsi dari paru-paru dan model fungsi dari ginjal. Dalam
bidang komunikasi, karena komunikasi adalah suatu proses, maka
yang dimodelkan adalah suatu peristiwa.
Ada dua hal yang perlu diingat dalam suatu model.
Pertama, mengenai kriteria. Kriteria dari model adalah akurasi
(yaitu seberapa jauh model bersifat representatif dari proses yang
sesungguhnya), dan manfaat (seberapa jauh model itu berguna dan
praktis). Kedua, manfaat dari model adalah membantu menjelaskan
struktur dari peristiwa-peristiwa yang bersifat komplek,
memberikan rangka bagi studi yang bersifat ilmiah, dan merupakan
stimulasi heuristik.
Berikut ini akan ditinjau sejumlah model dari proses komunikasi:
a. Model Shannon dan Weaver
Model yang dikemukakan tahun 1949 ini adalah mengenai
permasalahan transmisi dari pesan. Yaitu, apa yang terjadi
terhadap informasi dalam suatu pesan, semenjak disampaikan
sampai diterima. Berikut perlu dikemukakan Model Shannon
dan Weaver yang digambarkan sebagai berikut.

Gambar 2.1 Model Shannon dan Weaver

Model ini menggambarkan sistem komunikasi yang terdiri

dari lima komponen dengan proses berikut:

1) sumber menetapkan suatu pesan dari seluruh pesan. Pesan

itu oleh
2) transmitter dikode ke dalam sinyal-sinyal yang dikirim
melalui saluran, diterima oleh
3) si penerima, di mana sinyal- sinyal yang disampaikan itu
dibuka kodenya ke dalam bentuk asalnya untuk
4) destinasinya.
 Dalam hal ini, pesan adalah segala sesuatu yang merupakan
masukan dari transmitter. Sementara gangguan (noise) adalah
gangguan- gangguan yang merupakan akurasi dari pesan.

b. Model Teori Informasi

Model adalah suatu skema yang mewakili kehadiran suatu
fenomena kompleks. Maka, model membuat fenomena lebih
mudah untuk dipahami. Ada banyak model komunikasi.
Faktanya, dari beberapa model coba ditunjukkan di sini untuk
menguraikan unsur-unsur model komunikasi dimaksud untuk
memudahkan pemahaman akan kehadiran komunikasi dalam
perilaku kehidupan manusia. Satu dari banyak model yang
tercakup dalam teori informasi digambarkan dalam bagan
berikut.

Gambar 2.2 Model Teori Informasi

c. Model Sanford, Hunt, dan Brancy

Aubrey Sanford, Gary Hunt, dan Hyler Brancy
mengusulkan model yang dibuat mereka untuk menampilkan
beberapa karakteristik situasional yang mempengaruhi
pertukaran komunikasi.
 Sesungguhnya model ini menyarankan lima faktor penting
variabel situasional yang dapat mempengaruhi potensi
keberhasilan pertukaran komunikasi. Adapun faktor-faktor
tersebut, yaitu:
1) iklim atau lingkungan yang ada di mana komunikasi terjadi
atau tempat kejadiannya
2) tujuan komunikasi yang dipersepsikan dari pengirim pesan
dan penerima pesan
3) penampilan keterampilan komunkasi oleh pengirim pesan
dan penerima pesan.
4) apakah pesan yang dikirimkan memiliki maksud atau tidak
memiliki tujuan, Dan
5) pesan verbal atau non verbal.

Hal yang pertama dari tiga variabel harus terpenuhi secara

positif untuk memungkinkan pengiriman pesan antara
pengirim dan penerima pesan pada suatu kesempatan dan
tempat. Dua hal terakhir harus dipenuhi juga kesesuaiannya.

2. Pengertian Manajemen Komunikasi

Manajemen komunikasi bertujuan untuk memberikan
pengetahuan tentang perspektif, paradigma, teori, model,
metodologi penelitian, dan konsep-konsep komunikasi serta
aspek-aspek manajerial untuk kepentingan pengelolaan sumber
daya komunikasi dalam berbagai bentuk dan konteks dalam
mewujudkan efektivitas komunikasi. Konsep manajemen dalam
perspektif ilmu komunikasi pada hakikatnya dipahami sebagai
proses memengaruhi orang lain. Selain itu, konsep dari
manajemen komunikasi juga memberi saran kepada kita bahwa
kemampuan untuk berkomunikasi dengan baik bukan hanya
sebagai hal yang sudah melekat dalam diri kita saja, melainkan
sebagai suatu hal yang dapat kita pelajari dan kita kembangkan.
 Sebagai contohnya, kita dapat meningkatkan kemampuan
kita dalam berkomunikasi agar dapat menjadi seorang
komunikator yang memiliki kredibilitas. Di sinilah letak
kegunaan mempelajari manajemen komunikasi, yaitu agar kita
dapat lebih mengerti bagaimana seharusnya berkomunikasi
dengan orang lain, sehingga komunikasi yang terjadi
merupakan komunikasi yang efektif. Manajemen komunikasi
merupakan perpaduan konsep komunikasi dan manajemen yang
diaplikasikan dalam berbagai setting komunikasi.
Secara harfiah, manajemen merupakan ilmu untuk
menyelesaikan pekerjaan melalui suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengendalian dan kepemimpinan.
Sedangkan. komunikasi diartikan sebagai proses interaksi
antarindividu atau kelompok untuk menyampaikan dan
mendapatkan informasi untuk terhubung dalam lingkungan
orang lain. Oleh karena itu, pengertian manajemen komunikasi
merupakan perpaduan konsep komunikasi dengan teori
manajemen untuk diterapkan dalam berbagai setting
komunikasi.
Pengertian manajemen komunikasi adalah bagaimana cara
orang mengelola proses komunikasi dalam hubungannya
dengan orang lain dalam konteks komunikasi. Untuk
menjelaskan istilah ini lebih jauh, kita perlu mengetahui
definisi dari kedua kata tersebut, yaitu kata manajemen.
Beberapa ahli menjelaskan pengertian manajemen komunikasi,
di antaranya adalah:
Michael Kaye (1994) Pengertian manajemen komunikasi
menurut Michael Kaye adalah bagaimana orang-orang
mengelola proses komunikasi mereka dengan orang lain dalam
berbagai konteks komunikasi. Misalnya dalam situasi
komunikasi interpersonal, komunikasi kelompok, dan
komunikasi massa.
Parag Diwan (1999) Menurut Parag Diwan, pengertian
manajemen komunikasi adalah proses penggunaan berbagai
sumber daya komunikasi secara terpadu melalui proses
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan
unsur-unsur komunikasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Liebler dan Barker Pengertian manajemen komunikasi
menurut Lebler dan Barker adalah proses yang sistematis antara
anggota organisasi dalam menjalankan fungsi- fungsi
manajemen untuk menyelesaian pekerjaan melalui proses
negosiasi pengertian pemahaman antara satu individu maupun
lebih yang bertujuan mencapai tujuan bersama.
Berdasarkan beberapa pengertian manajemen komunikasi
di atas, maka yang dimaksudkan dengan manajemen
komunikasi adalah proses timbal-balik untuk memberi,
membujuk, dan memberikan perintah dari suatu informasi
kepada orang lain serta merupakan tuntutan untuk
menjembatani teoritisi komunikasi dan praktisi komunikasi.
Manajemen komunikasi akan membentuk suatu alur
komunikasi agar tercipta koordinasi yang tidak saling tumpang
tindih dan untuk memberikan solusi jika terjadi perbedaan
pendapat antar individu.
Menurut Soesanto (1976: 78), komunikasi bertujuan untuk
menciptakan keharmonisan di antara pelaku-pelaku
komunikasi. Pola tindakan komunikasi untuk mencapai itu
semua bukan hanya reaktif semata, tetapi juga harus penuh
dengan strategi. Manajemen komunikasi yang menggabungkan
antara pendekatan manajemen dengan pengelolaan komunikasi
memungkinkan kita untuk mewujudkan keharmonisan dalam
 komunikasi yang kita lakukan. Karakteristik. ilmu komunikasi
antara lain bersifat irreversible, kompleks, berdimensi sebab
akibat, dan mengandung potensi problem. Dilihat dari
karakteristik tersebut. suatu proses komunikasi sangatlah rumit.
Maka suatu tindakan komunikasi haruslah dikelola secara tepat.
Di sinilah subdisiplin manajemen komunikasi dapat
memberikan kontribusinya.
Komunikasi adalah penting untuk suatu kedudukan yang
efektif. Karier dalam bisnis, pemerintah, atau pendidikan
memerlukan kemampuan dalam memahami situasi komunikasi,
mengembangkan strategi komunikasi efektif. memerlukan
kerjasama antara satu dengan yang lain, dan dapat menerima
kehadiran ide-ide yang efektif melalui saluran saluran
komunikasi.
3. Fungsi Manajemen Komunikasi
Secara umum, ada dua fungsi utama manajemen
komunikasi, yaitu sebagai alat untuk menyamakan persepsi
semua anggota dalam sebuah organisasi atau perusahaan dan
sebagai alat untuk menggerakan orang lain dalam anggota
sesuai dengan informasi yang diberikan. Sehingga, seorang
manajer akan berperan memerintahkan anggota tim untuk
bekerja sesuai dengan instruksi dikehendaki dengan tujuan
akhirnya untuk mencapai keberhasilan yang menjadi target
sebuah organisasi atau perusahaan.
Tidak hanya itu saja, manajemen komunikasi juga bisa
mewujudkan selalu terjaga hubungan antar anggota organisasi
atau perusahaan. Tanpa adanya. komunikasi yang baik dapat
menyebabkan konflik internal yang bisa berujung pada kerja
sama yang tidak optimal.
Berikut beberapa fungsi lain manajemen komunikasi dalam
bisnis.
a. Sebagai Kendali
Manajer akan bertindak untuk mengendalikan
perilaku anggota melalui informasi-informasi seperti tata
tertib atau peraturan anggota. Dengan ini. maka setiap
gerak anggota harus didasarkan terhadap peraturan yang
sudah ditetapkan perusahaan untuk menghindari konflik.
b. Sebagai Motivasi
Manajer akan melakukan pengarahan terhadap
anggota sehingga bisa menjadi motivasi anggota untuk
bekerja dengan baik sesuai standar perusahaan.
c. Bentuk Pengungkapan Emosional
Suatu bisnis atau perusahaan yang memiliki
manajemen komunikasi yang baik akan terbentuk
koordinasi antar tim yang baik pula. Dengan begitu,
komunikasi bisa menjadi alat untuk mengungkapan
emosional anggota. Sehingga, bisa meminimalisir
permasalahan yang terjadi akibat konflik pribadi indvidu
seperti ketidakpuasan terhadap gaji yang didapatkan.
d. Alat Penyampaian Informasi
Seperti yang sudah dijelaskan pada pengertian
manajemen komunikasi di atas, bahwa tujuan komunikasi
adalah sebagai alat untuk menyampaikan informasi dan
menentukan alternatif sebagai langkah pengambilan
keputusan yang bijaksana.
Jadi, manajemen komunikasi secara umum adalah
sebagai sarana untuk berinteraksi dengan baik sehingga
dapat memahami dan mengerti cara berkomunikasi dengan
pihak lain. Ketika orang-orang sekitar kita memahami apa
yang kita sampaikan, maka komunikasi mampu
mengarahkan pada persamaan persepsi.
4. Peran Manajemen Terhadap Komunikasi
Manajemen komunikasi lahir karena adanya tuntutan untuk
menjembatani antara teoretisi komunikasi dan praktisi
komunikasi. Para teoritisi menghadapi keterbatasan dalam
mengaplikasikan pengetahuan yang dimilikinya. Sementara
para praktisi komunikasi mengalami keterbatasan pada rujukan
teoretis atau ilmu komunikasi.
Konsep manajemen sebagai suatu proses menunjukkan
bahwa aktivitas harus dilakukan secara terstruktur dan
sistematis. Pemahaman manajemen sebagai seni menunjukkan
bahwa aktivitas manajemen tidak bisa terstrukturasi dengan
pasti karena berbagai keadaan yang tidak pasti dan secara terus-
menerus memengaruhi jalannya suatu organisasi perusahaan.

Hovland menyatakan komunikasi adalah proses di mana

seorang individu atau komunikator mengoperasikan stimulus
biasanya dengan lambang-lambang bahasa (verbal maupun
nonverbal) untuk mengubah perilaku individu lain.
Dari definisi di atas, maka salah satu tujuan komunikasi
adalah mengubah tingkah laku individu. Untuk mencapai itu
harus melalui berbagai tahapan atau proses komunikasi dengan
pendekatan manajerial Pendekatan manajemen dibutuhkan oleh
setiap organisasi, karena tanpa manajemen semua usaha akan
sia- sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit.
Manajemen komunikasi adalah manajemen yang diterapkan
dalam kegiatan komunikasi. Ini berarti manajemen akan
berperan atau sebagai penggerak aktivitas komunikasi dalam
usaha pencapaian tujuan komunikasi Komunikasi memiliki
hubungan yang erat sekali dengan kepemimpinan, bahkan dapat
dikatakan bahwa tiada kepemimpinan tanpa komunikasi.
Apalagi syarat seorang pemimpin selain ia harus berilmu,
berwawasan ke depan, ikhlas, tekun, berani, jujur, sehat
jasmani dan rohani, ia juga harus memiliki kemampuan
berkomunikasi, sehingga Rogers (1969: 180) mengatakan
"Leadership is Communication."
Kemampuan berkomunikasi akan menentukan berhasil
tidaknya seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya.
Setiap pemimpin (leader) memiliki pengikut (follower) guna
menetralisir gagasannya dalam rangka mencapai tujuan
tertentu. Di sinilah pentingnya kemampuan berkomunikasi bagi
seorang pemimpin, khususnya dalam usaha untuk
mempengaruhi perilaku orang lain. Inilah hakikatnya dari suatu
manajemen dalam organisasi.

Manajemen sering juga didefinisikan sebagai seni untuk

melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain. Para manejer
mencapai tujuan organisasi dengan cara mengatur orang lain
untuk melaksanakan tugas apa saja yang mungkin diperlukan
untuk mencapai tujuan tersebut (Stoner, 1996: 7). Manajemen
dibutuhkan oleh semua organisasi, karena tanpa manajemen,
semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih
sulit. Komunikasi dan manajemen adalah dua hal yang susah
untuk dipisahkan. Hal ini tergambar pada tabel di bawah ini.
Table 2.2 matrik hubungan manajemen dan unsur-unsur
komunikasi

Sumber : (Riinawati, 2019)

 Manajemen berperan sebagai penggerak aktivitas komunikasi
dalam usaha pencapaian tujuan komunikasi. Untuk mencapai
tujuan terserbut, asas-asas manajemen dan kegiatan komunikasi
harus dipadukan dan disesuaikan dengan landasan tujuan yang
hendak dicapai. Hal-hal yang harus dilakukan para manajer
program komunikasi adalah:
a. menyusun perencanaan untuk komunikator, pesan, media,
khalayak. dan rencana pengaruhnya
b. mengorganisasikan komunikator, pesan, media, khalayak,
dan pengaruh yang diinginkan
c. menggiatkan komunikator, pesan, media, dan pengaruh
yang diinginkan: dan
d. mengontrol/mengawasi komunikator.

Penyajian pesan. pemelihan dan penggunaan media, pemilihan

dan penetapan khalayak, serta pengaruh yang diharapkan
Manajemen merupakan proses yang khas yang terdiri atas
tindakan perencanaan dan pengorganisasian. Penggerakan dan
pengendalian dalam pencapaian sasaran yang telah ditentukkan
melalui sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Untuk
melaksanakan semua fungsi manajemen, dibutuhkan
komunikasi untuk mencapai tujuan (Riinawati D. , 2019).

2.1.4 Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Hubart Bonner yang dikutip oleh Woodworth menyatakan bahwa:
"Motivasi adalah secara fundamental bersifat dinamis yang
melukiskan ciri-ciri tingkah laku manusia yang terarah kepada tujuan.
Maksudnya motivasi merupakan sesuatu yang dinamis yang
mendorong segala tingkah laku manusia" (Woodworth, 1997).
Motivasi merupakan salah satu aspek untuk memahami tingkah laku
manusia karena motivasi merupakan tenaga penggerak pada jiwa
untuk melakukan kegiatan.
Untuk lebih jelas mengenai pengertian motivasi berikut dikutip
beberapa pendapat para ahli yang membahas tentang motivasi,
sebagai berikut: Menurut Nico Syukur Dister, motivasi adalah
penyebab psikologi yang merupakan sumber serta tujuan dari tin-
dakan dan perbuatan yang dilakukan manusia (Nico Syukur Dister,
1982).
Menurut Danim, motivasi asalnya dari kata motif, dalam bahasa
Inggris adalah motive atau motion, lalu motivation yang berarti
gerakan atau sesuatu yang bergerak, artinya pendorong utama untuk
memunculkan tingkah laku tertentu (Surdawan Danim, 2010).
Menurut Singgih Dirgagunarsa, "Motif adalah dorongan atau
kehendak menjadi yang menyebabkan timbulnya semacam kekuatan
agar seseorang berbuat atau bertindak. (Anwar, 2022).
Kata "motif" dimaknai sebagai daya kuasa yang mendorong
seseorang untuk berbuat sesuatu. Motif dapat pula dinyatakan sebagai
daya penggerak dari dan di dalam diri untuk melakukan aktivitas
tertentu demi tujuan tertentu. Bahkan motif dapat dimaknai sebagai
suatu kondisi intern (kesiapsiagaan). Berawal dari kata "motif",
selanjutnya kata "motivasi" dapat dimaknai sebagai daya penggerak
yang bersifat aktif, terutama tampak pada momen-momen khusus
yang sifatnya mendesak.
Motivasi adalah tindakan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan
memelihara perilaku atau tindakan manusia. Motivasi adalah salah
satu subjek yang penting bagi manajer karena manajer harus bekerja
dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami bagaimana
orang-orang berperilaku agar dapat memengaruhi mereka dalam
bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Di satu sisi,
motivasi merupakan subjek yang membingungkan karena motif tidak
 dapat diamati ataupun diukur langsung, tetapi perlu disimpulkan
berdasarkan perilaku yang tampak.
Motivasi bukanlah faktor tunggal yang memengaruhi tingkat
prestasi. Terdapat dua faktor lain yakni kemampuan individu dan
pemahaman tentang tindakan yang dilakukan untuk mencapai prestasi
yang tinggi, atau disebut persepsi peranan. Motivasi, kemampuan,
dan persepsi peranan saling berhubungan dalam progres prestasi
seseorang. Jadi, bila salah satu faktor rendah, maka tingkat prestasi
akan rendah walaupun faktor-faktor lainnya cenderung tinggi.
(Prasetyo, 2021)

2. Fungsi Motivasi
Fungsi motivasi adalah sebagai berikut:
a. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan.
b. Motivasi berfungsi sebagai pengarah, artinya mengarahkan
perbuatan ke pencapaian tujuan yang diinginkan.
c. Motivasi berfungsi sebagai penggerak, artinya motivasi akan
berfungsi sebagai penentu cepat lambatnya suatu pekerjaan
d. Motivasi berfungsi sebagai penolong untuk berbuat mencapai
tujuan
e. Penentu arah perbuatan manusia, yakni ke arah yang akan
dicapai.
f. Penyeleksi perbuatan, sehingga perbuatan manusia senantiasa
selektif dan tetap terarah kepada tujuan yang ingin dicapai
(Shaleh, 2009).

Hamalik (2004), menjelaskan fungsi motivasi antara lain:

mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan, sebagai
pengarah, artinya dapat menjadi jalan agar mampu menuju arah yang
ingin dicapai, sebagai penggerak, berfungsi sebagai mesin bagi
mobil. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau
lambatnya suatu pekerjaan.
 Menurut S. Nasution (2006), motivasi memiliki fungsi sebagai berikut:
a. Mendorong manusia untuk berbuat
b. Menentukan arah perbuatan dan
c. Menyeleksi perbuatan.

Sardiman A.M (2010), menjelaskan motivasi akan mendorong

seseorang untuk melakukan sesuatu, karena motivasi memiliki fungsi:

a. mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau

motor yang melepaskan energi. Motivasi dalam hal ini merupakan
motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan;
b. menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak
dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan
kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya
c. menyeleksi perbuatan yakni menentukan perbuatan- perbuatan apa
yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan
menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat lagi bagi
tujuan tersebut.
Jadi fungsi motivasi adalah memberikan arah dalam meraih apa
yang diinginkan, menentukan sikap atau tingkah laku yang akan
dilakukan untuk mendapatkan apa yang diinginkan dan juga
mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas.
3. Tujuan Motivasi
Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakan atau
menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk
melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai
tujuan tertentu (Purwanto, 2006). Sedangkan menurut Hasibuan
(2006) mengungkapkan bahwa tujuan motivasi adalah:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.
 e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya.
Karyawan
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
4. Factor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Maslow, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu
(Hasibuan, 2009):
a. Kebutuhan fisiologis (physiological needs): Kebutuhan untuk
mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini
adalah makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang
berprilaku dan giat bekerja.
b. Kebutuhan akan rasa aman (safety and security needs):
Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni rasa aman dari
ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan
pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk yakni
kebutuhan akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa di
tempat bekerja pada saat mengerjakan pekerjaan dan kebutuhan
akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu bekerja.
c. Kebutuhan sosial, atau afiliasi (affiliation or acceptance needs):
Kebutuhan sosial, teman afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai,
serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak mau hidup
menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu
membutuhkan kehidupan berkelompok.
d. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri (esteem or status
needs): Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta
penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat
 lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi,
tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga
diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan
seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam
organisasi semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status
dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol
status itu.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization): Kebutuhan akan
aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan
dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi
seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai
kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya,
pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan perusahan
dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. (Badrianto,
Pratiwi, Suharyat, & dkk, 2021)
2.1.5 Kinerja karyawan
1. Pengertian
Kinerja karyawan merupakan faktor penting yang harus dikelola
oleh organisasi dengan baik agar mendukung pencapaian kinerja
organisasi. Kinerja seorang karyawan merupakan pencapaian individu
atau kelompok secara kuantitatif atau kualitatif dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi. Berbagai program harus dirancang oleh
organisasi dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan kinerja
karyawan. Dalam kajian human capital, kinerja karyawan akan
memberikan dampak pada pencapaian visi, misi, tujuan dan sasaran
organisasi (Lubis, 2023).
Sumber daya manusia menjadi salah satu penggerak perusahaan
dimana ia bekerja. Untuk itu perusahaan perlu mengelola dan
memperlancar kegiatan operasionalnya dan mendukung pencapaian
tujuan perusahaan. Dengan demikian dapat dikatan bahwa saat ini
landasan daya saing yang pada awalnya berasal dari aspek modal dan
teknologi sudah bergeser ke aspek sumber daya manusia.
Sehubungan dengan landasan daya saing dari factor sumber daya
manusia ini, perusahaan harus mampu mengelola dan mempertahankan
karyawannya, sehingga bukan hanya dapat memenangkan persaingan
namun sekaligus dapat mencapai tujuan perusahaan. Secara umum
karyawan yang mempunyai kinerja yang baik akan mampu
memanangkan persaingan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan
perusahaan.
Apabila karyawan telah berhasil melaksanakan tugas sesuai dengan
standar yang telah ditentukan maka kinerja karyawan tersebut dapat
dinilai baik. Menurut Rivai dan Sagala (2014) kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai perannya dalam perusahaan.
Dalam upaya pencapaian kinerja tersebut tidak semudah yang
dibayangkan dimana proses dan kendala dalam pencapaian tersebut
dipengaruhi berbagai faktor, diantaranya faktor individu, dimana
hubungan antar karyawan dapat terjalin secara baik atau tidak, kerja
sama sesama karyawan dalam satu bagian maupun lain bagian, lalu
komunikasi karyawan dengan atasan, dan pelayanan khusus kepada
masyarakat (nasabah).
Kinerja karyawan tidak hanya. dilihat pada level top manajer saja,
tetapi juga harus ada pada middle manager dan para bawahan atau staf.
Oleh karena itu, upaya peningkatan kinerja perusahaan harus meliputi
keseluruhan baik atasan menengah maupun para bawahan, Apabila
seluruh karyawan memiliki kinerja baik, maka kinerja perusahaan juga
akan baik. Demikian pula sebaliknya, apabila karyawan dalam suatu
perusahaan berkinerja kurang baik, maka upaya untuk melaksanakan
tugas akan menjadi terkendala sehingga mereka tidak mampu
menyelesaikan tugas secara tepat waktu, dan akan berdampak buruk
pada kinerja perusahaan secara keseluruhan.
 Mengingat begitu pentingnya kinerja karyawan dalam men-
dukung kegiatan operasional perusahaan, maka setiap pimpinan
perusahaan dituntut untuk dapat meningkatkan kinerja karyawannya.
Berbagai upaya dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan
mulai dari pendidikan dan pelatihan, pemberian gaya kepemimpinan,
hingga adanya penghargaan bagi prestasi kerja yang dicapai. Ke-
pemimpinan dapat diartikan sebagai proses mengarahkan dan
mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas para anggota
kelompok (Sutrisno, 2011). Namun demikian, kinerja karyawan tidak
hanya dipengaruhi oleh faktor-faklor tersebut, akan tetapi secara
teoritis juga dipengaruhi oleh, motivasi yang dimiliki oleh karyawan
pada perusahaan tersebut. Sebaik apa pun kepemimpinan seorang
menjer, jika tidak diikuti dengan motivasi kerja yang baik dari karya-
wan, maka kinerja karyawan juga akan tidak optimal (Utami &
Jatiningrum, 2022).
2. Manfaat Kinerja Karyawan
Banyak sekali manfaat yang akan diperoleh perusahaan jika memeiliki
karyawan yang kinerjanya baik. Menurut (Rivai, 2013) manfaat-
manfaat kinerja adalah sebagai berikut:
a. Perbaikan prestasi, dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan
prestasi karyawan.
b. Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, perpindahan
dan penurunan pangkat pada umumnya.
c. Sebagai perbaikan
d. kinerja pegawai.
e. Sebagai latihan dan pengembangan pegawai
f. Umpan balik sumber daya manusia. Prestasi yang baik atau buruk
diseluruh perusahaan mengidentifikasi seberapa baik Sumber Daya
Manusianya berfungsi.

Sementara itu, menurut (Budianto & Katini, 2015) mengatakan

bahwa manfaat kinerja adalah untuk mengetahui tingkat pencapaian
 hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu
organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
negative dari suatu kebijakan operasional.

3. Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Kinerja pegawai adalah tingkat dimana para pegawai mencapai
persyaratan persyaratan pekerjaan. Ada banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Adapun faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja menurut (A. P. Mangkunegara, 2013) yaitu:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (1Q) dan kemampuan (knowledgeskill), oleh karena itu
karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seseorang seorang karyawan yang
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi dimana
yang menggerakkan diri karyawan yang telah terarah untuk
mencapai tujuan organisasi atau tujuan kerja. (Jufrizen, 2021)

4. Metode Penilaian Kinerja

Produktivitas kerja merupakan aspek penting dalam usaha
peningkatan kinerja para karyawan. Produktivitas kerja karyawan
secara individu akan mendukung produktivitas perusahaan. Oleh
karena itu, penilaian terhadap kinerja perlu dilakukan.
Metode penilaian kinerja lebih ditujukan pada aspek pendekatan
yang digunakan menilai, bukan pada bentuk format/form ataupun
instrumen yang digunakan. Tersedia sejumlah metode atau format
penilaian yang berbeda. Beberapa metode penilaian lebih terfokus pada
perilaku (behaviors) karyawan (seperti perencanaan, dan
pengorganisasian); metode-metode lainnya lebih berorientasi pada
hasil-hasil dan menekankan hasil-hasil dari perilaku karyawan
(misalnya, sejauh mana karyawan mencapai tujuan dan sasaran-
sasaran). Dalam metode perilaku, para karyawan dapat dievaluasi
berdasarkan standar-standar organisasi atau dievaluasi relatif dengan
karyawan-karyawan lainnya.
Pengukuran kinerja dapat diukur dalam banyak cara yang berbeda.
Sebagian besar dan pengukuran kinerja yang digunakan pada beberapa
tahun terakhir ini pada umumnya dapat dikategorikan ke dalam
pengukuran secara objektif ataupun secara subjektif. Pengukuran
berdasarkan produksi, penjualan, data personalia, tes kinerja, dan
pengukuran kinerja ke dalam kelompok pengukuran objektif.
Sedangkan yang termasuk ke dalam kelompok pengukuran subjektif
adalah pengukuran berdasarkan prosedur perbandingan (Comparative
Procedures) yang mencakup ranking, dan Forced Distribution serta
pengukuran berdasarkan standar mutlak yang mencakup Graphic,
Rating Scales, Wrighted Checlists, Critical Incident Technique,
Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS), dan Behavior
Observation Scale (BOS).
Di samping penilaian secara tradisional di atas, pada umumnya
melibatkan supervisor, ada beberapa penilaian yang cukup potensial
yang tidak saja dilakukan oleh para atasan atau supervisor, tetapi juga
melibatkan teman sejawat, bawahan, atau bahkan penilaian yang
dilakukan oleh karyawan itu sendiri (self evaluation/self appraisal).
Penilaian dengan cara Self evaluation, dan self appraisal ini telah
terjadi di banyak organisasi perusahaan, tetapi tidak digunakan secara
format, self evaluation/self appraisal telah menjadi popular sebagai
bagian dan pelaksanaan proses Management By Objective (MBO), di
mana atasan supervisor bersama karyawan menyusun sasaran kinerja
di masa yang akan datang, kemudian mengevaluasi sendiri-sendiri atau
bersama-sama supervisor mencapai sasaran yang telah ditetapkan
sebelumnya. Dengan kata lain, self evaluation/self appraisal lebih
cocok digunakan sebagai alat untuk pengembangan karyawan
dibanding untuk mendukung keputusan administrative.
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan
oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan
kinerja yang objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus
dihindarkan adanya "like dan dislike" dan penilai, agar objektivitas
penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini penting karena dapat
digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja
mereka.
Ada enam metode penilaian kinerja karyawan, yaitu:
a. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai,
yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria
yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
b. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk
mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat
atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai
biasanya merupakan atasan langsung. Pemakaian bobot sehingga
dapat di skor. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi
kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang
memadai.
c. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang
berdasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan
perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis.
Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada
karyawan dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
d. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli
departemen turun lapangan dan membantu para penyelia dalam
penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi
khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian
 para ahli mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut.
Evaluasi kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan
dan perubahan dengan karyawan yang dinilai
e. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas,
penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan
keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan keterampilan.
Sehingga agar berguna, tes harus reliabel dan valid. Metode
evaluasi kelompok ada tiga, yaitu meliputi ranking, grading, dan
point allocation method.
f. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan
lain yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam
urutan terbaik sampai terburuk. Kelemahan metode ini adalah
kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subjek
kesalahan kesan terakhir, dan halo effect, kebaikannya menyangkut
kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode
penilaian ini memisahkan atau menyortir para karyawan dalam
berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proporsi tertentu
harus diletakkan pada setiap kategori. Point allocation, merupakan
bentuk lain dari grading, penilai diberikan sejumlah nilai total
untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para
karyawan diberi nilai lebih besar dari pada para karyawan dengan
kinerja lebih jelek. Kebaikan dari metode ini yaitu penilai dapat
mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun
kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan
terakhir masih ada.

5. Manfaat Penilaian Kinerja

Mengenai manfaat penilaian kinerja, Handoko (dalam Srimulyo, 1999;
34-35) mengemukakan:
a. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.
 Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manajer, dan departemen personal dapat memperbaiki kegiatan-
kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk
kompensasi lainnya.
c. Keputusan-keputusan penempatan.
Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau
kinerja masa lalu atau prestasinya.
d. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan.
Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan
perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik
mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir.
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier,
yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f. Mendeteksi penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Melihat ketidak akuratan informasi.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-
kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya
manusia (Fauzi & A, 2O2O)

6. Tujuan Penilaian Kinerja

Anderson (1993) melihat tujuan penilaian kinerja karyawan
mempunyai dua fungsi yaitu sebagai fungsi evaluasi dan fungsi
pengembangan.
a. Fungsi evaluasi
 Aktivitas penilaian kinerja digunakan untuk melihat prestasi aktual
dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan. Dalam evaluasi ini
dapat dibandingkan antar individu, antar tugas, situasi dan lain-
lainya. Data hasil penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk
membuat keputusan promosi, transfer dan kenaikan gaji.
b. Fungsi pengembangan
Fungsi penilaian kinerja sebagai fungsi pengembangan lebih luas
daripada sekedar fungsi evaluasi. Sebagai fungsi pengembangan,
penilaian kinerja memusatkan diri pada pengembangan cara harus
wilayah yang kinerja karyawan dengan mengidentifikasikan
dikembangkan dan menetapkan target.

Penilaian kinerja karyawan menurut Werther dan Davis (1996:342)

mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan karyawan
yang dinilai, yaitu:
a. Performance Improvement, yaitu memungkinkan manajer untuk
mengambil karyawan dan tindakan yang berhubungan dengan
peningkatan kinerja.
b. Compensation adjustment, yaitu membantu para pengambil
keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima
kenaikan gaji atau sebaliknya.
c. Placement decision, yaitu untuk menentukan promosi, transfer, dan
demosi.
d. Training and development needs, yaitu untuk mengevaluasi
kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar
kinerja mereka lebih optimal.
e. Carrer planning and development, yaitu memandu untuk
menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
f. Staffing process deficiencies, yaitu mempengaruhi prosedur
perekrutan karyawan.
 g. Informational inaccuracies and job-design errors, yaitu untuk
membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam
manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi
job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber
daya manusia.
h. Equal employment opportunity, yaitu untuk menunjukkan bahwa
placement decision tidak diskriminatif..
i. External challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi
oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan,
dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun
dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini
akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya
manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja
karyawan.
j. Feedback, yaitu untuk memberikan umpan balik bagi pihak
manajemen sumber daya manusia maupun bagi karyawan itu
sendiri (Sugianingrat, Yasa, & Sintaasih, 2021).

7. Fungsi Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dapat menjadi indikator penilaian atas keberhasilan
atau kegagalan pelaksanaan kegiatan/program/ kebijakan perusahaan.
Adapun fungsi penilaian kinerja, yaitu :
a. Sebagai acuan untuk mengevaluasi tercapainya target kerja
b. Dasar bagi perusahaan untuk mengadakan pelatihan guna
memperbaiki atau meningkatkan kinerja karyawan
c. Bahan pertimbangan yang objektif bagi manajemen dalam
memberikan penghargaan, kompensasi atau hukuman
d. Media komunikasi antar karyawan dan pimpinan serta manajemen
dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi
e. Mengetahui dan mengidentifikasi kepuasan pelanggan
 f. Mengungkap permasalahan atau kendala yang terjadi dan dapat
mempengaruhi kinerja karyawan atau perusahaan secara
keseluruhan (Astuti, Aprilyani, Widarnandana, & dkk, 2023).

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian ini dilakukan tidak lepas dari penelitian – penelitian
terdahulu yang pernah dilakukan sebagai bahan perbandingan dan
kajian
Adapun berikut adalah hasil penelitian terdahulu yang peneliti dapat
dari skripsi dan jurnal yang telah dibuat oleh masing – masing
penelitinya:
Table 2.3 Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Hasil Penelitian Metode

1. Dafa Romi Ayas Analisis Strategi Dari hasil Kualitatif
Dan Kariaman Pengembangan penelitian BKD
Sinaga Jurnal Sumber Daya Kabupaten
Publik Reform Aparatur Dalam Serdang Bedagai
Undhar Medan Meningkatkan kinerja
(2019) Kinerja Pegawai Di pegawainya
Badan Kepegawaian sangat berhasil
Serdang Bedagai karena dari
indicator kinerja
yang tertuang
dalam Renstra
BKD Kabuapten
Serdang Bedagai
Tahun 2015-2017
telah mencapai
ordinal diatas 90.
Dari hal ini,
 terlihat bahwa
ASN yang ada di
SKPD Kabupaten
Serdang Bedagai
dalam melakukan
tugasnya sudah
cukup baik,
namun komitmen
dari Kabupaten
Serdang Bedagai
agar setiap
pelayanan kepada
masyarakat dan
pembangunan
daerah dapat
berjalan dengan
baik, maka
diperlukan
sumber daya
aparatur (ASN)
yang mampu
melakukan
tugasnya dengan
efisien dan
efektif.
2. Ludfia Dipang Pengembangan Hasil penelitian kuantitati
Jurnal EMBA Sumber Daya ini adalah : f
Vol.1 No.3 Manusia Dalam Kesimpulan
September 2013, Peningkatan Kinerja penelitian ini
Hal. 1080-1088 Karyawan Pada Pt. adalah: PT.
Hasjrat Abadi Hasjrat Abadi
Manado Manado telah
melakukan
berbagai usaha
dalam
peningkatan
kinerja
karyawannya
berupa penilaian
awal saat
perekrutan,
pemberian bonus-
bonus bagi
karyawan
berprestasi serta
penilaian akhir
untuk kenaikkan
jenjang karir bagi
setiap karyawan
yang memiliki
peningkatan
dalam kinerjanya.
Dan
Pengembangan
sumber daya
manusia
berpengaruh
signifikan
terhadap
peningkatan
kinerja karyawan
PT. Hasjrat Abadi
 Manado.
3. Agustina Strategi Manajemen Saat ini PT Semen Kualitatif
Ansadanti Sdm Pada Baturaja selalu
Premisari, Department berkomitmen
Safaruddin,Edi Procurementwarehou untuk
Furwanto , se Pt Semen Baturaja meningkatkan
Fakultas Fakultas Dalam Meningkatkan kinerja
Ilmu Sosial dan Kinerja Karyawan karyawannya
Politik, Universitas melalui berbagai
Lampung (2022) macam strategi
pengelolaan SDM
yang
dijalankan.Untuk
memastikan
pengelolaan SDM
yang dijalankan
sesuai rancangan
dan strategi yang
ditentukan,
Semen Baturaja
telah menyusun
Sasaran
ProgramDirektora
t Umum & SDM
sebagai acuan dan
pedoman dalam
pelaksanannya.
Kegiatan
pengelolaan serta
kebijakan terkait
SDM yang
 dilakukan Semen
Baturaja menjadi
tanggung jawab
Division Human
Resource &
General Affair
dan berada di
bawah Direktur
Umum & SDM..
4. Khoirul Umam, Strategi Berdasarkan hasil kualitatif
Akhmad Yunan Pengembangan penelitian yang
Atho’illah Jurnal Sumber Daya dilakukan oleh
Manova Volume Iv Manusia Karyawan penulis tentang
Nomor 1, P Issn : Commanditaire strategi
2685-4716, E Issn : Vennootschap Dalam pengembangan
2746-282x (2021) Meningkatkan sumber daya
Efektivitas manusia dalam
Kinerjanya meningkatkan
efektivitas kinerja
karyawan di CV.
Barokah Jaya
Hikmah Sidoarjo.
Pertama; Strategi
pengembangan
sumber daya
manusia dalam
meningkatkan
efektivitas kinerja
karyawan dengan
strategi
pendampingan
dinilai efektif oleh
perusahaan CV.
Barokah Jaya
Hikmah Sidoarjo.
Hal ini dilihat dari
pendapatan
perusahaan yang
mengalami
peningkatan per
bulannya, selain
itu juga
perusahaan
menganggap
strategi
pendampingan
yang dilakukan
lebih
meminimalisir
pengeluaran
keuangan
perusahaan,
artinya
perusahaan lebih
memprioritaskan
kebutuhan
perusahaan yang
lainnya dari pada
keuangan
perusahaan
dikeluarkan untuk
pelatihan
karyawan secara
formal. Karyawan
yang bekerja di
perusahaan CV.
Barokah Jaya
Hikmah Sidoarjo,
juga merasakan
proses
pendampingan
yang diterapkan
oleh perusahaan
membuat mereka
menjadi lebih
percaya diri
dalam
menjalankan
pekerjaan, karena
ikatan emosional
yang sudah
mengikat antar
karyawan. Kedua;
Peran strategi
pengembangan
sumber daya
manusia yang
diterapkan oleh
perusahaan CV.
Barokah Jaya
Hikmah Sidoarjo
dalam
meningkatkan
efektivitas kinerja
karyawan. Peran
strategi
pendampingan
yang diterapkan
oleh perusahaan
CV. Barokah Jaya
Hikmah Sidoarjo
dinilai sudah
cukup maksimal
dilihat dari. Hasil
kerja dan waktu,
hasil kerja yang
dilakukan oleh
karyawan dinilai
sudah memuaskan
oleh perusahaan,
karena
pendapatan
perusahaan
mengalami
peningkatan
dalam
penghasilan per
bulannya,
meskipun
terkadang proses
pengerjaan yang
dilakukan sedikit
mengalami
kemolaran waktu,
 tetapi perusahaan
merasa bukan
sebuah masalah
asalkan target
yang di harapkan
perusahaan
tercapai.
Kepuasan kinerja
karyawan CV.
Barokah Jaya
Hikmah Sidoarjo
dikatakan efektif.
Karena
perusahaan
menilai pekerjaan
yang dilakukan
oleh karyawannya
dilakukan secara
maksimal dan
penuh tanggung
jawab dalam
pekerjaan.
5. Tuti Handayani, Analisis Manajemen Perkembangan Kualitatif
Aida Vitria , Sumber Daya manajemen
Muhammad Hadini Manusia Dalam sumber daya
Fakultas Meningkatkan dalam
Ekonomi,Universit Kinerja Karyawan meningkatkan
as Islam Pada Kordinat Cafe kinerja karyawan
Kalimantan (2019) Banjarmasin pada kordinat
Cafe Banjarmasin
selama ini Upaya
pengembangan
sumber daya
manusia Kordinat
Cafe Banjarmasin
memiliki program
dan beberapa
tahap dalam
mengembangkan
kemampuan
setiap individunya
yaitu program
pengembangan
secara formal
Program
pendidikan yang
merupakan
kegiatan
pengembangan
yang dibentuk,
dipersiapkan dan
membina
kemampuan
sumber daya
manusia melalui
kajian-kajian
pengetahuan dan
penelitian. Dalam
hal Kordinat Cafe
Banjarmasin
melakukan
pendidikan
kepada karyawan
yang ada di
bidang manajerial
yaitu bagian
manager ,
Program yang
dilakukan
Kordinat Cafe
Banjarmasin
melalui pelatihan
ini adalah
mengikutsertakan
para karyawan
operasional
khususnya bagian
dapur dalam
masakan dan
penyajian yang
baik serta teknik
marketing dalam
agenda pelatihan
atau workshop
tentang
pemasaran. Untuk
program
pengembangan
sumber daya
manusia di
Kordinat Cafe
Banjarmasin
mendistribusikan
 karyawan lama
dan karyawan
baru untuk
megikutsertakan
dalam agenda
pelatihan dan
pendidikan,
karena bagi
Kordinat Cafe
Banjarmasin
peserta
pengembangan
SDM tidak
melihat berapa
lama karyawan
bekerja dan
apakah masih
awam dengan
pekerjaannya,
namun semua di
ikutsertakan tetapi
bagian marketing
memilki program
khusus dalam
pengembangan,
karena bagian
yang sangat
berpengaruh bagi
operasional
perusahaan
6. Kevin Tangkuman, Penilaian Kinerja, Kesimpulan dari Kuantitati
Bernhard Tewal, Reward, Dan penelitian ini f
Irvan Trang, Punishment adalah: Secara
Fakultas Ekonomi Terhadap Kinerja simultan terdapat
dan Bisnis, Jurusan Karyawan Pada Pt. pengaruh yang
Manajemen Pertamina (Persero) signifikan antara
Universitas Sam Cabang Pemasaran Penilaian Kinerja,
Ratulangi Manado Suluttenggo Reward dan
Jurnal EMBA Punishment
Vol.3 No.2 Juni terhadap Kinerja
2015, Hal. 884-895 Karyawan pada
PT. Pertamina
(Persero)
Manado.
Penilaian Kinerja
secara parsial
mempunyai
hubungan yang
positif dan
berpengaruh
secara signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan pada
PT. Pertamina
(Persero)
Manado. Terdapat
pengaruh positif
dan signifikan
Reward terhadap
Kinerja Karyawan
pada PT.
Pertamina
 (Persero)
Manado. Hasil uji
secara parsial
menunjukan
bahwa
Punishment
berpengaruh
signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan pada
PT. Pertamina
(Persero)
Manado.
7. Nurani Puspa Peranan Manajemen dapat disimpulkan Kualitatif
Ningrum, Amirul Sumber Daya bahwa
Fatikhin Program Manusia Dalam manajemen
Studi Ekonomi Meningkatkan sumber daya
Syariah, Kinerja Karyawan manusia dalam
Universitas Bmt Mubarakah meningkatkan
Muhammadiyah Kudus kinerja pada BMT
KudusJurnal Mubarakah
Ekonomi Syariah Kudus, yaitu
dan Akuntansi bekerja sesuai
Volume 1 Nomor 1 dengan prosedur
Tahun 2020 dalam perusahaan
atau sesuai
standar
operasional
pelayanan,
memiliki
konsekuensi
dalam bekerja
untuk
menyelesaikan
pekerjaan dengan
baik,
mendapatkan
tunjangan dari
hasil kerjanya
serta memiliki
motivasi dan
hubungan
interpersonal
antar karyawan
dengan baik atau
adanya kerjasama
antar karyawan.
Sementara faktor
yang
mempengaruhi
pengembangan
sumber daya
manusia dalam
meningkatkan
kinerja pada BMT
Mubarakah Kudus
adalah manusia
memiliki
kemampuan
dalam bekerja,
personal memiliki
motivasi bekerja
 serta sumber daya
manusia yang
memiliki mental
dalam bekerja
berusaha
mencapai potensi
kerja secara
maksimal.
8. Muhammad Strategi Manajemen Berdasarkan hasil Kualitatif
Mulyadi Nim : Sumber Daya dan analisis dari
17110098 Fakultas Manusia Dalam penelitian yang
Ekonomi Dan Meningkatkan telah dilakukan,
Bisnis Universitas Kinerja Karyawan maka penulis
Muhammadiyah Melalui Analisis dapat mengambil
Berau 2 0 2 2 Swot Pada Dealer kesimpulan, yaitu:
Motor Yamaha Cv. Bahwa dealer
Sinar Utama Group motor Yamaha
Di Tanjung Redeb CV. Sinar Utama
Group telah
melakukan
beberapa strategi
dalam
peningkatan
kinerja karyawan.
Adapun strategi
yang dilakukan
adalah sebagai
berikut: Strategi
rekruitmen dealer
motor Yamaha
CV. Sinar Utama
 Grup sesuai
dengan kebutuhan
perusahaan,
Penempatan
posisi kerja
karyawan
manajemen
sumber daya
manusia
mempertimbangk
an keahlian,
keterampilan dan
kemampuan yang
dimiliki oleh
karyawan,
Pencapaian
peningkatkan
kinerja dengan
mengembangkan
potensi karyawan
melalui proses
pendidikan,
pelatihan dan
workshop, Sistem
manajemen
penilaian kinerja
dilakukan secara
tahun
9. Dhany Iskandar Strategi Peningkatan Berdasarkan hasil Kuantitati
Alumni Program Kinerja Perusahaan penelitian dan f
Magister Melalui Pengelolaan pembahasan,
Manajemen Sumber Daya maka dapat
Universitas Manusia Dan ditarik beberapa
Pancasilajurnal Kepuasan Kerjadan kesimpulan
Jibeka Volume 12, Dampaknya pengaruh variabel
No 1 2018: 23 - 31 Terhadap yang diteliti pada
Produktivitas 3 (tiga)
Karyawan perusahaan,
sebagai berikut :
Pengelolaan SDM
berpengaruh
terhadap
Produktivitas
Karyawan
berdasarkan
pengujian dan
nilai Critical
Ratio, Kepuasan
Kerja
berpengaruh
terhadap
produktivitas
Karyawan
Berdasarkan
pengujian dan
nilai Critical
Ratio (CR)
artinya pengaruh
kepuasan kerja
terhadap
produktivitas
karyawan
signifikan dan
positif. Nilai
lintasan koefisien
yang positif
mengindikasikan
kepuasan kerja
akan langsung
berpengaruh
positif terhadap
produktivitas
karyawan,
Pengelolaan SDM
berpengaruh
terhadap Kinerja
Perusahaan
berdasarkan
pengujian dan
nilai Critical
Ratio (CR),
artinya pengaruh
pengelolaan SDM
terhadap kinerja
perusahaan
signifikan dan
positif. Nilai
lintasan koefisien
yang positif
mengindikasikan
pengelolaan SDM
akan langsung
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
perusahaan,
Kepuasan Kerja
tidak berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
perusahaan
berdasarkan
pengujian dan
nilai Critical
Ratio (CR),
artinya kepuasan
kerja terhadap
kinerja
perusahaan tidak
signifikan dan
negatif. Nilai
lintasan koefisien
yang negatif
mengindikasikan
kepuasan kerja
tidak memiliki
pengaruh yang
signifikan
terhadap kinerja
perusahaan.
Produktivitas
Karyawan
berpengaruh
terhadap Kinerja
 Perusahaan
berdasarkan
pengujian dan
nilai Critical
Ratio (CR),
artinya pengaruh
produktivitas
karyawana
terhadap kinerja
perusahaan
signifikan dan
positif. Nilai
lintasan koefisien
yang positif
mengindikasikan
pengelolaan SDM
akan langsung
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
perusahaan.
10 Tina Martini Dan Analisis Strategi Faktor yang Kualitatif
. Windy Vinorika Pengelolaan Kualitas menjadi
Yuli Astuti Kehidupan Kerja pendukung dalam
Sekolah Tinggi Dalam Meningkatkan meningkatkan
Agama Islam Kinerja Karyawan kinerja karyawan
Negeri Kudus Ud. Zidan UD. Zidan
BISNIS, Vol. 5, Collection Tayu Pati Collection, yaitu
No. 1, Juni 2017 adanya pemberian
bonus kepada
karyawan, adanya
 asuransi bagi
karyawan, dan
tersedianya
fasilitas yang
mendukung
kenyamanan
karyawan dalam
bekerja.
Sedangkan yang
menjadi faktor
penghambatnya
adalah tingkat
pendidikan
karyawan masih
rendah dan
sebagian besar
karyawan
merupakan Ibu
rumah tangga.

2.3 Kerangka Berpikir

Berdasarkan tinjauan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat
disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti yang
disajikan dalam gambar berikut:

Gambar 2.3 Kerangka Berpikir

Input Proses Output

 Hal yang dapat kinerja :
1. Tujuan : dilakukan untuk
1. tanggung jawab
menganalisis meningkatkan kinerja
2. loyalitas
karyawan adalah :
strategi MSDM 3. disiplin
a. menyesuaikan 4. jujur
dalam pekerjaan dengan
kemampuan serta
meningkatkan
minat karyawan
kinerja b. Mengadakan
karyawan PT. training, Pelatihan ini
dapat membuat setiap
Indo Boga karyawan menjadi
Sukses Makmur. lebih diandalkan.
c. memberlakukan
2. Kendala : system reward dan
a. Kurangnya Punishment Outcome
kedisiplinan d. menambah
pada jam kerja kebijakan SDM yang
b. kurangnya ada 1. meningkatnya
reward pada kedisiplinan
lemburan 2. meningkatnya
c. kurangnya komunikasi
komunikasi 3. selalu
d. masih memberikan
banyaknya rewerd kepada
kegiatan KKN karyawan
4. karyawan
( kolusi korupsi
merasa nyaman
nepotisme)
Ketika berada
dalam rekrutan
dilingkungan
karyawan Umpan balik perusahaan
e. menjanjikan
2.4 Proposisi Penelitian
hal yang tidak
Proposisi adalah pernyataan tentang hubungan antara dua atau
beberapa hal yang dapat dinilai benar atau salah. Dari kualitasnya
hubungan antar dua atau beberapa hal dapat merupakan pembenaran
atau pengakuan (positif) dan dapat juga merupakan pengingkaran atau
sanggahan (negatif). Itu sebabnya, sangat penting memahami kategori-
 kategori proposisi sebagai pijakan dalam menyanggah agar tradisi
intelektual dapat kita wujud nyatakan.
1. Proposisi studi
Untuk mendapatkan informasi yang relevan dengan
penelitian ini, maka diperlukan arahan dan identifikasi agar
informasi yang dibutuhkan tidak bias, studi preposisi dalam
penelitian ini adalah :
a. kedisiplinan pada jam kerja dimaknai dengan atasan yang
lebih peka serta memperhatikan karyawannya dalam
mengerjakan tugas pekerjaannya.
b. perusahaan bisa tetap membedakan mengenai pekerjaan yang
sifatnya lembur dan pekerjaan yang sifatnya insentif serta
dapat memberikan reward lebih kepada karyawannya
c. Penambahan sarana dan prasarana yang diperlukan dalam
proses komunikasi
d. Atasan dapat meRekrut karyawan dengan baik sehingga
dapat mempengaruhi kinerja bahwa efektifitas rekrutmen
yang dilakukan dengan baik akan membantu perusahaan
dalam memperoleh tujuan umum yang meliputi produktifitas
kerja, kualitas kehidupan kerja dan kepatuhan kerja.
e. Atasan dapat berkata jujur tentang kondisi perusahaan saat ini
f. Atasan dapat mendengarkan saran, kritik ataupun pendapat
dari bawahan

2. keterkaitan data dengan proposisi

melakukan analisis terhadap data yang terkumpul :
Table 2.4 Proposisi Penelitian
No Preposisi Data Yang Keterangan
Relevan
1 kedisiplinan pada jam kerja Melakukan Dengan
dimaknai dengan atasan pengawan kepada melakukan
yang lebih peka serta karyawan pengawasan
 memperhatikan atasan dapat
karyawannya dalam memahami
mengerjakan tugas apakah karyawan
pekerjaannya disiplin atau tidak
2 perusahaan bisa tetap Memberikan Memberikan
membedakan mengenai reward reward dapat
pekerjaan yang sifatnya membuat
lembur dan pekerjaan yang karyawan menjadi
sifatnya insentif serta dapat lebih semangat
memberikan reward lebih dan menambah
kepada karyawannya loyalitasnya

3 Penambahan sarana dan Menciptakan Mengubah

prasarana yang diperlukan sarana dan tataletak kantor
dalam proses komunikasi prasarana yang dapat membuat
nyaman karyawan ikut
serta gotong
royong yang
membuat
komunikasi
terjalin
4 Atasan dapat meRekrut Menyesuaikan Dengan merekrut
karyawan dengan baik kriteria yang karyawan yang
sehingga dapat memang benar-benar
mempengaruhi kinerja dibutuhkan dibutuhkan akan
bahwa efektifitas menimbulkan
rekrutmen yang dilakukan menimbulkan
dengan baik akan masalah yang
membantu perusahaan menuntut biaya
dalam memperoleh tujuan tinggi, seperti
umum yang meliputi ketidakcocokan
produktifitas kerja, kualitas antara
kehidupan kerja dan penempatan
kepatuhan kerja. personel dengan
jabatan yang
dipercayakan,
kinerja rendah,
ketidakhadiran
pegawai tinggi,
seringterlambat
perilaku anti
organisasi
danmasakerja
jabatan yang tidak
pasti.
5 Atasan dapat berkata jujur Melakukan Memahami bahwa
 tentang kondisi perusahaan diskusi terkait setiap perusahaan
saat ini kodisi memiliki
perusahaan saat kekurangan dan
ini kelebihannya
maka karyawan
harus mengetahui
dan memahami
kondisi tersebut
6 Atasan dapat Melalukan Terciptanya kerja
mendengarkan saran, kritik sharing diskusi sama antar
ataupun pendapat dari santai atau karyawan dan
bawahan sharing session atasan yang baik
serta dapat
meningkatkan
pengelolaan
karyawan dan
perusahaan yang
baik

Sumber : data yang diolah

 DAFTAR PUSTAKA

Anwar, M. (2022). Pengantar Dasar Ilmu Manajemen. Rawamangun:

Prenadamedia Grup.

Aprianto, I., Muntholib, & Risnita. (2O21). Manajemen Public Relations Analiisis
Citra Perguruan Tinggi Keagamaan Islam. Klaten: Lakeisha.

Astuti, S. W., Aprilyani, R., Widarnandana, I. G., & dkk. (2023). Psikologi
Industri Dan Organisasi. Padang: Global Eksekutif Teknologi.

Badrianto, Y., Pratiwi, R., Suharyat, Y., & dkk. (2021). Perilaku Organisasi.
Bandung: Media Sains Indonesia.

Bukit, B. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Zahir

Publishing.

Daengs, A. (2022). Membangun Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi.

Surabaya: Unitomo Press.

Fauzi, A., & A, R. H. (2O2O). Manajemen Kinerja. Surabaya: Airlangga

University Press.

Hamid, S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Yogyakarta:

Deepublish.

Hasan, M. (2022). Ekonomi Sumber Daya Manusia. Cijerah: Media Sains

Indonesia.

Irmayani, N. W. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Deepublish.

Jufrizen. (2021). Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan Dengan Etika

Kerja Sebagai Variabel Moderating. Medan: Umsu Press.

Laturuva, E., Naim, M. F., Djaniar, U., & dkk. (2022). Pengantar Manajemen
Dan Bisnis. Bandung: Media Sains Indonesia.
Lubis, A. S. (2023). Monografi Kompetensi Sumber Daya Manusia 5.0 Berbasis
Spiritualitas Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Medan: Umsu
Press.

Milyane, T. M., Umiyati, H., Putri, D., & dkk. (2022). Pengantar Ilmu
Komunikasi. Bandung: Widina Bhakti Persada .

Mulia, R. A. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. Purbalingga: Eureka

Media Aksara.

Norawati, S., & Fahraini. (2022). Determinan Komitmen Dan Kinerja Karyawan
Pada Badan Usaha Milik Daerah (BUMD). Indramayu: Adanu Abimata.

Prasetyo, A. (2021). Pengantar Manajemen Islami. Surabaya: Airlangga

University Press.

Purba, S., Triono, Fauzan, R., & dkk. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Padang: Global Eksekutif Teknologi.

Riinawati. (2019). Pengantar Teori Manajemen Komunikasi Dan Organisasi.

Banjarmasin.

Riinawati, D. (2019). Pengantar Teori Manajemen Komunikasi Dan Organisasi.

Yogyakarta: Pustaka Baru Press.

Sari, A. (2023). Kompensasi Sumber Daya Manusia 5.0 Berbasis Spiritual Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan. Meda: Umsu Press.

Sugianingrat, I. A., Yasa, N. N., & Sintaasih, D. K. (2021). Peningkatan Kinerja

Karyawan Melalui Employee Enggament Dan Organization Citizenship
Behavior. Bandung: Media Sains Indonesia.

Utami, B. H., & Jatiningrum, C. (2022). Peran Motivasi Sebagai Pemoderasi

Pada Korelasi Kinerja Karyawan. Indramayu: Adanu Abimata.