Nama: Dita Safitri

NPM: 2063201043
Prodi: Administrasi Publik

Ruang Lingkup MSDM

Manajemen sumber daya manusia adalah proses menangani berbagai masalah dalam lingkup
karyawan, karyawan, buruh, manajer dan pekerja lainnya agar dapat mendukung kegiatan suatu
organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang
biasanya bertanggung jawab atas SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia atau dalam
bahasa Inggris dikenal dengan HRD atau Human Resources Department. Menurut A.F. Stoner,
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah program berkelanjutan yang dirancang untuk
menyediakan organisasi atau perusahaan dengan orang yang tepat untuk menempatkan mereka
pada posisi dan posisi yang tepat ketika organisasi membutuhkannya. Manajemen sumber daya
manusia juga melibatkan desain sistem perencanaan, persiapan karyawan, pengembangan
karyawan, manajemen karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan kerja yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
secara langsung mempengaruhi sumber daya manusia.
Berikut definisi para ahli Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) :
1. Menurut Malay SP. Hasan. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengelola
hubungan dan peran karyawan untuk secara efektif dan efisien membantu mencapai tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Henry Simamora percaya bahwa HRM adalah pemanfaatan, pengembangan, evaluasi,
kompensasi dan pengelolaan anggota individu dari suatu organisasi atau kelompok kerja. HRM
juga melibatkan desain dan implementasi sistem perencanaan, persiapan personel, pengembangan
karyawan, manajemen karir, evaluasi pekerjaan, kompensasi karyawan dan hubungan kerja,
semuanya tanpa hambatan.
3. Menurut Achmad S. Rucky, sumber daya manusia adalah penerapan yang tepat dan efisien dari
perolehan, pemanfaatan, pengembangan, dan pemeliharaan orang-orang yang dimiliki oleh suatu
organisasi untuk mencapai tingkat pemanfaatan sumber daya manusia yang optimal organisasi
dalam mencapai tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean, Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang meliputi
perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan pengendalian kegiatan yang berkaitan dengan
analisis jabatan, evaluasi jabatan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. memiliki . diatur ke. Berdasarkan
pengertian di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean, kegiatan di bidang sumber daya manusia
dapat dilihat dari dua perspektif, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi karyawan. Dari perspektif
pekerjaan, ini mencakup analisis dan evaluasi pekerjaan. Di sisi lain, dari sisi karyawan, ini
mencakup kegiatan seperti pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemberhentian. Definisi-definisi yang dikemukakan oleh
para ahli tersebut menggambarkan pentingnya manajemen sumber daya manusia bagi pencapaian
tujuan perusahaan, karyawan dan sosial.

Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia adalah proses sistematis untuk mencapai
perubahan yang diharapkan dalam perilaku karyawan dengan melibatkan:
•Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan
sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh suatu organisasi atau perusahaan.
•Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan adalah analisis dan penjelasan rinci dari setiap pekerjaan
atau posisi dalam suatu perusahaan atau organisasi.
•Rekrutmen dan Seleksi Rekrutmen dan seleksi adalah rekrutmen dan seleksi pegawai yang
dibutuhkan sesuai dengan persyaratan, sistem, prosedur dan proses yang telah ditetapkan.
•Onboarding dan Onboarding Onboarding merupakan pengenalan perusahaan, budaya, nilai dan
etos kerja.
•Penilaian kinerja Penilaian kinerja adalah evaluasi prestasi dan kinerja karyawan untuk promosi,
demosi, mutasi dan pemutusan hubungan kerja.
•Perencanaan Kompensasi dan Kompensasi Perencanaan kompensasi dan kompensasi berarti
merencanakan dan memberikan kompensasi bagi karyawan.
•Motivasi, Kesejahteraan, Kesehatan dan Keselamatan Insentif, Kesejahteraan, Kesehatan dan
Keselamatan adalah motivasi, kepedulian terhadap kesejahteraan, kesehatan dan keselamatan
karyawan kami.
•Hubungan buruh-manajemen Hubungan buruh-manajemen menjaga kontak dan komunikasi
dengan serikat pekerja Sumber daya manusia telah menjadi sumber daya utama sebuah organisasi,
yang paling mudah dan paling sulit untuk dikelola.

Manajemen sumber daya manusia (SDM) berkisar dari menilai kebutuhan tenaga kerja organisasi
untuk mengelola sumber daya manusia secara keseluruhan dalam suatu organisasi.Manajemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk merancang dan menerapkan berbagai kebijakan,
prosedur, dan program yang efektif untuk menciptakan efisiensi. Semua itu mencakup bagaimana
mengembangkan dan mengelola pengetahuan, keterampilan, kreativitas, bakat dan bakat serta
memanfaatkannya secara optimal. Sumber daya manusia tidak sebatas mengelola dan
memanfaatkan kecerdasan manusia secara optimal. Juga fokus pada pengelolaan modal fisik dan
emosional karyawan Anda. Mengingat seluk-beluk yang terlibat, ruang lingkup manajemen sumber
daya manusia terus berkembang. Artinya, manajemen sumber daya manusia tidak terbatas pada
perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen (rekrutmen dan seleksi), pelatihan dan
pengembangan, manajemen penggajian, penghargaan dan pengakuan, hubungan industrial,
penanganan pengaduan, proses hukum, dll. Dengan kata lain, Manajemen Sumber Daya Manusia
sudah melibatkan membangun dan mengelola hubungan yang harmonis di tempat kerja,
menyeimbangkan tujuan organisasi dan tujuan pribadi, dan ruang lingkup Manajemen Sumber
Daya Manusia yang luas juga karena cakupannya yang luas. Oleh karena itu, sulit untuk
mendefinisikannya secara sederhana. Secara umum, bagaimanapun, ruang lingkup manajemen
sumber daya manusia dapat dibagi menjadi tiga bidang berikut:

1. SDM dalam lingkup manajemen personalia

Ruang lingkupnya meliputi perencanaan tenaga kerja, rekrutmen (rekrutmen dan seleksi), pelatihan
dan pengembangan, onboarding dan onboarding, transfer, promosi, kompensasi, PHK dan PHK,
produktivitas karyawan. Secara tidak langsung mendorong pengembangan organisasi. Ini juga
mencakup penilaian kinerja, pengembangan keterampilan baru, pembayaran gaji, insentif,
tunjangan, kebijakan dan prosedur perjalanan, dan rencana tindakan terkait lainnya.
2. SDM dalam lingkup tunjangan karyawan
Aspek khusus dari manajemen sumber daya manusia ini berkaitan dengan kondisi dan fasilitas
kerja di tempat kerja. Ini mencakup berbagai tugas dan layanan seperti layanan keamanan, layanan
kesehatan, dana kesejahteraan, jaminan sosial dan layanan medis. Manajemen sumber daya
manusia juga termasuk membangun tim keselamatan, menciptakan lingkungan kerja yang baik,
menghilangkan atau mengurangi risiko di tempat kerja, mendukung manajemen puncak,
keselamatan kerja, keselamatan mesin, kebersihan, ventilasi dan pencahayaan yang baik,
kebersihan, perawatan medis, tunjangan cuti sakit, Tunjangan Kecelakaan Kerja, Tunjangan Cedera
Pribadi, Tunjangan Cedera Pribadi, Tunjangan Bersalin, Tunjangan Pengangguran dan Tunjangan
Keluarga. Juga melibatkan pengawasan, konsultasi karyawan, membangun hubungan yang
harmonis dengan karyawan, pendidikan dan pelatihan. Tunjangan karyawan adalah
mengidentifikasi kebutuhan nyata karyawan dan memenuhinya dengan partisipasi aktif dari
manajemen dan karyawan.
Pengelolaan sumber daya manusia juga mencakup penyediaan fasilitas berupa kantin, ruang tunggu,
perumahan, transportasi, bantuan medis, pendidikan, kesehatan dan keselamatan, fasilitas rekreasi,
dan lainnya.
3. Manajemen sumber daya manusia dalam hubungan industrial
Karena ini adalah area yang sangat sensitif, interaksi yang cermat dengan serikat pekerja atau
karyawan diperlukan untuk menyelesaikan keluhan dan perselisihan mereka secara efektif guna
menjaga perdamaian dan harmoni dalam organisasi. Memahami hubungan industrial, saling
negosiasi, dan disiplin prosedural adalah seni dan ilmu. , dengan bekerja sama untuk memecahkan
masalah, memahami perilaku manusia dan memelihara hubungan kerja, perundingan bersama dan
penyelesaian sengketa. Tujuan utamanya adalah untuk melindungi kepentingan karyawan dengan
memastikan tingkat pemahaman tertinggi tanpa berdampak negatif pada organisasi. Ini adalah
tentang membangun, mengembangkan dan mempromosikan demokrasi industri untuk melindungi
kepentingan karyawan dan manajemen.

Fungsi Manajemen
1. Perencanaan , perencanaan adalah upaya sadar untuk membuat keputusan yang diperhitungkan
dengan cermat tentang apa yang akan dicapai di dalam dan di masa depan organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah dicapai sebelumnya.
2. Rekrutmen, Menurut Schermerhorn, 1997 rekrutmen adalah proses menarik sekelompok
kandidat untuk mengisi posisi yang terbuka. Perekrutan yang efektif mengarah pada peluang kerja
bagi mereka yang kemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
3. Memilih tenaga kerja Seleksi adalah proses menemukan tenaga kerja yang cocok dari banyak
calon atau kandidat yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah dengan melihat CV/CV/CV pelamar, kemudian dari CV pelamar pekerjaan
mengklasifikasikan pelamar yang akan dipanggil dan yang tidak memenuhi kriteria. . Kemudian
langkah selanjutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk proses seleksi seperti tes tertulis,
wawancara kerja/wawancara, dll.
4. Orientasi, pelatihan dan pengembangan Pelatihan (training) adalah proses pembelajaran yang
melibatkan penguasaan keterampilan, konsep, aturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja
Tengakera (Simamora:2006:273). Berdasarkan Pasal 1 ayat 9 UU No. 13 Tahun 2003.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan memberikan, memperoleh, meningkatkan, dan
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat
keterampilan dan profesional tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaannya. Pengertian pelatihan dan pengembangan berbeda menurut (Hani Handoko: 2001: 104)
sebagai individu mempersiapkan untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi
dalam suatu perusahaan, organisasi, lembaga atau lembaga pendidikan. Pelatihan dirancang untuk
meningkatkan penguasaan berbagai keterampilan dan teknik untuk melakukan pekerjaan tertentu,
rinci dan rutin. Yaitu pelatihan untuk mempersiapkan karyawan (tenaga kerja) untuk pekerjaannya
saat ini. Sedangkan pembangunan memiliki cakupan yang lebih luas dalam hal upaya perbaikan
dan peningkatan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat kepribadian.
5. Evaluasi Kinerja Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi manajemen lainnya, yaitu
perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan dan pengendalian. Kadang-kadang
sulit untuk memisahkan fungsi pemantauan dan fungsi evaluasi, dan kadang-kadang tidak ada
kebutuhan nyata untuk memisahkan pengaturan kelembagaan dalam organisasi dan pembagian
tugas, fungsi dan peran berbagai pihak dalam organisasi. Misalnya, fungsi manajemen puncak
mencakup segala sesuatu mulai dari perencanaan hingga pengendalian, sehingga evaluasi sering
dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam rapat kerja, rapat pimpinan, atau rapat tatap muka, baik
secara rutin maupun dalam menanggapi acara khusus lainnya. Sebagai bagian dari manajemen
fungsional, fungsi evaluasi tidak berdiri sendiri dan fungsi seperti pemantauan dan pelaporan
terkait erat dengan fungsi evaluasi.Selain untuk memenuhi berbagai fungsi dalam fungsi
manajemen, evaluasi juga sangat berguna untuk menjaga organisasi agar tidak mengulangi
kesalahan yang sama setiap saat.
6. Kompensasi Remunerasi langsung dan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan dalam
bentuk uang atau barang sebagai kompensasi atas jasa (output) yang diberikan oleh perusahaan.
Prinsip remunerasi adalah adil dan sesuai dengan kinerja dan tanggung jawab.
7. Mengintegrasikan kegiatan untuk memadukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan
karyawan untuk menciptakan kemitraan yang harmonis dan saling menguntungkan.
8. Kegiatan pemeliharaan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, semangat dan
loyalitas karyawan untuk menciptakan kerjasama jangka panjang.
9. Pemutusan Hubungan Kerja Pemutusan hubungan kerja adalah pemutusan hubungan kerja
karena suatu hal yang mengakibatkan putusnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
Sementara itu, menurut Moekijat, yang dimaksud dengan pemberhentian adalah pemutusan
hubungan kerja karyawan dengan organisasi perusahaan. 4(4) Tujuan manajemen sumber daya
manusia adalah sebagai berikut: Tujuan sosial Tujuan sosial dari manajemen sumber daya manusia
adalah bahwa organisasi atau perusahaan memikul tanggung jawab sosial dan moral atas integritas
dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatif. Tujuan Organisasi Tujuan
organisasi adalah tujuan formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
Tujuan Fungsional Tujuan fungsional adalah tujuan mempertahankan kontribusi departemen
Sumber Daya Manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Tujuan Pribadi
Tujuan pribadi adalah tujuan pribadi yang ingin dicapai oleh setiap anggota organisasi atau
perusahaan melalui aktivitas mereka di dalam organisasi.
Tujuan manajemen sumber daya manusia bervariasi dari perusahaan ke perusahaan. Menurut
Ulrich dan Lake (1990), sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber
kemampuan perusahaan, memungkinkan perusahaan untuk terus belajar dan menunjukkan peluang
baru.
Cushway percaya bahwa tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk memberikan
pertimbangan manajemen ketika merumuskan kebijakan sumber daya manusia untuk memastikan
bahwa perusahaan memiliki karyawan atau berkinerja tinggi yang siap untuk merespon perubahan
dan memenuhi kewajibannya sebagai pekerja sesuai dengan hukum.
Tidak hanya itu, tujuan selanjutnya adalah menerapkan dan memelihara semua kebijakan dan
prosedur SDM yang memungkinkan perusahaan mencapai tujuannya.
Peran Manajemen Sumber Daya Manusia itu sendiri secara luas adalah pencapaian tujuan
perusahaan, yang melibatkan sumber daya manusia yang tidak hanya kompeten, terampil, tetapi
juga harus memiliki kemauan dan kesungguhan untuk bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini
dibahas dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia di Perusahaan karya Taufiq Rachman.
Secara khusus, bagaimanapun, manajemen sumber daya manusia memiliki tujuan berikut:
 Mengembangkan sistem kerja yang berkinerja tinggi, meliputi rekrutmen, seleksi, sistem insentif,
serta pengembangan manajemen dan kegiatan pelatihan yang terkait dengan kebutuhan perusahaan.
Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang mengakui karyawan atau
karyawan sebagai pemangku kepentingan yang berharga di perusahaan dan membantu
menumbuhkan suasana kerja sama dan saling percaya.
 Memastikan kesempatan yang sama untuk semua, yang berarti hubungan yang saling
menguntungkan antara perusahaan dan karyawannya.
 Memastikan bahwa karyawan atau karyawan dievaluasi dan diberi penghargaan atas apa yang
mereka lakukan dan capai.
 Memelihara dan meningkatkan kesehatan fisik dan mental karyawan atau karyawan.
 Menciptakan suasana yang manusiawi, harmonis dan produktif antara manajemen dan karyawan.
Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset vital dari sebuah perusahaan dan oleh karena itu
perlu dirancang secara efektif. Beberapa manfaat yang dapat diperoleh dari manajemen sumber
daya manusia (P. Siagian: 1994) antara lain:
a. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia (SDM) yang ada
Seorang manajer sumber daya manusia perusahaan perlu fokus pada kekuatan dan kelemahan
perusahaan, seperti jumlah karyawan yang tersedia, setiap masa kerja, pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki, bakat yang perlu dikembangkan, dan minat karyawan yang
bersangkutan.
b. Produktivitas karyawan yang ada semakin meningkat
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik tentunya akan sepadan dengan posisi tenaga
kerja. Terlalu banyak karyawan juga berdampak buruk bagi perusahaan dan mempengaruhi
semangat kerja karyawan. Kurangnya karyawan juga berdampak buruk bagi perusahaan dan dapat
menyebabkan terhambatnya pekerjaan. Jadi harus benar.
c. Tentukan permintaan tenaga kerja atau karyawan
Permintaan tenaga kerja di masa depan, baik dalam jumlah maupun kualifikasi, untuk mengisi
formasi tertentu dan meluncurkan kegiatan baru
Perusahaan besar perlu memiliki rencana strategis. Penggunaan sumber daya manusia dan
kebutuhan masa depan dapat mencakup, jumlah karyawan yang dipromosikan ke posisi yang lebih
tinggi, jumlah posisi yang kosong, jumlah karyawan yang dibutuhkan pada saat itu, dan jumlah
karyawan yang memenuhi syarat.
d. Memproses informasi pekerjaan
Pengolahan informasi sumber daya manusia yang dimiliki dapat mencakup masa kerja setiap
karyawan, status perkawinan, tunjangan, jumlah pendapatan, pendidikan dan pelatihan yang
diterima, keterampilan khusus yang dimiliki oleh karyawan dan posisi yang dipegang.
e. Penelitian
Sebelum melakukan perencanaan, perlu dilakukan penelitian. Termasuk penelitian tentang
manajemen sumber daya manusia. Hal ini dilakukan untuk memperoleh gambaran dan informasi
yang akurat sebagai dasar kegiatan pengelolaan sumber daya manusia.