Perkembangan manajemen sumber daya manusia ( MSDM ) didorong oleh kemajuan

peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi brang dan jasa
yang dihasilkan. Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) sudah ada sejak adanya kerja
sama dan pembagian kerja di antra dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan tertentu.
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) ini pada mulanya terpadu dalam manajemen
atau belum menjadi ilmu yang berdiri sendiri.

Para ahli pada abad ke-20 mengembangkan  Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )
menjdi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam
mencapai tujuan organisasi. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )
didorong oleh masalah-masalah ekonomi, politik dan sosial

Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) ini akan terus berkembang sesuai dengan
kemajuan peradaban, teknologi,  dan perundang-undangan negara--negara di dunia.

Persaingan yang ketat di antara perusahaan dan semakin besarnya perhatian tentang hak asasi
manusia akan mendorong timbulnya pendekatan-pendekatan yang lebih modern yang
manusiawi dalam perburuhan. Pemerintahpun akan semakin besar campur tangannya dalam
mengatur sumber daya manusia untuk melindungi kepentingan perusahaan dan kebutuhan

karyawan agar tidak diperlakukan sewenang-wenang oleh pemilik perusahaan.

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari
perkembangan managemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia
tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan
mesin, uang, metode dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan
perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada
masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan
yang mamadai, sehingga perhargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga
kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.
Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor msnusia sebagai sumber
daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh perkembangan pengetahuan
manajemen, organisasi serikat kerja yang lebih aktif dan adanya kekurangan tenaga kerja.
Adanya faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya
peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah
tujuan yang sama. Aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika militer Amerika Serikat
mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu
tim semangat kerja (Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek
di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.
 Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih
dahulu daripada di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses kerja produksi massa,
mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah FW
Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat
yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan
produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang
monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia
dalam perusahaan.
Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika
produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor manusia
menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik
merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing
perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen
personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM (Gomes:1995).
Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu
pengetahuan, dan tuntutan daya saing barang dan jasa yang dihasilkan. Para ahli pada abad
ke-20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan
dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Perkembangan MSDM didorong
oleh masalah-masalah ekonomi, politik dan sosial. MSDM akan terus berkembang sesuai
dengan kemajuan peradaban, teknologi, dan perundang-undangan negara di dunia.

Perkembangan MSDM terbagi dalam beberapa generasi:

1.      Generasi Pertama (1800-1940an) : Manajemen Pra Personalia. Manusia masih dilihat sebagai
faktor produksi, sebagai manusia mesin. Owner Manager pemilik sekaligus pengelola,
Pengelolaan SDM masih terpuruk.
2.      Generasi kedua (1945-1960an) : Manajemen Personalia. Manusia dianggap sebagai mesin
yang mempunyai perasaan, munculnya serikat pekerja dan adanya analisis jabatan, serta
adanya pengelolaan SDM yang lebih baik.
3.      Generasi ketiga (1965-1970an) : HRM atau Manajemen Sumber Daya Manusia. Manusia
sebagai subjek dengan dimulainya pengenalan manajemen sumber daya manusia. Serta
Motivasi dan Perilaku kerja merupakan isu penting.
4.      Generasi keempat (1975-1999) : Strategi MSDM. Mulai diterapkannya pola strategis dalam
mengelola manusia, perkembangan perusahaan tergantung pada daya saing SDM nya, serta
manusia sudah dianggap sebagai aset perusahaan.
5.      Generasi kelima (2000 - sekarang) : Brainware Management (Manajemen Perangkat Otak).
Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun
1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja,
peraturan upah minum dan kesejahteraan pegawai

Perkembangan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pengembangan

dari proses sistematis dalam fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan sumber daya organisasi yang berupa manusia dalam rangka
pencapaian tujuan bersama, diperlukan kemampuan dari orang-orang yang berkecimpung dan
tertarik di bidang Sumber Daya Manusia, yakni Manajer SDM untuk berperan Proactive serta
mampu cepat juga tanggap melihat gejolak pasar tenaga kerja yang seringkali berubah
tergantung kondisi eksternal sumber daya manusia, yaitu ekonomi, politik dan keamanan.
Satu hal yang pasti dari perkembangan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, ada
perubahan yang nyata dari fungsi utama Manajemen Sumber Daya Manusia. Perubahan dari
spesialisasi bidang penanganan pekerja, menjadi bagian yang terintegrasi dengan bidang-
bidang lain di dalam organisasi. Kebijakan yang diambil oleh bagian Manajemen Sumber
Daya Manusia kini lebih erat berhubungan dengan rencana strategis perusahaan, atau
kebijakan perusahaan. Bagian SDM harus mampu mewujudkan rencana strategis organisasi
ke dalam bentuk tenaga kerja dan segala hal yang terkait dengannya, yang sesuai untuk
organisasi.
Sebelum ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia berkembang seperti saat ini, dulu
Manajemen SDM lebih terfokus pada hal-hal seperti kegiatan administrasi bagian karyawan,
yakni dalam masalah perekrutan, pelatihan dan pengupahan dan sebagainya. Hasil yang
diperoleh dari pengelolaan SDM yang baik dapat dipastikan bahwa karyawan yang direkrut
telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan bagian produksi, bagian
fungsional lainnya dan menerima imbalan yang sesuai.
Beberapa ahli menyatakan, bahwasanya tidak ada perbedaan antara Manajemen
Sumber Daya Manusia dan Manajemen Personalia. Kedua istilah tersebut dapat digunakan
secara bergantian, dengan tanpa perbedaan pada maknanya. Kenyataannya, istilah-istilah
tersebut sering digunakan bergantian dalam iklan lowongan pekerjaan dan deskripsi
pekerjaan.
Bagi mereka yang menyadari perbedaan antara Manajemen Personalia dengan
Manajemen SDM, perbedaan tersebut dapat dideskripsikan sebagai perbedaan secara filosofi.
Manajemen Personalia lebih mengarah ke kegiatan adiministrasi, sistem penggajian dan
pengupahan, mematuhi hukum ketenagakerjaan, dan memegang beberapa tugas yang terkait.
Di sisi lain, Manajemen Sumber Daya Manusia bertanggungjawab untuk mengatur keadaan
pekerja sebagai salah satu sumber daya utama yang dapat berkontribusi untuk kesuksesan
suatu organisasi.
Ketika perbedaan antara Manajemen Personalia dan Manajemen SDM disadari,
Manajemen SDM dilihat memiliki cakupan yang jauh lebih luas dari Manajemen Personalia.
Manajemen SDM dikatakan harus menyertakan dan mengembangkan tugas-tugas
Manajemen Personalia, sembari mencari dan menciptakan juga mengembangkan tim pekerja
yang dapat mendatangkan keuntungan bagi organisasi. Tujuan utama dari Manajemen SDM
adalah membuat pekerja mampu bekerja pada tingkat efisiensi paling tinggi.
Lingkup Manajemen Personalia termasuk pada tugas-tugas adiministrasi baik
tradisional maupun rutin. Secara berbeda, Manajemen SDM terkait dengan strategi yang
berkelanjutan untuk mengatur dan mengembangkan tenaga kerja organisasi. Manajemen
SDM bertindak proactive, karena melibatkan pengembangan yang berkelanjutan dari fungsi-
fungsi serta aturan-aturan yang bertujuan untuk meningkatkan tenaga kerja organisasi.
Dari beberapa penjelasan tersebut di atas, dapat dilihat bahwa sebenarnya,
Manajemen Personalia merupakan bagian tak terpisahkan dari Manajemen SDM. Hanya saja,
terkadang perlu dijabarkan perbedaan antara Manajemen Personalia dengan Manajemen
Sumber Daya Manusia. Pada akhirnya, kedua bentuk Manajemen tersebut merupakan salah
satu modal bagi organisasi, untuk mencapai stabilitas organisasi dan tujuan utama organisasi
yang paling tinggi.

Pengeretian MSDM

Manajemen Sumber Daya Manusia secara bahasa dapat di bagi menjadi dua pengertian utama
yaknim “Manajemen” dan “Sumber Daya Manusia”.

Manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti mengurusm, mengatur, melaksanakan
dan mengelola. Menurut Harold Koontz dan Cyril O. Donnel (1959) Manajemen adalah
menjadikan sesuatu terlaksana, melalui orang lain. Oleh John M. Pfifner (1960) Manajemen
berkaitan dengan pengarahan perorangan dan fungsi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut G. R. Terry (1960) Manajemen adalah
melakukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui/bersama orang lain.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam
organisasi, meliputi semmua orang yang melakukan aktivitas.

Jadi secara sederhana, pengertian MSDM adalah mengelola sumber daya manusia. Adapun
beberapa pengertian lain dari MSDM adalah sebagai berikut:
Moses N Kiggundu (1989)

Ia melihat secara makro. Menurutnya MSDM adalah pengembangan dan pemanfaatan

pegawai untuk mencapai sasaran dan tujuan yang efektif dari individu, organisasi,
masyarakat, nasional dan internasional.

Moh. Agus Tulus (1992)

Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, atau pengadaan, pengembangan, pemberian

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud
membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat.

Edwin B Flippo (1994)

Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan

pengembangan, pemberian kompensasi, pengntegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM
agar tercapai tujuan berbagai individu, organisasi dan masyarakat.

Faustino Cardeso Gomes (1995)

Mengelola Sumber Daya Manusia dari keseluruhan Sumber Daya yang tersedia dalam suatu
Organisasi, baik organisasi publik maupun swasta.

Dari keseluruhan pengertian diatas, dapat kami ambil kesimpulan bahwa MSDM merupakan
rangkaian kegiatan pengaturan dan pengelolaan karyawan dalam suatu organisasi sehingga
dapat terlaksana dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi.

B.     MSDM sebagai praktek

Salah satu subtansi pembahasan yang penting dalam menejemen sumber daya manusia
(MSDM) adalah merunut kembali sejarah lahirnya MSDM.Dalam prakteknyaMSDM sudah
ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen sumber daya manusia muncul begitu
manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun demikian, keberadaan MSDM
belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir,
proses memanajemen manusia menjadi formal.

Aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 saat menjelang pecahnya Perang Dunia I (PD I)
ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim
penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja (Rosidah: 2003). Beberapa orang yang
terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer
personalia di bidang industri. Langkah ini ditempuh mengingat bahwa permintaan menejer
personalia yang berkualitas pada saat itu cukup banyak.

Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu

daripada di Australia ketika negara-negara ini mengadopsi proses kerja produksi massa,
mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah
Frederick Winslow Taylor (1856-1915) dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil
Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang
dikembangkan, memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini
menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya
adalah terdistorsinya peran manusia dalam perusahaan.

Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika 

produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor manusia
menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik
merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing
perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen
personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM (Gomes:1995).

C.     MSDM sebagai teori

1.      Teori Manajemen Klasik: Manajemen Ilmiah

Tokohnya adalah Frederick Winslow Taylor (1856-1915) yang mengacu pada  ide
sebelumnya Robert Owen (1771-1858) tentang hubungan alamiah antara manajemen dengan
pekerja, dan karyanya telah dikembangakan oleh Henry L Gantt and Frank and Lillian
Gilbreth, termasuk ide-ide bonus terhadap produktivitas dan pendesainan ulang tugas. Studi
‘Gerak dan Waktu’ adalah contoh penerapan manajemen ilmiah.

Teori ini menganalisa bahwa :

1. Pekerjaan dapat dianalisa secara ilmiah

2. Pekerja dapat dipilih secara lmiah
3. Pelatihan dapat memastikan pekerjaan dan pekerjanya sesuai
4. Hubungan manajemen dengan pekerja harus ramah, kooperatif dan produktif
2.      Teori Oganisasi Klasik

Teori ini dikemukakan oleh Henry Fayol (1841-1925) dan Max Weber (1864-1920). Fayol
mengidentifikasi fungsi utama manajemen sebagai perencanaan, pengorganisasian, komando,
koordinasi dan pengendalian. Teori kemudian menyempit menjadi perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian (POLC). Weber mengklasifikasi
organisasi sebagai struktur wewenang yang karismatik, tradisional, dan legal rasional.

3.       Teori Transisional

Teori ini dikemukakan oleh Mary Parker Follet (1868-1933) Chester I Barnard (1886-1961)
dan Lyndall F Urwirck (1891-1983). Mereka mengemukakan Teori Sumber Daya Manusia
dalam manajemen dan pendekatan klasik berlaku pada hubungan kerja, faktor-faktor sosial
dalam pekerjaan termasuk kerja tim, gaya kepemimpinan dan sistem informal dalam
organisasi

4.       Teori Perilaku (Psikologi Industri)

Dikemukakan oleh Hugo Munsterberg (1863-1916). Ia menerapkan penelitian kepribadian

dalam seleksi pegawai, desain pekerjaan dan program pelatihan. Walter Dill Scott dan James
McKeen Cattel mengembangkan tes kepribadian  untuk rekrutmen staf penjualan dan
manajer. Elton Mayo (1880-1949) mengenalkan hubungan manusia dalam organisasi, studi
terhadap kepuasan pegawai akan kebutuhan dan produktivitasnya.
5.      Ilmu Manajemen: Teori Kuantitatif

Fokusnya adalah ukuran outcome dari sistem tugas dan pekerjaan termasuk di dalamnya
jadwal produksi, konsekuensi dan strategi produktivitas, perencanaan manajemen dan
mekanisme kontrol. Tokoh teori ini adalah Douglas McGregore yang mengemukakan teori X
dan Y.

1. 6.      Pendekatan Terpadu : Teori Sistem

Dikemukakan oleh Burns and Stalker, Rice, Trist and Fred Emery. Mereka mengemukakan
organisasi sebagai penyatuan sistem dengan input dan output yang spesifik. Gambaran
pentingnya termasuk interaksi antara tugas, teknologi, lingkungan (internal dan eksternal) dan
mekanisme kontrol. Di dalamnya termasuk komunikasi antara beragam subsistem, koordinasi
input dan output dan interaksi efektif antara pekerja dan sistem teknologi.

1. 7.      Pendekatan Kontingensi

Dikembangkan oleh Tom Burns, Henry Mintzberg, Hershey dan Blanchard. Teori mereka
memuat bahwa setiap organisasi dan setiap lingkungan adalah berbeda. Manajemen ilmiah,
teori organisasi, ilmu perilaku atau ilmu manajemen bisa atau tidak bisa diterapkan, mengacu
pada kondisi lingkungan usaha. Fred Fiedler dan Victor Vroom telah berhasil menerapkan
teori ini pada kepemimpinan dan perilaku manajemen.

1. 8.      Studi ‘Excellence’

Populer pada tahun 80an. Dilakukan oleh Tom Peter dan Bob Waterman terhadap perusahaan
sukses dalam Fortune 500 di Amerika. Produktivitas dan kemampuan memperoleh
keuntungan secara langsung adalah hasil dari kesuksesan manajemen karyawan, sebagian
besar berdasarkan pada pendekatan yang berpusat pada pegawai.

1. 9.      TQM (Total Quality Management)

Dr. Edward Deming, secara efektif menerapkannya di Jepang dan Amerika setelah Perang
Dunia II. Kegiatan yang dilakukan antara lain:

1. Menetapkan tujuan untuk menghasilkan peningkatan produk pelayanan

2. Mengadopsi filosofi baru
3. Secara statistik menetapkan kualitas yang valid
4. Mengadopsi ukuran kualitas yang memiliki arti
5. Memelihara perkembangan yang sedang berjalan atau mengurang biaya produksi
6. Mengadopsi metode pelatihan modern
7. Menciptakan kenyamanan kerja
8. Membuang hambatan organisasonal melalui kerja tim.
9. Mengurangi sejumlah tujuan yang tidak jelas
10. Megurangi standar kerja dan jumlah kuota
11. Membuang kendala
12. Menyusun program pendidikan dan pelatihan
13. Melembagakan struktur untuk memperkuat point-point di atas.
Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun
1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja,
peraturan upah minum, Kesejahteraan pegawai dan sebagainya. Sampai saat ini peningkatan
kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai
keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara
tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain.

Daftar Pustaka

 Sulistyani, Ambar Teguh, dan Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep teori dan
pengembangan dalam konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2003.
 Suharyanto, Hadriyanus dan Agus Heruanto Hadna. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Media Wacana. Yogyakarta. 2005.
 Gomes, Faustino Cardeso. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.
1995.
 Http://Wikipedia.com/sejarah-perkembangan-manajemen-sumber-daya-manusia . Diakses
pada tanggal 5 Maret 2011.