MODUL PERKULIAHAN

Talent
Managemen
t
Kompetensi

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

05
Ekonomi dan Bisnis Manajemen 2A7313EL Suprapto S. Astro, SP, M.Si

Abstrak Kompetensi
Memahami dan menjelaskan komponen Mahasiswa Mampu menjelaskan
pembentuk manajemen talenta komponen pembentuk manajemen
talenta.
Pendahuluan

Manajemen talenta telah diidentifikasi sebagai strategi kunci untuk mengatasi sejumlah
Masalah sumber daya yang sangat penting dalam pelayanan umum pada perusahaan,
departemen, organisasi seperti; penuaan tenaga kerja dan tingkat pensiun yang meningkat,
pasar tenaga kerja yang ketat, daya saing yang terbatas, perubahan cepat dalam pekerjaan,
dan kebutuhan tenaga kerja yang beragam di semua tingkatan. Karyawan bertalenta, seperti
didefinisikan oleh Ed Michaels, Helen Handfields-Jones, dan Beth Axelrod, adalah karyawan
kunci yang memiliki: “pemikiran strategik yang tajam, kemampuan kepemimpinan,
keterampilan komunikasi, kemampuan menarik dan memberikan inspirasi kepada orang-
orang, memiliki insting kewirausahaan (enterpreneurial instincts), keterampilan fungsional,
dan kemampuan menciptakan hasil-hasil”.

Keberhasilan sebuah perusahaan atau bisnis menjadi lebih berkembang dan menghasilkan
keuntungan salah satunya dipengaruhi oleh keberhasilan manajemen dari para pengelola
lembaga usaha tersebut. Kemampuan manajer dan pimipinan untuk mengoptimalkan
sumber daya yang dimiliki baik itu sumber daya manusia, modal dan juga aset yang telah
dimiliki lembaga usaha. Talent Management atau manajemen bakat merupakan bagian dari
pengelolaan sumber daya manusia yang berhubungan langsung dengan 3 kegiatan. Ketiga
kegiatan tersebut merupakan landasan dari keberhasilan mengelola sumber daya manusia
sehingga memberi kontribusi positif bagi lembaga usaha tempat mereka bekerja.

Kegiatan pertama dari Talent Management adalah proses pengembangan dan pendidikan
bagian dari sumber daya manusia yang baru saja masuk ke dalam lembaga usaha atau
perusahaan. Setelah seorang pegawai diputuskan oleh departemen sumber daya manusia
untuk diterima bekerja; maka pengembangan karyawan agar memperkuat kemampuan
dalam berkontribusi ketika bekerja. Mendapatkan karyawan dengan kemampuan dan
ketrampilan yang baik akan memberi manfaat optimal bagi perusahaan; memaksimalkan
kemampuan dan ketrampilan karyawan menjadi sangat penting sebagai bagian dari
pengelolaan sumber daya manusia.

Proses kedua dari Talent Management adalah mengembangkan kemampuan dan

memelihara karyawan yang sudah ada di sebuah lembaga usaha atau perusahaan. Ini
merupakan kegiatan yang penting; karena kehilangan karyawan dengan kemampuan yan
baik dan berkembang berkat program pengembangan sumber daya manusia di perusahaan
tersebut akan sangat merugikan. Mempertahankan karyawan dapat dilakukan dengan

2018 Talent Management

2 Suprapto S. Astro, SP, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
meningkatkan kesejahteraan, memelihara kondisi lingkungan kerja yang ramah dan baik
hingga memberikan tantangan baru dalam setiap kegiatan di perusahaan. Bagian ketika dari
manajemen bakat adalah menarik karyawan dengan kemampuan atau kompetensi yang
baik, komitmen yang tinggi dan karakter yang baik untuk bekerja di perusahaan.
Mendapatkan karyawan berkualitas merupakan sebuah tantangan dalam manajemen bakat.

Proses ketiga adalah memelihara dan mengembangkan kemampuan setiap karyawan yang
sudah bekerja di perusahaan tersebut. Perusahaan atau lembaga usaha dapat
memanfaatkan pelaku manajemen bakat sebagai bagian dari metode mengelola sumber
daya manusia di sebuah perusahaan.

Terdapat beberapa Survei dari berbagai lembaga dunia dan wacana dari beberapa penulis
mengidentifikasikan bahwa karyawan bertalenta dan pemimpin yang bertalenta semakin hari
semakin sulit dicari. Kutipan-kutipan berikut akan memperlihatkan mengapa dan betapa
manajemen talenta dan pengembangan kepemimpinan dilihat semakin penting.

Riset yang dilakukan Boston Consulting Group (2008) di beberapa benua dengan judul
“Creating People Advantage – How to address HR Challenges Worldwide through 2015”
menyimpulkan beberapa hal :

 Karyawan bertalenta dan kepemimpinan akan menjadi sumber daya yang

semakin langka;

 Usia angkatan kerja secara rata-rata akan semakin tua, dan kini orang
berkecenderungan untuk memiliki lebih sedikit anak;

 Perusahaan-perusahaan akan bergerak menjadi organisasi global;

 Kebutuhan emosional karyawan akan semakin penting dari sebelumnya.

Data lain yang menarik berkaitan dengan manajemen talenta ini adalah
research dari McKinsey (2001) yang juga mengungkapkan beberapa hal yang menarik:

a. Pertumbuhan perusahaan terbatas karena tidak cukupnya karyawan

bertalenta yang tepat;

b. Perusahaan kekurangan pimpinan bertalenta;

c. Dalam lima tahun, rata-rata perusahaan akan kehilangan 30% dari staf
eksekutifnya;

2018 Talent Management

3 Suprapto S. Astro, SP, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 d. Tingkat kesalahan tinggi (40-50%) ketika karyawan eksekutif bertalenta
dibajak dari luar perusahaan;

e. Dua pertiga karyawan memiliki tingkat kepercayaan yang rendah sampai

menegah akan pimpinan puncak mereka. Tiga perempat di antara eksekutif
mereka juga berkata sama;

f. Karyawan menyatakan bahwa kepemimpinan perusahaan menjadi factor

utama kepuasan bekerja, komitmen dan faktor penahan dalam perusahaan;

g. Karyawan paling menghargai kualitas kejujuran dan integritas pada

pemimpin;

h. Hanya satu persen perusahaan yang menyatakan suksesi dalam perusahaan

mereka adalah sangat baik, sementara dua pertiga di antaranya menyatakan
buruk atau biasa saja. Terlihat bahwa kebanyakan organisasi masih belum
memiliki kemampuan dalam pengelolaan karyawan bertalenta.

Talenta Fluktuasi dan Konsekuensi Organisasi

Orang akan meninggalkan suatu organisasi jika pada suatu atau beberapa situasi berikut
terjadi;

a) Pergeseran kepemimpinan perusahaan;

b) Konflik dengan atasan langsung;
c) Teman dekat pergi;
d) Perubahan yang tidak menguntungkan.

Orang tetap dengan organisasi karena berbagai alasan sebagai berikut :

 Keamanan pekerjaan`;
 Bekerja dengan jam budaya fleksibel;
 Keseimbangan kehidupan kerja;
 Kompensasi yang adil;
 Afiliasi dan pekerjaan yang berarti.

Dampak Negatif Manajemen Talenta dalam Organisasi dan individu :

2018 Talent Management

4 Suprapto S. Astro, SP, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 a. Organisasi Individual;
b. Biaya tinggi;
c. Reward dan senioritas pekerjaan;
d. Kelangsungan hidup adalah masalah;
e. Stres yang berkaitan dengan transisi dan perubahan;
f. Keluar masalah dan isu;
g. Kesulitan keuangan;
h. Kerugian produktivitas dan alur kerja interupsi;
i. Hilangnya jaringan sosial;
j. Kualitas layanan;
k. Merelokasi biaya.

“Perbedaan dalam tingkat pertumbuhan lapangan kerja dan tingkat pertumbuhan

tenaga kerja akan menyebabkan kekurangan secara global. Di sisi lain perubahan internal
dalam organisasi mendorong keberangkatan talenta berlebihan bersama dengan pengaruh
eksternal terutama disebabkan oleh perubahan struktural serta perilaku karyawan terhadap
pekerjaan dan atasan mereka (Phillips & Edwards, 2009, hal. 34)”.

Manajemen talenta pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey and Company pada
pertengahan 1990-an. Lorenzo (2005) menjelaskan manajemen talenta adalah pengelolaan
sumber daya manusia dengan menarik, mengembangkan dan mempertahankan SDM
secara terintegrasi sehingga dapat memastikan bahwa the right people with the right skills
are in the right place dalam proses pencapaian kinerja organisasi (Michaels et al. 2001;
Berger and Berger, 2003; Sparrow et al. 2004; Bouderau and Ramstad, 2007; Bill and
Marcus, 2007). Menurutnya faktor yang mempengaruhi manajemen talenta :

1. Strategi mempertahankan SDM

Salah satu contoh strategi mempertahankan Sumber Daya Manusia adalah dengan
mengandalkan teori-teori motivasi. Teori pertama yang bisa dijadikan acuan adalah teori
‘motivator-hygiene’ (M-H) nya Frederick Herzberg. Teori M-H sebenarnya berujung pada
kepuasan kerja, namun penelitian menunjukkan hubungan yang positif antara kepuasan
kerja dan turnover SDM serta antara kepuasan kerja dan komitmen SDM. Pada intinya, teori
M-H justru kurang sependapat dengan pemberian balas jasa tinggi macam strategi golden
handcuff karena balas jasa tinggi hanya mampu menghilangkan ketidakpuasan kerja dan
tidak mampu mendatangkan kepuasan kerja (balas jasa hanyalah faktor hygiene, bukan
motivator).

2018 Talent Management

5 Suprapto S. Astro, SP, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Untuk mendatangkan kepuasan kerja, Herzberg menyarankan agar perusahaan melakukan
job enrichment, yaitu suatu upaya menciptakan pekerjaan dengan tantangan, tanggung
jawab dan otonomi yang lebih besar. Itulah yang dilakukan oleh Bill Gates yang
mendelegasikan sebagian kekuasaannya ke Ballmer agar Ballmer tidak kabur (di samping
balas jasa yang menggiurkan), hal ini yang disebut dengan nilai kepercayaan sebagai
bagian dari komitmen. Seperti kita ketahui akhirnya Ballmer terbukti tetap bertahan di
Microsoft dan bahkan kemudian dipromosikan menggantikan Gates.

Teori kedua adalah teori Scientific Management (SM) nya Frederick Taylor. Banyak
yang mengatakan bahwa teori tersebut sudah usang karena menyarankan spesialisasi
pekerjaan. Tapi kenyataannya teori SM masih mampu mencegah eksodus para pengemudi
truk pengirim paketnya UPS. Para pengemudi ini dapat dikatakan merupakan ujung tombak
UPS sebab merekalah yang mengambil dan mengantarkan paket dari/ke tangan konsumen.
Mempersiapkan individu untuk menjadi pengemudi yang handal (menguasai rute-rute
pengiriman paket) membutuhkan waktu berbulan-bulan lamanya.
Turnover pengemudi yang relatif tinggi jelas merugikan UPS sehingga memaksa
manajemen perusahaan untuk meneliti sebab musabab hengkangya mereka. Dari situ
diketahui bahwa ternyata beban kerja pengemudi terlalu besar karena mencakup bongkar
muat paket di terminal/depo. Kegiatan bongkar muat ini yang kemudian dialihkan ke
sekelompok karyawan lain. Dengan kata lain, UPS mempersempit cakupan (men-
spesialisasi) kerja para pengemudi menjadi hanya mengemudi dan mengambil/mengantar
paket yang memang merupakan fungsi pokok mereka. Hasilnya, semakin sedikit pengemudi
UPS yang pindah ke perusahaan lain.

2. Strategi Pemeliharaan SDM

Saat ini banyak perusahaan yang memiliki banyak karyawan namun mereka tidak
memiliki kemampuan untuk bekerja sesuai dengan pekerjaannya. Hal ini karena perusahaan
salah dalam memilih atau merekrut karyawan. Pihak perusahaan hanya asal-asalan saja
dalam merekrut karyawan padahal perusahaan perlu SDM yang baik agar bisa berkembang.
Disinilah peran manajemen talenta dibutuhkan untuk menyiapkan karyawan yang sesuai
dengan tujuan perusahaan (the right people with the right skills are in the right place).
Sehingga perlu bagi perusahaan untuk memilih karyawan yang bertalenta sesuai dengan
kebutuhan perusahaan untuk dapat dikembangkan secara optimal oleh perusahaan.

David (2007) mengatakan bahwa dewasa ini organisasi menghadapi kompleksitas

pengelolaan SDM dalam membangun organisasi global yang efektif. Satu alternative adalah
dengan menyediakan SDM dengan kemampuan strategis, memiliki wawasan dan

2018 Talent Management

6 Suprapto S. Astro, SP, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
pengalaman global dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjadi strategic partner dan
efektif untuk bisnis masa dating, (Sharon, 2007; Fiona, 2007; Don et al. 2007; Kathy, 2006;
Anonymous, 2006; John, 2005; Margaret, 2001).

3. Strategis Pelatihan

Salah satu fungsi manajemen talenta adalah training and development artinya bahwa
untuk mendapatkan tenaga kerja yang bersumber daya manusia yang baik dan tepat sangat
perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para
tenaga kerja untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum
menguasainya. Management thought yang dikemukakan Taylor, bahwa tenaga kerja
membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari
kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga dalam
menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efisien sesuai dengan aturan yang telah
ditetapkan. Karena itu sangat penting untuk kita kaji mengenai tentang pengembangan
sumber daya manusia melalui latihan dan pengembangan.

4. Keberadaan SDM dalam Organisasi

Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan aset yang
berharga bagi organisasi itu sendiri. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan dari kualitas
orang-orang yang berada di dalamnya. SDM akan bekerja secara optimal jika organisasi
dapat mendukung kemajuan karir mereka dengan melihat apa sebenarnya kompetensi
mereka. Manajemen talenta sangat penting bagi perusahaan yang memposisikan
karyawannya sebagai asset perusahaan. Karyawan berusaha bekerja untuk atasan terbaik
sedangkan organisasi berusaha untuk menjadi perusahaan terbaik untuk tempat bekerja.
Untuk mewujudkan tujuan ini, penting memperoleh, memotivasi, terlibat dan
mengembangkan talenta terbaik.

5. Keinginan SDM untuk Tetap Bekerja di Organisasi

Perpindahan karyawan yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi
perusahaan, seperti menciptakan ketidakstabilan kondisi tenaga kerja dan peningkatan
biaya sumber daya manusia. Hal ini dapat menjadikan organisasi tidak efektif karena
perusahaan dapat kehilangan karyawan yang berpengalaman dan akan memerlukan waktu
untuk dapat melatih karyawan baru. Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi memberikan
dampak negative bagi suatu organisasi atau perusahaan. Sehingga manajemen talenta
disini berfungsi untuk mempertahankan karyawan yang sudah ada untuk tetap berada di

2018 Talent Management

7 Suprapto S. Astro, SP, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
perusahaan dengan mengembangkan potensi dan memperhatikan kepuasan kerja
karyawan.

6. Penerimaan kinerja organisasi.

Konsep kinerja (Performance) dapat didefinisikan sebagai sebuah pencapaian hasil
atau degree of accomplishtment (Rue dan byars, 1981 dalam Keban 1995). Hal ini berarti
bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat
mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Dalam
hal ini manajemen talenta akan dipandang berhasil apabila hasil evaluasi menunjukkan
bahwa kinerja organisasi suatu perusahaan dapat mencapai tujuan yang sebelumnya
ditetapkan oleh perusahaan. Sehingga optimalisasi kinerja organisasi disini dapat mencapai
tujuan dan memberikan keuntungan perusahaan

Klasifikasi Dan Strategi Managemen Talenta

Strategi manajemen talenta pada perusahaan seharusnya disesuaikan dengan visi,

tujuan, dan strategi perusahaan, agar SDM perusahaan dapat secara dinamis pula
menyesuaikan strategi bersaing menghadapi perubahan lingkungan bisnis. (Carol, 2004;
Jyotsna, 2007). Saat ini perkembangan manajemen talenta sendiri meningkat pesat.

Konsep Talent Based Human Resource Management (TBHRM) perlahan tapi pasti
dinilai banyak praktisi sebagai konsep yang lebih lengkap dan menyeluruh. Manajemen
talenta dapat meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan dalam mencapai
business performance yang diharapkan (Taleo, 2006; Michiel and Jan, 2005; Ian, 2007;
Rakesh and Jyotsna, 2009).

Posisi Pengembangan Karyawan Dalam Model Manajemen Talenta

Walaupun ilmu tentang manajemen talenta saat ini memang belum terlalu banyak
didapat, namun ada beberapa model yang dapat dilihat sebagai wacana :
 BCG Consulting Model

BCG Consulting mengemukakan bahwa ada lima elemen penting yang saling
terintegrasi dalam people management yang perlu diperhatikan dalam
pengaturan talent. Dimulai dari perencanaan karyawan, sampai usaha
membuat karyawan tetap berkomitmen menjadi bagian dari perusahaan.

2018 Talent Management

8 Suprapto S. Astro, SP, M.Si
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
  The Talent Powered Organization Model
Model yang dibawakan Accenture (2007) menggambarkan keterkaitan
konsep manajemen talenta dengan lingkungan kerja sekelilingnya. Bisnis
strategi yang dituangkan dalam strategi talent akan menjadi input dalam
perputaran siklus karyawan bertalenta (define-discover-develop-deploy) dan
menghasilkan keluaran kinerja karyawan, yang berujung 0070ada hasil
bisnis.

 General Electric Model

General Electric, sebuah perusahaan terkemuka dunia juga memiliki model
tersendiri dalam manajemen talentanya. Dimulai dari usaha untuk menarik
karyawan bertalenta, mengembangkan sesuai kebutuhan organisasi dan
aspirasi karyawan, pengaturan karyawan sehingga tercipta kinerja prestatif,
sampai mempertahankan mereka untuk tetap tinggal di dalam perusahaan
dan tidak dibajak perusahaan lain.

Bila dicermati dari model-model manajemen talenta yang terpapar di atas dapat
dilihat bahwa salah satu komponen kunci dalam manajemen talenta adalah pada pilar
pengembangannya. Tetapi tentunya pilar pengembangan ini tidak dapat berdiri sendiri
tanpa didukung oleh pilar lainnya. Sebaik-baiknya pengembangan karyawan talent, akan
percuma bila tidak didukung dengan system penilaian kinerja yang baik atau suksesi
yang baik. Sebaik-baiknya proses pengembangan karyawan talent tidak akan berhasil
maksimal dalam menciptakan pimpinan perusahaan bila ’bahan baku’ dalam proses
rekrutmennya tidak dapat menyaring karyawan bertalenta. Kesemuanya ini menunjukkan
betapa pentingnya pengembangan karyawan ini terintegrasi secara utuh dengan proses
strategi manajemen
manajemen talenta.
talenta yang lainnya.

Bagaimana merencanakan dan mengaktifkan Strategi manajemen bakat?

PERENCANAAN DAN PENGAKTIFAN STRATEGI MANAJEMEN TALENTA

Organisasi yang sukses tahu manajemen talenta penting karena mereka telah
merancang dan menerapkan strategi manajemen talenta yang layak. Berikut adalah
beberapa cara pemimpin Sumber Daya Manusia melakukan perencanaan dan mengaktifkan

2018
9 Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 1. Libatkan pemimpin utama Anda – termasuk CEO Anda. Jelaskan mengapa
organisasi Anda membutuhkan strategi manajemen bakat, garis besar tujuan Anda,
memberitahu pemimpin Anda bagaimana Anda akan mengukur keberhasilan, dan
meminta dukungannya sepenuh.
2. Tetapkan seorang pemimpin bakat. Menunjuk tingkat senior orang untuk
mengembangkan, memperbarui secara konsisten , dan juara strategi manajemen
bakat organisasi Anda.
3. Audit posisi kunci dan kompetensi yang dibutuhkan. Hal ini akan membantu Anda
memahami bakat Anda untuk memenuhi tujuan saat ini.
4. Petakan kebutuhan masa depan. Melibatkan manajemen bakat dalam pertemuan
perencanaan strategis organisasi Anda untuk menentukan persyaratan bakat masa
depan.
5. Gunakan otomatisasi untuk meningkatkan proses dan alur kerja. Dukung program-
program anda dengan teknologi, tapi jangan berharap teknologi untuk menjadi
pembuat keputusan pengganti.
6. Masukan metrik yang relevan di tempat kerja untuk mengukur keberhasilan. Secara
teratur berbagi hasil dengan kepemimpinan senior organisasi Anda untuk
rekomendasi perbaikan.
7. Luncurkan strategi manajemen bakat Anda dengan dukungan CEO langsung.
Mintalah CEO Anda untuk secara pribadi mengumumkan strategi manajemen bakat
organisasi Anda. Ini akan menandai pentingnya strategis perencanaan dan program
manajemen bakat.

STRATEGI PERUBAHAN UNTUK MELAKSANAKAN MANAJEMEN TALENTA

a) Bimbingan (coaching) untuk mempertahankan karyawan.

b) Merupakan sebuah upaya untuk mempertahankan para karyawan yang berpotensi
tinggi dengan memberikan pengembangan yang sesuai untuk meningkatkan
efektifitas kerjanya
c) Subkontrak dan subkontraktor
d) Rencana Suksesi
e) Proses perencanaan suksesi yang disertai dengan penetapan kebutuhan mentoring,
pelatihan, dan pembimbingan (coaching) merupakan keharusan untuk
meminimalisasi kesenjangan, sekaligus menunjukan terjadinya mobilitas karir
(terutama bagi para superkeeper).

2018 Talent Management Pusat Bahan Ajar dan eLearning

10 Suprapto S. Astro, SP, M.Si http://www.mercubuana.ac.id
KESIMPULAN

Manajemen talenta adalah serangkaian proses sumber daya manusia dalam

organisasi terpadu yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi, dan
mempertahankan produktifitas, terhadap karyawan yang terlibat. Tujuan dari manajemen
bakat adalah untuk menciptakan kinerja tinggi, organisasi berkelanjutan yang memenuhi
tujuan strategis dan operasional, serta untuk membangun blok bangunan sehingga manajer
dan SDM dapat menemukan talenta individu dan menempatkan mereka di mana bisnis dan
individu akan lebih bermanfaat (Alstom, 2009). Setiap perusahaan berusaha untuk
menemukan, mengembangkan dan pada akhirnya mempertahankan talenta-talenta terbaik
yang mereka miliki untuk kemajuan jangka panjang.

Semua hal yang telah di bahas merupakan factor – factor penentu. Organisasi yang
ingin tetap unggul harus tetap memperhatikan segala hal yang berkaitan dengan
manajemen talenta. Karena organisasi akan berhadapan dengan hal – hal yang berkaitan
dengan keragaman tenaga kerja, keseimbangan antara pekerja dan kehidupan diluar kerja,
kondisi demografi dan factor - factor lain yang berhubungan dengan komposisi dan
keinginan tenaga kerja. Karena apapun bidang industrinya perusahaan harus memiliki
progam dan prosedur untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan para
superkeeper, yaitu orang orang yang penting sekali untuk mempertahankan keunggulan
perusahaan.
Daftar Pustaka
Berger Lance A dan Dorothy R. Berger. 2008. The Handbook of Best Practices on
Talent Management: Mengidentifikasi, Mengembangkan dan Mempromosikan Orang
Terbaik untuk Menciptakan Keunggulan Organisasi. Jakarta: PPM

http://misscounseling.blogspot.com/2011/09/mengenali-bakat-dan-minat.html?m=1

https://dosenpsikologi.com/macam-macam-bakat