Jawaban 1

Analisis Jabatan Berbasis Tugas

Pengertian tugas menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah aktivitas pekerjaan yang khusus dan
dapat identifikasi yang mencakup gerakan-gerakan yang dapat diamati, Untuk pekerjaan yang
tetap berdasarkan tugas, proses analisis jabatan dapat dilakukan sesuai standar yang telah
ditetapkan. Analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih memperjelas apa yang
dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi
jabatan, tugas digunakan untuk mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar
fungsi pekerjaan.
Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles dalam lswanto
(2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu jabatan dan
menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan.
2. Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses dan deskripsi
jabatan.
3. Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis.
4. Menganalisis jabatan yang sebenamya melalui pengumpulan data pada tugas-tugas tertentu,
persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan tugas.
5. Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu diverifikasi
dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya.
6. Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut dari proses
analisis jabatan.

Analisis Jabatan Berbasis Kompetensi

Kompetensi menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah karakteristik dasar yang dapat
dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Beberapa alasan yang digunakan
organisasi menggunakan pendekatan kompetensi untuk analisis jabatan adalah 1)
mengkomunikasikan perilaku yang utama dan dihargai ke seluruh organisasi, 2)
meningkatkan tingkat kompetensi organisasi, dan 3) memfokuskan kemampuan individu untuk
meningkatkan keunggulan kompetitif dari organisasi. Dengan menggunakan pendekatan
kompetensi, maka kompetensi-kompetensi yang diperlukan individu untuk melaksanakan
pekerjaan sebagai tim dapat diidentifikasi. Selain itu, kriteria seleksi aktivitas memfokuskan pada
keburuhan pekerjaan.
Proses analisis jabatan dengan menggunakan pendekatan kompetensi khusus dengan "Behavior
Event Interview (BEI)" yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2001) terdiri atas tahap-tahap
sebagai berikut:
1. Tim manajemen mengidentifikasi bidang-bidang hasil kinerja yang penting untuk rencana
strategik bisnis dari organisasi pada masa yang akan datang.
2. Membentuk kelompok panel yang terdiri dari orang-orang yang sumber daya manusia perlu
direvisi untuk kompetensi yang berbeda untuk setiap berpengetahuan luas tentang jabatan-
jabatan dalam organisasi.
3. Seorang fasilitator atau konsultan melakukan wawancara terhadap anggota kelompok panel
untuk mendapatkan contoh-contoh perilaku yang spesifik dalam melakukan suatu jabatan.
4. Berdasarkan kejadian-kejadian yang digambarkan tersebut, fasilitator membuat uraian secara
rinci dari setiap kompetensi yang ada.
5. Kompetensi-kompetensi yang diperoleh tersebut disusun secara sistematis dan perlu
mengidentifikasi level-level yang dibutuhkan untuk mencapainya.
6. Mengidentifikasi standar kinerja dan dihubungkan dengan jabatan. Proses seleksi, pelatihan
dan kompensasi yang memadai difokuskan pada kompetensi yang telah disusun dan
digunakan.
Perbedaan antara keduanya yaitu, pada analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan
lebih memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam
pengembangan deskripsi jabatan, tugas digunakan untuk mengidentifikasi apa yang harus
dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan. Sedangkan pada analisis jabatan berdasar
kompetensi, kompetensi-kompetensi yang diperlukan individu untuk melaksanakan pekerjaan
sebagai tim dapat diidentifikasi. Selain itu, kriteria seleksi aktivitas memfokuskan pada keburuhan
pekerjaan.

Jawaban 2

Menurut saya, organisasi harus membuat uraian dan spesifikasi jabatan atau analisa jabatan
terlebih dahulu sebelum membuat spesifikasi jabatan. Hasil dari analisis jabatan digunakan untuk
membuat deskripsi jabatan, selanjutnya ditentukan spesifikasi jabatan dan akhimya aktivitas
merancang pekerjaan dapat dilakukan melalui desain jabatan sehingga dapat dicapai kinerja
individu dan kinerja organisasi yang lebih baik.
Mengingat analisis jabatan merupakan bagian terpenting dalam perencanaan sumber daya
manusia, maka analisis jabatan harus dilakukan dengan cermat. Hasil dari analisis jabatan adalah
informasi mengenai tugas, pekerjaan dan tanggungjawab dari suatu jabatan. lnformasi ini yang
nantinya digunakan untuk mendesain suatu jabatan agar pekerjaan yang dilaksanakan oleh
pemegang jabatan bisa berjalan dengan efektif dan efisien. Hal ini semakin mengemuka seiring
dengan makin santernya konsep untuk memperoleh kualitas yang tinggi dari sebuah pekerjaan.

Jawaban 3

Job Enrichment
Job Enrichment merupakan ekspansi pekerjaan secara vertikal. Hal ini disebut juga
meningkatkan tanggung jawab pekerjaan (job depth). Gagasan tentang peningkatan kepuasan
kebutuhan karyawan sebagai cara pendesainan jabatan berasal dari teori motivasi kerja dua faktor
Frederick Herzberg. Ide dasarnya adalah karyawan akan termotivasi oleh jabatan yang
meningkatkan rasa harga diri mereka. Usaha peningkatan kepuasan kebutuhan harga diri mereka
dalam kaitannya dengan pendesainan jabatan dapat dilakukan salah satunya melalui pengayaan
pekerjaan (job enrichment). Pengayaan pekerjaan adalah usaha untuk mendesain jabatan dalam
rangka membantu pemegang jabatan memuaskan kebutuhan mereka untuk tumbuh, dikenal, dan
memperoleh tanggung jawab. Pada pengayaan jabatan, jabatan diperluas secara vertikal dimana
karyawan diberi tanggung jawab lebih oleh atasan. Pekerjaan tertentu menjadi lebih besar
tanggung jawabnya, biasanya dikaitkan dengan proses perencanaan maupun evaluasi
pekerjaan. Contoh: satpam di Bank tidak hanya bertugas sebagai keamanan tetapi juga
membukakan pintu dan mengarahkan nasabah; seorang teknisi yang biasanya menangani mesin,
kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.

Job Enlargement
Job Enlargement merupakan ekspansi pekerjaan secara horizontal. Hal ini disebut juga
memperluas cakupan pekerjaan (job range). Suatu strategi untuk mengatasi beberapa masalah
yang berkaitan dengan desain jabatan yang didasarkan pada manajemen ilmiah difokuskan pada
perluasan pekerjaan (job enlargement). Pada perluasan pekerjaan, jabatan diperluas secara
horizontal. Karyawan mendapatkan tanggung jawab untuk segmen yang lebih luas, melaksanakan
tugas tambahan yang sebelumnya dilakukan pekerja lain yang esensinya pada level yang sama.
Perluasan jabatan berusaha untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan memberi
variasi yang Jebih besar terhadap hal-hal yang harus dikerjakan. Ekstensi pekerjaan, misalnya,
disarankan untuk horizontal karena dengan demikian, karyawan tidak menerima tambahan
tanggung jawab dan wewenang dalam pengambilan keputusan. Mereka hanya diberi tugas untuk
tidak mengerjakan tugas yang lebih banyak atau (jumlah tugas yang lebih besar variasinya).
Contoh: seorang tenaga
telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi; mahasiswa diberi tugas
menjadi asisten dosen; seorang karyawan bagian teller suatu waktu diminta untuk menjadi
customer service, ini berfungsi agar karyawan tidak jenuh bekerja, karena diberi tugas baru
walaupun pekerjaan tersebut masih dalam level yang sama.

Perbedaan Job Enrichment dan Job Enlargement

Dimensi Job Enrichment Job Enlargement

Metode peningkatan kepuasan Metode peningkatan kepuasan kerja

Pengertian kerja dengan cara menambah dengan cara memperluas tugas atau
tanggung jawab pekerjaan. pekerjaannya.

Pekerjaan
- Definisi - Sempit - Luas
- Sifat - Berulang-ulang - Berubah
- Kompleksitas - Terbatas - Banyak
- Variasi - Beberapa - Banyak

Pengambilan
Terbatas Besar
Keputusan

Tanggung Jawab Terbatas Besar

Beban Horizontal Vertikal

Jawaban 4

Outsourcing
Outsourcing merupakan proses penyerahan tanggung-jawab untuk bidang pelayanan kepada
pihak eksternal. Dalam hal ini dilakukan sub-kontrak dari berbagai fungsi organisasi/perusahaan
untuk mengisi pekerjaan/jabatan tertentu yang sedang dibutuhkan. Mensubkontrakkan berbagai
fungsi kepada perusahaan lain telah menjadi praktek umum beberapa dekade terakhir ini.
Keputusan outsourcing tersebut cukup masuk akal jika kontraktor dapat menjalankan fungsi yang
telah ditentukan, seperti pemeliharaan, yang (bahkan) mungkin dapat lebih efektif dan efisien
dibanding jika dikerjakan secara internal oleh perusahaan yang bersangkutan. Menurut Mondy,
outsourcing ini beberapa tahun yang lalu telah meluas digunakan dan semakin menjadi alternatif
perekrutan populer bahkan melibatkan setiap area bisnis secara virtual. Selanjutnya, Mondy
menyatakan bahwa di Amerika Serikat perusahaan korporasi dalam segala ukuran telah
melakukan outsourcing kepada para penyedia jasa di India, China, dan Eropa Timur untuk
memuaskan kebutuhan pelanggannya. Dalam kenyataannya tidak semua usaha outsourcing
mengalami sukses. Dell Computer, contohnya, banyak menuai complain mengenai aksen yang
kental dan pelayanan yang buruk ketika meng- outsource-kan pusat pendukung tekniknya di India.

Leasing
Karyawan leasing merupakan karyawan perusahaan yang bekerja dengan klien perusahaan dalam
hubungan kerja untuk memberikan tenaga ahli bidang administrasi, program manfaat pekerja yang
komprehensif, asumsi risiko majikan, pengisian pajak, dan kepatuhan hukum ketenagakerjaan.
Contohnya, praktek leasing karyawan banyak terjadi di Amerika Serikat. Praktek ini berkembang
pesat setelah diterimanya Undang-Undang tentang Pajak Kekayaan dan Tanggung jawab Fiskal di
Amerika Serikat tahun 1982 (Snell dan Bohlander, 2007). Leasing karyawan dilakukan oleh
organisasi pengusaha profesional (PEOs). Pada dasarnya PEO mengambil alih manajemen dari
rugas-tugas SOM perusahaan yang lebih kecil dan menjadi pendamping pengusaha dalam urusan
karyawannya. Perusahaan yang menggunakan jasa leasing ini membayar fee kepada perusahaan
leasing yang melaksanakan keseluruhan aktivitas perekrutan, penempatan, pelatihan,
pengompensasian, dan pengevaluasian. Karyawan perusahaan leasing digaji untuk menyediakan
pool tenaga kerja yang telah siap bekerja. Perusahaan-perusahaan kecil-menengah menemukan
keuntungan dalam manajemen leasing karyawan, karena mereka tidak perlu terlibat dalam
aktivitas- aktivitas manajemen sumber daya manusia dan administrasi lainnya. Leasing karyawan
mirip dengan bantuan dalam pengaturan karyawan sementara, meskipun di bawah perusahaan
leasing itu sendiri karyawan menjadi karyawan tetap, tidak sementara.

Perbedaan Outsourcing dan Leasing

Dimensi Outsourcing Leasing

Upaya untuk mengalihkan Direkrut oleh sebuah perusahaan

Pengertian
pekerjaan ke pihak ketiga. untuk melaksanakan kerja kontrak.

Memborongkan atau memindahkan

tugas dan tanggung jawab Untuk memenuhi kebutuhan tenaga
pekerjaan atau kegiatan kerja dalam jangka waktu pendek,
perusahaan dari perusahaan induk suatu organisasi dapat menyewa
Tujuan
yang tadinya dikelola sendiri tenaga kerja yang profesional yang
kepada perusahaan lain sebagai terampil kepada perusahaan
penyedia tenaga kerja dalam penyewaan tenaga kerja.
bentuk ikatan kontrak kerja sama.
Tidak disebutkan secara eksplisit
tentang adanya keharusan untuk Perjanjian harus dibuat secara tertulis,
Perjanjian membuat perjanjian secara tertulis. yakni menggunakan Bahasan
Namun, idealnya perusahaan tetap Indonesia dan huruf latin.
harus membuatnya.
Lama bekerja tidak pasti, Memiliki masa kerja sesuai dengan
Lama kerja tergantung dengan perusahaan kesepakatan kontrak antara
yang membutuhkan jasanya. perusahaan dan karyawan.

Tidak bekerja yang berhubungan

Tanggung Memiliki tanggung jawab pekerjaan
dengan pekerjaan yang
Jawab yang sama dengan karyawan tetap.
menyangkut dengan rahasia
perusahaan.

Sumber: BMP EKMA4214 – Manajemen Sumber Daya Manusia