Re: Diskusi.

by NATHANIA ASTRIA PRADITA RERUNG 042060104 - Wednesday, 14 October 2020,

2:58 PM
Izin menyampaikan pendapat,

Analisis jabatan adalah suatu proses yang sistematis dimana didalamnya terdapat kegiatan
mengumpulkan, menganalisis dan mengelola informasi mengenai tugas dan pekerjaan,
menentukan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas dan
pekerjaan serta mengindentifikasi tugas dan pekerjaan yang dibutuhkan dalam suatu jabatan dan
konteks lingkungan baik fisik maupun sosial dimana tugas dan pekerjaan dilaksanakan. Analisis
jabatan sangat berguna dalam aktivitas sumber daya manusia yang meliputi perencanaan sumber
daya manusia, melakukan perekrutan dan seleksi, kompensasi, pelatihan dan pengembangan,
penilaian kinerja, kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan industrial. Adapun beberapa
tahapan proses analisis jabatan, antara lain :
• Merencanakan analisis jabatan
• Mempersiapkan dan memperkenalkan analisis jabatan
• Melakukan analisis jabatan
• Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan
• Mempertahankan dan memutakhirkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

Selanjutnya dari analisis jabatan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan
deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan.
a. Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang berisi uraian atau gambaran tentang
apa saja yang harus dilakukan oleh pemegang jabatan, proses pengerjaan pekerjaan, dan dasar
dari pengerjaan suatu pekerjaan itu sendiri. Deskripsi jabatan pada umumnya berisikan
komponen-komponen seperti :

1. identifikasi jabatan (job identification)

2. ringkasan jabatan (job summary)
3. tanggung jawab dan kewajiban (responsibility and duties)
4. standar kinerja (standars of performance)
5. wewenang pemegang jabatan
6. kondisi kerja dan lingkungan fisik
7. spesifikasi jabatan.

Oleh karena itu, deskripsi jabatan merupakan hasil pertama yang diperoleh dari analisis jabatan
yang intinya merupakan penjelasan tentang deskripsi pekerjaan yang harus dilakukan oleh
seorang pemangku jabatan dan bagaimana pekerjaan dilakukan.
b. Sedangkan deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tentang syarat-syarat yang
harus dipenuhi oleh karyawan untuk dapat menjalankan suatu jabatan dengan baik seperti
keterampilan, pengetahuan, dan sikap-sikap yang dibutuhkan agar dapat bekerja secara efektif,
lengkap dengan kualifikasi khusus, ataupun pengalaman. Beberapa komponen dalam spesifikasi
jabatan yakni persyaratan pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja, persyaratan pengetahuan
dan keterampilan, persyaratan fisik dan mental, dan persyaratan umur dan jenis kelamin.
Spesifikasi jabatan bertujuan untuk mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan tertentu
dan mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

Bagaimana kita menggunakan hasil analisis jabatan tersebut pada proses seleksi dan
penempatan?
Informasi yang diperoleh dari proses deksripsi jabatan dan spesfikasi jabatan sangat bermanfaat
untuk penstrukturan elemen-elemen jabatan, kewajiban, dan tugas dalam suatu cara yang akan
membantu untuk mencapai kinerja dan kepuasan yang optimal. Hasil analisis jabatan yang
berupa deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan kemudian dikembangkan menjadi desain
jabatan. Dalam desain jabatan ini akan dilakukan proses penstrukturan pekerjaan dan pendesaian
aktivitas pekerjaan yang spesifik. Pendesainan jabatan ini meliputi untuk siapa, apa, dimana,
kapan, mengapa, dan bagaimana jabatan nantinya akan dilaksanakan. Desain jabatan inilah yang
nantinya menjadi pegangan untuk manajer sumber daya manusia untuk melaksanakan seleksi
dan penempatan sehingga calon karyawan yang masuk dalam suatu perusahaan betul-betul telah
memenuhi kriteria yang telah dituangkan dalam desain jabatan tersebut. Mulai dari pendidikan,
tingkat kecerdasan minimum yang diperlukan, pengalaman, pengetahuan dan keterampilan,
persyaratan fisik, status perkawinan, jenis kelamin, usia, kewarganegaraan, kualifikasi emosi,
kemampuan khusus (persyaratan kerja) serta identifikasi jabatan seperti nama, hal-hal tersebut
menjadi bahan pertimbangan manajemen dalam proses seleksi dan penempatan seorang calon
karyawan. Jadi, desain jabatan dilakukan setelah dilaksanakan deskripsi jabatan yang baik dan
tersedianya spesifikasi jabatan tersebut.

Sumber:
- BMP EKMA4214/3SKS/MODUL 1-9
- Materi Inisiasi 3 MSDM 2020
PermalinkShow parentReply

Re: Diskusi.3

by DAHLAN PAMUJI 031281083 - Wednesday, 14 October 2020, 2:18 PM

Izin menanggapi.
Analisis jabatan adalah kegiatan yang mengkaji, mengumpulkan dan mencatat informasi yang
berhubungan dengan suatu jabatan.
Hasil analisis jabatan memberikan informasi yang menguraikan berbagai hal mengenai jabatan
tersebut, yang dapat digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan (job description) dan
spesifikasi jabatan (job spesification). Uraian jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung
jawab, hubungan laporan, dan kondisi kerja. Sedangkan spesifikasi jabatan adalah suatu daftar
dari suatu jabatan, meliputi pendidikan, keterampilan, kepribadian dan lain-lain yang sesuai
dengan jabatan tersebut.

Sumber:
Inisiasi 3
https://www.kajianpustaka.com/2020/02/analisis-jabatan-pengertian-tujuan-aspek-metode-dan-
tahapan.html?m=1 diakses pada tanggal 14 Oktober 2020 pukul 14.00 WIB.
PermalinkShow parentReply

Re: Diskusi.3

by ISTIKHAROH 030797112 - Wednesday, 14 October 2020, 12:38 PM

apa hasil dari analisis jabatan dan bagaimana kita menggunakan hasil analisis jabatan tersebut
pada proses seleksi dan penempatan. Hasil dari analisis jabatan adalah berupa uraian jabatan atau
spesifikasi jabatan yang pada nantinya dalam proses seleksi dan penempatan akan dicocokkan
dengan karakteristik individu yang telah didapatkan pada saat proses rekrutmen.

Penjelasan:

Tenaga kerja adalah individu yang siap, mau, mampu untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Jika
dilihat dari kemampuannya, tenaga kerja dapat diklasifikasikan menjadi beberapa jenis,
diantaranya :

1.Tenaga kerja terdidik. Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang untuk memperoleh
kemampuannya dalam suatu bidang harus menempuh pendidikan formal terlebih dahulu. Tenaga
kerja terdidik identic dengan belum memiliki pengalaman. Terdapat beberapa keuntungan jika
suatu perusahaan memperkerjakan tenaga kerja pendidik yang belum memiiki pengalaman,
diantaranya :

Upah atau gaji yang relative murah untuk tenaga kerja pendidik yang belum memiliki
pengalaman

Tenaga kerja pendidik yang belum memiliki pengalaman relative banyak tersedia

Tenaga kerja yang belum berpengalaman lebih mudah untuk dibentuk dan diarahkan sesuai
dengan tujuan dan keinginan perusahaan

Namun, terdapat kekurangan jika perusahaan memilih tenaga kerja yang tidak memiliki
pengalaman yaitu :

Perusahaan harus membuat rencana untuk mengadakan pelatihan tertentu kepada tenaga
kerjayng belum memiliki pengalam bekerja dan tidak hanya itu perusahaan juga harus
mngeluarkan biaya guna mengadakan pelatihan tertentu kepada tenaga kerja yang belum
memiliki pengalaman bekerja.

2.Tenaga kerja terampil, tenaga kerja yang membutuhkan keahlian bidang tertentu. Dimana
untuk memperoleh keahlian tersebut harus mengikuti pelatihan atau memiliki pengalaman kerja
di bidangnya.

3.Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terampil (tenaga kerja kasar), dalam hal ini tega kerja
yang hanya mengandalkan tenaganya saja dalam melakukan pekerjaan. Contohnya kuli.
PermalinkShow parentReply

Re: Diskusi.3

by ANGGA SAPUTRA 041115932 - Wednesday, 14 October 2020, 11:44 AM

Analisis jabatan adalah kegiatan yang mengkaji, mengumpulkan, dan mencatat informasi yang
berhubungan dengan suatu jabatan, dengan kata lain analisis jabatan merupakan proses yang
sistematis untuk mengumpulkan, menganalisis, dan mengelolah informasi mengenai tugas dan
pekerjaan, menentukan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas
dan pekerjaan serta mengidentifikasi tugas dan pekerjaan yang dibutuhkan dalam suatu jabatan
yang konteks lingkungan baik fisik maupun sosial dimana tugas dan pekerjaan di laksanakan.
Dengan adanya analisis jabatan maka akan memudahkan untuk :
- perencanaan sdm
- perekrutan dan seleksi yang efektif
- kompensasi yang sesuai bagi karyawan
- pelatihan dan pengembangan bagi karyawan baru.
- penilaian standar kinerja
- kesehatan dan keselamatan kerja
- hubungan industrial
Pada proses seleksi dan penempatan, hasil dari analisis jabatan sangat bermanfaat agar tidak ada
ketimpangan karena diimbangi dengan informasi yang memadai dan akurat.

Sumber modul 4 EKMA421/ manajemen sumber daya manusia.

PermalinkShow parentReply

Re: Diskusi.3
by GINDA OGILIA PUTRI 031243725 - Wednesday, 14 October 2020, 7:40 AM
A. Pengertian analisis jabatan
Analisis jabatan merupakan sebuah kegiatan mengumpulkan informasi yang berhubungan
dengan suatu jabatan dan juga pekerjaan dengan persyaratan tertentu, biasanya digunakan untuk
kepentingan yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
Analisis jabatan menyangkut fakta, yaitu informasi tentang apa yang dikerjakan dalam jabatan
itu, bukan tentang si pemegang jabatan. analisis jabatan juga tidak menganalisis tentang hasil
karya pejabatnya. Oleh karena itu, analisis jabatan harus dibedakan dari analisis karyawan yang
menganalisis sifat- sifat karyawannya.

Pengertian analisis jabatan menurut para ahli

1. Menurut Wirawan (2015), analisis jabatan adalah kegiatan untuk mengumpulkan informasi
yang berhubungan dengan jabatan secara sistematis dan teratur, antara lain; mengenai dimensi
/fungsi-fungsi dan indikator pekerjaan, pendidikan dan kompetensi tenaga yang diperlukan,
teknologi/peralatan yang diperlukan, prosedur operasi melaksanakan pekerjaan, hasil pekerjaan,
kompensasi tenaga pelaksana dan teknik menilai kinerja.
2. Menurut Serdamayanti (2010), analisis jabatan adalah cara sistematis mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta konteks di mana
pekerjaan dilaksanakan. Analisis jabatan biasanya melibatkan pengumpulan informasi
karakteristik pekerjaan yang membedakan dengan pekerjaan lain.
3. Menurut Dessler (2014), analisis jabatan adalah prosedur yang dilakukan untuk menentukan
tugas-tugas dari suatu jabatan, serta spesifikasi SDM yang tepat untuk mengisi jabatan tersebut.
Analisis jabatan menghasilkan informasi untuk menulis deskripsi pekerjaan (daftar yang berisi
apa yang diminta oleh pekerjaan tersebut) dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus
dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut).

B. Hasil analisis jabatan dan menggunakannya pada proses seleksi dan penempatan
Penempatan SDM pada tempat yang tepat, diawali dengan proses analisis jabatan agar kemudian
dapat diketahui kemampuan apa yang harus dikuasai oleh SDM yang akan direkrut oleh
perusahaan. Proses ini bertujuan agar semua pegawai dalam perusahaan memiliki kapabilitas
dalam melaksanakan bidang pekerjaannya masing-masing yang akan mewujudkan sistem merit,
di mana struktur perusahaan begitu ramping namun sangat produktif akibat setiap pegawai yang
sangat cakap melakukan pekerjaannya.

Aspek-aspek yang dianalisis dalam analisis jabatan mencakup :

1. Uraian pekerjaan (job description)
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi
pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam
organisasi.
2. Spesifikasi pekerjaan (job spesification)
Spesifikasi jabatan merupakan suatu daftar dari tuntutan manusiawi suatu jabatan, yakni
pendidikan keterampilan, kepribadian, dan lain-lain sesuai produk dari analisis jabatan. Dalam
mengembangkan spesifikasi jabatan perlu mempertimbangkan semua elemen pengetahuan,
kemampuan, kecakapan, dan ciri lainnya.
3. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Evaluasi pekerjaan adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil risiko
pekerjaan dan memberikan nama, ranking (peringkat), serta harga atau gaji suatu jabatan.
 
Setelah melakukan analisis jabatan, maka akan menghasilkan dua instrumen yaitu Deskripsi
Jabatan dan Spesifikasi Jabatan.
Deskripsi Jabatan itu sendiri yaitu dokumen yang memuat keterangan atau informasi mengenai
tugas-tugas, kewajiban, dan tanggung jawab pekerjaan suatu jabatan. Informasi yang dimuat
dalam Deskripsi Jabatan adalah sebagai berikut:
1. Identifikasi Jabatan (nama jabatan, departemen/bagian, hubungan, pelaporan, nomor, kode
jabatan)
2. Tanggal analisis jabatan
3. Ringkasan jabatan
4. Tugas yang dijalankan
Sedangkan Spesifikasi Jabatan dapat diartikan sebagai kualifikasi minimum yang harus dimiliki
seseorang agar dapat melakukan pekerjaan tertentu dengan baik. Informasi yang dimuat dalam
Spesifikasi Jabatan adalah sebagai berikut:
1. Persyaratan pendidikan
2. Pengalaman
3. Sifat kepribadian
4. Kemampuan fisik
 
Dengan adanya kedua instrumen tersebut, perusahaan telah memiliki dasar untuk mewujudkan
sistem merit dengan konsep “right man in the right place” sehingga akan mencapai efisiensi dan
produktivitas tingkat tinggi melalui profesionalisme pegawai.

Sumber:
Buku Materi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia Modul 3
Pentingnya Analisis Jabatan untuk Profesionalisme Pegawai
https://www.jojonomic.com/blog/analisis-jabatan/
Analisis Jabatan (Pengertian, Tujuan, Aspek, Metode dan Tahapan) - KajianPustaka.com
https://www.kajianpustaka.com/2020/02/analisis-jabatan-pengertian-tujuan-aspek-metode-dan-
tahapan.html?m=1
Analisis Jabatan : Definisi, Tujuan, Manfaat, dan Pentingnya bagi Bisnis
https://accurate.id/marketing-manajemen/analisis-jabatan/
PermalinkShow parentReply

Re: Diskusi.3

by WINDI WULANDARI 041117058 - Wednesday, 14 October 2020, 7:15 AM

Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan
keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara
sistematis dan teratur.
Dan dalam proses seleksi dan penempatan akan dicocokkan dengan karakteristik individu yang
telah didapatkan pada proses rekrutmen
PermalinkShow parentReply

Re: Diskusi.3

by SALMATUN NISWA 043289819 - Tuesday, 13 October 2020, 9:54 PM

Nama : Salmatun Niswa

NPM   : 043289819

Saya akan menjawab materi diskusi kali ini terkait analisis jabatan.

Jawaban Pertama

Saya akan menjelaskan apa itu analisis jabatan. Banyak ahli yang mengemukakan pendapatnya
tentang analisis jabatan. Ada Gomez-Meija, Balkin dan Cardy (1995) yang mengartikan analisis
jabatan adalah suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan mengorganisasikan informasi
mengenai tugas, pekerjaan, dan tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu. Ada juga Mathis dan
Jackson (2001) yang mengartikan bahwa analisis jabatan merupakan suatu cara sistematis untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia,
serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Lalu pendapat teakhir dari Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan
Wright (2003) yang menyatakan bahwa analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi
secara rinci terhadap pekerjaan. Informasi yang diperoleh melalui analisis jabatan menjadi sangat
penting dan memiliki niai terbesar bagi para manajer dan sumber daya manusia.

Dari semua pendapat ahli di atas, saya menyimpulkan bahwa analisis jabatan adalah kegiatan
yang mengkaji, mengumpulkan dan mencatat informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan.
Informasi analisis jabatan tersebut berguna untuk perencanaan sumber daya manusia, perekrutan
dan seleksi, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, kesehatan dan
keselamatan kerja, dan hubungan industrial. Ada beberapa tahapan proses analisis jabatan, antara
lain:

1. Merencanakan analisis jabatan

2. Mempersiapkan dan memperkenalkan analisis jabatan
3. Melakukan analisis jabatan
4. Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan
5. Mempertahankan dan memutakhirkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

Semua itu merupakan proses sistematis demi menghasilkan deskripsi jabatan dan spesifikasi
jabatan yang sesuai.
Jawaban Kedua

Pendapat saya terkait ‘analisis jabatan merupakan dasar dari aktivitas MSDM, dapatkah  Anda
jelaskan apa hasil dari analisis jabatan’. Saya menyetujui pendapat bahwa analisis jabatan
merupakan dasar dari aktivitas MSDM atau perencanaan sumber daya manusia, terutama
pelaksanaan tugas dan pekerjaan yang dilakukan individu-individu dalam suatu organisasi.
Dengan perubahan organisasi, maka diperlukan penyesuaian-penyesuaian dalam tugas dan
pekerjaan. Tanpa adanya analisis jabatan, maka kayawan atau pekerja akan kehilangan arah
terkait tugas apa yang diemban oleh jabatan mereka.

Kemudian, seperti yang telah saya singgung di jawaban pertama, hasil dari analisis jabatan
adalah deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan desain jabatan. Hasil pertama dari analisis
jabatan adalah deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang berisi
uraian atau gambaran tentang apa saja yang harus dilakukan oleh pemegang jabatan
(jobholder/incumbent), tentang bagaimana suatu pekerjaan dilakukan dan alasan-alasan mengapa
pekerjaan tersebut dilakukan. Uraian tersebut umumnya berisi tentang hubungan suatu posisi
dengan posisi lainnya di dalam dan luar organisasi. Pemegang jabatan diharapkan memberi
kontribusi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi atau unit kerja.

Tidak ada aturan pasti dalam deskripsi jabatan, namun menurut Dessler (2000), deskripsi jabatan
umumnya berisikan komponen sebagai berikut:

1. Identifikasi Jabatan
2. Ringkasan jabatan
3. Tanggung jawab dan kewajiban
4. Wewenang pemegang jabatan
5. Standar kinerja
6. Kondisi kerja
7. Spesifikasi jabatan.

Selain itu, Zwell (2000) menyatakan bahwa deskripsi jabatan adalah alat yang dapat membentuk
kerangka dasar seluruh sistem dalam organisasi, sekaligus alat yang dapat membuang waktu dan
biaya. Jika digunakan dengan baik, deskripsi jabatan dapat mengkomunikasikan tujuan jabatan
dan hubungan antar jabatan dengan sasaran organisasi. Zwell juga menjabarkan komponen lain
dari deskripsi jabatan yang berbasis kompetensi terdiri dari:

1. Tujuan Jabatan
2. Sasaran jabatan
3. Pelaporan
4. Tugas dan tanggung jawab
5. Pengetahuan dan keterampilan utama
6. Faktor keterampilan utama
7. Pengukuran kinerja
8. Budaya kerja
9. Preferensi kerja
10. Model kompetensi
Hasil kedua dari analisis jabatan adalah Spesifikasi jabatan. spesifikasi jabatan adalah hasil dari
deskripsi jabatan. Spesifikasi jabatan berfokus pada orang seperti apa yang harus direkrut dan
kualitas orang seperti apa yang perlu di tes, intinya apakah mereka memilki kualifikasi untuk
pekerjaan tersebut. Jadi, Spesifikasi jabatan adalah suatu pernyataan tentang syarat-syarat yang
diperlukan yang harus dimiliki karyawan untuk dapat menjalankan suatu jabatan dengan baik.

Umumnya isi dari spesifikasi jabatan adalah Identifikasi jabatan (nama dan bagian) dan
Persyaratan kerja (Seperti pendidikan, pengalaman, dsb). Lebih jelasnya beberapa hal yang
dimasukan kedalam spesifikasi jabatan adalah sebagai berikut:

1. Persyaratan pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja

2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin

Tujuan spesifikasi jabatan adalah untuk mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan
tertentu, dan mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. Di sisi lain,
spesifikasi jabatan memiliki banyak manfaat seperti dasar evaluasi jabatan, dasar standar hasil
kerja seseorang, dasar rekrutmen/ seleksi/ penempatan, dasar rancangan program baru dan
latihan, dasar susunan jalur promosi, perencanaan perubahan organisasi atau penyederhanaan
kerja, serta dasar pengembangan program kesehatan dan keselamatan kerja.

Berikutnya, hasil analisis jabatan setelah deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan adalah Desain
Jabatan. Informasi dari kedua hasil sebelumnya dapat digunakan untuk penstrukturan elemen
jabatan, kewajiban, dan tugas dalam suatu cara yang akan membantu untuk mencapai kinerja dan
kepuasan yang optimal. Desain jabatan menurut Byars dan Rue (1997) adalah proses
penstrukturan pekerjaan dan pendesainan aktivitas pekerjaan yang spesifik dari seorang individu
atau sekelompok individu untuk mencapai tujuan organisasional tertentu. Desain jabatan
meliputi pembuatan keputusan seperti untuk siapa, apa, dimana, kapan, mengapa dan bagaimana
jabatan akan dilaksanakan.

Byars dan Rue juga menjelaskan bahwa desain jabatan terbagi jadi 3 tahap. Tahap pertama
adalah spesifikasi tugas individu, tahap kedua adalah spesifikasi metode pelaksanaan masing-
masing tugas khusus, dan ketiga adalah kombinasi tugas dalam jabatan khusus. Ketiga tahap tadi
memiliki perannya masing-masing. Tahap satu dan tiga menetukan isi jabatan, sedangkan tahap
dua mengidentifikasi mengenai bagaimana jabatan tersebut dilaksanakan secara tepat dan akurat.
Jadi desain jabatan bertujuan untuk mengembangkan pembagian kerja yang sesuai dengan
tuntutan organisasi dan teknologi, serta memberi kepuasan terhadap kebutuhan personel dan
individu pemegang jabatan. Aplikasi langsung dari hubungan analisis jabatan dengan deskripsi
jabatan adalah untuk menyusun desain jabatan atau mendesain ulang sebuah jabatan

Jawaban ketiga

Terakhir, saya akan menjelaskan ‘bagaimana kita menggunakan hasil analisis jabatan tersebut
pada proses seleksi dan penempatan’. Seperti yang sudah saya terangkan sebelumnya, analisis
jabatan adalah kegiatan yang mengkaji, mengumpulkan dan mencatat informasi yang
berhubungan dengan suatu jabatan. Hasilnya disebut dengan spesifikasi jabatan, dan deskripsi
jabatan, lalu dilanjutkan dengan desain jabatan. Pertama dengan Deskripsi jabatan yang
merupakan suatu pernyataan tertulis yang berisi uraian tentang apa saja yang harus dilakukan
oleh pemegang jabatan, tentang bagaimana suatu pekerjaan dilakukan dan alasan-alasan
mengapa pekerjaan tersebut dilakukan, maka dasar dari suatu jabatan telah terbentuk.

Dari sana maka diperlukan Spesifikasi jabatan yang merupakan suatu pernyataan tentang syarat-
syarat yang diperlukan yang harus dimiliki karyawan untuk dapat menjalankan suatu jabatan
dengan baik. Dari sini, syarat penempatan atau seleksi harus jelas, seperti:

1. Persyaratan pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja

2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin

Jadi hanya pelamar atau karyawan yang memiliki spesifikasi khusus yang telah ditetukan yang
berhak mendafar atau mengajukan.  Tidak hanya untuk menyaring pelamar atau karyawan untuk
seleksi maupun penempatan, informasi tadi juga bisa digunakan sebagai informasi dasar evaluasi
kinerja atau pengembangan kesehatan.

Lalu diakhiri dengan desain jabatan yang terdiri dari spesifikasi tugas individu, spesifikasi 
metode pelaksanaan masing-masing tugas khusus, dan kombinasi tugas dalam jabatan khusus.
Jadi, para pelamar atau karyawan yang telah menempati posisi, jabatan, atau penempatan yang
baru yang sesuai dengan tuntutan organisasi, dapat mereasakan kepuasan terkait kebutuhan
individu pemegang jabatan.

Sekian pendapat saya. Mohon maaf apabila ada kesalahan, dengan senang hati saya menerima
saran maupun koreksi.

Terima kasih.

Sumber:

1. Iswanto, Yun dan Adie Yusuf. 2020. Buku Materi Pokok EKMA4214/3SKS/Modul 1-9
Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi 2. Cetakan ke-14). Tangerang Selatan:
Universitas Terbuka
2. Word Inisiasi 3 materi Manajemen Sumber Daya Manusia

PermalinkShow parentReply
Re: Diskusi.3

by SUGENG SUNARSO 041214137 - Tuesday, 13 October 2020, 3:31 PM

Analisis jabatan adalah kegiatan mengkaji, mengumpulkan dan mencatat data/ informasi yang
berhubungan dengan suatu jabatan/ pekerjaan. Dessler (1997) mengungkapkan bahwa analisa
jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan
dan orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut.
Hasil analisis jabatan dapat berupa Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan.
Deskripsi jabatan sebagai gambaran yang menguraikan fungsi tugas, tanggung jawab,
kewenangan, kondisi dan aspek pekerjaan lainnya.
Spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa yang akan
melakukan pekerjaan itu dan persyaratan apa yang diperlukan terutama yang menyangkut
ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan individu.
Deskripsi dan Spesifikasi jabatan ini sangat penting dalam strategi penarikan, seleksi, penilaian
kinerja, pelatihan dan pengembangan, design dan redesign jabatan dan perencanaan SDM,
karena disinilah kebutuhan jabatan dan personil yang dibutuhkan akan terlihat.
PermalinkShow parentReply

Re: Diskusi.3

by NOOR RAHMI ZAKIA 031224922 - Monday, 12 October 2020, 10:20 PM

Analisis jabatan adalah kegiatan yang mengkaji, mengumpulkan dan mencatat informasi yang
berhubungan dengan suatu jabatan. Dengan kata lain, analisis jabatan merupakan proses yang
sistematis untuk mengumpulkan, menganalisis dan mengelola informasi mengenai tugas dan
pekerjaan, menentukan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas
dan pekerjaan serta mengidentifikasi tugas dan pekerjaan yang dibutuhkan dalam suatu jabatan
dan konteks lingkungan baik fisik maupun sosial dimana tugas dan pekerjaan di laksanakan.
Hasil dari analisis jabatan adalah berupa deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Deskripsi
jabatan merupakan hasil pertama yang diperoleh dari analisis jabatan yang intinya merupakan
penjelasan tentang deskripsi pekerjaan yang harus dilakukan oleh seorang pemangku jabatan dan
bagaimana pekerjaan dilakukan.
Spesifikasi jabatan adalah hasil dari deskripsi jabatan. Spesifikasi jabatan merupakan
persayaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia
dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik.

Hasil analisis jabatan berupa deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan dapat digunakan pada
proses seleksi dan penempatan SDM atau bisa digunakan untuk mendisain jabatan yaitu : dengan
melihat deskripsi jabatan yang dapat mengkomunikasikan tujuan jabatan dan hubungan antar
jabatan dengan sasaran organisasi serta melihat kualitas yang dihasilkan dari spesifikasi jabatan
seperti sifat fisik, kepribadian, kesukaan atau keahlian yang berkait dengan panca indra lainya,
yang mengisyaratkan suatu potensi untuk melaksanakan jabatan atau potensi untuk dilatih pada
jabatan yang bersangkutan.
Desain jabatan adalah proses penstrukturan pekerjaan dan pendesainan aktivitas pekerjaan yang
spesifik dari seorang individu atau sekelompok individu untuk mencapai tujuan organisasional
tertentu. Desain jabatan meliputi pembuatan keputusan seperti untuk siapa, apa, dimana, kapan,
mengapa dan bagaimana jabatan akan dilaksanakan.
Kaitan antara desain jabatan dan analisis jabatan sangatlah erat. Aplikasi langsung dari analisis
jabatan adalah untuk menyusun desain jabatan atau mendesain ulang sebuah jabatan.

Sumber Bacaan :
BMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia
PermalinkShow parentReply

Re: Diskusi.3

by SITI FAJRIAH 030043896 - Monday, 12 October 2020, 6:49 PM

Mengingat pentingnya pengetahuan tentang analisis jabatan, tentu Anda harus memahami benar
apa itu analisis jabatan. Untuk itu, saya minta Anda dapat menjelaskan apa itu analisis jabatan.
Selain itu, dalam materi Inisiasi sudah dikatakan bahwa analisis jabatan merupakan dasar dari
aktivitas MSDM, dapatkah  Anda jelaskan apa hasil dari analisis jabatan dan bagaimana kita
menggunakan hasil analisis jabatan tersebut pada proses seleksi dan penempatan?

Apa itu analisis jabatan?

Analisis jabatan merupakan proses yang sistematis untuk mengumpulkan, menganalisis dan
mengelola informasi mengenai tugas dan pekerjaan, menetukan keterampilan dan pengetahuan
yang dibutuhkan untuk melakukan tugas dan pekrjaan serta mengidentifikasi tugas dan pekerjaan
yang dibutuhkan dalam suatu jabatan dan konteks lingkungan baik fisik maupun sosial di mana
tugas dan pekerjaan dilaksanakan.   

Apa hasil dari analisis jabatan

Hasil dari analisis jabatan adalah deskripsi dan spesifikasi jabatan

1. Deskripsi jabatan

Merupakan suatu pernyataan tertulis tentang apa yang senyatanya dilakukan oleh pemegang
jabatan, bagaimana melakukannya, dan dalam kondisi seperti apa jabtan tersebut dilaksanakan.

2. Spesifikasi jabatan
Merupakan suatu pernyataan tentang syarat-syarat yang diperlukan yang harus dimiliki karyawan
untuk dapat menjalankan suatu jabatan dengan baik, pada umumnya isi dari suatu spesifikasi
jabtan terdiri dari identifikasi jabatan dan persyaratan kerja.

Bagaimana kita menggunakan hasil analisis jabatan tersebut pada proses seleksi dan penempatan

Hasil analisis jabatan tersebut dapat digunakan pada proses seleksi dan penempatan yaitu
kemampuan, keterampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang dibutuhkan agar dapat bekerja
secara efektif, lengkap dengan kualifikasi khusus, pengalaman atau hal-hal lain yang
berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki oleh seseorang sebelun menduduki jabatan
tersebut.

Terima kasih

Siti fajriah

Sumber : EKMA2414/MODUL-4/MSDM

PermalinkShow parentReply

Re: Diskusi.3

by JUNIZAR 041081904 - Monday, 12 October 2020, 4:53 PM

Analisis jabatan menurut Gomez Mejia, Balkin, dan Cardi dalam Yun Iswanto dan Adhie Yusuf
(2019: 4.3) adalah suatu cara sistematis mengumpulkan dan mengorganisasikan informasi
mengenai tugas, pekerjaan dan tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu. Sedangkan menurut
Mathis dan Jackson, analisis jabatan adalah suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia serta konteks
pelaksanaan pekerjaan.
Hasil yang diperoleh dari analisis jabatan adalah informasi dari sebuah tugas dan pekerjaan.
Kemudian dari hasil analisis jabatan ini akan menghasilkan deskripsi jabatan dan spesifikasi
jabatan.
Dalam proses seleksi, analisis jabatan terperinci dan komprehensif akan memberi keefektifan.
Dimana kita dapat menentukan calon karyawan yang kita butuhkan semisal spesifikasi nya,
sumbernya dan lain-lain.
Sedangkan untuk penempatan, analisis jabatan menjadi sumber dalam audit perencanaan sumber
daya manusia dengan titik berat pemangkasan pada pekerjaan yang dianggap tidak perlu dan
penting. Sehingga penempatan yang dilakukan bisa menimbulkan keefektifan baik materiil
maupun non materiil.
PermalinkShow parentReply

Re: Diskusi.3

by WAHYU RIZQI WIJAYA 041375369 - Monday, 12 October 2020, 2:12 PM

Analisis jabatan itu sendiri merupakan sebuah kegiatan mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan suatu jabatan dan juga pekerjaan dengan persyaratan tertentu. Untuk bahasa
singkatnya yaitu langkah mengidentifikasi tugas dan juga syarat suatu pekerjaan. Pekerjaan
tersebut dijabarkan mengenai tugas dan persyaratan yang harus dilakukan oleh seseorang.

Dari analisis tersebut maka akan didapat hasil beberapa posisi yang tepat untuk tenaga kerja di
perusahaan, yaitu:

- Tenaga kerja terdidik. Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang untuk memperoleh
kemampuannya dalam suatu bidang harus menempuh pendidikan formal terlebih dahulu. Tenaga
kerja terdidik identic dengan belum memiliki pengalaman.

- Tenaga kerja terampil, tenaga kerja yang membutuhkan keahlian bidang tertentu. Dimana untuk
memperoleh keahlian tersebut harus mengikuti pelatihan atau memiliki pengalaman kerja di
bidangnya

- Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terampil (tenaga kerja kasar), dalam hal ini tega kerja
yang hanya mengandalkan tenaganya saja dalam melakukan pekerjaan. Contohnya kuli.  

PermalinkShow parentReply

Re: Diskusi.3

by SEFRIANUS YOHANIS NAU 022824415 - Monday, 12 October 2020, 9:54 AM

Hasil dari analisis jabatan adalah berupa uraian jabatan atau spesifikasi jabatan yang nantinya
dalam proses seleksi dan penempatan akan dicocokkan dengan karakteristik individu yang telah
didapatkan pada saat proses rekrutmen. Menempat orang yang tepat di tempat yang tepat sesuai
dengan keahlian