1.

Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana fungsi-fungsi

Manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi. Dalam
proses perencanaan strategik tersebut, ada 4 level integrasi antara fungsi manajemen SDM
dengan fungsi manajemen strategik seperti pada gambar di bawah ini.

Sempurnakan gambar di atas dan jelaskan masing-masing keempat level integrasi tersebut!
Jawab :
a. Keterkaitan Administratif Ini merupakan level integrasi yang paling rendah. Pada level ini
perhatian fungsi sumber daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari. Eksekutif
sumber daya manusia tidak memiliki waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu
sumber daya manusia keluar. Di sini ada fungsi perencanaan bisnis stratejik perusahaan,
tetapi tanpa masukan apapun dari departemen sumber daya manusia. Dengan
demikian, pada level integrasi ini, departemen sumber daya manusia terpisah secara
sempurna dari komponen proses manajemen stratejik apa pun baik pada formulasi
stratejik maupun pada implementasi stratejik. Departemen sumber daya manusia
hanyamelakukan pekerjaan-pekerjaan adminsitratif yang tidak ada kaitannya dengan
kebutuhan bisnis inti perusahaan.
b. Keterkaitan Satu Arah (One-Way) Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis
stratejik perusahaan mengembangkan rencana stratejik dan kemudian mereka
informasikan mengenai rencana tersebut kepada fungsi sumber daya manusia. Banyak
yang percaya bahwa pada level ini ada yang melaksanakan manajemen sumber daya
manusia stratejik, yaitu peran fungsi sumber daya manusia mendesain sistem dan/atau
program yang mengimplementasikan rencana stratejik. Walaupun pada keterkaitan satu
arah ini mengakui pentingnya sumber daya manusia dalam mengimplementasikan
rencana stratejik, namun integrasi ini menghindarkan perusahaan untuk
mempertimbangkan isu-isu sumber daya manusia ketika menyusun formulasi rencana
stratejik. Pada level integrasi ini sering menghasilkan rencana stratejik yang perusahaan
tidak bisa mengimplementasikan secara berhasil.
c. Keterkaitan Dua Arah (Two-Way) Pada keterkaitan dua arah ini mengijinkan adanya
pertimbangan isu-isu sumber daya manusia selama proses formulasi strategi. Integrasi
ini terjadi dalam tiga langkah berurutan. Pertama, tim perencana stratejik
menginformasikan kepada fungsi sumber daya manusia mengenai berbagai macam
strategi yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan. Kemudian eksekutif sumber
daya manusia menganalisis implikasi sumber daya manusi dari berbagai macam strategi
tersebut dan mengemukakan hasil analisis tersebut kepada tim perencana stratejik.
Akhirnya, setelah keputusan stratejik perencana stratejik mengirimkannya kepada
 eksekutif sumber daya manusia yang akan mengembangkan program nya untuk
mengimplementasikan putusan strategis tersebut.
d. Keterkaitan Integratif Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak
segi dan berbasis pada kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus,
eksekutif sumber daya manusia merupakan anggota integral dari tim manajemen senior.
Perusahaan dengan keterkaitan integratif memiliki fungsi sumber daya manusia yang
telah menyatu dengan proses formulasi dan implementasi strategi. Dengan demikian
dalam manajemen sumber daya manusia stratejik, fungsi sumber daya manusia terlibat
baik dalam proses formulasi maupun implemetasi strategi. Eksekutif sumber daya
manusia memberi informasi mengenai kapabilitas sumber daya manusia perusahaan
kepada perencana stratejik dan kapabilitas tersebut biasanya merupakan fungsi
langsung dari praktik-praktik sumber daya manusia. Informasi tentang kapabilitas
sumber daya manusia tersebut membantu manajer puncak dalam memilih strategi
terbaik, karena mereka dapat mempertimbangkan mengenai seberapa baik masing-
masing alternatif stratejik akan dapat diimplementasikan. Sekali pilihan stratejik
ditentukan, maka peran sumber daya manusia berubah ke pengembangan dan
penyelarasan praktek-praktek sumber daya manusia yang akan memberi perusahaan
karyawan-karyawan yang memiliki keahlian yang diperlukan untuk
mengimplementasikan strategi.

2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis
untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan
tenaga manusia, serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, Mathis dan Jackson
membagi analisis jabatan menjadi dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis
jabatan berbasis kompetensi. Sebutkan dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan
berbasis kompetensi!
Jawab :
Langkah 1: Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu
jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan. Beberapa metode
pengumpulan data seperti wawancara, kuesioner dan penilaian jabatan akan bermanfaat
untuk menyusun data jabatan baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.

Langkah 2: Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses
dan deskripsi jabatan. Bagan organisasi menunjukkan pembagian tugas secara umum,
hubungan antara satu tugas dengan tugas yang lain serta kesesuaian suatu tugas dalam
struktur organisasi secara keseluruhan. Bagan tersebut mengidentifikasi judul dari setiap
posisi, garis hubungan kerja, pelaporan serta komunikasi dalam organisasi. Bagan proses
memberikan gambaran lebih rinci tentang alur kerja dibandingkan dengan bagan organisasi
secara umum serta menunjukkan arus masukan dan keluaran dari jabatan yang sedang
dianalisis.

Langkah 3: Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis. Hal
ini dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk dianalisis dan tentu
membutuhkan waktu yang relatif lebih lama.
Langkah 4: Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data pada tugas-
tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang
diperlukan untuk melakukan tugas.

Langkah 5: Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu
diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan membantu
memperjelas kebenaran dan kelengkapan informasi.

Langkah 6: Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut
dari proses analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil analisis jabatan, selanjutnya
dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen sumber daya manusia yang meliputi
rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, pengembangan jalur
karier dan kompensasi. Informasi dari analisis jabatan juga dapat digunakan untuk
mendesain ulang jabatan dan evaluasi produktivitas organisasi serta kepuasan kerja
karyawan.