Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Tiara Agung Nusantara Tangerang

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. TIARA AGUNG NUSANTARA TANGERANG
SKRIPSI
Ditulis Oleh:
WIDIAWATI HALAWA
NIM. 171010501416
PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Manajemen
Ditulis Oleh:
WIDIAWATI HALAWA
NIM. 171010501416
PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022
MOTTO
“Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberi
kekuatan kepadaku”.
(Filipi 4:13)
"Jika orang lain bisa, maka aku juga bisa."
"Jangan membandingkan hidupmu dengan hidup orang lain. Kamu hanya tak
tahu apa yang terjadi di balik layar mereka."
"Don't be afraid of being different, be afraid of being the same as everyone else."
"The best view comes after the hardest climb."
"You're your's yourself not theirs or anyone else."
ii
LEMBAR PERSETUJUAN

Oleh
WIDIAWATI HALAWA
NIM. 171010501416
Skripsi telah disetujui untuk diajukan kepada majelis penguji skripsi, Program Studi
Manajemen S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang pada tanggal 8
Januari 2022, oleh:
Menyetujui Mengetahui
Pembimbing Skripsi, a.n Ketua Program Studi Manajemen
ss Kepala Bagian Administrasi,
H. Tjeri Hadjrillah, S.E., M.M. Iman Syatoto, S.E., M.M.

NIDN. 0422066001 NIDN. 0419076902
iii
LEMBAR PENGESAHAN

Oleh
WIDIAWATI HALAWA
NIM. 171010501416
Skripsi telah di pertahankan di majelis penguji skripsi, Program Studi Sarjana

Manajemen S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang pada tanggal
3 Februari 2022 dan di nyatakan LULUS.
Pembimbing Skripsi,
H. Tjeri Hadjrillah, S.E., M.M.

NIDN. 0422066001
Menyetujui,
Penguji I, Penguji II,
Surti Wardani, S.Sos., M.Si. Aden Prawiro Sudarso, S.E., S.M.

NIDN. 0405087402 NIDN. 0427068902
a.n Ketua Program Studi Manajemen

Kepala Bagian Administrasi,
Iman Syatoto, S.E., M.M.

NIDN. 0419076902
iv
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Widiawati Halawa
NIM : 171010501416
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : Manajemen S1
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tiara Agung
Nusantara Tangerang.
Dengan ini menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini ditulis dengan penuh tanggung jawab dan benar benar hasil
penelitian pribadi.
2. Skripsi ini bukan hasil plagiat dan atau menyalin dari skripsi orang lain.
3. Setiap kutipan, saduran dan atau pernyataan yang terdapat di dalam skripsi
ini, merupakan rujukan yang disebutkan jelas sumbernya dan dicantumkan
dalam daftar pustaka.
4. Apabila di kemudian hari, terbukti ada pelanggaran mengenai keaslian
Skripsi ini, maka saya siap menerima sanksi dengan peraturan yang
berlaku.
Demikian skripsi ini di buat dengan sebenar-benarnya, dan dapat di pertanggung
jawabkan.
Tangerang Selatan, 20 Januari 2022
WIDIAWATI HALAWA
NIM. 171010501416
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Widiawati Halawa

Tempat, Tanggal Lahir : Tuhembuasi, 23 Juli 1997
Jenis Kelamain : Perempuan
Agama : Kristen Protestan
Kebangsaan : Indonesia
Kewarganegaraan : Warga Negara Indonesia
Status : Belum Menikah
Alamat : Perumahan Griya Asri BSD Rt.0022/Rw.06 Blok
A1/31 Kel. Jelupang Kec. Serpong Utara, Kab.
Tangerang, Banten, 15323.
Telepon : 085358465294
Email : widiahalawa@gmail.com
Riwayat Pendidikan : 1. SD Negeri 071043 Tetehosi (2004-2010)
2. SMP Negeri 1 Idanogawo (2010-2013)
3. SMA Negeri 1 Idanogawo (2013-2016)
4. Universitas Pamulang (2017-2022)
Pekerjaan : Karyawan Swasta
Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
WIDIAWATI HALAWA
NIM. 171010501416
vi
PERSEMBAHAN
Puji Tuhan atas berkat dan Anugerah-Nya, Kasih-Nya memberikan

ketabahan, kekuatan yang luar biasa sehingga bisa menyelesaikan skripsi ini
sampai selesai. Dan skripsi ini saya persembahkan untuk:
1. Mama, Papa Tercinta dan Tersayang, Skripsi ini saya persembahkan
sepenuhnya kepada dua orang hebat dalam hidupku, Mama dan Papa.
Keduanya lah yang membuat saya sampai ditahap ini, menjadi penyemangat
dan alasan sampai ditahap ini menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih atas
segala pengorbanan, nasihat, dan segala doa yang selalu menyertai setiap
langkah dalam menyelesaikan skripsi ini dan selalu mendukung menjalani
hidup sesuai keinginan ku.
2. Keluarga Besarku, Kakak-Kakak ku, Kak Ira, Kak Shinta, Kak Susi, dan
Adek-Adek ku, Adek Tumi, Adek Putra, terimakasih untuk doa, nasehat,
masukan, semangat dan dukungan nya atas apapun itu.
3. Sahabat-sahabatku, Tuniat Telambanua yang di Padang, sahabat ku dari SMA
yang terus mendukung dan menyemangatiku, Mutia, bang Amir, Kholid yang
menjadi penyemangat dan penghibur dikala pusing mikirin skripsi ini, Okta,
Devi, Irma, Maya, dan Agus teman kuliah yang sudah mengukir cerita
bersama. Terimakasih untuk orang-orang baik yang selalu ada.
4. Bapak H. Tjeri Hadrijllah, S.E., M.M. selaku dosen pembimbing skripsi saya,
terima kasih atas kesabaran bapak dalam membimbing saya, memberi arahan,
dan nasehat yang bermanfaat. Terimakasih banyak sudah membantu saya
selama ini, sudah dinasehati, sudah di motivasi dan mengarahkan saya sampai
skripsi ini selesai.
5. Seluruh dosen pengajar Manajemen S1 terima kasih atas ilmu yang telah
Bapak/Ibu berikan kepada saya.
6. Almamaterku dan pengelola prodi Universitas Pamulang.
vii
7. Semua pihak yang tidak bisa saya sebut satu persatu yang telah banyak
memberikan bantuan, arahan, dan waktunya untuk saya repotkan dalam
penyusunan skripsi ini.
8. Teman kerja saya di PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang juga yang turut
membantu, Kak Riska, Kak Wenda, Kak Febri, Emi, Kenny, Veli yang
membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Dan yang terakhir untuk diri saya sendiri, terimakasih ya widia sudah mau
bekerjasama untuk menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih untuk tidak
menyerah oleh keadaan yang selalu membebani. Terimakasih sudah sehebat
dan sekuat ini, dan semangat untuk mau berproses ditengah kesulitan kerja
sambil kuliah, yang terkadang ingin menyerah untuk berhenti kuliah tapi
berpikir lagi untuk bangkit dan bangkit dan yakini bahwa diri kamu bisa. Dan
bisa sampai ditahap ini dan menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih Tuhan
Yesus atas KasihMu memberi anakmu kekuatan sampai dititik ini.
viii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan disiplin
kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di PT. Tiara Agung
Nusantara Tangerang. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode kuantitatif asosiatif kausal. Populasi pada penelitian ini adalah
seluruh karyawan PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang yang berjumlah 64
Orang, teknik sampel yang digunakan adalah teknik sampel jenuh. Metode
analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji
multikolinearitas, uji heterokedaktisitas, uji autokorelasi, koefisien korelasi,
koefisien determinasi, analisis regresi linier sederhana, analisis regresi linear
berganda, uji t, dan uji f serta pengolahan data menggunakan aplikasi SPSS 26.
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi
linear berganda dengan taraf sig < 0,05. Hasil analisis regersi linear berganda
menunjukan Y = 5,652 + 0,284X1 + 0,715X2. Sedangkan nilai koefisien korelasi
sebesar 0,666 artinya lingkungan kerja dan disiplin memiliki tingkat hubungan
yang kuat. Uji Koefisien Determinasi (R-Square) sebesar 0,444, maka dapat
disimpulkan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama
memiliki kontribusi pengaruh sebesar 44% terhadap kinerja karyawan, sedangkan
sisanya 56% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diuji dalam penelitian ini.
Nilai Thitung > Ttabel (4,355 > 1,99897) dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,005
maka dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja (X1) secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Uji statistik
variabel disiplin kerja (X2) diperoleh nilai Thitung > Ttabel (5,625 > 1,99897)
dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,005 maka dapat disimpulkan bahwa variabel
disiplin kerja (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan (Y). Pengujian hipotesis secara simultan diperoleh nilai
Fhitung > Ftabel atau (24,310 > 3,15) dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05,
maka dapat dikatakan adanya pengaruh yang positif dan signifikan secara
simultan antara lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Tiara Agung Nusantara Tangerang.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja Karyawan
ix
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of the work environment and work
discipline together on the performance of employees at PT. Tiara Agung
Nusantara Tangerang. The research method used in this research is causal
associative quantitative method. The population in this study were all employees
of PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang who found 64 people, the sampling
technique used was the saturated sample technique. The analytical methods used
are validity test, reliability test, normality test, multicollinearity test,
heteroactivity test, autocorrelation test, correlation coefficient, coefficient of
determination, simple linear regression analysis, multiple linear regression
analysis, t test, and f test as well as data processing using applications SPSS 26.
Analysis of the data used in this study using multiple linear regression analysis
with sig <0.05 level. The results of multiple linear regression analysis show Y =
5.652 + 0.284X1 + 0.715X2. While the correlation coefficient value of 0.666
means that the work environment and discipline have a strong level of
relationship. The Coefficient of Determination Test (R-Square) is 0.444, it can be
said that the work environment has an influence of 44% on employee
performance, while the rest is not influenced by other factors tested in this study.
Tcount > T table (4.355 > 1.98997) with a significance value of 0.000 < 0.005, it
can be said that the work environment variable (X1) partially has a positive and
significant effect on Employee Performance (Y). The statistical test of the work
discipline variable (X2) obtained a value of Tcount > Ttable (5.625 > 1.99897)
with a significance value of 0.000 < 0.005, it can be said that the work discipline
variable (X2) partially has a positive and significant effect on Employee
Performance (Y). Simultaneous testing obtained Fcount > Ftable or (24.310 >
3.15) with a significance value of 0.000 <0.05, it can be said that there is a
simultaneous positive and significant influence between work environment and
work discipline on the performance of PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang.
Keywords: Work Environment, Work Discipline, and Employee Performance.
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur dipanjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas limpahan
rahmat dan karunia-Nya penulis akhirnya dapat merampungkan skripsi dengan
judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang”.
Skripsi ini disusun dalam pemenuhan sebagian syarat-syarat untuk
mencapai gelar sarjana (S1) pada Falkutas Ekonomi Program studi Manajemen,
Universitas Pamulang-Tangerang Selatan.
Dalam pengerjaan skripsi ini telah melibatkan banyak pihak yang sangat
membantu dalam banyak hal. Oleh sebab itu, disini penulis sampaikan rasa
terimakasih sedalam-dalamnya kepada:
1. Bapak Dr. (HC). Dr. H. Darsono selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya
sekaligus pendiri Universitas Pamulang yang telah mewujudkan mimpi-
mimpi anak bangsa dengan mempelopori adanya pendidikan dengan biaya
terjangkau dan berkualitas.
2. Bapak Dr. E. Nurzaman AM, M.M, M.Si. selaku Rektor Universitas
Pamulang yang telah berupaya keras menjadikan Universitas Pamulang
semakin berkualitas.
3. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA, CMA, selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang yang telah
memajukan Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi semakin baik.
4. Bapak Dr. Kasmad, S.E., M.M, selaku Ketua Program Studi Manajemen
S1 Universitas Pamulang yang senantiasa sabar memberikan pengarahan.
5. Bapak H. Tjeri Hadrjillah, S.E., M.M, selaku Dosen Pembimbing yang
telah sabar dan bijak dalam membimbing, memberi dukungan, dan
membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini
xi
6. Ibu Surti Wardani, S.Sos., M.Si dan Bapak Aden Prawiro Sudarso, S.E.,
S.M, selaku Dosen Penguji.
7. Bapak dan Ibu Dosen yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang
telah dengan keikhlasan, ketulusan dan dedikasi yang tinggi mengajarkan
segenap kemampuan akademiknya kepada penulis.
8. Segenap Staff dan Biro Akademik serta Staff Perpustakan yang dengan
santu dan penuh integritas melayani penulis selama menempuh studi di
Universitas Pamulang.
9. Bapak dan Ibu PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang yang telah
mendukung dan membantu saya dalam mengerjakan skripsi ini.
10. Seluruh karyawan/karyawati PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang yang
telah bersedia membantu dan meluangkan waktu dalam pengisian
kuesioner.
11. Teman-temanku yang pernah mengukir cerita di bangku kuliah, Okta,
Irma, Agus, Devi, dan masih banyak lagi.
12. Saudara dan sahabat-sahabatku di Falkutas Ekonomi yang telah
memberikan dukungan moral untuk terus menyelesaikan skripsi dan
kebersamaan ini tentu kalian semua menjadi sahabat yang tidak pernah
dilupakan sampai akhir hidup.
13. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
memberikan segala kebaikan dan bantuannya dalam penulisan ini.
Dengan segala upaya dan kemampuan penulis dalam mengumpulkan
informasi yang dibutuhkan dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa
skripsi ini masih jauh dari kata kesempurnaan. Untuk itu dengan segala
kerendahan hati penulis meminta maaf atas segala kekurangan dalam skripsi ini,
kritik dan saran yang membangun untuk kesempurnaan skripsi ini sangat
diharapkan.
Penulis,
xii
WIDIAWATI HALAWA
NIM. 171010501416
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ................................................................. i
MOTTO ..................................................................................... ii
LEMBAR PERSETUJUAN..................................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN ...................................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN ...................................................... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................. vi
PERSEMBAHAN ..................................................................... vii
ABSTRAK ................................................................................. ix
ABSTRACT ................................................................................ x
KATA PENGANTAR .............................................................. xi
DAFTAR ISI ............................................................................. xiii
DAFTAR TABEL ..................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ................................................................ xviii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................ xix
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah...................................... 1
1.2 Rumusan Masalah................................................ 7
1.3 Tujuan Penelitian................................................. 8
1.4 Manfaat Penelitian............................................... 8
1.5 Sistematika Penulisan.......................................... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori.................................................... 11
1. Manajemen ..................................................... 11
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ............... 18
3. Lingkungan Kerja ........................................... 25
xiii
4. Disiplin Kerja ................................................. 28
5. Kinerja Karyawan .......................................... 31
2.2 Penelitian Terdahulu............................................ 36
2.3 Kerangka Berpikir................................................ 38
2.4 Pengembangan Hipotesis..................................... 42
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian.................................................. 44
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian........................... 46
3.3 Populasi dan Sampel.......................................... 47
3.4 Definisi Operasional Variabel........................... 48
3.5 Teknik Pengumpulan Data................................. 50
3.6 Teknik Analisis Data.......................................... 53
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ................... 63
4.2 Hasil Penelitian .................................................. 67
4.3 Pembahasan Penelitian....................................... 97
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan ........................................................ 104
5.2 Keterbatasan Penelitian ..................................... 106
5.3 Saran .................................................................. 106
DAFTAR PUSTAKA................................................................ 109
xiv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Data Kondisi Lingkungan Kerja di PT. Tiara Agung
Nusantara Tangerang pada Tahun 2020 ............................ 3
Tabel 1.2 Data Absensi Karyawan Penjualan di PT. Tiara Agung
Nusantara Tangerang pada Tahun 2016-2020 .................. 5
Tabel 1.3 Data Target dan Realisasi Penjualan di PT. Tiara Agung
Nusantara Tangerang pada Tahun 2016-2020 .................. 6
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .......................................................... 36
Tabel 3.1 Waktu Penelitian ............................................................... 46
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel ........................................... 49
Tabel 3.3 Skala Likert ....................................................................... 53
Tabel 3.4 Pedoman Uji Autokorelasi Dengan Memakai
Uji Durbin-Watson (DW test) ........................................... 57
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel
Lingkungan Kerja (X1) ..................................................... 68
Disiplin Kerja (X2) ........................................................... 68
Kinerja Karyawan (Y) ....................................................... 69
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Independen dan Dependen ................................................ 70
Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas Dengan
Kolmogorov-Smirnov Test ................................................ 71
Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolinearitas dengan
Collinearity Statistic.......................................................... 73
Tabel 4.7 Hasil Uji Autokorelasi ....................................................... 74
Tabel 4.8 Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas dengan
Uji Glejser.......................................................................... 75
Tabel 4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....... 77
Tabel 4.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................... 77
xv
Tabel 4.11 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ......... 78
Tabel 4.12 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ......... 78
Tabel 4.13 Tabel Interval Tanggapan Responden ............................ 79
Tabel 4.14 Jawaban Responden Berdasarkan Pada Variabel
Lingkungan Kerja (X1) ................................................... 80
Disiplin Kerja (X2) ......................................................... 83
Kinerja Karyawan (Y) ..................................................... 85
Tabel 4.17 Hasil Uji Regesi Linier Sederhana Variabel Lingkungan
Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) .................. 88
Tabel 4.18 Hasil Uji Regesi Linier Sederhana Variabel Disiplin
Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ................... 89
Tabel 4.19 Hasil Uji Regesi Linier Berganda Variabel Lingkungan
Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) .................................................................. 90
Tabel 4.20 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi (r) ................... 91
Tabel 4.21 Hasil Uji Koefisien Korelasi Parsial Antara Lingkungan
Tabel 4.22 Hasil Uji Koefisien Korelasi Parsial Antara Disiplin
Tabel 4.23 Hasil Uji Koefisien Korelasi Simultan Antara Lingkungan
Karyawan (Y) .................................................................. 92
Tabel 4.24 Hasil Uji Koefisien Determinasi Parsial Antara Lingkungan
Tabel 4.25 Hasil Uji Koefisien Determinasi Parsial Antara Disiplin
Tabel 4.26 Hasil Uji Koefisien Determinasi Simultan Antara Lingkungan
Karyawan (Y) .................................................................. 94
xvi
Tabel 4.27 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Variabel Lingkungan
Tabel 4.28 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Variabel Disiplin
Tabel 4.29 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F) Antara
Lingkungan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y) ..................................................... 97
xvii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir................................................... 42
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Tiara Agung
Nusantara Tangerang .............................................. 64
Gambar 4.2 Grafik P-P Plot Uji Normalitas................................ 72
Gambar 4.3 Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 76
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian

Lampiran 2 Rekapitulasi Absensi PT. Tiara Agung Nusantara
Lampiran 3 Kuisioner Penelitian
Lampiran 4 Data Jawaban Responden
Lampiran 5 Uji Instrumen (Validitas dan Realibitas)
Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik
Lampiran 7 Uji Statistik
Lampiran 8 r tabel
Lampiran 9 t tabel
Lampiran 10 F tabel
Lampiran 11 Sertifikat Seminar
Lampiran 12 Sertifikat Pengabdian Kepada Masyarakat
Lampiran 13 Sertifikat TOEFL
Lampiran 14 Sertifikat Uji Kompetensi
Lampiran 15 Kartu Bimbingan
Lampiran 16 Surat Permohonan Penelitian Tugas Akhir
xix
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam era globalisasi saat ini sangat diperlukan SDM yang bermutu
karena maju mundurnya suatu perusahaan sangat tergantung pada kualitas SDM
atau karyawannya. Keberhasilan suatu perusahaan tidak selalu diukur oleh
seberapa besar uang yang dimiliki melainkan ada hal lain yang penting yaitu
Sumber Daya Manusia (SDM) yang berada di perusahaan. Semakin baik kualitas
karyawan suatu perusahaan maka semakin tinggi daya saing perusahaan tersebut
terhadap perusahaan lainnya. Karyawan adalah aset yang perlu diperhatikan dan
dibina dengan baik sehingga perusahaan harus memperhatikan detail program-
program yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia guna
menghasilkan karyawan yang kompeten dan berdaya saing tinggi. Pada prosesnya
prestasi perusahaan ataupun kinerja perusahaan mengalami pasang surut sejalan
dengan naik turunya kinerja karyawan perusahaan itu sendiri. Hal ini menandakan
bahwa hubungan yang positif antara karyawan perusahaan dengan perusahaan
tempat mereka bekerja.
Setiap perusahaan tentu memiliki berbagai sasaran yang diraih guna
mencapai tujuan perusahaan. Sasaran-sasaran itu dapat tercapai melalui aktivitas-
aktivitas yang dilakukan dengan melibatkan aspek-aspek sumber daya yang
berada dalam perusaan tersebut, misalnya modal, mesin atau peralatan, sumber
daya manusia, dan sebagainya. Diantara aspek tersebut yang paling tinggi adalah
aspek sumber daya manusia.
1
Terutama dalam era globalisasi saat ini, sangat diperlukan sumber daya
manusia yang bermutu karena salah satu faktor maju mundurnya suatu perusahaan
yang bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki baik
perusahaan organisasi ataupun institusi. Semakin baik kualitas sumber daya
manusia suatu perusahaan maka semakin tinggi daya saing perusahaan tersebut
terhadap perusahaan lainnya. Sebagaimana dikemukakan oleh Hasibuan (2014:5)
SDM adalah satu-satunya faktor di dalam organisasi atau perusahaan yang dapat
membawa kemajuan dan keberhasilan.
Membicarakan SDM tentu tidak terlepas dari peranan seorang pegawai.
Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pekerjaan yaitu
terwujudnya kinerja pegawai yang baik. Kinerja merupakan suatu kemampuan
untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Kinerja merupakan perilaku nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai
sesuai dengan perannya di perusahaan.
Lingkungan kerja memiliki peran penting untuk meningkatkan kinerja
karyawan melalui lingkungan fisik maupun non fisik yang baik, seperti
menciptakan suasana yang aman dan nyaman pada karyawan diantaranya
memberikan fasilitas-fasilitas dan alat bantu keselamatan kerja, menjaga
kebersihan tempat kerja, serta meningkatkan moral karyawan dalam setiap
aktivitas, sehingga kondisi fisik dan non fisik memadai maka produktivitas kerja
akan mengalami peningkatan. (D. P. Sari, Megawati, Heriyanto, 2020:33).
Menurut Yantika, Herlambang, Rozzaid, (2018:184) menerangkan
lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2
Didalam pembentukan lingkungan yang berkualitas maka menunjukkan
keberhasilan tercapainya suatu organisasi dan jika lingkungan kerja yang tidak
baik menyebabkan kurangnya dorongan bahkan gairah kerja yang mengakibatkan
kinerja karyawan menurun.
Lingkungan kerja menurut Budianto (2015) bahwa lingkungan kerja
merupakan lingkungan dimana para pegawai tersebut bekerja. Lingkungan kerja
bagi para pegawai mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap jalannya
operasi instansi. Lingkungan kerja mempengaruhi para pegawai sehingga
langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi produktifitas instansi.
Sedangkan menurut Eliyanto (2018) mengemukakan bahwa lingkungan kerja
adalah kondisi atau keadaan yang mempengaruhi terhadap kinerja seseorang.
Berdasarkan hasil observasi pada PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang,
lingkungan kerja fisik masih terdapat kondisi lingkungan fisik yang masih kurang
baik, bisa dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 1.1
Data Kondisi Lingkungan Kerja PT. Tiara Agung Nusantara
Tahun 2020
No Indikator Kondisi
Baik Kurang baik
1 Cahaya atau penerangan 
2 Temperatur atau suhu udara 
3 Tata warna ruang kerja 
4 Kebisingan 
Sumber: PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang, (2020)
Berdasarkan tabel 1.1 bahwa lingkungan kerja di PT. Tiara Agung
Nusantara Tangerang masih ada beberapa yang belum terpenuhi dengan baik
seperti temperatur atau suhu udara serta kebisingan.
3
Disiplin kerja dalam pandangan Setiawan (2013) bahwa disiplin kerja
seorang karyawan tidak hanya dilihat dari absensi, tetapi juga bisa dinilai dari
sikap karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaan. Karyawan yang tidak
mempunyai disiplin tinggi tidak menunda-nunda pekerjaan dan selalu berusaha
menyelesaikan tepat waktu meskipun tidak ada pengawasan langsung dari atasan.
Sedangkan menurut Puryana (2016) tujuan tindakan disiplin adalah untuk
melindungi organisasi dari para anggota yang tidak produktif. Prosedur-prosedur
pengaduan disatu pihak dikembangkan untuk melindungi para anggota terhadap
alokasi yang tidak adil dari sanksi-sanksi dan imbalan-imbalan dari organisasi.
Menurut Arda (2017) Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa
tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Tanggung jawab seorang karyawan dalam menjalani kewajiban
mencerminkan disiplin kerja yang berkualitas. Maka dari itu, setiap manajer
senantiasa berusaha supaya anggotanya memiliki kedisiplinan yang baik.
Kedisiplinan yang dimaksud adalah ketika karyawan datang serta pulang dengan
tepat waktu, menyelesaikan tugas dengan benar, serta mentaati peraturan yang
diterapkan oleh perusahaan. (Yantika et al., 2018:177).
Berdasarkan data yang diperoleh terkait dengan kehadiran karyawan
pada PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang, masih dikategorikan kurang baik dan
bisa dilihat dari hasil tabel 1.2 pada tahun 2016-2020 dibawah ini:
4
Tabel 1.2
Data Absensi Karyawan di PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang
Pada Tahun 2016-2020
Jumlah Absensi
No Tahun Karyawan Sakit Izin Cuti Alpha
1 2016 60 18 15 11 21
2 2017 62 15 18 19 29
3 2018 65 16 21 17 35
4 2019 62 13 23 16 30
5 2020 64 22 25 21 46
Sumber: HRD PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang
Pada tabel 1.2 diatas dinyatakan bahwa tingkat Alpha karyawan di PT.
Tiara Agung Nusantara Tangerang pada tahun 2016 dengan jumlah 21 karyawan,
pada tahun 2017 dengan jumlah 29 karyawan, pada tahun 2018 dengan jumlah 35
karyawan, tahun 2019 dengan jumlah 30 karyawan, dan mengalami peningkatan
Alpha yaitu pada tahun 2020 dengan jumlah 46 karyawan sehingga menyebabkan
penurunan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin meningkatnya
ketidakhadiran karyawan maka kinerja karyawan semakin menurun.
Kinerja seseorang terhadap organisasi perusahaan sering kali menjadi isu
yang sangat penting dalam dunia kerja. Menurut Gultom (2014:178) kinerja
memiliki arti yang sangat penting dalam sebuah perusahaan untuk meraih
keuntungan yang besar karena dapat memberikan kontribusi yang besar bagi laba
perusahaan. Semakin baik kinerja seseorang di dalam perusahaan maka semakin
banyak pula keuntungan yang diterima perusahaan. Menurut Dr. Tun Huseno
dalam buku kinerja pegawai (2016:85) Kinerja seorang karyawan merupakan hal
yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan
yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Menurut H. Sofyan Tsauri
dalam buku manajemen kinerja (2019:4) Kinerja dikatakan sebagai sebuah hasil
5
(output) dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen
organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya,
kinerja juga merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan
untuk mencapai tujuan tertentu organisasi.
PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang adalah perusahaan yang bergerak
dalam bidang distributor mesin inkjet printer ekspor impor yang sudah
menjalankan operasi nya sejak tahun 2000 yang penjualan nya tersebar untuk area
Jawa, Sumatera, Kalimantan, dan juga luar negeri seperti Korea, Filipina,
Thailand, Vietnam, dan Myanmar. Penjualan mengalami penurunan kinerja pada
tahun 2020 yang lalu.
Berdasarkan data yang diperoleh dari bagian penjualan PT. Tiara Agung
Nusantara Tangerang, kinerja perusahaan mengalami penurunan penjualan
tahunan dalam 5 tahun terakhir dari tahun 2016 hingga tahun 2020.
Berikut adalah data penjualan tahunan PT. Tiara Agung Nusantara
Tangerang pada Tahun 2016 - 2020, bisa dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 1.3
Data Target dan Realisasi Penjualan di PT. Tiara Agung Nusantara
Tangerang Pada Tahun 2016-2020
Penjualan
No Tahun Target Target Realisasi Realisasi Persentase
(Unit) (Rp) (Unit) (Rp) Penjualan
(%)
1 2016 150 Rp 3.000.000.000 142 Rp 2.840.000.000 95%
2 2017 150 Rp 3.000.000.000 140 Rp 2.800.000.000 93%
3 2018 150 Rp 3.000.000.000 135 Rp 2.700.000.000 90%
4 2019 150 Rp 3.000.000.000 140 Rp 2.800.000.000 93%
5 2020 150 Rp 3.000.000.000 130 Rp 2.600.000.000 87%
Sumber: Bagian penjualan PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang
6
Dari tabel 1.3 dapat dilihat bahwa kinerja PT. Tiara Agung Nusantara
Tangerang naik turun pada tahun 2016 - 2020. Capaian penjualan pada tahun
2016-2019 cenderung mengalami kenaikan yang positif dari penjualan yang telah
ditargetkan oleh PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang kemudian mengalami
penurunan yang cukup mencolok pada tahun 2020. Pada tahun 2020 karyawan
hanya mampu menjual 130 unit dari 150 unit yang ditargetkan atau hanya sebesar
87% nya saja. Berbeda dengan periode 2016 - 2019 dimana karyawan mampu
menjual 135 s.d 142 unit dari 150 unit yang ditargetkan atau sebesar 95%. Hal ini
menunjukkan adanya penurunan kinerja karyawan yang berimbas pada
menurunnya kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk membahas ke dalam
laporan skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan
pembatasan masalah, maka persoalan yang diteliti dalam penelitian ini dapat
dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang?
2. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Tiara Agung Nusantara Tangerang?
3. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja dan disiplin terhadap kinerja
karyawan pada PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang?
7
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka peneliti mempunyai
tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini. Adapun tujuan penelitian yang
hendak dicapai adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja pada PT. Tiara Agung
2. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja pada PT. Tiara Agung
3. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoiritis
a. Manfaat bagi penulis
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat khususnya bagi penulis
untuk adanya perkembangan terhadap karyawan dalam melakukan
pekerjaannya.
b. Manfaat bagi akademik
Sebagai pengenalan, pengembangan ilmu pengetahuan tentang
lingkungan kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan agar menambah
wawasan pengetahuan dan mensosialisasikannya kepada mahasiswa
khususnya pada jurusan manajemen.
8
2. Manfaat Praktis
a. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk menguatkan
teori yang ada mengenai lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang.
b. Bagi pihak lain bisa dijadikan sebagai referensi bagi penelitian
selanjutnya dalam bidang manajemen dimasa yang datang.
c. Manfaat bagi Universitas Pamulang.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan
pengetahuan bagi Mahasiswa Unpam, agar dapat memahami lebih
dalam lagi mengenai pengetahuan Sumber Daya Manusia.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen
Menurut G. R. Terry dalam R. Supomo dan Eti Nurhayati
(2018:2) menyatakan bahwa “Manajemen adalah suatu proses yang khas
yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta
mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya”.
Menurut M. Manullang dalam R.Supomo dan Eti Nurhayati
(2018:2) menyatakan bahwa “Manajemen adalah seni dan ilmu
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan
pengawasan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan terlebih dahulu.
Pendapat lain disampaikan oleh John Kotter (2014:8) menyatakan
bahwa “Management is a set of processes that can keep a complicated system of
people and technology running smoothly. The most important aspects of
management include planning, budgeting, staffing, controlling, and problem
solving” (Manajemen adalah serangkaian proses yang dapat membuat sistem
orang dan teknologi yang rumit berjalan dengan lancar. Aspek yang paling
penting dari manajemen termasuk perencanaan, penganggaran, staf,
pengendalian, dan pemecahan masalah).

10
Menurut Hasibuan (2012:50) “Manajemen adalah ilmu
(sekumpulan pengetahuan yang sistematis, telah dikumpulkan dan
diterima secara umum dengan suatu objek tertentu) dan seni (suatu
kreativitas, pribadi yang kuat dan disertai keterampilan) mengatur,
memanfaatkan SDM dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Menurut Assauri (2012:8) “Manajemen adalah proses
mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas kerja sehingga dapat selesai secara
efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain.
Berdasarkan beberapa definisi manajemen dari para ahli dapat
disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni yang digunakan
untuk mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber
daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
b. Fungsi Manajemen
Menurut Bateman dan Snell (2014:15) menjelaskan mengenai
fungsi-fungsi dari manajemen yaitu:
1) Fungsi Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah proses penetepan tujuan yang akan dicapai dan
memutuskan tindakan tepat yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
tersebut.
11
2) Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah mengumpulkan dan mengoordinasikan
manusia, keuangan, fisik, informasi, dan sumber daya lain yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
3) Fungsi Memimpin (Leading)
Memimpin adalah memberikan stimulasi kepada orang untuk
berkinerja tinggi. Termasuk di dalamnya adalah memberikan motivasi
dan berkomunikasi dengan pegawai baik secara individual dan
kelompok.
4) Fungsi Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah memonitor kinerja, dan melakukan perubahan
yang diperlukan, dengan pengendalian, manajer memastikan bahwa
sumber daya organisasi digunakan sesuai dengan yang direncanakan.
c. Unsur Manajemen
Menurut Masram dan Mu’ah (2015:77-79) bahwa unsur-unsur
manajemen adalah sebagai berikut:
1) Man (Manusia)
Dalam pendekatan ekonomi, sumber daya manusia adalah faktor
produksi selain tanah, modal, dan keterampilan. Pandangan yang
menyamakan manusia dengan faktor-faktor produksi lainnya dianggap
tidak tepat baik dilihat dari konsepsi, filsafat, maupun moral. Manusia
merupakan unsur manajemen yang penting dalam pencapaian tujuan
perusahaan.
12
2) Money (Uang)
Uang selalu dibutuhkan dalam perusahaan, mulai dari pendirian
perusahaan hingga pengurusan perizinan pembangunan gedung
kantor, pabrik, peralatan modal, pembayaran tenaga kerja, pembelian
bahan mentah, dan transportasi. Para pemilik modal menyisihkan
sebagian dari kekayaannya untuk digunakan sebagai modal dalam
kegiatan produksi. Dengan demikian, uang merupakan salah satu
unsur penting dalam melakukan produksi.
3) Material (Bahan Baku)
Perusahaan umumnya tidak menghasilkan sendiri bahan mentah yang
dibutuhkan tersebut, melainkan membeli dari pihak lain. Untuk itu,
manajer perusahaan berusaha untuk memperoleh bahan mentah
dengan harga yang paling murah, dengan menggunakan cara
mengangkutan yang murah dan aman. Di samping itu, bahan mentah
tersebut akan diproses sedemikian rupa sehingga dapat dicapai hasil
secara efisien.
4) Machine (Mesin)
Mesin mulai memegang peranan penting dalam proses produksi,
setelah terjadinya revolusi industri dengan ditemukannya mesin uap
sehingga banyak pekerjaan manusia yang digantikan oleh mesin.
Perkembangan teknologi yang begitu pesat, penyebabkan penggunaan
mesin yang semakin menonjol. Hal ini karena banyaknya mesin-
13
mesin baru yang ditemukan oleh para ahli sehingga memungkinkan
peningkatan dalam produksi.
5) Methode (Metode)
Metode kerja sangat dibutuhkan agar mekanisme kerja berjalan efektif
dan efisien. Metode kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi,
baik yang menyangkut proses produksi maupun administrasi tidak
terjadi begitu saja melainkan memerlukan waktu yang lama. Bahkan
sering terjadi, untuk memperoleh metode kerja yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi, pimpinan perusahaan meminta bantuan ahli.
Hal ini dilakukan karena penciptaan metode kerja, mekanisme kerja,
serta prosedur kerja sangat besar manfaatnya.
6) Market (Pasar)
Pasar merupakan tempat kita memasarkan produk yang telah
diproduksi. Pasar sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan. Pasar itu
berupa masyarakat (pelanggan) itu sendiri. Tanpa adanya pasar suatu
perusahaan akan mengalami kebangkrutan. Jadi perusahaan
seharusnya memikirkan manajemen pasar (pemasaran) dengan baik,
Dengan manajemen pasar (pemasaran) yang baik (juga didukung oleh
pasar yang tepat) distribusi produk dapat berjalan dengan lancer dan
sesuai dengan apa yang diharapkan.
7) Information (Informasi)
Tentu saja informasi sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan.
Informasi tentang apa yang sedang popular, apa yang sedang disukai,
14
apa yang sedang terjadi di masyarakat, dan sebagainya. Manajemen
informasi sangat penting juga dalam menganalisis produk yang telah
dan akan dipasarkan.
d. Prinsip Manajemen
Menurut Henry Fayol (dalam Masram dan Mu’ah, 2015:46-48)
berpendapat bahwa prinsip-prinsip manajemen adalah sebagai berikut:
1) Pembagian Kerja (Division of Labour)
Pembagian kerja dalam suatu badan sangat diperlukan untuk
membedakan sesorang dalam suatu perusahaan, apakah ia pemimpin,
pelaksana, staf dan yang lain sebagainya. Baik buruknya pembagian
kerja sangat menentukan berhasil guna dan berdaya guna.
2) Kekuasaan (Wewenang) dan Tanggung Jawab (Authority and
Responsibility)
Setiap pejabat/pimpinan dalam suatu badan tertentu harus mempunyai
kekuasaan dan tanggung jawab. Kekuasaan, wewenang (authority)
adalah hak untuk mengambil keputusan sehubungan tugas dan
tanggung jawab atas pekerjaan yang dikerjakannya.
3) Disiplin (Discipline)
Disiplin merupakan sesuatu yang menjadi dasar bagi kekuatan suatu
badan atau perusahaan. Setiap pihak yang terlibat dalam suatu badan
harus ada kedisiplinan untuk melakukan suatu pekerjaan, menaati
peraturan yang dibuat oleh badan tersebut. Pimpinan harus dapat
15
memberi teladan kepada bawahannya dengan jalan memenuhi
peraturan dan perjanjian yang telah disepakati sebelumnya.
4) Kesatuan Perintah (Unity of Command)
Untuk memperlancar pencapaian tujuan, perlu adanya kesatuan
perintah dari atasan kepada bawahan atau seorang pegawai penerima
perintah dari seorang atasannya.
5) Kesatuan Arah (Unity of Direction)
Dengan prinsip kesatuan arah dimaksudkan seorang kepala dan
pegawainya tidak boleh bertentangan antara satu sama lain dalam
mencapai suatu tujuan secara keseluruhan.
6) Kepentingan Individu Harus Berada Dibawah Kepentingan Umum
(Subordinate of Individual Interest to General Interest)
Prinsip ini dimaksudkan bahwa kepentingan umum atau perusahaan
secara keseluruhan harus berada diatas kepentingan pribadi.
7) Pembayaran Upah Yang Adil (Remuneration of Personal)
Dalam pemberian upah kepada pegawai harus adil atau tidak berat
sebelah, ada dasar-dasar objektif dalam penetapan upah masing-
masing pegawai.
8) Pemusatan (Centralization)
Suatu wewenang dapat dipusatkan dan dapat didelegasikan kepada
pejabat-pejabat tertentu untuk memperlancar jalannya suatu
perusahaan.
9) Rantai Skalar atau Scalar Chain (Line of Authority)
16
Dengan prinsip ini dimaksudkan bahwa garis wewenang dalam suatu
organisasi haruslah jelas.
10) Tata Tertib (Order)
Dalam melakukan suatu usaha harus ada ketertiban baik secara
material maupun orang-orang, sehingga ada aturan yang harus
dijalankan.
11) Keadilan (Equity)
Agar setiap bawahannya setia kepada atasannya, maka masing-masing
atasan harus mempraktikkan keadilan yakni memberikan kepada setiap
orang apa yang menjadi haknya.
12) Stabilitas Pegawai (Stability of Tenure of Personal)
Keberadaan pegawai harus dijaga kestabilannya, jangan terlalu sering
pergantian pegawai, baik karena pemindahan maupun pemecatan.
Ketidakstabilan pegawai akan menimbulkan biaya, baik merekrut,
melatih, dan juga untuk pengawasan.
13) Inisiatif (Initiative)
Setiap orang atau pegawai diberi kesempatan untuk mengungkapkan
atau menjalankan inisiatif, baik mengenai cara kerja, prosedur kerja
atau menjalankan rencana baru dalam pekerjaannya.
14) Jiwa Kesatuan (Esprits de Corps)
17
Pada diri setiap pegawai atau manajer perlu ditanamkan jiwa kesatuan
kesetiaan pada kelompok, sehingga dapat berkerja sama pada sejumlah
orang untuk mencapai tujuan bersama.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia menjadi aset perusahaan yang penting
untuk mencapai tujuannya, karena perkembangan perusahaan sangat
bergantung pada kinerja tenaga kerja yang ada di perusahaan. Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah proses dan upaya untuk merekrut,
mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber
daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Dalam hal ini mencakup dari mulai siapa saja yang memiliki kualifikasi
dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan. Seperti yang di
syaratkan perusahaan hingga bagaimana kualifikasi dapat dipertahankan
bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu.
Menurut Hasibuan (2017:10) “Manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan perasaan agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan karyawan dan
masyarakat”.
18
Menurut Veithzal Rivai dalam Mamik (2016:21) “Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian.
Berdasarkan beberapa definisi diatas, manajemen sumber daya
manusia merupakan pengelolaan karyawan sebagai aset penting
perusahaan karena keberhasilan perusahaan tergantung dari kinerja itu
sendiri. Hal ini menjadikan sumber daya manusia sebagai unsur penting
dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan. Tersedia nya
sumber daya manusia yang terampil dan berkualitas. Perusahaan dapat
beroperasi sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan.
b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari
manajemen, oleh karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar
pembahasan peraturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan
optimal. Dari beberapa definisi manajemen sumber daya manusia diatas,
maka manajemen sumber daya dapat dibedakan menjadi dua fungsi yaitu
fungsi manajerial dan fungsi operasional.
Untuk lebih jelasnya berikut ini fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia menurut Hasibuan (2017:2), sebagai berikut:
1) Fungsi manajerial
a) Perencanaan (Planning)
19
Yaitu merencanakan tenaga kerja secara efektif agar sesuai dengan
kebutuhan dalam membantu terwujudnya tujuan.
b) Pengorganisasian (Organizing)
Yaitu kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan untuk
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integritas dan koordinasi dalam bagan organisasi.
c) Pengarahan (Directing)
Yaitu kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Pengarahan dilakukan pimpinan dengan baik dengan menugaskan
bawahan agar mengerjakan semua tugas dengan baik.
d) Pengendalian (Controlling)
Yaitu kegiatan mengendalikan semua karyawan. Agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan
perbaikan dan penyempurnaan rencana.
2) Fungsi operasional
a) Pengadaan (Procurement)
Merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
20
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik membantu
terwujudnya tujuan.
b) Pengembangan (Development)
Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan kini maupun masa yang datang.
c) Kompensasi (Compensation)
Merupakan pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
d) Pengintegrasian (Integration)
Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan.
e) Pemeliharaan (Maintenance)
Merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang dilakukan
dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan.
f) Kedisplinan (Disscipline)
21
Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan tanpa disiplin yang
baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisplinan adalah
keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial.
g) Pemberhentian (Separation)
Merupakan putusnya hubungan kerjasama seseorang dengan
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang berakhir
pensiun dan sebab-sebab lainnya.
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia sangat
menentukan bagi terwujudnya tujuan organisasi, fungsi MSDM yang
bersifat manajerial maupun operasional sangat menunjang dalam usaha-
usaha untuk mencapai tujuan perusahaan. Melalui fungsi-fungsi tersebut,
manajemen sumber daya manusia turut serta dalam mengatasi masalah-
masalah yang berhubungan dengan karyawan sehingga mereka selalu
dapat memberikan kontribusi bagi keberhasilan suatu perusahaan demi
tercapainya tujuan perusahaan.
c. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut
Sihombing Gultom dan Sidjabat (2015:6) terbagi menjadi empat yaitu:
1) Pendekatan SDM
22
Pendekatan sumber daya manusia (SDM) merupakan pendekatan yang
menekankan pada pengelolaan dan pendayagunaan yang
memperhatikan hak azazi manusia.
2) Pendekatan Manajerial
Pendekatan manajerial merupakan pendekatan yang menekankan pada
tanggungjawab menyediakan dan melayani kebutuhan sumber daya
manusia departemen lain.
3) Pendekatan Sistem
Pendekatan sistem merupakan pendekatan yang menekankan pada
tanggungjawab sistem dalam organisasi.
4) Pendekatan Proaktif
Pendekatan proaktif merupakan pendekatan yang menekankan pada
konstribusi terhadap karyawan, manajer, dan organisasi dalam
memberikan pemecahan masalah.
d. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena
sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang
terjadi pada masing-masing organisasi. Menurut Cushway dalam Irianto
yang dikutip oleh Sutrisno (2015:7), tujuan MSDM meliputi:
1) Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang
23
bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu
siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara
legal.
2) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer ini
mencapai tujuannya.
5) Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat
organisasi dalam mencapai tujuan nya.
6) Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi.
7) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
MSDM.
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan
rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal.
Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
karyawan tersebut betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya
24
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan
kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan.
Menurut Nitisemito dalam jurnal Sunarto (2018:4), “Lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat
mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya
misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai
dan sebagainya”.
Menurut Isyandi dalam jurnal Ronna Yulia Wuwungan dkk
(2017:300), “Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan
para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas
seperti temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan,
kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan
kerja”.
Menurut Simanjuntak dalam jurnal Yoga Rori Syafani dan
Parjono (2016:208) “Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai
keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik
sebagai perorangan maupun sebagai kelompok”.
Sedangkan menurut Mardiana dalam jurnal A. Aji Tri Budianto
dan Amelia Katini (2015:104) “Lingkungan kerja adalah lingkungan
dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti dalam jurnal A. Aji Tri
Budianto dan Amelia Katini (2015:104) terbagi menjadi dua antara lain:
25
1) Lingkungan kerja fisik.
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik
langsung maupun secara tidak langsung.
2) Lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
menurut Laksmi (2016:172) yaitu kebersihan, luas ruangan, suhu udara,
ventilasi, penerangan, fasilitas kesehatan, penyediaan air minum, tempat
pakaian, lantai, mesin, kotak p3k, perlindungan dari kebakaran,
pemberitahuan kecelakaan.
Sedangkan menurut Afandi (2018:66) untuk menciptakan
lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal yang harus diperhatikan
yaitu bangunan tempat kerja, ruang kerja yang lapang, ventilasi udara
yang baik, tersedianya tempat ibadah, dan tersedianya sarana angkutan
karyawan.
26
Adapun menurut Budianto, dkk., (2015) berikut faktor yang
dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja
dikaitkan dengan kemampuan pegawai diantaranya adalah penerangan
atau cahaya di tempat kerja, temperatur di tempat kerja, kelembaban di
tempat kerja, sirkulasi udara di tempat kerja, kebisingan di tempat kerja,
bau tidak sedap, dekorasi di tempat kerja, musik di tempat kerja, dan
keamanan di tempat kerja.
Sedangkan menurut Liawandy, dkk., (2014) beberapa faktor
yang dapat mewakili gambaran ringkas yang termasuk dalam lingkungan
kerja, di antaranya adalah pewarnaan, kebersihan, penerangan, pertukaran
udara, musik, keamanan, dan kebisingan.
c. Indikator-Indikator Lingkungan Kerja
Adapun indikator-indikator dan dimensi lingkungan kerja
menurut Afandi (2018:71) adalah sebagai berikut yaitu dimensi
pencahayaan (lampu penerangan tempat kerja dan jendela tempat kerja),
dimensi warna (tata warna dan dekorasi), dimensi suara (bunyi musik dan
bunyi mesin pabrik, bengkel), dimensi udara (suhu udara dan kelembaban
udara).
Sedangkan menurut Eliyanto, dkk, (2018) indikator yang
digunakan adalah penerangan yang cukup, sirkulasi udara yang baik dan
kebersihan yang terpelihara dengan baik.
27
Adapun menurut Amanah, dkk, (2012) yang menjadi indikator
lingkungan kerja diperusahaan adalah suasana kerja, hubungan dengan
rekan kerja, hubungan antara bawahan degan pimpinan, dan fasilitas.
Sedangkan menurut Logahan, dkk, (2012) indikator lingkungan kerja
terdiri dari perlengkapan kerja, pelayanan, kondisi kerja dan hubungan
personal.
Berbagai macam indikator yang dikemukaan di atas dapat
disimpulkan indikator-indikator lingkungan kerja yaitu pencahayaan,
warna, suara, udara, kebersihan, suasana kerja, hubungan dengan rekan
kerja, hubungan antara bawahan dengan pimpinan, dan fasilitas.
4. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Pembahasan disiplin dalam manajemen sumber daya manusia
berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, luput
dari kekhilafan dan kesalahan. Dengan memiliki rasa disiplin yang tinggi
karyawan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya. Menurut
Setiawan (2013) “Disiplin kerja merupakan sikap sadar atau kesediaan
seseorang karyawan untuk melakukan dan mentaati aturan-aturan yang
ditetapkan oleh perusahaan”.
28
Menurut Sutrisno (2017:85) “Disiplin kerja adalah penyesuaian
diri dari tiap individu terhadap segala sesuatu yang ditetapkan kepadanya,
menciptakan suatu masyarakat yang tertib dan bebas dari kekacauan-
kekacauan”.
Menurut Mangkunegara (2017:193) “Kedisiplinan adalah fungsi
operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia”. Kedisiplinan
merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik
disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
Menurut Puryana (2016) “Disiplin kerja merupakan hal yang
penting harus dimiliki oleh setiap pegawai dalam organisasi dalam rangka
keberhasilan dan pencapaian tujuan serta dalam menjalankan tugas
masing-masing, karena dengan sikap disiplin yang tinggi dari para
aparatur sipil Negara maka menghasilkan pekerjaan yang baik”.
Adapun teori-teori diatas dapat disimpulkan disiplin kerja yaitu
alat ukur yang digunakan atasan untuk mengukur ketaatan para karyawan
dalam suatu perusahaan. Dengan demikian bila peraturan atau ketetapan
yang ada dalam perusahaan itu diabaikan, atau sering dilanggar, maka
karyawan memiliki disiplin kerja yang buruk.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisplinan
pegawai menurut Afandi (2018:20), diantaranya adalah kepemimpinan,
kompensasi, penghargaan, faktor kemampuan, keadilan, pengawasan,
lingkungan, sanksi hukuman, loyalitas, dan budaya organisasi.
29
Sedangkan menurut Singodimejo dalam Sutrisno (2017:89- 92),
faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah pemberian
kompensasi, keteladanan pimpinan, ada tidaknya aturan yang pasti,
keberanian pimpinan, pengawasan pimpinan, perhatian kepada karyawan,
kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Menurut Fachri, dkk., (2009) terdapat 3 faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu tujuan dan kemampuan
pegawai, teladan pimpinan, dan balas jasa dan kesejahteraan. Sedangkan
menurut Bangsawan (2013) berpendapat bahwa ada 4 faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja yaitu pendidikan dan pelatihan, penegakan
disiplin, kepemimpinan dan gaji, dan kompensasi.
c. Indikator-Indikator Disiplin Kerja
Terdapat beberapa indikator atau pengukuran dari disiplin kerja
adapun menurut Hasibuan (2017:194) indikator yang mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya tujuan dan
kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, sanksi hukuman,
ketegasan dan hubungan kemanusiaan.
Sedangkan menurut Setiawan (2013) disiplin kerja dapat diukur
dengan indikator hadir tepat waktu, mengutamakan persentase kehadiran,
mentaati jam kerja, semangat kerja, sikap, kreatif dan inovatif.
30
Adapun menurut Puryana (2016) indikator-indikator disiplin
kerja terbagi atas ketaatan dalam jam kerja, ketaatan dalam bekerja, dan
juga tanggung jawab. Sedangkan menurut Serli, dkk., (2018) ada 3
indikator disiplin kerja yaitu taat terhadap aturan waktu, taat terhadap
peraturan perusahaan, dan taat terhadap perilaku.
Berbagai macam indikator yang dikemukaan di atas dapat
disimpulkan indikator-indikator disiplin kerja adalah tujuan dan
kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi
hukuman, ketegasan dan hubungan kemanusiaan, hadir tepat waktu,
mentaati jam kerja, semangat kerja, sikap, kreatif dan inovatif, dan
tanggung jawab.
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2017) “Kinerja adalah hasil seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”. Menurut Sutrisno
(2015:172) “Kinerja adalah hasil kerja karyawan dilihat dari aspek
kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan oleh oganisasi”.
31
Menurut Sedarmayanti (2018:260) “Kinerja merupakan hasil
kerja seseorang, sebuah proses manajemen secara keseluruhan, dimana
hasil kerja seorang tersebut harus dapat ditunjuk kan buktinya secara
konkrit dan dapat diukur”.
Berdasarkan pendapat asli diatas, menurut penulis kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab dan standar kerja.
b. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Bintoro (2017) “Penilaian kerja adalah suatu proses
yang memungkinkan organisasi mengetahui, mengevaluasi, mengukur
dan menilai kinerja anggota-anggotanya tepat dan akurat. Kegiatan ini
sangat terikat dan berpengaruh terhadap keefektifan pelaksanaan
aktivitas-aktivitas sumber daya manusia dalam perusahaan, seperti
promosi, kompensasi, pelatihan, pengembangan manajer karir dan lain-
lain. Hal ini disebabkan karena fungsi penilaian kinerja dapat memberikan
informasi penting kepada perusahaan untuk memperbaiki keputusan dan
menyediakan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka
yang sesungguhnya.
Sistem penilaian kinerja adalah sistem formal pemantauan
karyawan yang melibatkan evaluasi kinerja berdasarkan penilaian dan
pendapat dari bawahan, rekan kerja, supervisor, manajer bahkan pekerja
itu sendiri dan merupakan mekanisme yang digunakan organisasi
32
mengembangkan kompetensi, meningkatkan kinerja dan mendistribusikan
penghargaan karyawan.
Menurut Wright (2016), karyawan menemukan penilaian lebih
berguna ketika mereka spesifik dan terfokus, terencana dan dipersiapkan
dengan baik, mudah dimengerti dan ketika mereka memiliki lebih banyak
keterlibatan dan kontrol atas proses. Keberhasilan sistem penilaian juga
tergantung pada persepsi karyawan, untuk aspek-aspek penting dari
proses penilaian dan reaksi mereka.
Proses penilaian kinerja memiliki beberapa proses yang harus
dilakukan. Memang seharusnya kegiatan yang satu ini dilakukan secara
terus-menerus agar bisa mengetahui tingkat produktivitas dari karyawan.
Berikut ini proses dalam penilaian kinerja.
1) Analisis pekerjaan
Langkah analisis pekerjaan ini dimulai dari menganalisis jabatan.
Analisis pekerjaan lebih mudah untuk mengetahui jabatan atau posisi
dari karyawan. Jadi, mereka juga lebih mudah saat menjelaskan
pekerjaannya, tanggung jawab yang dimiliki, serta kondisinya saat
bekerja. Proses analisis pekerjaan penting sekali karena bisa menjadi
dasar dari penetapan standar dan evaluasi. Selain itu, bisa diketahui
pemahaman dari karyawan mengenai tugas pekerjaan nya serta
tanggung jawab yang dimiliki.
33
2) Sistem penilaian kinerja
Penilaian kinerja yang fokus pada penilaian tingkah laku. Kemudian,
ada metode personal/performer appraisal system, yaitu penilaian
kinerja yang fokus pada sifat individu karyawannya.
3) Metode result oriented appraisal system
Yaitu penilaian kinerja yang hanya melihat hasil pekerjaannya. Result
oriented appraisal system, yaitu penilaian kinerja atas kombinasi
beberapa hal, mulai dari tingkah laku, sifat, dan hasil kerjanya.
Perusahaan bisa menggunakan beberapa diantaranya untuk
mengevaluasi serta mengukur hasil kinerja dari para karyawannya.
4) Standar kinerja
Proses penilaian kinerja selanjutnya yaitu dilihat dari standar kinerja.
Hal yang satu ini digunakan untuk membandingkan hasil kerja dengan
standar yang sudah ditentukan oleh perusahaan. Hasil dari
perbandingan tersebut bisa membuat perusahaan mengetahui seperti
kinerja dan produktivitas dari para karyawannya. Perbandingan standar
kinerja ini memberikan gambaran jelas apakah karyawan telah
melakukan pekerjaan sesuai dengan standar yang sudah ditentukan.
c. Karakteristik Kinerja
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja yang tinggi
menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2016) sebagai berikut:
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
34
3) Memiliki tujuan yang realistik.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk tujuan.
5) Memanfaatkan umpan balik kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana program.
d. Indikator Kinerja karyawan
Dalam melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan
yang berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, indikator kinerja
menurut Gomes (2018) diantaranya adalah:
1) Quantity of work
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang
ditentukan.
2) Quality of work
Kualitas kerja yang yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian
dan kesiapannya.
3) Job knowledge
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4) Creativeness
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan
untuk menyelesaikan persoalan persoalan yang timbul.
5) Cooperation
Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain.
6) Dependability
35
Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
menyelesaikan pekerjaan.
7) Initiative
Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabanya.
8) Personal qualities
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kerahmatamahan dan
integrasi pribadi.
2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu
No Nama Dan Judul Penelitian Persamaan Perbedaan Hasil
Tahun Variabel Variabel Penelitian
Penelitian
1 Ronal Donra Pengaruh Lingkungan Pengaruh
Sihaloho Lingkungan Kerja (X1), Lingkungan
Siregar., Kerja Terhadap Kinerja Kerja
Hotlin Kinerja Karyawan terhadap
Siregar., Karyawan pada (Y). Kinerja
(2019), Vol PT. Super Setia Karyawan
9, Nomor 2, Sagita Medan. berpengaruh
Hal: 273- secara
281. signifikan.
2 Darmadi, Pengaruh Lingkungan Pengaruh
36
(2020), Vol Lingkungan Kerja (X1), Lingkungan
3, Nomor 3, Kerja dan Disiplin Kerja dan
Jul 2020, Disiplin Kerja Kerja (X2), Disiplin
Hal: 240- Terhadap Kinerja Kinerja Kerja
247, ISSN: Karyawan pada Karyawan terhadap
2598-9545. Indomaret (Y) Kinerja
Cabang Kelapa Karyawan
Dua Gading berpengaruh
Serpong secara
Kabupaten signifikan.
Tangerang.
3 Ali Pengaruh Lingkungan Kompensasi Pengaruh
Maddinsyah., Kompensasi, Kerja (X1), Kompensasi,
Wahyudi, Disiplin Kerja, Disiplin Disiplin
(2017), Vol dan Lingkungan Kerja (X2), Kerja, dan
5, Nomor 1, Kerja Terhadap Kinerja Lingkungan
Okt 2017, Kinerja Dosen Karyawan Kerja
Hal: 30-44, Universitas (Y). Terhadap
ISSN: 2339- Swasta di Kinerja
0689 Wilayah Kopertis Karyawan
IV Provinsi berpengaruh
Banten. secara
signifikan.
4 Yan Kristian Pengaruh Lingkungan Motivasi Pengaruh
Halomoan, Lingkungan Kerja (X1), Lingkungan
Agus Kerja dan Kinerja Kerja dan
Suhartono., Motivasi Karyawan Motivasi
(2020), Vol Terhadap Kinerja (Y). Terhadap
2, Nomor 3, Karyawan Pada Kinerja
Jun 2020, PT. Bangkit Maju Karyawan
Hal: 487- Bersama. berpengaruh
495, ISSN: secara
2622-8882. signifikan.
No Nama Dan Judul Persamaan Perbedaan Hasil
Tahun Penelitian Variabel Variabel Penelitian
Penelitian
5 Komarudin., Pengaruh Lingkungan Pengaruh
(2019), Lingkungan Kerja (X1), Lingkungan
Vol. 2, No. Kerja Kinerja Kerja
3, Mei 2019, Terhadap Karyawan terhadap
ISSN: 2581- Kinerja (Y). Kinerja
2769 Karyawan Karyawan
Pada PT. berpengaruh
Pos secara
Indonesia signifikan.
Depok.
6 Lukman Pengaruh Lingkungan Budaya Kerja Pengaruh
Anthoni., Lingkungan Kerja (X1), Islam Lingkungan
Rahman Kerja dan Budaya Kinerja Kerja
37
Faisal, Kerja Islam Karyawan terhadap
(2020), Hal Terhadap Kinerja (Y) Kinerja
24-37, ISSN: Karyawan PT. Karyawan
2528-5599 AJS Amanah jiwa berpengaruh
Giri Artha secara
signifikan.
7 N. Lilis Pengaruh Lingkungan Kompensasi Pengaruh
Suryani., Kompensasi Dan Kerja (X1), Lingkungan
(2019), Lingkungan Kinerja Kerja
Vol. 2, No. Kerja Terhadap Karyawan terhadap
2, Jan 2019 Kinerja (Y) Kinerja
ISSN: 2581- Karyawan PT. Karyawan
2796 Indo Tekhnoplus berpengaruh
secara
signifikan.
8 Rima Pengaruh Disiplin Disiplin Suasana Kerja Pengaruh
Handayani., Kerja Dan Kerja(X2), Disiplin
Via Soliha., Suasana Kerja Kinerja Kerja
(2020), Terhadap Kinerja Karyawan terhadap
Vol. 3, No. Karyawan Pada (Y) Kinerja
2, Jan 2020, PT. Gunung Karyawan
ISSN: 2581- Agung Tangerang berpengaruh
2769. Selatan. secara
signifikan.
9 Pusporini Pengaruh Disiplin Motivasi, Pengaruh
Palupi J., Motivasi Kerja, Kerja (X2), Gaya Disiplin
(2018), Vol. Disiplin Kerja, Kinerja Kepemimpinan Kerja
1, No. 2, Jan Dan Gaya Karyawan terhadap
2018, ISSN: Kepemimpinan (Y) Kinerja
2581-2769 Terhadap Kinerja Karyawan
Pegawai Di berpengaruh
Lingkungan secara
Rumah Sakit St. signifikan.
No Nama Dan Judul Penelitian Persamaan Perbedaan Hasil
Tahun Variabel Variabel Penelitian
Penelitian
10. Carolus
Summarecon
Serpong.
10 Adi Setya., Pengaruh Lingkungan Kepemimpinan Pengaruh
Pamungkas kepemimpinan, Kerja (X1), Lingkungan
Sri Yuni Lingkungan Disiplin Kerja dan
Widowati., Kerja, dan kerja (X2), Disiplin
(2020), Disiplin Kerja Kinerja Kerja
Vol. 18, No. terhadap Kinerja Karyawan terhadap
3 Jul 2020, Karyawan (Studi (Y) Kinerja
ISSN 2716- pada pegawai non Karyawan
2532 medis Instalasi berpengaruh
Sterilisasi di RS secara
38
Dr. Kariadi signifikan.
Semarang).
2.3 Kerangka Berpikir
Menurut Haryono dalam Wagiran, 2015 dalam buku Kerangka Berpikir
dan Hipotesis yang dikutip oleh Erlinda Rahma Dewi (2021:1) Kerangka berpikir
dalam suatu penelitian perlu dikemukakan apabila dalam penelitian tersebut
berkenaan dengan dua variabel atau lebih. Apabila penelitian hanya membahas
sebuah variabel atau secara mandiri, maka yang dilakukan peneliti disamping
mengemukakan deskripsi teoritis untuk masing-masing variabel, juga argumentasi
terhadap variasi besaran variabel yang diteliti.
Perkembangan organisasi dari waktu ke waktu, baik dilihat dari sudut
perkembangan teknologi dan metode kerja yang baru harus menjadi perhatian
organisasi dan respon dari organisasi. Sumber daya manusia merupakan
penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi karena pentingnya unsur
manusia dalam menjalankan suatu pekerjaan. Organisasi merupakan suatu sistem
dan harus berkembang di dalam lingkungan yang senantiasa berubah. Setiap
organisasi, manusia merupakan faktor penggerakan utama dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
Tanpa adanya dukungan sumber daya manusia yang dapat bekerja
dengan baik, maka perusahaan sulit mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah
satu hal untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya adalah melakukan penilaian atas
tugas-tugas yang dilakukan. Prestasi merupakan hasil yang telah dicapai,
39
dilakukan, dikerjakan dan sebagainya sedangkan kerja diartikan sebagai perbuatan
melakukan sesuatu dengan tujuan langsung atau pengorbanan jasa.
1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja dengan pencahayaan dan temperatur yang baik
serta kenyamanan dimana tidak ada kebisingan dan cat ruangan yang bagus
membuat karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan pekerjaannya
tanpa terganggu. Keadaan tersebut mendorong semangat bekerja karyawan
sehingga pekerjaan dapat selesai tepat waktu dan target yang ditetapkan oleh
perusahaan terpenuhi. Lingkungan kerja adalah kondisi internal maupun
eksternal yang dapat mempengaruhi semangat kerja sehingga dengan
demikian diharapkan pekerjaan dapat selesai lebih cepat dan baik. Oleh
karena itu lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan
karena memperlancar tujuan dari perusahaan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Pramadita, dkk, (2015)
mengatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
seseorang untuk mendapatkan hasil yang optimal. Sedangkan menurut
Eliyanto (2018) lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan, dan menurut Apriani, dkk., (2016) lingkungan kerja
mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Kinerja
karyawan tercipta apabila lingkungan kerja perusahaan terjaga dengan baik.
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang
menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan. Melalui
40
disiplin kerja yang baik perusahaan mengharapkan secara tidak langsung
kinerja semakin meningkat. Dari berbagai pengertian disiplin dan kinerja
dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja yang tinggi mendorong kinerja
meningkat.
Hasil penelitian Jufrizen (2018) menunjukkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan
menurut Serli, dkk., (2018) disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan,
dan menurut Rizky, dkk., (2016) disiplin kerja mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja yang dikelola dengan baik
menghasilkan kepatuhan karyawan terhadap berbagai peraturan organisasi
yang bertujuan meningkatkan kinerja.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Lingkungan kerja dan disiplin kerja sangat penting dalam
peningkatan produktivitas, karena karyawan yang mendapatkan kebutuhan
rasa aman dan nyaman di lingkungan suatu organisasi dan pemberian sanksi
terhadap karyawan yang kurang disiplin maka akan menghasilkan kinerja
yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu,
lingkungan kerja dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh besar terhadap
keberhasilan karyawan.
Kinerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan disiplin, apabila
disiplin karyawan yang bagus dan baik serta didukung oleh kondisi
lingkungan kerja yang sehat dan nyaman di perusahaan serta didukung
41
pengaturan kerja perseorangan maupun kelompok, maka akan membuat
kinerja semakin meningkat dan memberikan kontribusi secara optimal akan
menghasilkan kinerja yang baik pula sehingga tujuan suatu perusahaan dapat
tercapai.
Hasil penelitian Ferawati (2017) lingkungan kerja dan disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan menurut
Liawandy, dkk., (2014) disiplin kerja dan lingkungan kerja secara bersama-
sama (simultan) mempunyai pengaruh yyang signifikan terhadap kinerja
karyawan., dan menurut Kholil, dkk., (2014) disiplin kerja dan lingkungan
kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas, maka dapat
dirumuskan paradigma penelitian mengenai lingkungan kerja dan disiplin
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dinyatakan dalam paradigma
gambar 2.1
X1: Lingkungan Kerja
1. Dimensi H1
pencahayaan
2. Dimensi warna Y: Kinerja Pegawai
3. Dimensi suara
4. Dimensi udara 1. Quantity of work
Sumber: Afandi (2018:71) 2. Quality of work

42
3. Job knowledge
4. Creativeness
5. Cooperation
6. Dependability
7. Initiative
H3
X2: Disiplin Kerja
1. Tujuan
2. Kemampuan
3. Teladan pimpinan
4. Balas jasa
5. Keadilan
6. Sanksi hukum H2
7. Ketegasan
8. Hubungan
kemanusiaan
Sumber: Hasibuan (2017:194)
Gambar 2.1.
Kerangka Berpikir
2.4 Pengembangan Hipotesis
Menurut Hadi dalam Widodo (2018: 58) “Hipotesis adalah dugaan
bersifat sementara yang masih memerlukan pembuktian”. Dikatakan sementara
karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh.
Margono dalam Enny Radjab (2017:54) menyatakan bahwa hipotesis
berasal dari perkataan hipo (hypo) dan tesis (thesis). Hipo berarti kurang dari,
sedang tesis berarti pendapat. Jadi hipotesis adalah suatu pendapat atau
kesimpulan yang sifatnya masih sementara, belum benar-benar berstatus sebagai
suatu tesis. Berdasarkan kerangka berpikir diatas maka dapat dikemukakan
hipotesa sebagai berikut:
43
1. H01 = 0 Diduga tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT. Tiara Agung Nusantara
Tangerang.
2. Ha1 ≠ 0 Diduga terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang.
3. H02 = 0 Diduga tidak terdapat pengaruh antara disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Tiara Agung Nusantara
Tangerang.
4. Ha2 ≠ 0 Diduga terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang.
5. H03 = 0 Diduga tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja dan
disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan
PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang.
6. Ha3 ≠ 0 Diduga terdapat pengaruh antara lingkungan kerjadan
disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan
44
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausal. Menurut Sugiyono
(2016:37), penelitian asosiatif kausal merupakan penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui ada dan tidaknya pengaruh atau hubungan antara variabel bebas
terhadap variabel terikat dan apabila ada seberapa eratnya pengaruh atau
hubungan serta berarti atau tidaknya pengaruh atau hubungan itu.
Dalam melakukan penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian
kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif adalah suatu metode penelitian ilmiah
yang sistematis terhadap bagian-bagian dan fenomena serta hubungan-
hubungannya. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal dengan
menggunakan pendekatan kuantitatif.
Penelitian kuantitatif merupakan metode-metode untuk menguji teori-
teori tertentu dengan meneliti hubungan antar variabel. Variabel-variabel ini
diukur sehingga data terdiri dari angka-angka dapat dianalisis berdasarkan
prosedur-prosedur statistik (Creswell, 2012:5).
Menurut Azwar (2011:5) Pada dasarnya, pendekatan kuantitatif
dilakukan pada penelitian inferensial (dalam rangka pengujian hipotesis) dan
menyandarkan kesimpulan hasinya pada suatu probalitas kesalahan penolakan
hipotesis nihil. Dengan metode kuantitatif diperoleh signifikan perbedaan
kelompok atau signifikan hubungan antar variabel yang diteliti. Pada umumnya,
penelitian kuantitatif merupakan penelitian sampel besar.
45
Sugiyono (2017:2) mengatakan bahwa, metode penelitian pada dasarnya
merupakan ciri-ciri ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan
tertentu. Metode yang digunakan dalam pendekatan kuantitatif. Menurut
Sugiyono (2017:8) bahwa metode penelitian kuantitatif diartikan sebagai metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti
pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk
mengaju hipotensis yang telah ditetapkan.
Pada umumnya penelitian kuantitatif dapat dilaksanakan juga sebagai
penelitian deskriptif, penelitian kuantitatif dapat pula berupa penilaian hubungan
atau penelitian korelasi, penelitian kuasi-eksperimen, dan penelitian eksperimen.
Pengukuran data kuantitatif dan statistik objektif melalui perhitungan
ilmiah berasal dari sampel orang-orang atau penduduk yang diminta menjawab
atas sejumlah pertanyaan tentang survei untuk menentukan frekuensi dan
persentase tanggapan mereka. Peneliti ini terjun langsung ke objek atau sasaran
penelitian. Metode survey menjadi pilihan penulis karena dengan demikian cukup
tersedia waktu dan kesempatan untuk melakukan penelitian. Penggunaan metode
survey dilakukan untuk mengetaui apakah terhadap pengaruh lingkungan kerja
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Tiara Agung Nusantara
Tangerang dengan menyiapkan kuisioner untuk diisi oleh karyawan yang menjadi
sampel dalam penelitian ini.
Selain itu untuk saling melengkapi penelitian ini, maka penggunaan
literatur-literatur yang memiliki korelasi pembahasan juga menjadi metode dalam
46
penelitian. yaitu buku-buku atau referensi kepustakaan dalam rangka menunjang
penelitian, baik prosedur penelitian maupun hasil penelitian itu sendiri, karena apa
yang dilakukan dalam penelitian tetap mengacu pada kaidah-kaidah penelitian
yang sesungguhnya.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Tempat penelitian adalah sasaran ilmiah untuk mendapatkan data
dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal yang objektif.
Lokasi penelitian di Jl. Perancis Pergudangan dan Perindustrian Kosambi
Permai Blok.i No. 19, Dadap, Kosambi, Tangerang PT. Tiara Agung
2. Waktu Penelitian
Proses penelitian ini diawali dengan kegiatan mengidentifikasi
permasalahan ditempat yang digunakan sebagai lokasi penelitian, perumusan
masalah yang terindentifikasi, pengumpulan dasar teori yang memperkuat
landasan dalam variabel, hingga teknik pengujian statistik yang
dipergunakan. Proses penelitian ini dilaksanakan dari bulan September 2021
sampai Januari 2022. Adapun kegiatan penelitian ini dapat dilihat pada tabel
dibawah ini:
Tabel 3.1
Waktu Penelitian
September Oktober November Desember Januari
Jadwal
No 2021 2021 2021 2021 2022
Kegiatan
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Penyusuna
1 n Proposal
47
Seminar
2 Proposal
September Oktober November Desember Januari
Jadwal 2021 2021 2021 2021 2022
No
Kegiatan
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Revisi
3 Proposal
Perbaikan
4 BAB 1-3
Penyebara
5 n
Kuisioner
Analisis
Data dan
6 Pengolaha
n Data
Penyusuna
7
n Skripsi
Penyelesai
8
anSkripsi
Konsultasi
9
Terakhir
Sidang
10
Skripsi
3.3 Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi penelitian merupakan sekumpulan objek yang ditentukan
melalui suatu kriteria tertentu yang dikategorikan kedalam objek tersebut bisa
termasuk orang, dokumen atau catatan yang dipandang sebagai objek
penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan jumlah karyawan
di PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang berjumlah 64 orang.
Menurut Silaen (2018:87) “Populasi adalah keseluruhan dari objek
atau individu yang memiliki karakteristik (sifat-sifat) tertentu yang diteliti.
Populasi juga disebut universum (universe) yang berarti keseluruhan, dapat
berupa benda hidup atau benda mati”.
48
Menurut Sugiyono (2017:80) “Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya.” Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan
bahwa populasi bukan sekedar jumlah yang ada pada objek atau subjek yang
dipelajari.
2. Sampel Jenuh
Sampling Jenuh adalah teknik pengambilan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan apabila
jumlah anggota populasi relatif kecil. Menurut Sugiyono (2016:61)
“Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel”. Hal ini sering dilakukan bila jumlah
populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang. Istilah lain sampel jenuh adalah
sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Menentukan
Ukuran Sampel “Makin besar jumlah sampel mendekati populasi, maka
peluang kesalahan generalisasi semakin kecil, dan sebaliknya”, (Sugiyono,
2016:97).
Penelitian ini menggunakan pengambilan data dengan metode
sampel jenuh atau keseluruhan total karyawan di PT. Tiara Agung Nusantara
Tangerang yaitu berjumlah 64 orang.
3.4 Definisi Operasional Variabel
1. Definisi Variabel Penelitian
49
Menurut Silaen (2018:69) mengungkapkan bahwa variabel
penelitian adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai atau
mempunyai nilai yang bervariasi, yakni suatu sifat, karakterististik atau
fenomena yang dapat menunjukan sesuatu untuk dapat diamati atau diukur
yang nilainya berbeda-beda atu bervariasi, yaitu variabel independen
(variabel bebas) dan variabel dependen (variabel terikat).
2. Variabel Independen (Variabel Bebas)
Menurut Burn Susanto (2018:263) mengungkapkan bahwa variabel
independen merupakan self esteem merupakan evaluasi yang dibuat individu
dan kebiasaan memandang dirinya, terutama sikap menerima, menolak dan
indikasi besarnya kepercayaan individu terhadap kemampauan, keberartian,
kesuksesan, dan keberhargaan. Secara singkat, self esteem adalah personal
judgement mengenai perasaan berharga atau berarti yang diekpresikan dalam
sikap-sikap individu terhadap dirinya.
3. Variabel Dependen (Variabel Terikat)
Sugiyono (2017) mengatakan variabel terikat adalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel independen
(variabel bebas). Variabel bebas dalam penelitian ini tertera pada tabel 3.2.
Tabel 3.2
Defenisi Operasional Variabel
Variabel Defenisi Variabel Indikator Variabel Skala
Lingkungan Lingkungan kerja 1. Dimensi Skala Likert
Kerja (X1) dapat diartikan pencahayaan
sebagai keseluruhan 2. Dimensi
alat perkakas yang warna
dihadapi, lingkungan 3. Dimensi
sekitarnya dimana suara
50
seorang bekerja, 4. Dimensi
metode kerjanya, udara
sebagai pengaruh
kerjanya baik sebagai
perorangan maupun
sebagai kelompok.
Variabel Defenisi Variabel Indikator Variabel Skala
Disiplin (X2) Disiplin kerja yaitu 1. Tujuan Skala Likert
alat ukur yang 2. Kemampuan
digunakan atasan 3. Teladan
untuk mengukur pimpinan
ketaatan para 4. Balas jasa
karyawan dalam suatu 5. Keadilan
perusahaan. Dengan 6. Sanksi
demikian bila hukum
peraturan atau 7. Ketegasan
ketetapan yang ada 8. Hubungan
dalam perusahaan itu kemanusiaan
diabaikan, atau sering
dilanggar, maka
karyawan memiliki
disiplin kerja yang
buruk.
Kinerja (Y) Kinerja adalah hasil 1. Quantity of Skala Likert
seseorang secara work
keseluruhan selama 2. Quality of
periode tertentu work
didalam melaksanakan 3. Job
tugas, seperti standar knowledge
hasil kerja, target atau 4. Creativeness
sasaran kriteria yang 5. Cooperation
telah ditentukan 6. Dependabilit
terlebih dahulu dan y
telah disepakati 7. Initiative
bersama. 8. Personal
qualities
3.5 Teknik Pengumpulan Data
1. Jenis dan Sumber Data
Menurut Sugiyono (2013:193) bila dilihat dari jenis dan sumber
datanya, maka pengumpulan data dapat menggunakan data primer dan data
skunder, yaitu:
51
a. Data Primer
Menurut Sugiyono (2017:127) “Data Primer adalah sumber data
yang langsung memberikan data kepada pengumpulan data. Atau bisa juga
disebut data yang berasal dari responden langsung, metode pengumpulan
data primer antara lain.
1) Observasi
Observasi yaitu melakukan peninjauan atau pengamatan terhadap
objek yang diteliti dengan melihat, mengamati, kemudian mencatat
kejadian-kejadian yang berhubungan dengan penelitian.
2) Wawancara
Wawancara merupakan interaksi dengan dua orang untuk bertukar
informasi melalui tanya jawab. Sehingga dapat dikonstruksikan makna
dalam suatu topik tertentu.
3) Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara
memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya.
b. Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2017:137) “Sumber yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat dokumen atau
orang lain”.
1) Studi Kepustakaan
52
Data sekunder diperoleh melalui literatur-literatur yang digunakan
sebagai bahan referensi untuk menyusun kajian pustaka atau teori-teori
penelitian.
2) Buku
Data sekunder ini bisa diperoleh dari buku yang digunakan sesuai
dengan kebutuhan peneliti bisa juga dari jurnal dan laporan.
Menurut Sugiyono (2014:147) dalam penelitian kuantitatif, analisa
data merupakan kegiatan pengumpulan data dari sumber-sumber yang
diperoleh. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data
berldasarkan variabel dan jenisnya, mentabulasi berdasarkan variabel,
menyajikan data berdasarkan variabel yang diteliti, melakukan
perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan
perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.
Adapun dalam penelitian ini, untuk pembobotan data, peneliti
menggunakan skala pengukuran. Menurut pendapat Sugiyono (2017)
mengemukakan bahwa skala pengukuran merupakan kesepakatan yang
digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval
yang ada dalam alat ukur sehingga bila digunakan menghasilkan data
kuantitatif.
Adapun skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini
adalah skala Likert. Dengan Skala Likert, maka variabel yang diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel. Nilai variabel dengan instrumen
53
tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka sehingga efisien dan
komunikatif. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala
likert mempunyai gradasi diantaranya dapat berupa kata-kata pada tabel
3.3.
Tabel 3.3
Skala Likert
No Kategori Jawaban Disingkat Bobot Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Netral (N) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono, (2017)
3.6 Teknik Analisis Data
1. Uji Instrumen
Untuk mengetahui data yang diperoleh dengan kuesioner dapat valid
dan reliabel maka perlu dilakukan uji validitas dan reabilitas kuesioner
terhadap butir-butir pertanyaan. Dari hasil uji validitas dan uji reliabilitas
dapat diketahui layak tidaknya data yang terkumpulkan. Dengan
menggunakan instrumen yang valid dan reliabel diharapkan hasil penelitian
menjadi valid dan reliabel (Sugiyono, 2009).
a. Uji Validitas
Menurut sugiyono (2017:267) “Validitas merupakan derajat
ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan daya yang
dapat dilaporkan oleh peneliti. Uji validitas digunakan untuk mengukur
sah atau tidak valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan
54
valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52).
Teknik yang digunakan untuk menguji validitas adalah dengan
rumus korelasi pearson (correlation product moment). Jika korelasi faktor
positif besarnya ≥ 0,05 dapat dianggap sebagai konstruk kuat atau
instrumen mempunyai nilai validitas yang baik (Kuncoro, 2009:286).
Berdasarkan hasil uji validitas instrumen yang dilakukan menggunakan
metode pearson correlation menunjukkan bahwa variabel, lingkungan
kerja (X1), dan disiplin kerja (X2) nilai pearson correlation lebih dari 0,05
dan semuanya bernilai positif, Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua
indikator pernyataan yang diujikan adalah valid. Artinya semua pernyataan
kuesioner dapat digunakan dalam pengambilan data selanjutnya.
b. Uji Reliabilitas
Menurut sugiyono (2017:130) “Uji realibilitas adalah sejauh
mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan
menghasilkan data yang sama”. Realibilitas menunjukan sejauh mana
pengukuran dapat hasil yang stabil bila dilakukan pengukuran ulang
kepada subjek yang sama. Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau
konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu (Ghozali, 2011:47).
55
Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan uji statistik Cronbanch
Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel apabila memberikan nilai
Cronbanch Alpha > 0,60 Nunnally (1994) dalam Ghozali (2011:48).
Berdasarkan hasil uji reliabilitas semua butir pernyataan menghasilkan
nilai Cronbanch Alpha > 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
instrumen tersebut dinyatakan reliabel, artinya butir pernyataan dalam
kuesioner konsisten untuk mengukur konstruk atau variabel penelitian,
maka dapat digunakan dalam pengambilan data penelitian selanjutnya.
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan sebuah metode pengujian yang
ditujukan agar hasil uji regresi nantinya terbebas dari semua penyimpangan
yang akan mengganggu ketepatan dari hasil analisis. Sebelum melakukan
pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan pengujian terjadinya
penyimpangan terhadap asumsi klasik. Dalam asumsi klasik terdapat
beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni Uji Normalitas, Uji
Multikolonieritas, Uji Autokorelasi dan Uji Heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018:111), uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi, variabel independen dan
dependennya berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik
memiliki distribusi data yang normal atau mendekati normal yaitu
distribusi tidak menyimpang ke kiri atau ke kanan (kurva normal).
56
Uji Normalitas adalah uji untuk mengukur apakah data yang
didapatkan memiliki distribusi normal, seperti yang diketahui uji t dan F
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada
banyak cara yang bisa dilakukan untuk mengukur uji normalitas salah
satunya adalah dengan cara dengan menggunakan uji Kolmogorov-
Smirnov, untuk pengujian metode normal atau tidaknya distribusi data
dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel jika sig < 0,05 maka data tidak
terdistribusi normal sedangkan jika sig > 0,05 maka data terdistribusi
dengan normal. Untuk mendeteksi apakah residual terdistribusi normal
atau tidaknya yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. (Robin & Hoki,
2018).
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi di temukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi dikatakan baik jika tidak terjadi korelasi
diantara variabel independen (Angel susanti mandagie, 2016). Menurut
sugiyono (2013:126) suatu model regresi dikatakan bebas dari
multikolinieritas apabila nilai toleransi > 0,10. Pengujian multikolinieritas
ini dapat dilihat dari nilai variance inflation factor (VIF). Antara variabel
bebas dikatakan multikolinieiritas apabila toleransinya < 0,1 dan VIF > 10.
Ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari nilai
tolerance dan lawannya yaitu variance inflation factor (VIF). Pengujian
multikolinieritas dapat dilakukan dengan metode Tolerance Value (TOL)
57
dan metode Variance Inflation Factor (VIF). Nilai TOL yang rendah sama
dengan nilai VIF yang tinggi (Ghozali, 2018:107).
c. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu adanya korelasi antar
anggota sampel. Menurut Ghozali (2017:110) berpendapat bahwa Uji
autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi liner ada
korelasi antar kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan
pengganggu pada periode t-1. Model regresi yang baik adalah regresi yang
bebas dari autokorelasi. Cara yang dapat digunakan untuk menditeksi ada
atau tidaknya autokorelasi dalam penelitian ini yaitu dengan uji Durbin-
Watson (DWtest) dengan rumus:
Keterangan:
et: adalah residual tahun t
et-1: adalah residual satu tahun sebelumnya.
Menurut Algifari (2014:88) “Konsekuensi dari adanya
autokorelasi dalam suatu model regresi adalah varian sampel tidak dapat
menjelaskan varian populasinya”. Dalam pengujian ini digunakan software
SPSS versi 26. Selanjutnya untuk mengetahui ada tidaknya autokorelasi
dilakukan uji Durbin-Waston dengan ketentuan:
Tabel 3.4
Pedoman Uji Autokorelasi Dengan
58
Memakai Uji Durbin-Watson (DW test)
Kriteria Keterangan
<1,000 Ada Autokorelasi
1,100–1,550 Tanpa Kesimpulan
1,550–2,460 Tidak Ada Autokorelasi
2,460–2,900 Tanpa Kesimpulan
>2,900 Ada Autokorelasi
Sumber: Algifari (2014)
d. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Imam Ghozali (2016:134), Uji heteroskedastisitas
bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.
Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda
maka disebut heteroskedastititas. Untuk menguji ada tidaknya masalah
heteroskedastisitas pada model regresi yang diperoleh digunakan uji
korelasi rank spearman, salah satu cara untuk melihat adanya problem
heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik Scatterplot antara nilai
prediksi variabel terikat yaitu (ZPERD) degan residualnya (SRESID).
Cara menganalisanya:
1) Dengan melihat apakah titik-titik memiliki pola tertentu yang teratur
seperti bergelombang, melebar kemudian menyempit, jika terjadi maka
mengindikasikan terdapat heterokedastisitas.
2) Jika tidak terdapat pola tertentu yang jelas, serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka mengondikasikan tidak
terjadi heterokedastisitas.
3. Analisis Koefisien Korelasi
59
Analisis korelasi sederhana adalah hubungan antara dua variabel.
Dalam perhitungan korelasi didapat koefisien yang menunjukan keeratan
hubungan antara dua variabel tersebut. Nilai koefisien korelasi berkisar antara
0 sampai dengan 1 atau 0 sampai dengan -1, nilai semakin mendekati 1 atau -
1, maka hubungan akan semakin erat, jika mendekati 0 maka hubungan
semakin rendah.
4. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk melihat ada
tidaknya pengaruh dari variabel independen terhadap dependen dengan
menggunakan analisis ini dapat diketahui berapa besar perubahan yang
terjadi. Menurut Iqbal (2014:63) “Regresi linier sederhana adalah regresi
dimana variabel yang telibat didalamnya hanya dua yaitu satu variabel bebas
(X) dan Variabel terikat (Y)”.
Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh
informasi akuntansi diferensial terhadap pengambilan keputusan manajemen.
Sugiyono (2017) menjelaskan bahwa analisis regresi sederhana didasarkan
pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan
satu variabel dependen.
Persamaan umum regresi linier sederhana adalah:
Y = a + bX
Keterangan:
60
Y = Variabel Terikat
a = Harga Y bila X = 0 (Harga Konstan).
b = Angka arah atau koefisien regresi.
X = Variabel Bebas
Variabel X dikatakan mempengaruhi Y jika berubahnya nilai X akan
menyebabkan adanya perubahan nilai Y, artinya naik turunnya nilai X akan
membuat Y juga mengalami naik turun. Namun tidak selalu demikian karena
masih ada faktor lain yang ikut mempengaruhinya.
5. Analisis Regresi linier Berganda
Menurut Sugiyono (2013:277) yaitu: “Analisis yang digunakan
peneliti, bila bermaksud bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel
dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor
prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya)”. Sugiyono juga
menjelaskan, “Pengujian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan
analisis metode regresi linier berganda dengan tingkat tarif signifikansi I = 0,
05 artinya derajat kesalahan sebesar 5%, tujuannya untuk mengetahui
pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Persamaan regresi berganda dapat ditulis sebagai berikut:
Y= a + b1X1 + b2X2
Keterangan:
Y = Variabel terikat kinerja karyawan
a = Bilangan konstanta
b1 = Koefisien regresi lingkungan kerja (X1)
61
b2 = Koefisien regresi disiplin kerja (X2)
6. Analisis Koefisien Determinasi
Menurut Umi Narimawati (2016), Pengujian koefisien determinasi
bertujuan “Untuk mengetahui besarnya pengaruh antar variabel, nilai
koefisien determinasi menunjukkan presentase variasi nilai variabel dependen
yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan.” Perhitungan
uji ini dilakukan untuk menghitung “besarnya pengaruh Lingkungan Kerja
(X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dapat dilihat
dengan menggunakan analisis koefisien determinasi disingkat Kd yang
diperoleh dengan mengkuadratkan koefisien korelasinya”.
Menurut Kuncoro (2013:246) Uji koefisien korelasi digunakan untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel terikat. Nilai koefisien determinasi atau R2 berada pada rentang
angka nol (0) dan satu (1).
a. Jika nilai koefisien determinasi yang mendekati angka nol (0) berarti
kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat sangat terbatas.
b. Jika nilai koefisien determinasi variabel mendekati satu (1) berarti
kemampuan variabel bebas dalam menimbulkan keberadaan variabel
terikat semakin kuat.
7. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Menurut Priyatno (2017) Uji t ini bertujuan untuk mengetahui
besarnya pengaruh masing-masing variabel independent secara individual
(parsial) terhadap variabel dependen, pengujian dengan berdasarkan

62
probabilitas yaitu dimana tingkat signifikansi yang digunakan sebesar 30%,
hal ini berarti tingkat kepercayaan adalah 70% (100% - 30%).
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas atau bebas secara individual dalam menerangkan variasi
variabel terikat. Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel
bebas (lingkungan kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (kinerja
karyawan) secara terpisah atau parsial.
Dasar pengambilan keputusan:
a. Dengan membandingkan nilai t hitungnya dengan t tabel.
1) Apabila t tabel > t hitung, maka H01 diterima dan Ha1 ditolak.
2) Apabila t tabel < t hitung, maka H01 ditolak dan Ha1 diterima.
b. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikasi
1) Apabila angka probabilitas signifikasi > 0, 05, maka H0 diterima dan
H1 ditolak.
2) Apabila angka probabilitas signifikasi < 0, 05, maka H0 ditolak dan H1
diterima.
8. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Ghozali (2016:98) mengemukakan uji statistik F pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel independen atau variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel dependen atau variabel terikat. Uji ini dilakukan untuk
63
mengetahui apakah semua variabel bebas mempunyai pengaruh yang sama
terhadap variabel terikat.
Dasar pengambilan keputusan:
a. Apabila perhitungan F hitung > F tabel atau p value < 0, 05 maka Ho
ditolak sehingga dapat dikatakan bahwa variabel bebas dari regresi dapat
menerangkan variabel terikat secara serentak.
b. Apabila perhitungan F hitung < F tabel maka Ho diterima sehingga dapat
dikatakan bahwa variabel bebas tidak mampu menjelaskan variabel
terikat.
64
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang
Tiara Agung Nusantara Tangerang adalah perusahaan yang bergerak
dalam bidang distributor mesin inkjet printer eksport import yang sudah
menjalankan operasi nya sejak tahun 2000 yang penjualan nya tersebar untuk
area Jawa, Sumatera, Kalimantan, dan juga luar negeri seperti Korea, Filipina,
Thailand, Vietnam, dan Myanmar. Penjualan mengalami penurunan kinerja
pada tahun 2020 yang lalu yang beralamat di Jl. Perancis Pergudangan dan
Perindustrian Kosambi Permai Blok.i No. 19, Dadap, Kec.Kosambi,
Tangerang 15212.
2. Visi dan Misi PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang
a. Visi
Menjadi perusahaan distributor mesin inkjet yang unggul, terkemuka dan
terdepan dalam produk dan pelayanan yang berkualitas.
b. Misi
1) Memberikan produk yang berkualitas kepada pelanggan.
2) Memberikan pelayanan yang optimal, profesional dan inovatif kepada
pelanggan.
3) Menerapkan standard operasional perusahan yang efektif dan efisien.
4) Mengembangkan sistem agar terus memberikan produk terbaik, unggul,
dan tidak ketinggalan zaman.
65
3. Struktur Organisasi PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang
Manajemen merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh
Perusahaan. Dengan adanya pembagian kerja maka pekerjaan menjadi dapat
dikontrol dengan baik. Berikut ini struktur organisasi yang ada di PT. Tiara
Agung Nusantara adalah sebagai berikut:
DIRECTOR
GENERAL WAREHOUSE ENGINEER SALES

MANAGER MANAGER MANAGER MANAGER
OPERATIONAL WAREHOUSE ENGIENEER SALES

ACCOUNTING FINANCE
HEAD STAFF STAFF COORDINATOR
SALES
MESSENGER
STAFF
ADMINISTRATION
STAFF
DRIVER
Sumber: PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang
a. Tugas Setiap Posisi
Adapun tugas dari masing-masing posisi adalah sebagai berikut:
1) Director (Direktur)
Direktur memiliki wewenang penuh dalam menerima, menaikkan,
menggantikan, dan memberhentikan para pegawai sesuai dengan
ketetapan yang dibuat oleh direktur dengan maksud menjaga
operasional perusahaan. Direktur membawahi setiap manajer
perusahaan untuk menjalankan prosedur yang telah ditetapkan demi
66
tercapainya tujuan perusahaan.
2) General Manager (Manajer Umum)
Manajer umum memiliki tanggung jawab kepada seluruh bagian
fungsional pada perusahaan.
3) Warehouse Manager (Manajer Gudang)
Manajer gudang memiliki tanggung jawab dalam melakukan
manajemen logistik yaitu mengurus sistem untuk mengawasi proses
arus dari logistik dari mulai penyimpanan, pengantaran yang strategis
untuk material, bahan-bahan atau suku cadang, dan juga barang jadi.
4) Engineer Manager (Manajer Teknis)
Manajer Teknis memiliki tanggung jawab utama untuk mengarahkan
dan malaksanakan bagian teknis, dan mengatur team dalam
berkerjasama.
5) Sales Manager (Manajer Penjualan)
Manajer penjualan bertanggung jawab mengelola penjualan melalui
pengembangan rencana bisnis. Menetapkan target penjualan individu
dan team. Melacak sasaran penjualan dan melaporkan hasilnya.
6) Accounting (Akuntan)
Akuntan bertanggung jawab untuk memastikan semua dokumen bukti
transaksi keuangan dari finance telah lengkap dan benar sesuai standar
akuntansi.
7) Operational Head (Kepala Operasional)
Kepala Operasional bertanggung jawab menyelenggarakan dan
67
mengendalikan pengelolaan kegiatan operasional dalam rangka
membantu Direktur mencapai tujuan dan sasaran perusahaan baik
jangka pendek maupun jangka panjang dengan mengoptimalkan
sumber-sumber daya yang ada secara profesional dan menguntungkan
perusahaan.
8) Finance (Keuangan)
Memiliki tanggung jawab yang berurusan langsung dengan uang
perusahaan itu sendiri. Finance juga fokus dalam tugas dan tanggung
jawab pencarian, pengelolaan, pengalokasian uang, dan melakukan
pembayaran di perusahaan.
9) Warehouse Staff (Staf Gudang)
Staf gudang bertanggung jawab memastikan ketersediaan stok barang,
mulai dari pengecekan, pendataan hingga jumlah yang ada.
10) Engineer Staff (Teknisi)
Teknisi bertanggung jawab dalam merawat peralatan teknis, melakukan
tindakan preventif untuk melindungi aset gedung dan menjaga gedung
berjalan lancar.
11) Sales Coordinator (Koordinator Penjualan)
Koordinator penjualan bertanggung jawab sebagai seorang kepala yang
menjadi panutan setiap bawahannya, dan selalu bertindak sesuai dengan
etika dan juga kebijakan perusahaan.
13) Messenger (Kurir)
Kurir bertanggung jawab mengambil atau mengantar dokumen dan
68
barang dari perusahaan ke suatu tempat untuk kepentingan karyawan
dan perusahaan.
14) Administration Staff (Staf Administrasi)
Staf Administrasi bertanggung jawab mengorganisir dan memastikan
kegiatan yang sifatnya administratif atau ketatausahaan perusahaan
berjalan dengan baik dan lancar.
15) Sales Staff (Staf penjualan)
Staf penjualan bertanggung jawab menawarkan barang perusahaan
kepada konsumen. Menjelaskan spesifikasi produk yang dijual kepada
konsumen.
16) Driver (Sopir)
Sopir bertanggung jawab untuk mengirim barang ke lokasi pelanggan.
b. Data Jumlah Pegawai
Tabel 4.1
Data Jumlah Pegawai
No Nama Jabatan Status Pegawai Jumlah
1 Director Tetap 1
2 General Manager Tetap 1
3 Warehouse Manager Tetap 1
4 Engineer Manager Tetap 1
5 Sales Manager Tetap 1
6 Accounting Tetap 7
7 Operational Head Tetap 1
8 Finance Tetap 6
9 Warehouse Staff Tetap 5
10 Engineer Staff Tetap 10
11 Sales Coordinator Tetap 1
12 Messenger Tetap 5
13 Administration Staff Tetap 8
14 Sales Staff Tetap 12
69
15 Driver Tetap 5
Total 65
4.2 Hasil Penelitian
1. Uji Analisis Deskriptif
a. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden
Deskripsi karakteristik responden meliputi jenis kelamin, usia,
pendidikan dan masa kerja. Adapun karakteristik responden dapat
disajikan dalam tabel di bawah ini:
1) Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis_Kelamin
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Vali Laki-Laki 49 76,6 76,6 76,6
d Perempuan 15 23,4 23,4 100,0
Total 64 100,0 100,0
Sumber: Olah data SPSS 26
Berdasarkan data di atas, responden yang berjenis kelamin
laki-laki sebanyak 49 orang atau 76,6%, sedangkan yang berjenis
kelamin perempuan sebanyak 15 orang atau 23,4%.
2) Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia
Valid Cumulative
Valid 20-30 Tahun 61 95,3 95,3 95,3
31-40 Tahun 3 4,7 4,7 100,0
Total 64 100,0 100,0
Data di atas, semua responden rata-rata berusia antara 20-30
70
tahun, yaitu sebanyak sebanyak 61 orang atau 95,3%, usia antara 31-40
tahun, yaitu sebanyak sebanyak 3 orang atau 4,7%.
3) Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tingkat_Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid SMA/SMK 57 89,1 89,1 89,1
D3 3 4,7 4,7 93,8
S1 4 6,3 6,3 100,0
Total 64 100,0 100,0
Berdasarkan data di atas, responden berpendidikan
SMA/SMK, yaitu sebanyak 57 orang atau 89,1%, responden
berpendidikan D3 sebanyak 3 orang atau 4,7% dan responden
berpendidikan S1 sebanyak 4 orang atau 6,3%.
4) Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Lama_Bekerja
Valid Cumulative
Valid <1 Tahun 1 1,6 1,6 1,6
2-4 Tahun 45 70,3 70,3 71,9
>5 Tahun 18 28,1 28,1 100,0
Total 64 100,0 100,0
Data di atas, responden yang bekerja <1 tahun sebanyak 1 atau
1,6%, responden yang bekerja diantara 2-4 tahun sebanyak 45 orang
atau 70,3%, yang bekerja antara >5 tahun sebanyak 18 orang atau
28,1%.
b. Analisis Deskriptif Penilaian Responden
71
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Lingkungan
Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y). Dalam
menganalisis, penulis menggunakan analisa deskriptif dengan memberikan
gambaran mengenai hasil penelitian, bagaimana karakteristik subyek
penelitian sehubungan dengan variabel yang diteliti. Sebelum dilakukan
analisis, terlebih dahulu dilakukan pembobotan terhadap skor masing-
masing variabel dengan memberikan skor total dengan jumlah item dari
variabel yang dibobot, melalui pertanyaaan yang diberikan peneliti dalam
kuesioner. Pembobotan dalam penelitian ini menggunakan metode
pengukuran Likert, dimana pernyataan mengandung 5 alternatif jawaban
dengan menentukan rentang skala dari setiap variabel dapat ditetapkan
interval untuk memberikan interpretasi berdasar baik dan tidak baik yaitu
sebagai berikut:
Tabel 4.6
Tabel Interval Tanggapan Responden
Rentang Skala Keterangan / Kriteria
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Setuju (STS
1,80 – 2,59 Tidak Setuju (TS)
2,60 – 3,39 Netral (N)
3,40 – 4,19 Setuju (S)
4,19 – 5,00 Sangat Setuju (SS)
Sumber: Sugiyono (2017:95)
Berdasar pada kriteria di atas, maka dapat dilakukan penilaian
atau jawaban responden menurut item pernyataan sebagai berikut:
1) Penilaian Responden Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan
responden pada butir pertanyaan variabel Lingkungan Kerja (X1)
72
sebagai berikut:
Tabel 4.7
Jawaban Responden Berdasarkan Pada Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Pilihan Jawaban
No S Respond Mean
Pernyataan S N TS STS Total Ket
. S en Skor
5 4 3 2 1
Pencahayaan
Menurut saya,
penerangan
cahaya yang
terpasang di
1 dalam 5 30 25 4 0 228 64 3,56 S
ruangan kerja
sudah cukup
memadai
Menurut saya,
di luar area
ruangan kerja
masih perlu
2 penambahan 3 39 16 6 0 231 64 3,61 S
penerangan
cahaya yang
memadai
Menurut saya,
ruangan
tempat kerja
bagian
tertentu masih
butuh
3 ventilasi 6 35 17 6 0 233 64 3,64 S
untuk
mendapatkan
pencahayaan
dari sinar
matahari
Warna
4 Menurut saya, 6 45 8 5 0 244 64 3,81 S
warna cahaya
dalam
ruangan kerja
73
Pilihan Jawaban
sudah
No Respond Mean
memenuhi
Pernyataan Total Ket
. en Skor
standar
Menurut saya,
warna cat di
dalam
ruangan sudah
cukup 1
5 25 13 8 0 245 64 3,83 S
membuat saya 8
nyaman dalam
melakukan
aktivitas kerja
Menurut saya,
warna cat
pada bagian
2
6 tertentu masih 28 9 6 0 256 64 4,00 S
1
perlu
diperbaiki
Suara
Menurut saya,
tidak ada
suara yang
mengganggu
di sekitar area
1
7 tempat kerja 33 11 3 0 256 64 4,00 S
7
yang
mengganggu
aktivitas kerja
saya.
Menurut saya,
kondisi
ruangan kerja
tidak cukup
untuk
meredam
3
8 suara masuk 23 9 1 0 276 64 4,31 SS
1
dari luar
ruangan,
sehingga
mengganggu
aktivitas kerja
Udara
9 Menurut saya, 9 38 16 1 0 247 64 3,86 S
74
Pilihan Jawaban
kondisi
temperatur
ruangan kerja
No Respond Mean
diPernyataan
area Total Ket
. en Skor
ruangan kerja
saya sudah
memadai
Menurut saya,
sirkulasi udara
di ruang kerja
saya masih
belum
memadai,
10 sehingga 7 38 17 2 0 242 64 3,78 S
kelembaban
udara
mengganggu
kelancaran
dalam
beraktivitas
12
Jumlah 334 141 42 0
3
19 2458 640 3,84 S
52,2 22,
Persentase (%) ,2 6,6% 0,0%
% 0%
%
Sumber: Olah Data Primer
Berdasarkan tabel di atas, tanggapan responden atas
pernyataan pada variabel Lingkungan Kerja diperoleh rata-rata skor
3,84 termasuk pada rentang skala 3,40 - 4,19 dengan kriteria setuju,
artinya mayoritas responden memberikan jawaban setuju. Responden
yang menjawab sangat setuju sebesar 19, 2%, responden yang
menjawab setuju sebesar 52, 2%, responden yang menjawab netral
sebesar 22, 0% dan responden menjawab tidak setuju sebesar 6, 6%.
2) Penilaian Responden variabel Disiplin Kerja (X2)
75
responden pada butir pertanyaan variabel Disiplin Kerja (X2) sebagai
berikut:
Tabel 4.8
Jawaban Responden Berdasarkan Pada Variabel Disiplin Kerja (X2)
Pilihan Jawaban
No Tot Respond Mean
Pernyataan SS S N TS STS Ket
. al en Skor
5 4 3 2 1
Tujuan
Saya bekerja
dengan
tekun agar
tujuan
1 perusahaan 1 43 20 0 0 237 64 3,70 S
dalam
mengejar
target dapat
terpacai
Menurut
saya,
pekerjaan
yang
diberikan
perusahaan
2 sangat berat 2 45 17 0 0 241 64 3,77 S
karena
bertujuan
untuk
memenuhi
taget yang
akan dicapai
Kemampuan
Saya dapat
menyelesaik
an pekerjaan
3 2 40 22 0 0 236 64 3,69 S
dengan
kemampuan
saya
4 Pekerjaan 1 34 29 0 0 228 64 3,56 S
yang
diberikan
76
Pilihan Jawaban
perusahaan
tidak sesuai
No Tot Respond Mean
.
dengan
Pernyataan
al en Skor
Ket
kemampuan
saya
Keteladanan Pimpinan
Pimpinan
saya adalah
teladan saya
5 dalam 2 33 28 1 0 228 64 3,56 S
menjalankan
disiplin
kerja
Balas Jasa
Saya
diberikan
penghargaan
6 materi 1 43 19 1 0 236 64 3,69 S
apabila
menjalankan
disiplin
Keadilan
Pimpinan
selalu
memberikan
reward
7 apabila saya 6 36 22 0 0 240 64 3,75 S
menjalankan
pekerjaan
dengan
disiplin
Sanksi Hukum
Hukuman
disiplin
yang
diberikan
kepada saya
8 1 49 14 0 0 243 64 3,80 S
sesuai
dengan
pelanggaran
yang saya
lakukan
Ketegasan
9 Perusahaan 4 48 12 0 0 248 64 3,88 S
kurang tegas
dalam
melakukan
77
Pilihan Jawaban
tindakan
terhadap
No Tot Respond Mean
.
karyawan
Pernyataan
al en Skor
Ket
yang kurang
disiplin
Hubungan Kemanusiaan
Pemimpin
saya
berusaha
menyelesaik
10 an dengan 5 44 15 0 0 246 64 3,84 S
bijak setiap
konflik yang
dihadapi
karyawan
Jumlah 25 415 198 2 0
238
3,9 64,8 30,9 0,3 640 3,72 S
Persentase (%) 0,0% 3
% % % %
Berdasarkan tabel di atas, tanggapan responden atas
pernyataan pada variabel Disiplin Kerja diperoleh rata-rata skor 3,72
termasuk pada rentang skala 3,40 - 4,19 dengan kriteria setuju, artinya
mayoritas responden memberikan jawaban setuju. Responden yang
menjawab sangat setuju sebesar 3,9%, yang menjawab setuju sebesar
64,8%, yang menjawab netral sebesar 30,9% dan responden yang
menjawab tidak setuju sebesar 0,3%.
3) Penilaian Responden variabel Kinerja Karyawan (Y)
responden pada butir pertanyaan variabel Kinerja Karyawan (Y)
sebagai berikut:
Tabel 4.9
Jawaban Responden Berdasarkan Pada Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Pilihan Jawaban Respon Mean
. S S N TS STS den Skor
78
Pilihan Jawaban
No Respon Mean
Pernyataan S Total Ket
. den Skor
5 4 3 2 1
Quantity of work
Saya mampu
menyelesaika
n hasil
pekerjaan
1 1 41 10 12 0 223 64 3,48 S
sesuai dengan
harapan
perusahaan
Saya merasa
senang jika
saya mampu
menyelesaika
n pekerjaan
2 1 44 18 1 0 237 64 3,70 S
lain diluar
pekerjaan
utama yang di
berikan
Quality of work
Saya
mengerjakan
suatu
pekerjaan
3 dengan penuh 7 41 13 3 0 244 64 3,81 S
ketelitian,
perhitungan,
dan cermat
Dengan
pengetahuan
yang saya
miliki, saya
dapat
menguasai
4 3 42 18 1 0 239 64 3,73 S
bidang tugas
yang saya
kerjakan
dengan hasil
yang baik
Job knowledge
Saya mampu
menjalankan
5 tahapan kerja 0 27 17 20 0 199 64 3,11 N
sesuai aturan
perusahaan
6 Saya mampu 0 44 19 1 0 235 64 3,67 S
melaksanakan
pekerjaan
79
Pilihan Jawaban
sesuai
No tahapan tanpa Respon Mean
. diberikan den Skor
arahan
Creativeness
Saya selalu
menyelesaika
n
7 1 44 18 1 0 237 64 3,70 S
pekerjaannya
tepat waktu
Saya selalu
melaksanakan
pekerjaannya
8 2 26 24 12 0 210 64 3,28 N
tanpa adanya
kesalahan
Cooperation
Menurut saya,
kerjasama
antar
karyawan
9 1 43 19 1 0 236 64 3,69 S
sudah
berjalan
dengan baik
Dependability
Saya dapat
mengatasi
setiap
permasalahan
10 yang di 6 33 23 2 0 235 64 3,67 S
hadapi dalam
bekerja secara
individual
Initiative
Saya
mempunyai
inisiatif
sendiri jika
mengalami
11 1 47 15 1 0 240 64 3,75 S
kesulitan
dalam
menjalankan
pekerjaan
Personal qualities
12 Kemampuan 3 33 26 2 0 229 64 3,58 S
saya dalam
menjalankan
80
Pilihan Jawaban
pekerjaan
No dapat Respon Mean
. dihandalkan den Skor
di dalam tim
Jumlah 22 385 179 54 0
3, 2764 768 3,60 S
60, 28,6
Persentase (%) 4 7,4% 0,0%
5% %
%
Berdasarkan tabel di atas, tanggapan responden atas pernyataan
pada variabel Kinerja Karyawan diperoleh rata-rata skor 3,60 termasuk
pada rentang skala 3,40 - 4,19 dengan kriteria Setuju. Responden yang
menjawab sangat setuju sebesar 3,4%, menjawab setuju sebesar 60,5%,
menjawab netral sebesar 28,6% dan responden yang menjawab tidak
setuju sebesar 7,4%.
2. Uji Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen data diperlukan untuk mengetahui bahwa
variabel yang diteliti memiliki fungsi sebagai alat pembuktian meliputi uji
validitas dan uji reliabilitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk menguji pernyataan pada setiap
butir pertanyaan pada kuesioner valid atau tidak. Untuk mengolah uji
validitas, peneliti menggunakan sofware SPSS Versi 26 dengan kriteria
sebagai berikut:
a. Jika nilai r hitung > r tabel, maka instrumen valid
b. Jika nilai r hitung < r tabel, maka instrumen tidak valid
81
Adapun hasil uji validitas variabel Lingkungan Kerja (X1) adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Lingkungan Kerja (X1) r-hitung r-tabel Keputusan
X1.1 0,520 0,2461 valid
X1.2 0,649 0,2461 valid
X1.3 0,718 0,2461 valid
X1.4 0,415 0,2461 valid
X1.5 0,647 0,2461 valid
X1.6 0,709 0,2461 valid
X1.7 0,546 0,2461 valid
X1.8 0,548 0,2461 valid
X1.9 0,443 0,2461 valid
X1.10 0,537 0,2461 valid
Berdasarkan data tabel di atas, variabel Lingkungan Kerja (X1)
diperoleh nilai r hitung > r tabel (0,2461), dengan demikian maka semua
item kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner yang digunakan
layak untuk diolah sebagai data penelitian.
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Disiplin Kerja (X2)
Disiplin Kerja (X2) r-hitung r-tabel Keputusan
X2.1 0,464 0,2461 valid
X2.2 0,488 0,2461 valid
X2.3 0,458 0,2461 valid
X2.4 0,575 0,2461 valid
X2.5 0,338 0,2461 valid
X2.6 0,458 0,2461 valid
X2.7 0,446 0,2461 valid
X2.8 0,455 0,2461 valid
X2.9 0,656 0,2461 valid
X2.10 0,492 0,2461 valid
82
Berdasarkan data tabel di atas, variabel Disiplin Kerja (X2)
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja Karyawan (Y) r-hitung r-tabel Keputusan
Y.1 0,481 0,2461 valid
Y.2 0,550 0,2461 valid
Y.3 0,437 0,2461 valid
Y.4 0,548 0,2461 valid
Y.5 0,505 0,2461 valid
Y.6 0,491 0,2461 valid
Y.7 0,526 0,2461 valid
Y.8 0,531 0,2461 valid
Y.9 0,560 0,2461 valid
Y.10 0,414 0,2461 valid
Y.11 0,560 0,2461 valid
Y.12 0,556 0,2461 valid
Berdasarkan data tabel di atas, variabel Kinerja Karyawan (Y)
b. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk menguji suatu
kuesioner reliabel atau handal atau tidak. Menurut Ghozali (2017:47) “Uji
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel
83
atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu”.
Adapun kriteria atau ketentuan dalam memutuskan pernyataan
tersebut reliabel atau tidak, berikut ini untuk ketentuannya:
1) Jika nilai Cronbach Alpha > 0,60, maka instrumen reliabel.
2) Jika nilai Cronbach Alpha < 0,60, maka instrumen tidak reliabel.
Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) for
window Versi 26, yang hasilnya sebagai berikut:
Tabel 4.13
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen
Cronbach Standar
Variabel Keputusan
Alpha Cronbach Alpha
Lingkungan Kerja (X1) 0,777 0.60 Reliabel
Disiplin Kerja (X2) 0.625 0.60 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0.701 0.60 Reliabel
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, menunjukkan
bahwa variabel Lingkungan Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja
Karyawan (Y) dinyatakan reliabel, hal itu dibuktikan dengan masing-masing
variabel memiliki nilai Chronbach Alpha lebih besar dari 0,60.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan data, atau
keberartian hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen
sehingga hasil analisis dapat di interpretasikan dengan lebih akurat, efisien,
dan terhindar dari kelemahan yang terjadi karena masih adanya gejala-gejala
84
asumsi klasik atau layak atau tidak data yang dipakai dilanjutkan sebagai data
penelitian. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS Versi
26.
Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang dilakukan adalah terdiri
dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi, dan uji
heterokedastisitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel dependen dan variabel independen berdistribusi normal
atau berdistribusi tidak normal. Model regresi yang baik adalah distribusi
data normal atau mendekati normal. Untuk memastikan asumsi bahwa
persamaan tersebut berdistribusi normal dilakukan melalui pendekatan alat
ukur perhitungan residual variabel dependen.
Uji Normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov-
Smirnov Test dengan syarat significancy α > 0,05. Adapun hasil uji
normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov sebagai berikut:
Tabel 4.14
Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 64
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,80969113
Most Extreme Differences Absolute ,053
Positive ,044
Negative -,053
Test Statistic ,053
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
85
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai
signifikansi 0,200 > 0,05). Dengan demikian maka asumsi distribusi
persamaan pada uji ini adalah normal.
Uji normalitas juga dilakukan dengan menggunakan grafik
probability plot dimana residual variabel dapat dideteksi dengan melihat
penyebaran titik-titik residual mengikuti arah garis diagonal, dan hal itu
sesuai dengan hasil diagram penyebaran yang diolah dengan SPSS Versi
26 seperti pada gambar dibawah ini:
Gambar 4.2
Grafik P-P Plot Uji Normalitas
Pada gambar di atas dapat dilihat bahwa grafik normal probability
plot menunjukkan pola grafik yang normal. Hal ini terlihat dari titik yang
menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti garis
diagonal. Oleh karena ini dapat disimpulkan bahwa model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Uji mutlikolinearitas dilakukan untuk meyakini bahwa antar
86
variabel bebas tidak memiliki multikolinearitas atau tidak memiliki
hubungan korelasi antara variabel independen. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Uji ini dapat
dilakukan dengan melihat nilai Tolerance Value dan Variance Inflation
Factor (VIF).
Adapun sebagai prasyarat adalah sebagai berikut:
1) Jika nilai VIF > 10 dan nilai tolerance value > 1 maka terjadi gejala
multikoliniearitas.
2) Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance value < 1 maka tidak terjadi
gejala multikoliniearitas.
Adapun hasil uji dengan menggunakan SPSS Versi 26 sebagai berikut:
Tabel 4.15
Hasil Uji Multikolinearitas dengan Collinearity Statistic
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients t Sig. Statistics
Std. Toleranc
Model B Error Beta e VIF
1 (Constant) 5,652 5,537 1,021 ,311
Lingkungan_X1 ,284 ,083 ,341 3,403 ,001 ,911 1,098
Disiplin_X2 ,715 ,149 ,479 4,790 ,000 ,911 1,098
a. Dependent Variable: Kinerja_Y
Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas pada tabel di atas
diperoleh nilai tolerance variabel Lingkungan Kerja (X1) sebesar 0,911
dan Disiplin Kerja (X2) sebesar 0,911, dimana kedua nilai tersebut kurang
dari 1, dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) variabel Lingkungan
Kerja (X1) kerja sebesar 1,098 serta Disiplin Kerja (X2) sebesar 1,098
87
dimana nilai tersebut kurang dari 10. Dengan demikian model regresi ini
tidak terjadi gejala multikolinearitas.
c. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik autokorelasi pada satu pengamatan dengan
pengamatan lain pada model regresi. Secara sederhana Uji Autokorelasi
dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan
variabel terikat.
Dalam pengujian ini menggunakan Durbin-Watson (DW) yang
diolah menggunakan SPSS Versi 26 sebagai berikut:
Tabel 4.16
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Std. Error
Adjusted of the Durbin-
Model R R Square R Square Estimate Watson
1 ,666 a
,444 ,425 2,855 1,625
a. Predictors: (Constant), Disiplin_X2, Lingkungan_X1
b. Dependent Variable: Kinerja_Y
Dari tabel di atas, diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar 1,625
dimana d-w berada diantara 1,550 sampai 2,460 sesuai dengan ketentuan
maka model regresi ini tidak ada autokorelasi. Untuk itu kuesioner yang
digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.
d. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dimaksudkan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual. Salah
satu untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan uji
88
Glejser dimana hasil uji ini dapat dilihat apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke
pengamatan lain.
Adapun ketentuan terjadi dan tidak terjadi gangguan
heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:
1) Jika variabel independent (X) memiliki nilai signifikansi (Sig.) < 0, 05,
maka terjadi gangguan heteroskedastisitas.
2) Jika variabel independent (X) memiliki nilai signifikansi (Sig.) > 0, 05,
maka tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas.
Tabel 4.17
Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 10,384 3,117 3,332 ,001
Lingkungan_X1 -,087 ,047 -,234 -1,859 ,068
Disiplin_X2 -,129 ,084 -,193 -1,534 ,130
a. Dependent Variable: RES_ABS
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, glejser test model
pada variabel Lingkungan Kerja (X1) diperoleh nilai probability
signifikansi (Sig.) sebesar 0,068 dan Disiplin Kerja (X2) diperoleh nilai
probability signifikansi (Sig.) sebesar 0,130 dimana keduanya nilai
signifikansi (Sig.) > 0,05. Dengan demikian regression model pada data ini
tidak ada gangguan heteroskesdastisitas, sehingga model regresi ini layak
dipakai sebagai data penelitian.
89
Pengujian juga dapat dilakukan dengan melihat grafik scatter plot
antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dan nilai residualnya
(SRESID) dengan ketentuan sebagai berikut:
2) Jika titik-titik membentuk pola tertentu seperti gelombang besar
melebar dan menyempit maka telah terjadi gangguan
heteroskedastisitas.
3) Jika titik-titik menyebar tanpa membentuk pola tertentu, maka tidak
terjadi gangguan heteroskedastisitas.
Gambar 4.3
Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil gambar di atas, titik-titik pada grafik scatterplot
tidak mempunyai pola penyebaran yang jelas atau tidak membentuk pola-
pola tertentu, dengan demikian tidak terdapat gangguan heteroskedastisitas
pada model regresi sehingga model regresi ini layak dipakai.
4. Analisis Kuantitatif
Analisis verifikatif dimaksudkan untuk mengetahui besaran
90
pengaruh dan menganalisis signifikansi dari perngaruh tersebut. Pada analisis
ini dilakukan terhadap pengaruh dari 2 variabel bebas terhadap variabel
terikat.
a. Uji Regresi Linier Sederhana
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y. Dalam penelitian ini
adalah Lingkungan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) secara parsial. Berikut ini hasil pengolahan regresi dengan
SPSS Versi 26 yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.18
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
1(Constant) 27,701 3,581 7,737 ,000
Lingkungan_X1 ,403 ,093 ,484 4,355 ,000
Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel di atas, maka
dapat diperoleh persamaan regresi Y = 27,701 + 0,403 X1. Dari persamaan
di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Nilai konstanta sebesar 27,701 diartikan bahwa jika variabel
Lingkungan Kerja (X1) tidak ada maka telah terdapat nilai Kinerja
Karyawan (Y) sebesar 27,701 point.
2) Nilai koefisien regresi Lingkungan Kerja (X1) sebesar 0,403 diartikan
apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel Disiplin
91
Kerja (X2), maka setiap perubahan 1unit pada variabel Lingkungan
Kerja (X1) akan mengakibatkan terjadinya kenaikan pada Kinerja
Karyawan (Y) sebesar 0,403 point.
Tabel 4.19
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Variabel Disiplin Kerja (X2)
Coefficientsa
1 (Constant) 10,896 5,754 1,894 ,063
Disiplin_X2 ,867 ,154 ,581 5,625 ,000
Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel di atas, maka
dapat diperoleh persamaan regresi Y = 10,896 + 0,867 X2. Dari persamaan
di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Nilai konstanta sebesar 10,896 diartikan bahwa jika variabel Disiplin
Kerja (X2) tidak ada, maka telah terdapat nilai Kinerja Karyawan (Y)
sebesar 10,896 point.
2) Nilai koefisien regresi didiplin kerja (X2) sebesar 0,867 diartikan
apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel
Lingkungan Kerja (X1), maka setiap perubahan 1unit pada variabel
Disiplin Kerja (X2) akan mengakibatkan terjadinya kenaikan pada
Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,867 point.
b. Uji Regresi Linier Berganda
92
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y. Dalam penelitian ini
adalah Lingkungan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) baik secara simultan. Berikut ini hasil pengolahan regresi
dengan SPSS Versi 26 yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.20
Hasil Uji Regresi Linier Berganda Variabel Lingkungan Kerja (X1)
dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
Coefficients Coefficients T Sig.
1 (Constant) 5,652 5,537 1,021 ,311
Lingkungan_X1 ,284 ,083 ,341 3,403 ,001
Disiplin_X2 ,715 ,149 ,479 4,790 ,000
Berdasarkan hasil analisis perhitungan regresi linier berganda
pada tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 5,652 +
0,284 X1 + 0,715 X2. Dari persamaan di atas maka dapat disimpulkan
sebagai berikut:
1) Nilai konstanta sebesar 5,652 diartikan bahwa jika variabel
Lingkungan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) tidak dipertimbangkan
maka Kinerja Karyawan (Y) hanya bernilai sebesar 5,652 point.
2) Nilai Lingkungan Kerja (X1) 0,284 diartikan apabila konstanta tetap
dan tidak ada perubahan pada variabel Disiplin Kerja (X2), maka
setiap perubahan 1unit pada variabel Lingkungan Kerja (X1) akan
mengakibatkan terjadinya kenaikan pada Kinerja Karyawan (Y)
93
3) Nilai Disiplin Kerja (X2) 0,715 diartikan apabila konstanta tetap dan
tidak ada perubahan pada variabel Lingkungan Kerja (X1), maka setiap
perubahan 1sunit pada variabel Disiplin Kerja (X2) akan
mengakibatkan terjadinya kenaikan pada Kinerja Karyawan (Y)
4) Uji Koefisien Korelasi (r)
Uji koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat
kekuatan hubungan antara variabel independen terhadap variabel
dependen. Untuk menginterpretasikan hasil koefisien korelasi dapat
berpedoman pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4.21
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi (r)
Nilai Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 Sangat Rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2017:184)
Tabel 4.22
Hasil Uji Koefisien Korelasi Parsial Antara Lingkungan Kerja (X1)
Model Summary
R Std. Error of the
Model R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,484a ,234 ,222 3,323
a. Predictors: (Constant), Lingkungan_X1
Berdasarkan pada hasil analisis koefisien korelasi (r) parsial pada
tabel di atas, diperoleh nilai R Koefisien korelasi sebesar 0,484 dimana
nilai tersebut berada pada interval 0,400 – 0,599 artinya variabel
94
Lingkungan Kerja (X1) mempunyai tingkat hubungan sedang terhadap
Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 4.23
Model Summary
Mode R Std. Error of the
l R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,581a ,338 ,327 3,089
a. Predictors: (Constant), Disiplin_X2
Berdasarkan pada hasil analisis koefisien korelasi (r) parsial pada
tabel di atas, diperoleh nilai R Koefisien korelasi sebesar 0,581 dimana
nilai tersebut berada pada interval 0,400 – 0,599 artinya variabel Disiplin
Kerja (X2) mempunyai tingkat hubungan sedang terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
Tabel 4.24
Hasil Uji Koefisien Korelasi Simultan Antara Lingkungan Kerja (X1)
Model Summaryb
Mode Std. Error of the
l R R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,666 a
,444 ,425 2,855
Berdasarkan pada hasil analisis koefisien korelasi (r) simultan
pada tabel di atas, diperoleh nilai R Koefisien korelasi sebesar 0,666
95
dimana nilai tersebut berada pada interval 0,600 - 0,799 artinya variabel
Lingkungan Kerja kerja dan Disiplin Kerja mempunyai tingkat hubungan
yang Kuat terhadap Kinerja Karyawan.
5) Analisis Koefisien Determinasi (R Square)
Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui
persentase kekuatan pengaruh antara variabel independen terhadap
variabel dependen secara simultan, dalam penelitian ini adalah variabel
Lingkungan Kerja kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y), Lingkungan
Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dan Lingkungan Kerja
kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berikut ini hasil perhitungan koefisien determinasi yang diolah dengan
program SPSS Versi 26, sebagai berikut:
Tabel 4.25
Hasil Uji Koefisien Determinasi Parsial Antara Lingkungan Kerja
(X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary
Mode Std. Error of the
l R R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,484 a
,234 ,222 3,323
Berdasarkan pada hasil uji koefisien determinasi (R Square)
parsial pada tabel di atas, diperoleh nilai R Square sebesar 0,234 maka
dapat disimpulkan bahwa variabel Lingkungan Kerja (X1) berpengaruh
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 23,4% sedangkan sisanya
sebesar (100 – 23,4%) = 76,6% dipengaruhi faktor lain yang tidak
dilakukan dalam penelitian ini.
96
Tabel 4.26
Hasil Uji Koefisien Determinasi Parsial Antara Disiplin Kerja (X2)
Model Summary
R
Mode Squar Std. Error of the
l R e Adjusted R Square Estimate
1 ,581a ,338 ,327 3,089
Berdasarkan pada hasil determinasi (R Square) parsial pada tabel
di atas, diperoleh nilai R Square sebesar 0,338 maka dapat disimpulkan
bahwa variabel Disiplin Kerja (X2) berpengaruh terhadap variabel Kinerja
Karyawan (Y) sebesar 33,8% sedangkan sisanya sebesar (100 – 33,8%) =
66,2% dipengaruhi faktor lain yang tidak dilakukan dalam penelitian ini.
Tabel 4.27
Hasil Uji Koefisien Determinasi Simultan Antara Lingkungan Kerja
(X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summaryb
Mode
l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,666 a
,444 ,425 2,855
Berdasarkan pada hasil determinasi (R Square) simultan pada
tabel di atas, diperoleh nilai R Square sebesar 0,444 maka dapat
disimpulkan bahwa variabel Lingkungan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja
(X2) berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 44,4%
sedangkan sisanya sebesar (100 - 44,4%) = 55,6% dipengaruhi faktor lain
yang tidak dilakukan dalam penelitian ini.
5. Uji Hipotesis
97
a. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Pengujian hipotesis variabel Lingkungan Kerja (X1) dan
Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dilakukan dengan
uji t (uji secara parsial). Dalam penelitian ini digunakan kriteria
signifikansi 5% (0,05) dengan membandingkan antara nilai t hitung
dengan t tabel yaitu sebagai berikut:
1) Jika nilai t hitung < t tabel: berarti H01 diterima dan Ha1 ditolak
2) Jika nilai t hitung > t tabel: berarti H01 ditolak dan Ha1 diterima
Adapun untuk menentukan besarnya nilai t tabel dicari dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:
t tabel = tα.df (Taraf Alpha x Degree of Freedom)
α = tarif nyata 5%
df = (n-2), maka diperoleh (64-2) = 62, maka ttabel = 1,99897
Kriteria dikatakan signifikan jika nilai t hitung > t tabel atau ρ
value < Sig.0,05. Adapun hasil pengolahan data menggunakan program
SPSS Versi 26, dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.28
Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Variabel Lingkungan
Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
1 (Constant) 27,70 3,581 7,73 ,000
1 7
Lingkungan_X ,403 ,093 ,484 4,35 ,000
1 5
98
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh
nilai t hitung > t tabel atau (4,355 > 1,99897) Hal tersebut juga
diperkuat dengan nilai Sig. < 0,05 atau (0,000< 0,05). Dengan demikian
maka H01 ditolak dan Ha1 diterima, hal ini menunjukkan bahwa secara
parsial variabel Lingkungan Kerja (x1) terdapat pengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Tiara Agung Nusantara
Tangerang.
Tabel 4.29
Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Variabel Disiplin Kerja (X2)
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
1 (Constant) 10,896 5,754 1,894 ,063
Disiplin_X2 ,867 ,154 ,581 5,625 ,000
nilai t hitung > t tabel atau (5,625 > 1,99897) Hal tersebut juga
diperkuat dengan nilai Sig. < 0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan
demikian maka H02 ditolak dan Ha2 diterima, hal ini menunjukkan
bahwa secara parsial variabel Disiplin Kerja (X2) terdapat pengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Tiara Agung
99
b. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Untuk pengujian pengaruh variabel Lingkungan Kerja dan
Disiplin Kerja secara simultan terhadap Kinerja Karyawan dilakukan
dengan uji statistik F (uji simultan) dengan signifikansi 5%. Dalam
penelitian ini digunakan kriteria signifikansi 5% (0,05) yaitu
membandingkan antara nilai F hitung dengan F tabel dengan ketentuan
sebagai berikut:
1) Jika nilai F hitung < F tabel: berarti H03 diterima dan Ha3 ditolak
2) Jika nilai F hitung > F tabel: berarti H03 ditolak dan Ha3 diterima
Untuk menentukan besarnya Ftabel dicari dengan ketentuan df
= (n-k-1), maka diperoleh (64-2-1) = 61, jadi Ftabel = 3,15. Kriteria
dikatakan signifikan jika nilai F hitung > F tabel atau ρ value <
Sig.0,05.
Tabel 4.30
Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F) Antara Lingkungan Kerja
(X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 396,405 2 198,203 24,310 ,000b
Residual 497,345 61 8,153
Total 893,750 63
b. Predictors: (Constant), Disiplin_X2, Lingkungan_X1
nilai Fhitung > Ftabel atau (24,310 > 3,15), hal ini juga diperkuat
dengan ρ value < Sig. 0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka
H03 ditolak dan Ha3 diterima, hal ini menunjukkan bahwa secara
simultan variabel Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terdapat
100
pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tiara Agung
4.3 Pembahasan Penelitian
1. Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Ronal Donra Sihaloho
Siregar dan Hotlin Siregar (2019), dalam jurnal dengan judul penelitian
“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Super
Setia Sagita Medan” dari hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
pada pada PT. Super Setia Sagita Medan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Yan Kristian Halomoan
dan Agus Suhartono, (2020), dalam jurnal dengan judul penelitian “Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bangkit Maju Bersama” dari hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
pada pada PT. Bangkit Maju Bersama.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Komarudin (2019),
dalam jurnal dengan judul penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Depok” dari hasil penelitian
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada pada PT. PT. Pos Indonesia Depok.
Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada regresi linier sederhana,
diperoleh persamaan regresi Y = 27,701 + 0,403 X1. Dari persamaan di atas
101
maka dapat disimpulkan bahwa, nilai konstanta sebesar 27,701 di artikan
bahwa jika variabel Lingkungan Kerja (X1) tidak ada maka telah terdapat nilai
Kinerja Karyawan (Y) sebesar 27,701 point. Nilai koefisien regresi
Lingkungan Kerja (X1) sebesar 0,403 diartikan apabila konstanta tetap dan
tidak ada perubahan pada variabel Disiplin Kerja (X2), maka setiap perubahan
1unit pada variabel Lingkungan Kerja (X1) akan mengakibatkan terjadinya
kenaikan pada Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,403 point. Berdasarkan pada
hasil pengujian pada hipotesis pertama diperoleh nilai t hitung > t tabel atau
(4,355 > 1,99897) Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai Sig. < 0,05 atau
(0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H0 ditolak dan H1 diterima, hal ini
menunjukkan bahwa secara parsial variabel Lingkungan Kerja terdapat
2. Pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Rima Handayani dan
Via Soliha, (2020) dalam jurnal dengan judul penelitian “Pengaruh Disiplin
Kerja Dan Suasana Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gunung
Agung Tangerang Selatan” dari hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pada Pada
PT. Gunung Agung Tangerang Selatan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Darmadi, (2020) dalam
jurnal dengan judul penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Indomaret Cabang Kelapa Dua
102
Gading Serpong Kabupaten Tangerang” dari hasil penelitian menunjukkan
bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Indomaret Cabang Kelapa Dua Gading Serpong Kabupaten
Tangerang.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Pusporini Palupi J,
(20187) dalam jurnal dengan judul penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja,
Disiplin Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Di
Lingkungan Rumah Sakit St. Carolus Summarecon Serpong” dari hasil
penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di Lingkungan Rumah Sakit St. Carolus
Summarecon Serpong.
Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada regresi linier sederhana,
diperoleh persamaan regresi Y = 10,896 + 0,867 X2. Dari persamaan di atas
maka dapat disimpulkan bahwa, nilai konstanta sebesar 10,896 diartikan
bahwa jika variabel Disiplin Kerja (X2) tidak ada, maka telah terdapat nilai
Kinerja Karyawan (Y) sebesar 10,896 point. Nilai koefisien regresi didiplin
kerja (X2) sebesar 0,867 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada
perubahan pada variabel Lingkungan Kerja (X1), maka setiap perubahan
1unit pada variabel Disiplin Kerja (X2) akan mengakibatkan terjadinya
kenaikan pada Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,867 point. Berdasarkan pada
hasil pengujian hipotesis kedua diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (5,625 >
1,99897) Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai Sig. < 0,05 atau (0,000 <
0,05). Dengan demikian maka H0 ditolak dan H2 diterima, hal ini
103
menunjukkan bahwa secara parsial variabel Disiplin Kerja terdapat pengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tiara Agung Nusantara
Tangerang.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Adi Setya dan
Pamungkas Sri Yuni Widowati, (2020) dalam jurnal dengan judul penelitian
“Pengaruh kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada pegawai non medis Instalasi Sterilisasi di RS
Dr. Kariadi Semarang)” dari hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan
kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai
Pada pegawai non medis Instalasi Sterilisasi di RS Dr. Kariadi Semarang.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Ali Maddinsyah dan
Wahyudi, (2017) dalam jurnal dengan judul penelitian “Pengaruh
Kompensasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Dosen
Universitas Swasta di Wilayah Kopertis IV Provinsi Banten” dari hasil
penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Wilayah
Kopertis IV Provinsi Banten.
Berdasarkan hasil analisis perhitungan regresi linier berganda
diperoleh persamaan regresi Y = 5,652 + 0,284 X1 + 0,715 X2. Dari
persamaan di atas maka dapat disimpulkan, bahwa nilai konstanta sebesar
5,652 diartikan bahwa jika variabel Lingkungan Kerja (X1) dan Disiplin
104
Kerja (X2) tidak dipertimbangkan maka Kinerja Karyawan (Y) hanya akan
bernilai sebesar 5,652 point. Nilai Lingkungan Kerja (X1) 0,284 diartikan
apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel Disiplin Kerja
(X2), maka setiap perubahan 1unit pada variabel Lingkungan Kerja (X1) akan
mengakibatkan terjadinya kenaikan pada Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,284
point. Nilai Disiplin Kerja (X2) 0,715 diartikan apabila konstanta tetap dan
tidak ada perubahan pada variabel Lingkungan Kerja (X1), maka setiap
perubahan 1unit pada variabel Disiplin Kerja (X2) akan mengakibatkan
terjadinya kenaikan pada Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,715 point.
Berdasarkan pada hasil pengujian hipotesis ketiga diperoleh nilai Fhitung >
Ftabel atau (24,310 > 3.15), hal ini juga diperkuat dengan ρ value < Sig. 0,05
atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H0 ditolak dan H3 diterima, hal
ini menunjukkan bahwa secara simultan variabel Lingkungan Kerja dan
Disiplin Kerja terdapat pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada
105
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan, maka
hal – hal yang dapat disimpulkan bahwa:
1. Berdasarkan pada hasil analisis koefisien determinasi (R Square) parsial
diperoleh nilai R Square sebesar 0,234 maka dapat disimpulkan bahwa
variabel Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan
sebesar 23,4% sedangkan sisanya sebesar (100 – 23,4%) = 76,6%
dipengaruhi faktor lain yang tidak dilakukan dalam penelitian ini.
2. Berdasarkan pada hasil analisis koefisien determinasi (R Square) parsial
variabel Disiplin Kerja berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan
sebesar 33,8% sedangkan sisanya sebesar (100 – 33,8%) = 66,2%
dipengaruhi faktor lain yang tidak dilakukan dalam penelitian ini.
3. Berdasarkan pada analisis koefisien determinasi (R Square) simultan
variabel Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap variabel
Kinerja Karyawan sebesar 44,4% sedangkan sisanya sebesar (100 - 44,4%) =
55,6% dipengaruhi faktor lain yang tidak dilakukan dalam penelitian ini.
4. Berdasarkan pada hasil pengujian pada hipotesis pertama diperoleh nilai t hitung
>t tabel atau (4,355 >1,99897) Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai Sig. <
0, 05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H0 ditolak dan H1 diterima,
103
5. hal ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel Lingkungan Kerja terdapat
6. Berdasarkan pada hasil pengujian hipotesis kedua diperoleh nilai t hitung > t tabel
atau (5,625 >1,99897) Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai Sig. < 0,05
atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H0 ditolak dan H2 diterima, hal
ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel Disiplin Kerja terdapat
7. Berdasarkan pada hasil pengujian hipotesis ketiga diperoleh nilai Fhitung > Ftabel
atau (24,310 > 3,15), hal ini juga diperkuat dengan ρ value < Sig.0,05 atau
(0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H0 ditolak dan H3 diterima, hal ini
menunjukkan bahwa secara simultan variabel Lingkungan Kerja dan Disiplin
Kerja terdapat pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Tiara Agung Nusantara Tangerang.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini telah di upayakan untuk dilakukan sesuai dengan
prosedur ilmiah, namun masih memiliki keterbatasan yang dapat digunakan
oleh peneliti selanjutnya sebagai acuan agar diperoleh hasil yang lebih baik.
Berikut ini keterbatasan dalam penelitian ini, yaitu:
1. Dalam proses pengambian data, informasi yang diberikan responden melalui
kuesioner terkadang tidak menunjukkan pendapat responden yang
sebenarnya, hal ini terjadi karena kadang perbedaan pemikiran, anggapan dan
104
pemahaman yang berbeda tiap responden, juga faktor lain seperti faktor
kejujuran dalam pengisian pendapat responden dalam kuesionernya.
2. Jumlah responden yang hanya 64 orang, tentunya masih kurang untuk
menggambarkan keadaan yang sesungguhnya.
5.3 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan di atas maka penulis
mengajukan beberapa saran yang dapat bermanfaat bagi obyek penelitian
adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil penilaian, dengan memperhatikan jumlah nilai variabel
lingkungan kerja, indikator terendah adalah no 8 dengan rata-rata skor 3,31
pada pernyataan “Menurut saya, kondisi ruangan kerja tidak cukup untuk
meredam suara masuk dari luar ruangan, sehingga mengganggu aktivitas
kerja”. Dari pernyataan tersebut, penulis menyarankan, sebaiknya pimpinan
PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang selalu memperhatikan kondisi
lingkungan kerja terutama pada ruangan kerja agar karyawan dapat
menjalankan aktivitasnya tanpa terganggu suara-suara dari luar ruangan.
disiplin kerja, indikator terendah adalah no 4 dan 5 dengan rata-rata skor 3,56
pada pernyataan “Pekerjaan yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan
kemampuan saya” dan “Pimpinan saya adalah teladan saya dalam
menjalankan disiplin kerja”. Dari pernyataan tersebut penulis menyarankan,
sebaiknya perusahaan memberikan pekerjaan yang sesuai kemampuan
karyawan dan memberikan contoh kepada bawahan agar selalu memberikan
105
teladan dalam hal kedisiplinan kerja.
Kinerja Karyawan, indikator terendah adalah no 5 dengan rata-rata skor 3,11
pada pernyataan “Saya mampu menjalankan tahapan kerja sesuai aturan
perusahaan”. Dari pernyataan tersebut penulis menyarankan, sebaiknya
perusahaan memberikan dan memperhatikan tahapan-tahapan proses kerja
pada karyawan, agar mendapatkan hasil kerja yang baik.
4. Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya menambah dan mengembangkan variabel
dan jumlah sampel yang diperkirakan mempunyai tingkat pengaruh kuat pada
kinerja karyawan, karena dari penelitan ini diketahui pengaruh lingkungan
kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan masih belum maksimal
untuk menggambarkan tingkat kinerja karyawan.
5. Peneliti selanjutnya diharapkan untuk mengkaji lebih banyak sumber maupun
referensi baru yang terkait dengan lingkungan kerja, disiplin kerja dan kinerja
karyawan agar hasil penelitiannya dapat lebih baik.
106
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Assauri. 2012. Manajemen Pemasaran. Jakarta: Rajawali-Gramedia Pustaka

Utama.
Afandi, Pandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan pertama.
Yogyakarta: Nusa Media.
Azwar, S. (2011). Sikap dan Perilaku Dalam: Sikap Manusia Teori dan
Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bateman, dan Snell. (2014). Management, Alih Bahasa: Ratno Purnomo dan
Willy Abdillah McGraw-Hill Education (Asia) dan Salemba Empat.
Jakarta.
Bintoro dan Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan.
Yogyakarta: Gava Media.
Creswell, John W. 2012. Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif,
dan Mixed. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program (Ibm.Spss).
Edisi 8. Penerbit: Semarang: Badan Perbit Universitas Diponegoro.
Gomes. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi
Hasibuan, Malayu S.P, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,
Cetakan Ke Tigabelas. Jakarta: Bumi Aksara.
. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kedua puluh
satu. Jakarta: Bumi Aksara
Juliandi, Azuar, Irfan, Saprinal Manurung. (2015). Metodologi Penelitian
Bisnis. Cetakan kedua. UMSU PRESS.
Kotter, John P. 2014. Accelerate: Building Strategic Agility for a Faster-
Moving World. Free Press. New York.
Kasmir. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan keempat. Depok:
PT RajaGrafindo Persada.
Laksmi. (2016). Manajemen Perkantoran Modern. Cetakan kedua. Depok: PT.
Rajagrafindo Persada.
Mamik. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama
Jawara.
Masram, dan Mu’ah. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya:
Zifatama Publisher.
. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama
Publiser
Mangkunegara, A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Cetakan kesebelas. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Priansa, Donni Juni. (2018), Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Cetakan ketiga. Bandung: Alfabeta.
107
Priyatno, Duwi. (2016). Spss 22 Pengolahan Data Terpraktis.Yogyakarta: Cv.
Andi Offset.
R. Supomo dan Eti Nurhayati. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Yrama Widya.
Rivai, V. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi
kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi
ke 6, Depok: PT. Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti. 2018. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Bandung: CV. Mandar Maju.
Sihombing, S., Gultom, R. S., & Sonya Sidjabat. (2015). Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi Revisi. Bogor:in media.
Silaen. (2018). Metodologi Penelitian Sosial Untuk Penulisan Skripsi dan
Tesis. Bandung:in Media.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Bandung: PT Alfabet.
. (2017). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan kedua puluh lima.
Bandung: Alfabeta
Sunarto. (2018). Analisis Perilaku Konsumen Terhadap Keputusan Pembelian
Handphone Xiomi Redmi 3S.
Susanto A. (2018). Bimbingan dan Konseling di Sekolah: Konsep, Teori, dan
Aplikasinya. Jakarta: PrenadaMedia Group
Sutrisno, Edy. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat.
Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Sutrisno, Edy. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
kesembilan. Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Jurnal:
Arda, Mutia. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau
Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis.
Apriani, Dwi Rachma, Wahyu hidayat. (2016). Pengaruh Lingkungan kerja,
kepemimpinan, dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Kereta
Api Indonesia (PERSERO) DAOP IV Semarang. ejournal3.undip.
Amanah, Dita, Anita Cempaka Putri. (2012). Pengaruh lingkungan kerja dan
komunikasi terhadap kinerja karyawa pada PT. United Tractors, Tb.
Jurnal Niagawan.
Budianto, A. Aji Tri, Amelia Katini. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero)
Tbk SBU Distribusi Wilayah Jakarta. Openjurnal.unpam.
Eliyanto. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Guru SMA Muhammadiyah di Kabupaten Kebumen. Jurnal
Pendidikan Madrasah.
108
Fachri, Helman, Peri Irawan. (2009). Faktor-faktor yang mempengaruhii
Disiplin Kerja Pegawai di RRI. Jurnal Pusdatin.
Ferawati, Apfia. (2017). Pengaruh lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Agora.
Gultom, Dedek Kurniawan. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan
dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perusahaan Gas
Negara.
Halim, Jesslyn, Fransisca Andreani. (2017). Analisis Pengaruh Motivasi dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di Broadway Babershop PT.
Bersama Lima Putera. Jurnal Agora.
Jufrizen. (2016). Efek Mediasi Kepuasan Kerja pada Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis.
Kholil, M Abdul, Marzolina, Taufiqurrahman. (2014). Pengaruh Disiplin dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kineja Karyawan Pabrik pada PT. Inti
Karya Plasma Perkasa Tapung. JOM Fekon.
Liawandy, Feru, Sri Indarti, Marzolina. (2014). Pengaruh Disiplin Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT.
Nafal Tiara Abdi Pekanbaru. JOM Fekon.
Lusri, Lidia, Hotlan Siagian. (2017). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada
karyawan PT. Borwita Citra Prima Surabaya. Jurnal Agora.
Logahan, Jerry M, Tjia Fie Tjoe, Naga. (2012). Analisis pengaruh lingkungsn
kerja dan pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan CV. Mum
Indonesia. Binus Business Review.
Margaret, Fitra. (2017). Pengaruh pengawasan dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam At-Taqwa Gumawang
Pontianak. Jurnal Kolegial.
Massie, Eunike M, Lotje Kawer, Greis Sendow. (2017). Pengaruh Budaya
Organisasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karywan PT Telkom, Tbk Manado.Ejournal.unsrat.ac.id.
Puryana, Dessy Eka. (2016). Hubungan Koordinasi Dengan Disiplin Kerja
Pegawai Pada Kantor Inspektorat Daerah Kota Samarinda.eJournal
Ilmu Pemerintahan.
Pramadita, AA Gde Oka, Ida Bagus Ketut Surya. (2015). Pengaruh Motivasi,
Disiplin Kerja dan Lingkungan KerjaTerhadap Kinerja Karyawa Pada
PT.PLN (Persero) Distribusi di Denpasar Bali. E-Jurnal Manajemen
Unud.
Rizky, Putri, Ngatno. (2016). Pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja, dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan perusahaan PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) DAOP IV Semarang. Ejornal3.undip.
Serli, Yuni Putri, Yuliana. (2018). Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi
kerja karyawan di Hotel Rocky Plaza Padang. ejournal.unp.
Setiawan, Agung. (2013). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawa Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjurahan
Malang. Jurnal Ilmu Manajemen.
109
Syafani, Yoga Rori, dan Parjono. (2017). Kontribusi Lingkungan Kerja dan
Motivasi Kerja Terhadap Karyawan Bagian Produksi di PT.
Pentrocentral. Jurnal Ilmu Manajemen.
Tampi, Bryan Johannes. (2014). Pengaruh Gaya kepemimpinan dan motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, TBK.
Journal Acta Diurna.
Widodo. (2018). “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan
Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT Telkom Indonesia
Cabang Batam”. Jurnal Industri Kreatif (JIK)
Wright. (2016). Performance Appraisal Systems in Private Banks of
Bangladesh: A Study on the Mercantile Bank Limited. The Business
& Management Review.
Wuwungan Ronna Y, dkk. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi
Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Cinemaxx Lippo Plaza
Manado. Jurnal EMBA.
110
Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian
Lampiran 2 Rekapitulasi Absensi PT. Tiara Agung Nusantara
Lampiran 3 Kuisioner Penelitian
KUISIONER PENELITIAN
Hal: Permohonan Pengisian Angket/ Kuesioner

Kepada
Yth. Bapak/ Ibu Responden
Di tempat
Dengan Hormat,
Saya Widiawati Halawa, Mahasiswa Universitas Pamulang (UNPAM)
Tangerang Selatan Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen. Saya saat ini
sedang melakukan penelitian untuk menyelesaikan Tugas Akhir Skripsi dengan
judul penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang”. Demi
kelancaran saya melakukan penelitian ini, mohon kesediaan bapak/ibu untuk
mengisi kuesioner ini dengan sebaik-baiknya.
Saya sangat mengharapkan ketersediaan Bapak/Ibu sebagai karyawan
PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang, untuk meluangkan waktunya mengisi
kuesioner ini secara lengkap dan benar. Informasi yang diterima dalam kuesioner
ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis, atas
bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu saya mengucapkan Terima Kasih.
Peneliti,
Widiawati Halawa
DATA RESPONDEN
Kepada Yth. Bapak/Ibu untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada
dengan jujur dan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
A. Identitas Responden
1. Nama : ................................................. (Boleh Tidak Diisi)
2. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
3. Usia : 20 – 30 tahun 41 – 50 tahun
31 – 40 tahun
4. Pendidikan Terakhir : SMA/ SMK S1
D3 S2
5. Masa Kerja : < 1 tahun >5 tahun
2 – 4 tahun
B. Petunjuk Pengisian
1. Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar.
2. Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum anda memulai
untuk menjawabnya.
3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi tanda checklist
( √ ) pada salah satu jawaban yang anda anggap paling benar.
 Sangat Setuju (SS) :5
 Setuju (S) :4
 Netral (N) :3
 Tidak Setuju (TS) :2
 Sangat Tidak Setuju (STS) :1
DAFTAR PERTANYAAN
A. Kuesioner Lingkungan Kerja (Variabel X1)
No. Pernyataan Pilihan Jawaban

Lingkungan Kerja (Variabel X1) SS S N TS STS
Pencahayaan
Menurut saya, penerangan cahaya yang
1. terpasang di dalam ruangan kerja sudah
cukup memadai
Menurut saya, di luar area ruangan kerja
2. masih perlu penambahan penerangan
cahaya yang memadai
Menurut saya, ruangan tempat kerja bagian
tertentu masih butuh ventilasi untuk
3
mendapatkan pencahayaan dari sinar
matahari
Warna
Menurut saya, warna cahaya dalam
4.
ruangan kerja sudah memenuhi standar
Menurut saya, warna cat di dalam ruangan
5. sudah cukup membuat saya nyaman dalam
melakukan aktivitas kerja
Menurut saya, warna cat pada bagian
6.
tertentu masih perlu diperbaiki
Suara
Menurut saya, tidak ada suara yang
7. mengganggu di sekitar area tempat kerja
yang memngganggu aktivitas kerja saya
Menurut saya, kondisi ruangan kerja tidak
cukup untuk meredam suara masuk dari
8.
luar ruangan, sehingga mengganggu
aktivitas kerja
Udara
Menurut saya, kondisi temperatur ruangan
9 kerja di area ruangan kerja saya sudah
memadai
Menurut saya, sirkulasi udara di ruang
kerja saya masih belum memadai,
10
sehingga kelembaban udara mengganggu
kelancaran dalam beraktivitas
B. Kuesioner Disiplin Kerja (Variabel X2)
Disiplin Kerja (Variabel X2) SS S N TS STS
Tujuan
Saya bekerja dengan tekun agar tujuan
1 perusahaan dalam mengejar target dapat
terpacai
Menurut saya, pekerjaan yang diberikan
2 perusahaan sangat berat karena bertujuan
untuk memenuhi taget yang akan dicapai
Kemampuan
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
3
kemampuan yang saya miliki
Pekerjaan yang diberikan perusahaan tidak
4
sesuai dengan kemampuan saya
Keteladanan Pimpinan
Pimpinan saya adalah teladan saya dalam
5
menjalankan disiplin kerja
Balas Jasa
Saya diberikan penghargaan materi apabila
6
menjalankan disiplin
Keadilan
Pimpinan selalu memberikan reward apabila
7
saya menjalankan pekerjaan dengan disiplin
Sanksi Hukum
Hukuman disiplin yang diberikan kepada saya
8
sesuai dengan pelanggaran yang saya lakukan
Ketegasan
Perusahaan kurang tegas dalam melakukan
9 tindakan terhadap karyawan yang kurang
disiplin
Hubungan Kemanusiaan
Pemimpin saya berusaha menyelesaikan
10 dengan bijak setiap konflik yang dihadapi
karyawan
C. Kuesioner Kinerja Kerja (Variabel Y)
Kinerja Pegawai Admin (Variabel Y) SS S N TS STS
Quantity of work
Saya mampu menyelesaikan hasil
1. pekerjaan sesuai dengan harapan
perusahaan
Saya merasa senang jika saya mampu
2. menyelesaikan pekerjaan lain diluar
pekerjaan utama yang di berikan
Quality of work
Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan
3.
penuh ketelitian, perhitungan, dan cermat
Dengan pengetahuan yang saya miliki,
4. saya dapat menguasai bidang tugas yang
saya kerjakan dengan hasil yang baik.
Job knowledge
Saya mampu menjalankan tahapan kerja
5.
sesuai aturan perusahaan
Saya mampu melaksanakan pekerjaan
6
sesuai tahapan tanpa diberikan arahan
Creativeness
Saya selalu menyelesaikan pekerjaannya
7
tepat waktu
Saya selalu melaksanakan pekerjaannya
8
tanpa adanya kesalahan
Cooperation
Menurut saya, kerjasama antar karyawan
9
sudah berjalan dengan baik
Dependability
Saya dapat mengatasi setiap permasalahan
10 yang di hadapi dalam bekerja secara
individual
Initiative
Saya mempunyai inisiatif sendiri jika
11 mengalami kesulitan dalam menjalankan
pekerjaan
Personal qualities
Kemampuan saya dalam menjalankan
12
pekerjaan dapat dihandalkan di dalam tim
Lampiran 4 Data Jawaban Responden
Data Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja (X1)

Lingkungan Kerja (X1)
Res
X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. Total
p
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 X1
1 4 3 4 5 5 3 5 5 5 5 44
2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
3 5 4 3 4 4 4 4 5 5 4 42
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 45
6 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 44
7 5 3 4 4 3 4 5 4 4 4 40
8 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 44
9 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42
10 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
12 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 36
13 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
14 3 3 4 5 3 4 4 4 4 3 37
15 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 39
16 4 3 4 4 4 4 4 5 3 3 38
17 3 4 4 5 3 5 4 5 3 3 39
18 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 40
19 4 4 4 4 3 4 4 5 3 4 39
20 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 41
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
22 3 5 3 3 3 5 4 5 5 5 41
23 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 41
24 4 4 5 3 4 5 4 5 4 5 43
25 5 4 4 4 5 4 4 5 3 5 43
26 5 3 5 4 5 4 4 3 3 4 40
27 4 4 4 4 5 4 4 5 3 4 41
28 4 4 3 4 4 5 5 3 3 3 38
29 4 2 2 4 2 2 3 3 4 4 30
30 4 2 2 4 2 2 3 5 4 4 32
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Res Lingkungan Kerja (X1)
X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. Total
p 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 X1
32 3 2 2 4 2 2 2 5 4 4 30
33 3 3 4 4 5 5 4 5 3 4 40
34 3 5 3 4 3 4 3 4 4 3 36
35 4 3 3 4 3 3 3 5 4 4 36
36 3 3 3 4 2 2 2 4 4 4 31
37 3 2 4 5 4 3 4 5 4 3 37
38 2 5 5 5 5 5 5 4 4 4 44
39 3 3 3 4 5 4 4 3 3 3 35
40 4 4 5 3 5 5 5 3 3 4 41
41 3 2 3 4 2 2 2 4 4 4 30
42 2 3 2 4 3 3 3 4 4 4 32
43 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 43
44 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 37
45 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 42
46 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 43
47 3 4 4 4 2 5 3 4 4 3 36
48 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 42
49 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 40
50 3 4 4 4 5 4 5 5 5 4 43
51 3 4 3 4 5 3 3 4 5 4 38
52 3 4 3 4 5 5 4 4 4 4 40
53 4 4 3 3 4 5 5 4 5 4 41
54 3 4 4 3 3 5 3 2 4 3 34
55 3 4 3 2 5 3 5 4 3 3 35
56 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 43
57 3 4 4 4 3 5 3 4 4 3 37
58 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 42
59 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 40
60 3 3 4 3 3 4 4 4 3 2 33
61 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 29
62 3 3 3 2 2 3 5 3 3 3 30
63 2 3 2 2 4 2 4 3 3 3 28
64 2 2 2 2 4 3 5 4 2 2 28
Data Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja (X1)

Disiplin Kerja (X2)
Res
X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2.1 Total
p
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 X2
1 4 5 4 4 3 4 3 4 4 5 40
2 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 37
3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 37
4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 39
5 4 4 4 3 4 4 3 4 5 4 39
6 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
7 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 36
8 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
9 3 4 3 4 5 3 4 4 4 5 39
10 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 40
11 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38
12 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 38
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
14 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 35
15 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38
16 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 40
17 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 40
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
19 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
20 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
21 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 40
22 3 4 3 4 3 4 5 4 3 4 37
23 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 38
24 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 40
25 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 32
26 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 40
27 4 3 4 4 3 4 5 3 5 5 40
28 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 37
29 4 4 3 4 3 4 4 3 3 5 37
30 3 4 3 4 4 2 4 4 4 4 36
31 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 41
Lingkungan Kerja (X1)
Res X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. Total
p 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 X1
32 3 4 4 3 3 5 4 3 4 3 36
33 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 34
34 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 37
35 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 37
36 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
37 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 37
38 5 3 3 3 5 4 4 3 4 4 38
39 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 38
40 3 4 4 4 4 4 5 4 3 3 38
41 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 36
42 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38
43 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 37
44 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 35
45 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 36
46 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
47 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38
48 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 35
49 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 37
50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
51 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38
52 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 36
53 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 38
54 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 36
55 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 34
56 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 36
57 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
58 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 35
59 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 34
60 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 33
61 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37
62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
63 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 31
64 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
Data Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (X1)
Re Kinerja Karyawan (Y)

sp Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Y
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 48
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 46
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 47
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 48
6 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 47
7 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 46
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
9 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 47
10 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 46
11 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
12 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 45
13 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 46
14 3 4 3 3 4 3 4 5 4 3 3 3 42
15 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 50
16 3 4 4 3 2 4 5 4 4 4 3 3 43
17 4 3 4 4 2 4 4 2 4 4 4 3 42
18 4 4 5 4 2 4 4 2 4 4 4 4 45
19 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
20 4 3 4 4 2 4 2 3 4 4 4 4 42
21 5 4 4 4 2 4 4 2 4 5 4 4 46
22 4 3 3 3 2 3 3 3 4 5 3 4 40
23 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 45
24 4 4 4 4 3 3 4 3 3 5 4 3 44
25 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 44
26 2 4 2 4 4 3 4 4 3 5 4 3 42
27 4 3 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 46
28 4 4 4 5 3 4 3 3 4 3 3 4 44
29 4 3 3 5 4 3 4 2 4 4 4 3 43
30 4 4 5 5 2 2 4 2 2 4 4 4 42
31 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 46
Kinerja Karyawan (Y)
Res Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Total
p 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Y
32 4 4 4 4 4 4 4 2 5 4 4 3 46
33 2 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 43
34 2 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 39
35 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 45
36 2 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 43
37 2 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 42
38 4 3 5 4 2 3 3 4 4 4 3 4 43
39 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 43
40 4 4 4 4 2 3 3 3 4 5 3 4 43
41 4 4 4 4 2 4 4 3 4 3 3 3 42
42 2 4 5 4 2 3 4 3 4 4 4 3 42
43 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 44
44 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 40
45 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 45
46 2 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 43
47 3 3 4 4 2 4 3 3 4 3 3 3 39
48 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 40
49 2 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 38
50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
51 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 47
52 4 4 4 4 2 4 4 2 3 4 4 3 42
53 4 4 3 4 3 4 4 2 4 4 4 3 43
54 3 5 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 44
55 4 3 3 3 4 4 4 2 3 4 4 3 41
56 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 3 4 43
57 2 4 5 4 2 3 4 3 4 4 4 2 41
58 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 2 41
59 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 41
60 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 44
61 4 4 3 3 2 3 3 4 4 3 4 3 40
62 3 3 3 3 2 3 3 2 4 3 4 3 36
63 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 32
64 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 29
Lampiran 5 Uji Instrumen (Validitas dan Reabilitas)
Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja (X1)

X1.1 0,520 0,2461 valid
X1.2 0,649 0,2461 valid
X1.3 0,718 0,2461 valid
X1.4 0,415 0,2461 valid
X1.5 0,647 0,2461 valid
X1.6 0,709 0,2461 valid
X1.7 0,546 0,2461 valid
X1.8 0,548 0,2461 valid
X1.9 0,443 0,2461 valid
X1.10 0,537 0,2461 valid
Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Disiplin Kerja (X2)

Disiplin Kerja (X2) r-hitung r-tabel Keputusan
X2.1 0,464 0,2461 valid
X2.2 0,488 0,2461 valid
X2.3 0,458 0,2461 valid
X2.4 0,575 0,2461 valid
X2.5 0,338 0,2461 valid
X2.6 0,458 0,2461 valid
X2.7 0,446 0,2461 valid
X2.8 0,455 0,2461 valid
X2.9 0,656 0,2461 valid
X2.10 0,492 0,2461 valid
Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Y.1 0,481 0,2461 valid
Y.2 0,550 0,2461 valid
Y.3 0,437 0,2461 valid
Y.4 0,548 0,2461 valid
Y.5 0,505 0,2461 valid
Y.6 0,491 0,2461 valid
Y.7 0,526 0,2461 valid
Y.8 0,531 0,2461 valid
Y.9 0,560 0,2461 valid
Y.10 0,414 0,2461 valid
Y.11 0,560 0,2461 valid
Y.12 0,556 0,2461 valid
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen

Cronbach Standar
Variabel Keputusan
Alpha Cronbach Alpha
Lingkungan Kerja (X1) 0,777 0.60 Reliabel
Disiplin Kerja (X2) 0.625 0.60 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0.701 0.60 Reliabel
Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik
Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 64
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,80969113
Most Extreme Differences Absolute ,053
Positive ,044
Negative -,053
Test Statistic ,053
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Grafik P-P Plot Uji Normalitas
Hasil Uji Multikolinearitas dengan Collinearity Statistic

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients t Sig. Statistics
Std.
Model B Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 5,652 5,537 1,021 ,311
Lingkungan_X1 ,284 ,083 ,341 3,403 ,001 ,911 1,098
Disiplin_X2 ,715 ,149 ,479 4,790 ,000 ,911 1,098
Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of Durbin-
Model R R Square Square the Estimate Watson
1 ,666 a
,444 ,425 2,855 1,625
Lampiran 7 Uji Statistik
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis_Kelamin
Valid Cumulative
Valid Laki-Laki 49 76,6 76,6 76,6
Perempuan 15 23,4 23,4 100,0
Total 64 100,0 100,0
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia
Valid Cumulative
Valid 20-30 Tahun 61 95,3 95,3 95,3
31-40 Tahun 3 4,7 4,7 100,0
Total 64 100,0 100,0
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tingkat_Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid SMA/SMK 57 89,1 89,1 89,1
D3 3 4,7 4,7 93,8
S1 4 6,3 6,3 100,0
Total 64 100,0 100,0
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Lama_Bekerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid <1 Tahun 1 1,6 1,6 1,6
2-4 Tahun 45 70,3 70,3 71,9
>5 Tahun 18 28,1 28,1 100,0
Total 64 100,0 100,0
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Variabel Lingkungan Kerja (X1)

Coefficientsa
1 (Constant) 27,701 3,581 7,737 ,000
Lingkungan_X1 ,403 ,093 ,484 4,355 ,000
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Variabel Disiplin Kerja (X2)

Coefficientsa
1 (Constant) 10,896 5,754 1,894 ,063
Disiplin_X2 ,867 ,154 ,581 5,625 ,000
Hasil Uji Regresi Linier Berganda Variabel Lingkungan Kerja (X1)

Coefficientsa
1 (Constant) 5,652 5,537 1,021 ,311
Lingkungan_X1 ,284 ,083 ,341 3,403 ,001
Disiplin_X2 ,715 ,149 ,479 4,790 ,000

Model Summary
R Std. Error of the
Model R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,484 a
,234 ,222 3,323
Model Summary
R
Model R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,581a ,338 ,327 3,089
Hasil Uji Koefisien Korelasi Antara Lingkungan Kerja (X1) dan Disiplin
Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,666 a
,444 ,425 2,855
Hasil Uji Koefisien Determinasi Parsial Antara Lingkungan Kerja

(X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,484 a
,234 ,222 3,323
Hasil Uji Koefisien Determinasi Parsial Antara Disiplin Kerja (X2)

Model Summary
R
1 ,581 a
,338 ,327 3,089
Hasil Uji Koefisien Determinasi Antara Lingkungan Kerja (X1) dan
Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summaryb
R
1 ,666 a
,444 ,425 2,855
Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Coefficientsa
1 (Constant) 27,701 3,581 7,737 ,000
Lingkungan_X1 ,403 ,093 ,484 4,355 ,000
Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Variabel Disiplin Kerja (X2)
Coefficientsa
1 (Constant) 10,896 5,754 1,894 ,063
Disiplin_X2 ,867 ,154 ,581 5,625 ,000
Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F) Antara Lingkungan Kerja (X1)
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 396,405 2 198,203 24,310 ,000b
Residual 497,345 61 8,153
Total 893,750 63
b. Predictors: (Constant), Disiplin_X2, Lingkungan_X1
Lampiran 8 r tabel
Tabel r untuk df 1-100

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
df =
(N-2) Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 10.000
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790
28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
df = (N-
2) Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126
37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066
38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007
39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950
40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896
41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843
42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791
43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742
44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694
45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647
46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601
47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557
48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514
49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473
50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432
51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393
52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354
53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317
54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280
55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244
56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210
57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176
58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143
59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110
60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
df = (N-
2) Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048
62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018
63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988
64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959
65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931
66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903
67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876
68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850
69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823
70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798
71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773
72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748
73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724
74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701
75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678
76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655
77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633
78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611
79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589
80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568
81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.3547
82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527
83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507
84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487
85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468
86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449
87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430
88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412
Lampiran 9 t tabel
Titik Persentase Distribusi t
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

Df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884
2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712
3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518
31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005
36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262
37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563
38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
Df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279
40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127
42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
Lampiran 10 F tabel
Titik Persentase Distribusi F

untuk Probabilita = 0,05
df untuk df untuk pembilang (N1)

penyeb
ut (N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246
2 18.5 19.0 19.1 19.2 19.3 19.3 19.3 19.3 19.3 19.4 19.4 19.4 19.4 19.4 19.4
1 0 6 5 0 3 5 7 8 0 0 1 2 2 3
3 10.1 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70
3
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06
28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04
29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01
31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.00
32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.99
33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.03 2.00 1.98
34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1.99 1.97
35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04 2.01 1.99 1.96
36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.00 1.98 1.95
37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 2.06 2.02 2.00 1.97 1.95
38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 2.05 2.02 1.99 1.96 1.94
df untuk df untuk pembilang (N1)
penyebu
t (N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 2.04 2.01 1.98 1.95 1.93
40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92
41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1.97 1.94 1.92
42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 2.03 1.99 1.96 1.94 1.91
43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 2.02 1.99 1.96 1.93 1.91
44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05 2.01 1.98 1.95 1.92 1.90
45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1.97 1.94 1.92 1.89
46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04 2.00 1.97 1.94 1.91 1.89
47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04 2.00 1.96 1.93 1.91 1.88
48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87
51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02 1.98 1.95 1.92 1.89 1.87
52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02 1.98 1.94 1.91 1.89 1.86
53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01 1.97 1.93 1.90 1.88 1.85
56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00 1.96 1.92 1.89 1.87 1.84
59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00 1.96 1.92 1.89 1.86 1.84
60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84
61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99 1.95 1.91 1.88 1.86 1.83
62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99 1.95 1.91 1.88 1.85 1.83
63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.85 1.82
66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.84 1.82
67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.86 1.84 1.81
70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97 1.93 1.89 1.86 1.84 1.81
71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97 1.93 1.89 1.86 1.83 1.81
72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.85 1.83 1.80
75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.83 1.80
76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.80
79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.79
80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.84 1.82 1.79
81 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.82 1.79
82 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79
83 3.96 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79
84 3.95 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79
85 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79
Lampiran 11 Sertifikat Seminar

=
Lampiran 12 Sertifikat PKM

Lampiran 13 Sertifikat TOEFL
Lampiran 14 Sertifikat Uji Kompetensi

Lampiran 15 Kartu Bimbingan
Lampiran 16 Surat Permohonan Penelitian Tugas Akhir

Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Tiara Agung Nusantara Tangerang

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Tiara Agung Nusantara Tangerang

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

“Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberi

"Jika orang lain bisa, maka aku juga bisa."

tahu apa yang terjadi di balik layar mereka."

"The best view comes after the hardest climb."

"You're your's yourself not theirs or anyone else."

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

H. Tjeri Hadjrillah, S.E., M.M. Iman Syatoto, S.E., M.M.

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

Skripsi telah di pertahankan di majelis penguji skripsi, Program Studi Sarjana

H. Tjeri Hadjrillah, S.E., M.M.

Surti Wardani, S.Sos., M.Si. Aden Prawiro Sudarso, S.E., S.M.

a.n Ketua Program Studi Manajemen

Iman Syatoto, S.E., M.M.

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Widiawati Halawa

Puji Tuhan atas berkat dan Anugerah-Nya, Kasih-Nya memberikan

Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja Karyawan

Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian

1.1 Latar Belakang

atau karyawannya. Keberhasilan suatu perusahaan tidak selalu diukur oleh

dibina dengan baik sehingga perusahaan harus memperhatikan detail program-

program yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia guna

prestasi perusahaan ataupun kinerja perusahaan mengalami pasang surut sejalan

bahwa hubungan yang positif antara karyawan perusahaan dengan perusahaan

tempat mereka bekerja.

Setiap perusahaan tentu memiliki berbagai sasaran yang diraih guna

mencapai tujuan perusahaan. Sasaran-sasaran itu dapat tercapai melalui aktivitas-

aktivitas yang dilakukan dengan melibatkan aspek-aspek sumber daya yang

aspek sumber daya manusia.

perusahaan organisasi ataupun institusi. Semakin baik kualitas sumber daya

terhadap perusahaan lainnya. Sebagaimana dikemukakan oleh Hasibuan (2014:5)

membawa kemajuan dan keberhasilan.

Membicarakan SDM tentu tidak terlepas dari peranan seorang pegawai.

terwujudnya kinerja pegawai yang baik. Kinerja merupakan suatu kemampuan

untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Kinerja merupakan perilaku nyata

sesuai dengan perannya di perusahaan.

Lingkungan kerja memiliki peran penting untuk meningkatkan kinerja

menciptakan suasana yang aman dan nyaman pada karyawan diantaranya

memberikan fasilitas-fasilitas dan alat bantu keselamatan kerja, menjaga

kebersihan tempat kerja, serta meningkatkan moral karyawan dalam setiap

akan mengalami peningkatan. (D. P. Sari, Megawati, Heriyanto, 2020:33).

Menurut Yantika, Herlambang, Rozzaid, (2018:184) menerangkan

lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

baik menyebabkan kurangnya dorongan bahkan gairah kerja yang mengakibatkan

kinerja karyawan menurun.

Lingkungan kerja menurut Budianto (2015) bahwa lingkungan kerja

merupakan lingkungan dimana para pegawai tersebut bekerja. Lingkungan kerja

operasi instansi. Lingkungan kerja mempengaruhi para pegawai sehingga

langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi produktifitas instansi.

Sedangkan menurut Eliyanto (2018) mengemukakan bahwa lingkungan kerja

adalah kondisi atau keadaan yang mempengaruhi terhadap kinerja seseorang.

Berdasarkan hasil observasi pada PT. Tiara Agung Nusantara Tangerang,

baik, bisa dilihat pada tabel dibawah ini:

Berdasarkan tabel 1.1 bahwa lingkungan kerja di PT. Tiara Agung

seperti temperatur atau suhu udara serta kebisingan.

sikap karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaan. Karyawan yang tidak

mempunyai disiplin tinggi tidak menunda-nunda pekerjaan dan selalu berusaha

Sedangkan menurut Puryana (2016) tujuan tindakan disiplin adalah untuk

melindungi organisasi dari para anggota yang tidak produktif. Prosedur-prosedur