1.

Analisis jabatan merupakan unsur paling dasar dalam perencanaan sumber daya manusia,
khususnya pelaksanaan tugas dan pekerjaan yang dilakukan individu-individu dalam suatu
organisasi. Analisis jabatan merupakan suatu cara sistematis untuk mengumpulkan,
menganalisis, dan mengorganisasikan informasi mengenai isi pekerjaan, tugas, tanggung jawab,
dan kebutuhan tenaga kerja manusia, serta konteks pelaksanaan pekerjaan.
Analisis Jabatan Berbasis Tugas
Tugas merupakan kegiatan fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang
diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan Pengertian tugas menurut Mathis dan Jackson (2001)
adalah aktivitas pekerjaan yang khusus dan dapat identifikasi yang mencakup gerakan-gerakan
yang dapat diamati, Untuk pekerjaan yang tetap berdasarkan tugas, proses analisis jabatan dapat
dilakukan sesuai standar yang telah ditetapkan. Analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas
akan lebih memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya
dalam pengembangan deskripsi jabatan, tugas digunakan untuk mengidentifikasi apa yang harus
dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan.
Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles dalam lswanto
(2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu jabatan dan
menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan.
2) Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses dan
deskripsi jabatan.
3) Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis.
4) Menganalisis jabatan yang sebenamya melalui pengumpulan data pada tugas-tugas
tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang
diperlukan untuk melakukan tugas.
5) Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu
diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya.
6) Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut dari
proses analisis jabatan.
Analisis jabatan berbasis Kompetensi
Kompetensi menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah karakteristik dasar yang dapat
dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Beberapa alasan yang digunakan
organisasi menggunakan pendekatan kompetensi untuk analisis jabatan adalah: 1)
mengkomunikasikan perilaku yang utama dan dihargai ke seluruh organisasi; 2) meningkatkan
tingkat kompetensi organisasi; dan 3) memfokuskan kemampuan individu untuk meningkatkan
keunggulan kompetitif dari organisasi. Dengan menggunakan pendekatan kompetensi, maka
kompetensi-kompetensi yang diperlukan individu untuk melaksanakan pekerjaan sebagai tim
dapat diidentifikasi.
Proses analisis jabatan dengan menggunakan pendekatan kompetensi khusus dengan "Behavior
Event Interview (BEI)" yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2001) terdiri atas tahap-
tahap sebagai berikut:
1) Tim manajemen mengidentifikasi bidang-bidang hasil kinerja yang penting untuk
rencana strategik bisnis dari organisasi pada masa yang akan datang.
2) Membentuk kelompok panel yang terdiri dari orang-orang yang sumber daya manusia
perlu direvisi untuk kompetensi yang berbeda untuk setiap berpengetahuan luas tentang
jabatanjabatan dalam organisasi.
3) Seorang fasilitator atau konsultan melakukan wawancara terhadap anggota kelompok
panel untuk mendapatkan contoh-contoh perilaku yang spesifik dalam melakukan suatu
jabatan.
4) Berdasarkan kejadian-kejadian yang digambarkan tersebut, fasilitator membuat uraian
secara rinci dari setiap kompetensi yang ada.
5) Kompetensi-kompetensi yang diperoleh tersebut disusun secara sistematis dan perlu
mengidentifikasi level-level yang dibutuhkan untuk mencapainya.
6) Mengidentifikasi standar kinerja dan dihubungkan dengan jabatan. Proses seleksi,
pelatihan dan kompensasi yang memadai difokuskan pada kompetensi yang telah disusun
dan digunakan.
Perbedaan antara keduanya adalah bahwa analisis pekerjaan berbasis tugas akan lebih efektif
memperjelas apa yang dilakukan secara khusus untuk suatu pekerjaan. Berikutnya
pengembangan deskripsi pekerjaan, tugas digunakan untuk mengidentifikasi apa yang dilakukan
dan membuat daftar fungsi pekerjaan. Sedangkan analisis pekerjaan berbasis kompetensi,
kompetensi yang dibutuhkan individu untuk melaksanakan pekerjaan sebagai sebuah tim dapat
diidentifikasi.
2. Menurut pendapat saya tidak bisa, sebab organisasi harus membuat uraian dan spesifikasi jabatan
atau analisis jabatan sebelum membuat design jabatan. Hasil analisis jabatan digunakan untuk
membuat deskripsi jabatan, kemudian menentukan spesifikasi jabatan dan terakhir kegiatan
Merancang pekerjaan dapat dilakukan melalui design jabatan sehingga dapat dicapai kinerja
individu dan organisasi yang lebih baik. Mengingat bahwa analisis jabatan adalah bagian
terpenting dari perencanaan sumber daya manusia, maka analisis jabatan harus dilakukan dengan
cermat. Hasil analisis jabatan adalah informasi tentang tugas, pekerjaan dan tanggung jawab
suatu jabatan. Informasi ini yang nantinya digunakan untuk mendesain suatu posisi sehingga
pekerjaan yang dilakukan oleh pemegang jabatan dapat berjalan secara efektif dan efisien.

3. Job Enrichment
Konsep ini merupakan perluasan pekerjaan secara vertikal. Disebut juga meningkatkan tanggung
jawab pekerjaan. Ide meningkatkan kepuasan kebutuhan karyawan sebagai cara pendesainan
jabatan berasal dari teori motivasi kerja dua faktor Frederick Herzberg. Ide dasarnya adalah
bahwa karyawan akan termotivasi oleh pekerjaan yang mereka lakukan meningkatkan rasa harga
diri mereka. Upaya untuk meningkatkan kepuasan kebutuhan harga diri mereka Mengenai desain
pekerjaan, salah satunya dapat dilakukan melalui pengayaan pekerjaan (job enrichment).
Pengayaan pekerjaan adalah upaya untuk mendesain jabatan dalam rangka membantu pemegang
jabatan memenuhi kebutuhan mereka untuk tumbuh, diakui, dan memperoleh tanggung jawab.
Dalam pengayaan pekerjaan, posisi diperluas secara vertikal di mana karyawan diberi tanggung
jawab lebih oleh atasan. Pekerjaan tertentu menjadi lebih besar tanggung jawab, biasanya terkait
dengan proses perencanaan dan evaluasi jabatan.
Contoh: seorang koki masakan jepang diminta oleh pihak restoran untuk membuat masakan lain;
seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin
baru yang lebih kompleks.

Job Enlargement
Konsep ini merupakan perluasan pekerjaan secara horizontal, Disebut juga memperluas cakupan
pekerjaan (job range). Konsep ini merupakan Sebuah strategi untuk mengatasi beberapa masalah
terkait dengan desain jabatan berdasarkan manajemen ilmiah yang berfokus pada perluasan
pekerjaan. Dalam job enlargement, jabatan diperluas secara horizontal. Karyawan mendapatkan
 tanggung jawab untuk segmen yang lebih luas, implementasi tugas tambahan yang sebelumnya
dilakukan oleh pekerja lain yang esensinya berada pada level yang sama. Job enlargement
berusaha untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan menyediakan variasi Lebih besar
tentang hal-hal yang harus dilakukan. Perpanjangan pekerjaan, misalnya, dianjurkan menjadi
horizontal karena dengan demikian, karyawan tidak menerima tanggung jawab tambahan dan
otoritas dalam pengambilan keputusan. Mereka hanya diberi tugas untuk tidak melakukan lebih
banyak tugas atau (jumlah tugas dengan variasi yang lebih besar).
Contoh: seorang perawat dalam mengerjakan beberapa tugas yaitu mengecek infus dan
mengambil sampel darah. Setelah diterapkan job enlargement, perawat menerima pekerjaan
tambahan yaitu mengantar makanan kepada pasien dan memberikan sosialisasi kepada keluarga
pasien mengenai kondisi pasien.

Perbedaan antara ke-2 konsep tersebut adalah :

a. Job enrichment merupakan metode peningkatan kepuasan kerja dengan cara menambah
tanggung jawab pekerja, sedangkan Job enlargement merupakan metode peningkatan
kepuasan kerja dengan cara memperluas tugas atau pekerjaannya.
b. Job enrichment pengembangan pekerjaannya secara vertical, sedangkan job enlargement
secara horizontal.
c. Job enrichment lebih menekankan pada kualitas, sedangkan job enlargement lebih
menekankan pada kuantitas

4. Outsourcing merupakan proses penyerahan tanggung-jawab untuk bidang pelayanan kepada

pihak eksternal. Dalam hal ini subkontrak berbagai fungsi organisasi/perusahaan dilakukan untuk
mengisi pekerjaan/jabatan tertentu yang saat ini dibutuhkan. Keputusan outsourcing cukup
masuk akal jika kontraktor dapat menjalankan fungsi yang telah ditentukan, seperti
pemeliharaan, yang sebenarnya mungkin lebih efektif dan efisien daripada jika dilakukan secara
internal oleh perusahaan yang bersangkutan. Contoh pekerjaan outsourcing adalah operator call
center, satpam, pemborong proyek, dan petugas kebersihan.
Leasing karyawan merupakan karyawan perusahaan yang bekerja dengan klien perusahaan
dalam hubungan kerja untuk memberikan tenaga ahli bidang administrasi, program manfaat
pekerja yang komprehensif, asumsi risiko majikan, pengisian pajak, dan kepatuhan hukum
ketenagakerjaan. Contohnya, Leasing karyawan dilakukan oleh organisasi pengusaha profesional
(PEOs). Pada dasarnya PEO mengambil alih manajemen dari tugas-tugas SDM perusahaan yang
lebih kecil dan menjadi pendamping pengusaha dalam urusan karyawannya. Perusahaan yang
menggunakan jasa leasing ini membayar fee kepada perusahaan leasing yang melaksanakan
keseluruhan aktivitas perekrutan, penempatan, pelatihan, pengompensasian, dan pengevaluasian.
Karyawan perusahaan leasing digaji untuk menyediakan pool tenaga kerja yang telah siap
bekerja.

Perbedaan antara 2 konsep tersebut adalah :

a. Outsourcing merupakan Upaya untuk mengalihkan pekerjaan ke pihak ketiga. Sedangkan
Leasing merupakan upaya merekrut pihak ke tiga oleh sebuah perusahaan untuk
melaksanakan kerja kontrak.
b. Tujuan outsourcing adalah memborongkan atau mengalihkan tugas dan tanggung jawab
pekerjaan atau kegiatan perusahaan dari perusahaan induk yang sebelumnya dikelola
sendiri kepada perusahaan lain sebagai penyedia tenaga kerja dalam bentuk kontrak
kerjasama. Sedangkan tujuan Leasing adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja
dalam jangka waktu pendek, suatu organisasi dapat menyewa tenaga kerja yang
profesional yang terampil kepada perusahaan penyewaan tenaga kerja.
c. Untuk Leasing, perjanjian harus di tulis, sedangkan outsourcing tidak disebutkan secara
eksplisit tentang adanya keharusan untuk membuat perjanjian secara tertulis.
d. Leasing juga memiliki waktu masa kerja sesuai dengan kesepakatan kontrak antara
perusahaan dan karyawan. Sedangkan outsourcing tidak pasti, tergantung dengan
perusahaan yang membutuhkan jasanya.

Sumber referensi :
BMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia
http://samahitawirotama.com/pentingnya-penerapan-job-enrichment-dan-job-enlargement-
dalam-perusahaan/