BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 3

Nama Mahasiswa : IDA KOMANG GDE DHARMA PARAYANA

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 021027564

Kode/Nama Mata Kuliah : ADPU4430/ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN

Kode/Nama UPBJJ : 20/UPBJJ UT BANDARLAMPUNG

Masa Ujian : 2019/20.2 (2020.1)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
 PEMBERDAYAAN KAPASITAS PEGAWAI DALAM

MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI

ILMU ADMINISTRASI NEGARA/ADMINISTRASI PUBLIK

TAHUN PELAJARAN 2020/2021

Karya Tulis ini Digunakan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mata Kuliah
ADPU4430/ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN

OLEH

NAMA : IDA KOMANG GDE DHARMA PARAYANA

NIM : 021027564
E MAIL : gdedharma26@gmail.com
UPBJJ-UT : BANDAR LAMPUNG

UPBJJ UNIVERSITAS TERBUKA

2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis sampaikan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas
rahmatNyalah maka penulis dapat menyusun Makalah dengan judul : “PEMBERDAYAAN
KAPASITAS PEGAWAI DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI” ini
dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
Penulisan makalah ini disusun sebagai tugas mandiri pada mata kuliah
ADPU4430/ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN. Penulis mengucapkan terima kasih kepada
pihak-pihak yang telah membantu dan mendukung dalam penyelesaian Makalah ini.
Akhir kata, penulis menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh
karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak demi penulisan karya
ilmiah yang lebih baik dan sempurna. Semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Kalianda, 16 juni 2020

Penulis

IDA KOMANG GDE DHARMA PARAYANA

NIM 021027564
 ABSTRAK

PEMBERDAYAAN KAPASITAS PEGAWAI DALAM MENINGKATKAN KINERJA

ORGANISASI
TAHUN PELAJARAN 2020/2021

Administrasi kepegawaian merupakan suatu sistem terbuka yang terkait atas unsur-
unsur (komponen) yang dikendalikan ke arah sasaran agar mencapai hasil-hasil yang optimal.
Untuk itu, sistem mendapat input berupa informasi tentang kebutuhan pegawai yang diperlukan
keadaan pasar tenaga kerja, anggaran belanja pegawai, dan lain-lain. Input diproses dalam
sistem untuk menghasilkan output.
Kapasitas sumberdaya aparatur sangat terbatas pada sebagian besar daerah di
Indonesia menjadikan program capacity building sebagai salah satu agenda utama yang harus
dilakukan (Warsito dan Yuwono, 2003, h.2). Penerapan
prinsip-prinsip good governance dianjurkan agar adanya desentralisasi memungkinkan
pemerintah daerah memberikan yang terbaik bagi masyarakat di daerah. Oleh karena itu,
langkah awal yang harus diambil oleh pemerintah daerah adalah melaksanakan pengembangan
kapasitas (capacity building) yang saat ini direkomendasikan dalam rangka pembenahan
aparatur, termasuk aparatur daerah.

Kata Kunci : PEMBERDAYAAN KAPASITAS PEGAWAI DALAM ORGANISASI

 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL..................................................................................... i
KATA PENGANTAR................................................................................... ii
ABSTRAK.................................................................................................... iii
DAFTAR ISI ................................................................................................ iv

BAB I. PENDAHULUAN
a. Latar Belakang.........................................................................................1
b. Rumusan Masalah...................................................................................2

BAB II. PEMBAHASAN

1. Landasan Teori........................................................................................3
2. Analisis Permasalahan.............................................................................3

BAB III. KESIMPULAN

A. Kesimpulan...................................................................................................7

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................7
==================================================================

BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Pengertian Administrasi Kepegawaian
Istilah administrasi kepegawaian atau personnel administration di Amerika Serikat
dipergunakan dalam bidang pemerintahan, sedangkan personnel management dipergunakan
dalam bidang bisnis. Di Indonesia, ada Kecenderungan menggunakan istilah manajemen
kepegawaian (personnel management) baik dalam bidang pemerintahan maupun bidang bisnis.
Felix A. Nigro (1988) mengatakan bahwa personnel administration is the art of selecting new
employees and making use of old ones in such manner that the maximum quality and quantity
of output and service are obtained from the working force (administrasi kepegawaian adalah
seni memilih pegawai-pegawai baru dan mempekerjakan pegawal-pegawai lama Sedemikian
rupa sehingga dari pegawai-pegawai itu diperoleh mutu dan jumlah hasil serta pelayanan yang
maksimum).

Burhannudin A. Tayibnapis (1974) memberi batasan administrasi kepegawaian

sebagai upaya untuk memperoleh pegawai negeri sipil yang setia dan loyal pada Pancasila,
Undang-Undang Dasar 1945, cakap dan terampil, serta jujur dan berdisiplin dalam
melaksanakan tugas-tugas pokok pemerintahan dan pembangunan. Upaya untuk memperoleh
pegawai tersebut dilakukan melalui perencanaan, pengarahan, dan pengawasan terhadap
pengadaan pegawa, pembinaan, gaji dan kesejahteraan, pemberhentian, serta kegiatan
mengintegrasikan kepentingan pemerintah dan pegawai selaku perorangan.
Paul Pigors dan Charles A. Myers (1974) dalam Personnel Administration
memberikan definisi administrasi kepegawaian sebagai seni memperoleh, memajukan, dan
memelihara kecakapan serta kekuatan kerja sedemikian rupa untuk menyelesaikan fungsi-
fungsi dan tujuan organisasi dengan efisiensi dab ekonomis yang maksimum.
 Pada sisi lain Paul Pigors, Charles A. Myers dan Thomas G. Spate (1976)
berpendapat bahwa administrasi kepegawaian adalah suatu tata cara atau prosedur tentang cara-
cara mengorganisasu dan memperlakukan orang yang bekerja sedemikian rupa sehingga
mereka mendapatkan hasil yang sebesar-besarnya dari kemampuannya. Jadi memperoleh
efisiensi yang maksimum untuk dirinya sendiri dan golongannya. Di samping itu untuk
organisasi, mereka menjadi bagian yang menentukan keuntungan yang bersifat kompetitif dan
hasil yang optimum. Kalau kita cermati, rumusan ini lebih ditekankan pada dua hal yakni:
1. Administrasi kepegawaian didasarkan suatu tata cara dari mana diperoleh sudut
pandang dan teknik-teknik mengawasi orang-orang yang sedang bekerja.
2. Administrasi kepegawaian yang bagus membantu individu untuk bekerja dengan
sebaik-baiknya dan tidak hanya untuk mendapatkan kepuasan individu yang
maksimum dari pekerjaannya, tetapi juga kepuasan sebagai bagian dari suatu
kelompok pekerjaan.
Administrasi kepegawaian merupakan suatu sistem terbuka yang terkait atas unsur-
unsur (komponen) yang dikendalikan ke arah sasaran agar mencapai hasil-hasil yang optimal.
Untuk itu, sistem mendapat input berupa informasi tentang kebutuhan pegawai yang diperlukan
keadaan pasar tenaga kerja, anggaran belanja pegawai, dan lain-lain. Input diproses dalam
sistem untuk menghasilkan output. Proses yang terjadi dalam sistem adalah interaksi unsur
yang berhubungan secara seri, yaitu suatu kegiatan merupakan kelanjutan dari kegiatan
sebelumnya. Keseluruhan input dianalisis ketika melakukan kegiatan perencanaan untuk
menentukan jumlah dan jenis pegawai yang dibutuhkan. Hasil perencanaan kemudian
ditindaklanjuti dengan kegiatan pengadaan yang terdiri atas seleksi, pengangkatan, dan
penempatan. Kegiatan berikutnya adalah pembinaan karier, seperti kenaikan pangkat
pengangkatan dalam jabatan, serta perpindahan wilayah atau tempat kerja. Dalam kaitan
dengan pembinaan ini, pegawai sudah selayaknya mendapatkan pendidikan dan pelatihan
sehingga kemampuannya meningkat. Dalam sistem administrasi kepegawaian, terdapat
kebijaksanaan penggajian kesejahteraan serta kegiatan pengendalian, seperti dan pengaturan
pengawasan, pemeriksaan terhadap bahan-bahan administrasi, disiplin pegawai, dan prestasi
kerja pegawai.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang diatas, dapat di rumuskan permasalahan sebagai berikut:

 1. Apakah yang di maksud dengan Administrasi Kepegawaian?

2. Bagaimanakah mengembangkan kapasitas pegawai dalam organisasi?

3. Apa saja faktor yang mempengaruhi pemberdayaan kapasitas pegawai?

==================================================================

BAB II
PEMBAHASAN

A. Landasan Teori

Wendel French dalam Personnel Management Process mengatakan, personnel management

is the recruitment, selection, developman, utilization of and accomodation to human resources by
organization.

Julius E. Etington dalam artikel yang benjudul “Pioneers of Management” dimuat dalam
buku Reading in Personnel Management mengatakan, personnel management is a multi faceted
discipline to which distinguished individuals from a number of disciplines have made contributions.

Edwin B. Flippo dalam Personnel Management mengatakan, personnel management is the

planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compensation,
integration, maintenance. and separation of human resources to the end that individtml, organizational,
and societal objectives are accomplished.

B. Analisis Permasalahan
1. Pengertian Administrasi Kepegawaian
Administrasi kepegawaian merupakan suatu sistem terbuka yang terkait atas unsur-
unsur (komponen) yang dikendalikan ke arah sasaran agar mencapai hasil-hasil yang optimal.
Untuk itu, sistem mendapat input berupa informasi tentang kebutuhan pegawai yang diperlukan
keadaan pasar tenaga kerja, anggaran belanja pegawai, dan lain-lain. Input diproses dalam
sistem untuk menghasilkan output. Proses yang terjadi dalam sistem adalah interaksi unsur
yang berhubungan secara seri, yaitu suatu kegiatan merupakan kelanjutan dari kegiatan
sebelumnya. Keseluruhan input dianalisis ketika melakukan kegiatan perencanaan untuk
menentukan jumlah dan jenis pegawai yang dibutuhkan. Hasil perencanaan kemudian
ditindaklanjuti dengan kegiatan pengadaan yang terdiri atas seleksi, pengangkatan, dan
penempatan. Kegiatan berikutnya adalah pembinaan karier, seperti kenaikan pangkat
pengangkatan dalam jabatan, serta perpindahan wilayah atau tempat kerja. Dalam kaitan
dengan pembinaan ini, pegawai sudah selayaknya mendapatkan pendidikan dan pelatihan
sehingga kemampuannya meningkat. Dalam sistem administrasi kepegawaian, terdapat
kebijaksanaan penggajian kesejahteraan serta kegiatan pengendalian, seperti dan pengaturan
pengawasan, pemeriksaan terhadap bahan-bahan administrasi, disiplin pegawai, dan prestasi
kerja pegawai.

2. Pengembangan kapasitas pegawai dalam organisasi

Morgan dalam Milen (2006, h.14) mendefinisikan kapasitas sebagai kemampuan,
ketrampilan, pemahaman, sikap, nilai-nilai, hubungan, motivasi, sumberdaya, dan kondisi-
kondisi yang memungkinakan setiap individu, organisasi, jaringan kerja/sektor, dan sistem
yang lebih luas untuk melaksanakan fungsi-fungsi mereka dan mencapai tujuan pembangunan
yang telah ditetapkan dari waktu ke waktu. Selanjutnya, UNDP dan Canadian International
Development Agency (CIDA) dalam Milen (2006, h.15) memberikan pengertian pengem-
bangan kapasitas sebagai proses dimana individu, kelompok, organisasi, institusi, dan
masyarakat meningkatkan kemampuan mereka untuk menghasilkan kinerja pelaksanaan tugas
pokok dan fungsi (core functions), memecahkan permasalahan, merumuskan dan mewujudkan
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan, dan memahami dan memenuhi kebutuhan pemba-
ngunan dalam konteks yang lebih luas dalam cara yang berkelanjutan.
GTZ (Deutsche Gesellschaft fur Technische Zusammenarbeit) dalam Milen (2006,
h.22) menggambarkan bahwa dalam proses pengem-bangan kapasitas terdapat tiga tingkatan
yang menjadi fokus analisis dan proses perubahan dalam suatu organisasi, meliputi:

a. Tingkatan sistem, suatu organisasi harus melakukan upaya proses perbaikan pada sistem,
kebijakan, dan berbagai aturan yang menjadi dasar berbagai program, aktivitas, dan kegiatan
pada organisasi. Dalam pengembangan kualitas sistem ini, yang menjadi fokus utama yaitu
perubahan pada kebijakan dan peraturan yang dianggap menghambat kinerja optimal
organsasi.
b. Tingkatan organisasi, upaya pengembangan kapasitas (capacity building) berhubungan
dengan menciptakan perangkat struktur, kultur, dan pengelolaan organisasi yang mendukung
para pegawai/individu untuk menunjukkan kinerja terbaiknya. Organisasi terdiri dari dua unsur
utama, yaitu unsur perangkat keras (hardware) organisasi meliputi infrastruktur (gedung),
struktur organisasi, serta dukungan anggaran, dan unsur perangkat lunak (software) organisasi
adalah kultur organisasi, prosedur kerja, dan sumberdaya informasi.

c. Tingkatan individu adalah individu sebagai sumberdaya manusia organisasi yang harus
ditingkatkan kemampuan dan profesional-lismenya, baik pengetahuan, kompetensi,
ketrampilan, maupun etika kerja.

3. Fakto-faktor yang mempengaruhi pemberdayaan kapasitas pegawai

Pengembangan Kapasitas Menurut Warsito dan Yuwono (2003, h.6), faktor yang
mempengaruhi program pengem-bangan kapasitas, meliputi:

a. Komitmen Bersama (Collective Commit-ments)

Penguatan kapasitas memerlukan komitmen jangka panjang dari semua pihak yang terlibat dan
menjadi modal dasar yang harus terus-menerus ditumbuhkembangkan dan dipelihara secara
baik. Komitmen ini meliputi seluruh komponen yang ada dalam organisasi.

b. Kepemimpinan yang Kondusif (Condusive Leadership)

Dalam konteks lingkungan organisasi publik, harus didorong kepemimpinan yang dinamis
untuk mengatasi tantangan ke depan yang semakin berat dan realitas keterbatasan sumberdaya
yang dimiliki sektor publik. Kepemimpinan kondusif membuka kesempatan yang luas bagi
setiap elemen organisasi untuk menyelenggarakan pengembangan kapasitas.

c. Reformasi Peraturan
Dalam sebuah organisasi harus disusun peraturan yang mendukung upaya pengem-bangan
kapasitas dan dilaksanakan secara konsisten.

d. Reformasi Kelembagaan
Reformasi kelembagaan menunjuk kepada
bagian struktural dan kultural. Maksudnya adalah adanya budaya kerja yang mendu-
kung pengembangan kapasitas.

e. Pengakuan Kekuatan dan Kelemahan yang Dimiliki

Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan agar dapat disusun program pengembangan
kapasitas yang baik.

Menurut Yuwono dalam Warsito dan Yuwono (2003, h.9-10) menyebutkan hambatan capacity
building ada lima di antaranya adalah:

a. Resistensi legal-prosedur, biasanya digunakan oleh pihak-pihak yang tidak mendukung

program pengembangan kapasitas dengan berbagai alasan.

b. Resistensi dari pemimpin, khususnya supervisor ini mendasarkan diri pada argumen bahwa
dengan pengembangan kapasitas, maka mau tidak mau kemampuan staf akan meningkat dan
bisa saja memicu kedudukan struktural mereka.

c. Resistensi dari staf. Hambatan yang paling utama adalah bahwa pengembangan kapasitas
merupakan sebuah inovasi atas perubahan, sehingga mereka harus melakukan perubahan atau
usaha-usaha inovatif. Mungkin ada sebagian staf yang kurang dinamis dan tidak positif
menyambut perubahan, sehingga berdampak negatif terhadap program pengembangan
kapasitas tersebut.

d. Resistensi konseptual, muncul karena program pengembangan kapasitas menimbul-kan

pekerjaan dan beban yang harus ditanggung oleh semua elemen yang ada dalam organisasi
tersebut. Mereka berpendapat bahwa dengan lebih efektif akan menambah beban kerja mereka,
padahal beban kerja ini tentu berkorelasi positif dengan penambahan upah.

e. Resistensi berupa mispersepsi yaitu mispersepsi bahwa pengembangan kapasitas akan

menimbulkan self capacity building. Artinya kemampuan individu menjadi diagungkan tanpa
melihat aspek-aspek lainnya, padahal koordinasi, kooperasi, kolaborasi, kerjasama dan
 berbagai eleman dalam organisasi tersebut sangat menentukan keberhasilan program
pengembangan kapasi-tas dalam sebuah organisasi, ini merupakan persepsi yang keliru yang
sering terjadi dalam konteks keorganisasian.

==================================================================

BAB III
KESIMPULAN

Berdasarkan pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa sudah ada upaya pegembangan
kapasitas pegawai untuk mewujudkan good governance dalam sebuah organisasi. Namun upaya
tersebut tidak sepenuhnya berpengaruh terhadap penerapan prinsip-prinsip good governance itu
sendiri. Hal ini karena terdapat faktor penghambat dalam upaya pengembangan kapasitas pegawai
yaitu kesadaran individu pegawai itu sendiri. Oleh karena itu perlu adanya kebijakan pimpinan dan
pemberlakuan teknik social engineering untuk mengeliminasi resistensi pengembangan kapasitas
pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Dwidjosoesastro, Soenardi; US. Kuncomhadi; dan Harmanti. (2004). Administrasi Kepegawaian.

Tangerang Selatan: Pusat Penerbitan UT.

Flippo, Edwin. E. (1999). Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Artika, Indah J.N. (2014) Pengembangan Kapasitas Sumberdaya Aparatur Dalam Rangka
Meningkatkan Kinerja. S.AP.skripsi. Universitas Brawijaya Malang.

Dian. Endra Prasetia. 2014. Upaya Meningkatkan Kualitas Sumberdaya Aparatur. S.AP.skripsi.
Universitas Brawijaya Malang.

Indah. Lely Mindani. (2007) Revolusi Administrasi Publik: Aneka Pendekatan dan Teori Dasar.
Malang. Bayumedia Publishing.

Milen, Anncli. (2006) Capacity Building Meningkatkan Kinerja Sektor Publik. Yogyakana.
Pembaruan.