Tugas.

Nama : Noorhamidah

Nim : 041255189

Semestar : 4

Totur : Rusandry, M.E.K

Mata Pelajaran : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA - ADBI4438

Tanggal : 10 Mei 2021

JAWAB :

1. - Analisis Jabatan Berbasis Tugas Pengertian tugas menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah aktivitas
pekerjaan yang khusus dan dapat identifikasi yang mencakup gerakan-gerakan yang dapat diamati, Untuk
pekerjaan yang tetap berdasarkan tugas, proses analisis jabatan dapat dilakukan sesuai standar yang telah
ditetapkan. Analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukan secara
spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan, tugas digunakan untuk
mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan. Proses analisis jabatan
berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles dalam lswanto (2007) dengan langkah-langkah
sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu jabatan dan menentukan apa
dan bagaimana data akan dikumpulkan.
2. Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses dan deskripsi jabatan.
3. Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis.
4. Menganalisis jabatan yang sebenamya melalui pengumpulan data pada tugas-tugas tertentu, persyaratan
perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas.
5. Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu diverifikasi dengan
pelaksana tugas termasuk supervisinya.
6. Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut dari proses analisis
jabatan.
- Analisis Jabatan Berbasis Kompetensi Kompetensi menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah karakteristik
dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Beberapa alasan yang
digunakan organisasi menggunakan pendekatan kompetensi untuk analisis jabatan adalah
1) mengkomunikasikan perilaku yang utama dan dihargai ke seluruh organisasi,
2) meningkatkan tingkat kompetensi organisasi, dan
3) memfokuskan kemampuan individu untuk meningkatkan keunggulan kompetitif dari organisasi.
Dengan menggunakan pendekatan kompetensi, maka kompetensi-kompetensi yang diperlukan
individu untuk melaksanakan pekerjaan sebagai tim dapat diidentifikasi. Selain itu, kriteria seleksi aktivitas
memfokuskan pada keburuhan pekerjaan. Proses analisis jabatan dengan menggunakan pendekatan
kompetensi khusus dengan "Behavior Event Interview (BEI)" yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson
(2001) terdiri atas tahap-tahap sebagai berikut:
 1. Tim manajemen mengidentifikasi bidang-bidang hasil kinerja yang penting untuk rencana strategik bisnis
dari organisasi pada masa yang akan datang.
2. Membentuk kelompok panel yang terdiri dari orang-orang yang sumber daya manusia perlu direvisi untuk
kompetensi yang berbeda untuk setiap berpengetahuan luas tentang jabatanjabatan dalam organisasi.
3. Seorang fasilitator atau konsultan melakukan wawancara terhadap anggota kelompok panel untuk
mendapatkan contoh-contoh perilaku yang spesifik dalam melakukan suatu jabatan.
4. Berdasarkan kejadian-kejadian yang digambarkan tersebut, fasilitator membuat uraian secara rinci dari
setiap kompetensi yang ada.
5. Kompetensi-kompetensi yang diperoleh tersebut disusun secara sistematis dan perlu mengidentifikasi
level-level yang dibutuhkan untuk mencapainya.
6. Mengidentifikasi standar kinerja dan dihubungkan dengan jabatan. Proses seleksi, pelatihan dan
kompensasi yang memadai difokuskan pada kompetensi yang telah disusun dan digunakan.
Perbedaan antara analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan berbasis kompetensi yaitu,
pada analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukan secara
spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan, tugas digunakan untuk
mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan. Sedangkan pada analisis
jabatan berdasar kompetensi, kompetensi-kompetensi yang diperlukan individu untuk melaksanakan
pekerjaan sebagai tim dapat diidentifikasi. Selain itu, kriteria seleksi aktivitas memfokuskan pada keburuhan
2. Menurut saya, organisasi harus membuat uraian dan spesifikasi jabatan atau analisa jabatan terlebih dahulu
sebelum membuat spesifikasi jabatan. Hasil dari analisis jabatan digunakan untuk membuat deskripsi
jabatan, selanjutnya ditentukan spesifikasi jabatan dan akhimya aktivitas merancang pekerjaan dapat
dilakukan melalui desain jabatan sehingga dapat dicapai kinerja individu dan kinerja organisasi yang lebih
baik. Mengingat analisis jabatan merupakan bagian terpenting dalam perencanaan sumber daya manusia,
maka analisis jabatan harus dilakukan dengan cermat. Hasil dari analisis jabatan adalah informasi mengenai
tugas, pekerjaan dan tanggungjawab dari suatu jabatan. lnformasi ini yang nantinya digunakan untuk
mendesain suatu jabatan agar pekerjaan yang dilaksanakan oleh pemegang jabatan bisa berjalan dengan
efektif dan efisien. Hal ini semakin mengemuka seiring dengan makin santernya konsep untuk memperoleh
kualitas yang tinggi dari sebuah pekerjaan.
3. - Job Enrichment merupakan ekspansi pekerjaan secara vertikal. Hal ini disebut juga meningkatkan tanggung
jawab pekerjaan (job depth). Gagasan tentang peningkatan kepuasan kebutuhan karyawan sebagai cara
pendesainan jabatan berasal dari teori motivasi kerja dua faktor Frederick Herzberg. Ide dasarnya adalah
karyawan akan termotivasi oleh jabatan yang meningkatkan rasa harga diri mereka. Usaha peningkatan
kepuasan kebutuhan harga diri mereka dalam kaitannya dengan pendesainan jabatan dapat dilakukan salah
satunya melalui pengayaan pekerjaan (job enrichment). Pengayaan pekerjaan adalah usaha untuk
mendesain jabatan dalam rangka membantu pemegang jabatan memuaskan kebutuhan mereka untuk
tumbuh, dikenal, dan memperoleh tanggung jawab. Pada pengayaan jabatan, jabatan diperluas secara
vertikal dimana karyawan diberi tanggung jawab lebih oleh atasan. Pekerjaan tertentu menjadi lebih besar
tanggung jawabnya, biasanya dikaitkan dengan proses perencanaan maupun evaluasi pekerjaan. Contoh:
satpam di Bank tidak hanya bertugas sebagai keamanan tetapi juga membukakan pintu dan mengarahkan
nasabah; seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin
baru yang lebih kompleks.
- Job Enlargement merupakan ekspansi pekerjaan secara horizontal. Hal ini disebut juga memperluas
cakupan pekerjaan (job range). Suatu strategi untuk mengatasi beberapa masalah yang berkaitan dengan
 desain jabatan yang didasarkan pada manajemen ilmiah difokuskan pada perluasan pekerjaan (job
enlargement). Pada perluasan pekerjaan, jabatan diperluas secara horizontal. Karyawan mendapatkan
tanggung jawab untuk segmen yang lebih luas, melaksanakan tugas tambahan yang sebelumnya dilakukan
pekerja lain yang esensinya pada level yang sama. Perluasan jabatan berusaha untuk meningkatkan
kepuasan kerja karyawan dengan memberi variasi yang Jebih besar terhadap hal-hal yang harus dikerjakan.
Ekstensi pekerjaan, misalnya, disarankan untuk horizontal karena dengan demikian, karyawan tidak
menerima tambahan tanggung jawab dan wewenang dalam pengambilan keputusan. Mereka hanya diberi
tugas untuk tidak mengerjakan tugas yang lebih banyak atau (jumlah tugas yang lebih besar variasinya).
Contoh: seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi; mahasiswa
diberi tugas menjadi asisten dosen; seorang karyawan bagian teller suatu waktu diminta untuk menjadi
customer service, ini berfungsi agar karyawan tidak jenuh bekerja, karena diberi tugas baru walaupun
pekerjaan tersebut masih dalam level yang sama.

Perbedaan Job Enrichment dan Job Enlargement

Deminsi Job Enrichment Job Enlargement

Metode peningkatan kepuasan kerja Metode peningkatan kepuasan kerja
Pengertian dengan cara menambah tanggung dengan cara memperluas tugas atau
jawab pekerjaan. pekerjaannya.
- Pekerjaan - Sempit - Luas
- Definisi - Berulang - Berubah
- Sifat -ulang - Banyak
- Kompleksitas - Terbatas - Banyak
- Variasi - Beberapa
Pengambilan Terbatas Besar
Keputusan
Tanggung Jawab Terbatas Besar
Beban Horizontal Vertikal

4. - Outsourcing
Outsourcing merupakan proses penyerahan tanggung-jawab untuk bidang pelayanan kepada
pihak eksternal. Dalam hal ini dilakukan sub-kontrak dari berbagai fungsi organisasi/perusahaan untuk
mengisi pekerjaan/jabatan tertentu yang sedang dibutuhkan. Mensubkontrakkan berbagai fungsi
kepada perusahaan lain telah menjadi praktek umum beberapa dekade terakhir ini. Keputusan
outsourcing tersebut cukup masuk akal jika kontraktor dapat menjalankan fungsi yang telah
ditentukan, seperti pemeliharaan, yang (bahkan) mungkin dapat lebih efektif dan efisien dibanding jika
dikerjakan secara internal oleh perusahaan yang bersangkutan. Menurut Mondy, outsourcing ini
beberapa tahun yang lalu telah meluas digunakan dan semakin menjadi alternatif perekrutan populer
bahkan melibatkan setiap area bisnis secara virtual. Selanjutnya, Mondy menyatakan bahwa di
Amerika Serikat perusahaan korporasi dalam segala ukuran telah melakukan outsourcing kepada para
penyedia jasa di India, China, dan Eropa Timur untuk memuaskan kebutuhan pelanggannya. Dalam
kenyataannya tidak semua usaha outsourcing mengalami sukses. Dell Computer, contohnya, banyak
menuai complain mengenai aksen yang kental dan pelayanan yang buruk ketika mengoutsource-kan
pusat pendukung tekniknya di India.
 - Leasing
Karyawan leasing merupakan karyawan perusahaan yang bekerja dengan klien perusahaan
dalam hubungan kerja untuk memberikan tenaga ahli bidang administrasi, program manfaat pekerja
yang komprehensif, asumsi risiko majikan, pengisian pajak, dan kepatuhan hukum ketenagakerjaan.
Contohnya, praktek leasing karyawan banyak terjadi di Amerika Serikat. Praktek ini berkembang pesat
setelah diterimanya Undang-Undang tentang Pajak Kekayaan dan Tanggung jawab Fiskal di Amerika
Serikat tahun 1982 (Snell dan Bohlander, 2007). Leasing karyawan dilakukan oleh organisasi
pengusaha profesional (PEOs). Pada dasarnya PEO mengambil alih manajemen dari rugas-tugas SOM
perusahaan yang lebih kecil dan menjadi pendamping pengusaha dalam urusan karyawannya.
Perusahaan yang menggunakan jasa leasing ini membayar fee kepada perusahaan leasing yang
melaksanakan keseluruhan aktivitas perekrutan, penempatan, pelatihan, pengompensasian, dan
pengevaluasian. Karyawan perusahaan leasing digaji untuk menyediakan pool tenaga kerja yang telah
siap bekerja. Perusahaan-perusahaan kecil-menengah menemukan keuntungan dalam manajemen
leasing karyawan, karena mereka tidak perlu terlibat dalam aktivitasaktivitas manajemen sumber daya
manusia dan administrasi lainnya. Leasing karyawan mirip dengan bantuan dalam pengaturan
karyawan sementara, meskipun di bawah perusahaan leasing itu sendiri karyawan menjadi karyawan
tetap, tidak sementara.

Perbedaan Outsourcing dan Leasing

Dimensi Outsourcing Leasing

Pengertian Upaya untuk mengalihkan pekerjaan ke
pihak ketiga.
Tujuan Memborongkan atau memindahkan tugas
dan tanggung jawab pekerjaan atau kegiatan
perusahaan dari perusahaan induk yang
tadinya dikelola sendiri kepada perusahaan
lain sebagai penyedia tenaga kerja dalam
bentuk ikatan kontrak kerja sama.
Perjanjian Tidak disebutkan secara eksplisit tentang
adanya keharusan untuk membuat
perjanjian secara tertulis. Namun, idealnya
perusahaan tetap harus membuatnya.
Lama Kerja Lama bekerja tidak pasti, tergantung dengan
perusahaan yang membutuhkan jasanya.
Tanggung Tidak bekerja yang berhubungan dengan
Jawab pekerjaan yang menyangkut dengan rahasia
perusahaan.
Direkrut oleh sebuah perusahaan
untuk melaksanakan kerja kontrak.
Untuk memenuhi kebutuhan tenaga
kerja dalam jangka waktu pendek,
suatu organisasi dapat menyewa
tenaga kerja yang profesional yang
terampil kepada perusahaan
penyewaan tenaga kerja.
Perjanjian harus dibuat secara tertulis,
yakni menggunakan Bahasan
Indonesia dan huruf latin.
Memiliki masa kerja sesuai dengan
kesepakatan kontrak antara
perusahaan dan karyawan
Memiliki tanggung jawab pekerjaan
yang sama dengan karyawan tetap.

Sumber : BMP EKMA4214 – Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Modul 4 Kb 1 Hal 4.6 sampai 4.9

2. Modul 4 Kb 3
3. Modul 5 Hal 5.1
4. Modul 5 Kb 2 Hal 5.40 dan 5.41