Tugas 2:

1. Seperti telah dijelaskan sebelumnya, analisis jabatan adalah elemen dasar

dari Manajemen SDM. Jelaskan apa yang dimaksud dengan analisis jabatan
berbasis tugas dan analisis jabatan berbasis kompetensi! jelaskan pula
perbedaaan antar kedua konsep tersebut!
a. Analisis Jabatan Berbasis Tugas
Tugas merupakan kegiatan fisik atau mental yang membentuk
langkah-langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Sementara itu, pengertian tugas menurut Mathis dan Jackson (2001)
adalah aktivitas pekerjaan yang khusus dan dapat diidentifikasi yang
mencakup gerakan-gerakan yang dapat diamati.
Untuk pekerjaan yang tetap berdasarkan tugas, maka proses
analisis jabatan dapat dilakukan sesuai standar yang telah
ditetapkan. Analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih
memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada suatu
pekerjaan. Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan, tugas
digunakan untuk mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan
membuat daftar fungsi pekerjaan.
b. Analisis Jabatan Berbasis Kompetensi
Kompetensi menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah
karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan
kinerja individu atau tim. Beberapa alasan yang digunakan organisasi
menggunakan pendekatan kompetensi untuk analisis jabatan adalah
● mengkomunikasikan perilaku yang utama dan dihargai ke
seluruh organisasi.
● meningkatkan tingkat kompetensi organisasi, dan
● memfokuskan kemampuan individu untuk meningkatkan
keunggulan kompetitif dari organisasi.
Dengan menggunakan pendekatan kompetensi, maka
kompetensi-kompetensi yang diperlukan individu untuk melaksanakan
pekerjaan sebagai tim dapat diidentifikasi. Selain itu, kriteria seleksi
aktivitas sumber daya manusia perlu direvisi untuk memfokuskan
pada kebutuhan kompetensi yang berbeda untuk setiap pekerjaan.
c. Perbedaan Analisis Jabatan Berbasis Tugas dan Berbasis
Kompetensi
Secara sederhana perbedaan antara analisis jabatan berbasis tugas
dan kompetensi adalah: kompetensi jabatan merupakan bagian dari
uraian, pekerjaan dan kegiatan, sedangkan analisis jabatan berbasis
tugas sebagai bagian dari manajemen sumber daya manusia dalam
organisasi merupakan penentuan isi dari suatu jabatan yang meliputi
tanggung jawab, kewenangan, kondisi kerja, pendidikan, keahlian,
dan kemampuan
2. Secara teoritis, pelaksanaan design jabatan dilakukan setelah ada uraian
dan spesifikasi jabatan. Menurut Anda, apakah organisasi dapat membuat
design jabatan sebelum ada uraian dan spesifikasi jabatan?
organisasi tidak dapat membuat design jabatan sebelum ada uraian
dan spesifikasi jabatan karena sebuah organisasi yang terbentuk harus
memiliki uraian dan spesifikasi jabatan yang jelas padat dan akurat sebelum
membuat design jabatan agar sesuai dengan tujuan suatu organisasi.
Informasi yang diperoleh dari deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan
sangat bermanfaat untuk penstrukturan elemen-elemen jabatan, kewajiban,
dan tugas dalam suatu cara yang akan membantu untuk mencapai kinerja
dan kepuasan yang optimal.
Desain jabatan adalah proses penstrukturan pekerjaan dan
perancangan aktivitas pekerjaan yang spesifik dari seorang individu atau
sekelompok individu untuk mencapai tujuan organisasional tertentu.
Pendesainan jabatan meliputi pembuatan keputusan, seperti untuk siapa,
apa, di mana, kapan, mengapa, dan bagaimana jabatan akan dilaksanakan.
Menurut Byars dan Rue (1997), desain jabatan adalah proses penstrukturan
pekerjaan dan pendesainan aktivitas pekerjaan yang spesifik dari seorang
individu atau sekelompok individu untuk mencapai tujuan organisasional
tertentu. Pendesainan suatu jabatan meliputi pembuatan keputusan, seperti
untuk siapa, apa, di mana, kapan, mengapa, dan bagaimana jabatan akan
dilaksanakan.
3. Dalam Manajemen SDM dikenal istilah job enrichment dan job enlargement.
Apakah yang dimaksud dengan kedua konsep tersebut ? dimana letak
perbedaannya ? dan berikan contohnya!
a. Job Enlargement
Sebuah teknik desain pekerjaan di mana jumlah tugas yang
berhubungan dengan pekerjaan meningkat (dan pelatihan yang tepat
diberikan) untuk menambah variasi yang lebih besar untuk kegiatan,
sehingga mengurangi kemonotonan pekerja.
Job Enlargement digunakan di berbagai perusahaan.
Sasarannya adalah karyawan yang bekerja di perusahaan. Job
Enlargement dilakukan saat para karyawan mengalami kejenuhan
dengan pekerjaannya. Pelaksanaan Job Enlargement dilakukan
dengan cara menambah beban kerja yang variatif terhadap karyawan.
Berikut adalah contoh penerapan Job Enlargement di Rumah Sakit:
Di Rumah Sakit Mitra Keluarga, seorang perawat dalam sehari
hanya mengerjakan tugas mengecek infus dan mengambil sampel
darah pasien. Setelah diterapkan job enlargement, perawat tersebut
dalam sehari harus mengerjakan 4 pekerjaan sekaligus yaitu,
mengecek infus, mengambil sampel darah pasien, mengantarkan
makanan pada pasien, dan memberikan penyuluhan pada keluarga
pasien mengenai cara merawat anggota keluarganya yang sedang
sakit tersebut.

b. Job Enrichment
Job enrichment merupakan suatu pendekatan untuk merancang
kembali pekerjaan karyawan guna meningkatkan motivasi intrinsik
dan meningkatkan kepuasan kerja dengan memberikan mereka
kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka.
Sedangkan motivasi intrinsik adalah berbagai usaha yang telah
dicurahkan dalam suatu pekerjaan guna memenuhi kebutuhan
pertumbuhan, yaitu keberhasilan, keahlian, dan aktualisasi diri.
Program Job enrichment lebih berhasil jika dikenakan pada
pekerja yang tidak takut terhadap tanggung jawab baru dan yang
 mementingkan bekerja keras untuk mencapai keberhasilan pribadi
dalam lingkungan kerjanya. Job enrichment memungkinkan pekerja
untuk lebih bertanggung jawab, membantu dalam pengendalian diri,
dan memberikan kesempatan untuk melaksanakan pekerjaan yang
menarik, penuh tantangan dan berarti.
Contoh dari Job enrichment adalah:
Di sebuah rumah sakit ada seorang karyawan di unit rekam
medik. Oleh pihak rumah sakit ia akan dinaikan jabatannya sebagai
pimpinan di unit tersebut. Sebelum ia naik ke jabatan tersebut,
rumah sakit meminta agar ia mengambil kuliah untuk mendapatkan
gelar S2 dan juga ia diminta agar mengikuti training yang disediakan
oleh rumah sakit tersebut. Hal itu berguna untuk menambah wawasan
dan kemampuan yang ia miliki, agar kemampuan tersebut dapat
digunakan untuk membantu memajukan unit rekam medik di rumah
sakit tersebut.

c. Perbedaan Job Elargement dan Job Enrichment

Berikut perbedaan Job Elargement dan Job Enrichment
Job Enrichment
● Pengembangan pekerjaan secara vertikal
● Memiliki arti peningkatan melalui pengembangan
● Menekankan pada kualitas
● Pekerja menemukan kepuasan dalam posisi mereka dan
perkembanbangan potensi pribadi
● Bergantung pada Job Enlargement
Job Enlargement
● Pengembangan pekerjaan secara horizontal
● Menambah lebih banyak tugas dan meningkatkan beban kerja
● Menekankan pada kuantitas
● Pekerja memiliki tambahan kesibukan dan tanggung jawab
● Tidak bergantung pada Job enrichment
4. Dalam Manajemen SDM dikenal istilah job enrichment dan job enlargement.
Apakah yang dimaksud dengan kedua konsep tersebut ? dimana letak
perbedaannya ? dan berikan contohnya!
a. Outsourcing
Outsourcing merupakan proses mengupah penyedia tenaga
kerja eksternal untuk melakukan pekerjaan yang sebelumnya
dilakukan secara internal (Mondy, 2008). Mensubkontrakkan berbagai
fungsi kepada perusahaan lain telah menjadi praktek umum beberapa
dekade terakhir ini. Keputusan outsourcing tersebut cukup masuk akal
jika kontraktor dapat menjalankan fungsi yang telah ditentukan,
seperti pemeliharaan, yang (bahkan) mungkin dapat lebih efektif dan
efisien dibanding jika dikerjakan secara internal oleh perusahaan
yang bersangkutan.
b. Leasing
Praktek leasing karyawan banyak terjadi di Amerika Serikat.
Praktek ini berkembang pesat setelah diterimanya Undang-Undang
tentang Pajak Kekayaan dan Tanggung jawab Fiskal di Amerika Serikat
tahun 1982 (Snell dan Bohlander, 2007). Leasing karyawan mirip
dengan bantuan dalam pengaturan karyawan sementara, meskipun di
bawah perusahaan leasing itu sendiri karyawan menjadi karyawan
tetap, tidak sementara.
Perusahaan yang menggunakan jasa leasing ini membayar fee
kepada perusahaan leasing yang melaksanakan keseluruhan aktivitas
perekrutan, penempatan, pelatihan, pengompensasian, dan
pengevaluasian. Karyawan perusahaan leasing digaji untuk
menyediakan pool tenaga kerja yang telah siap bekerja.
Perusahaan-perusahaan kecil-menengah menemukan keuntungan
dalam manajemen leasing karyawan, karena mereka tidak perlu
terlibat dalam aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia
dan administrasi lainnya.
 REFERENSI
Flippo, E. B. (1991). Manajemen Personalia. Terjemahan
Ivancevich, J. M. (1992). Human Resource Management: Foundations of Personnel.
Siagian, S. P. (1993). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Burni Aksara.
Snell, S., dan Bohlander, International Edition.
G. (2007). Human Resource Management. Student Ohio: Thomson Higher
Education.
Elisa Ariningtyas. 2016. Job Enrichment dan Enlargement