LEMBAR SOAL

TUGAS TUTORIAL

Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Skor Maks. : 100

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menggambarkan keterkaitan manajemen SDM dalam implemenatsi strategi organisasi/
perusahaan
2. Dapat menjelaskan Langkah-langkah analisis jabatan pada suatu organisasi.

Indikator :
1. Menggambarkan dan menjelaskan keterkaitan manajenem SDM dengan perencanaan strategik
organisasi/ perusahaan.
2. Menjelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas.

Soal:

1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana fungsi-fungsi

manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi. Dalam proses
perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi manajemen SDM
dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan masing-masing keempat level
integrasi tersebut! (Skor 50)
2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia,
serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi analisis jabatan menjadi dua
jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan berbasis kompetensi. Tolong
sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas! (Skor 50)
1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana fungsi-
fungsi manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi.
Dalam proses perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara
fungsi manajemen SDM dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan
masing-masing keempat level integrasi tersebut! (Skor 50)
Jawab :

Berikut ini adalah penjelasan mengenai 4 level integrasi antara fungsi manajemen SDM dengan
fungsi manajemen strategik
a. Keterkaitan Administratif
Keterkaitan administratif merupakan level integrasi paling rendah. Pada level ini perhatian
fungsi sumber daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari. Eksekutif SDM tidak
memiliki waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu SDM keluar organisasi.
Meskipun di sini ada fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan, namun tanpa ada
masukan apapun dari departemen SDM. Dengan demikian, pada level integrasi ini,
departemen SDM terpisah secara sempurna dari komponen proses manajemen strategik apa
pun, baik pada formulasi strategik maupun pada implementasi strategik. Departemen SDM
hanya melakukan pekerjaan-pekerjaan adminsitratif yang tidak ada kaitannya dengan
kebutuhan bisnis inti perusahaan.
b. Keterkaitan Satu Arah (One-Way)
Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan mengembangkan
rencana strategik dan kemudian mereka informasikan mengenai rencana tersebut
kepadafungsi SDM. Pada level ini organisasi melaksanakan manajemen SDM strategik,
yaitu  peran fungsi SDM mendesain sistem dan/atau program yang mengimplementasikan
rencana strategik. Walaupun pada keterkaitan satu arah ini mengakui pentingnya SDM
dalam mengimplementasikan rencana strategik, namun integrasi ini menghindarkan
perusahaan untuk mempertimbangkan isu-isu SDM ketika menyusun formulasi rencana
strategik. Pada level integrasi ini sering menghasilkan rencana strategik tetapi tidak bisa
diimplementasikan oleh perusahaan secara berhasil.
c. Keterkaitan Dua Arah (Two-Way)
Pada keterkaitan dua arah ini memungkinkan adanya pertimbangan isu-isu SDM selama
proses formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan. Pertama, tim
perencana strategik menginformasikan kepada fungsi SDM mengenai berbagai macam
strategi yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan. Kemudian eksekutif SDM
menganalisis implikasi SDM dari berbagai macam strategi tersebut dan mengemukakan
hasil analisis tersebut kepada tim perencana strategik. Akhirnya, setelah keputusan
strategik diambil perencana strategik mengirimkannya kepada eksekutif SDM yang akan
mengembangkan programnya untuk mengimplementasikan putusan strategik tersebut.
Fungsi perencana strategik dan fungsi SDM saling ketergantungan dalam keterkaitan dua
arah ini.
d. Keterkaitan Integratif
Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan berbasis pada
kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif SDM
merupakan anggota integral dari tim manajemen senior. Perusahaan dengan keterkaitan
integratif memiliki fungsi SDM yang telah menyatu dengan proses formulasi dan
implementasi strategi. Dengan demikian dalam manajemen SDM strategik, fungsi SDM
terlibat baik dalam proses formulasi maupun implemetasi strategi. Eksekutif SDM memberi
informasi mengenai kapabilitas SDM perusahaan kepada perencana strategik dan
kapabilitas tersebut biasanya merupakan fungsi langsung dari praktik-praktik SDM.
Informasi tentang kapabilitas SDM tersebut membantu manajer puncak dalam memilih
strategi terbaik, karena mereka dapat mempertimbangkan mengenai seberapa baik masing-
masing alternatif strategik akan dapat diimplementasikan. Sekali pilihan strategik
ditentukan, maka peran SDM berubah ke pengembangan dan penyelarasan praktek-praktek
SDM yang akan memberi perusahaan karyawan-karyawan yang memiliki keahlian yang
diperlukan untuk mengimplementasikan strategi.
Berikut gambar masing-masing level tersebut diatas .
2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis
untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan
tenaga manusia, serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi
analisis jabatan menjadi dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis
jabatan berbasis kompetensi. Tolong sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan
berbasis tugas! (Skor 50)
Jawab :

Analisis Jabatan Berbasis Tugas Seperti telah diuraikan sebelumnya bahwa tugas
merupakan kegiatan fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang
diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan. Sementara itu, pengertian tugas menurut Mathis
dan Jackson (2001) adalah aktivitas pekerjaan yang khusus dan dapat diidentifikasi yang
mencakup gerakan-gerakan yang dapat diamati. Untuk pekerjaan yang tetap berdasarkan
tugas, maka proses analisis jabatan dapat dilakukan sesuai standar yang telah ditetapkan.
Analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukan
secara spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan,
tugas digunakan untuk mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar
fungsi pekerjaan.

Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles dalam
Iswanlo (2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut.
a. Langkah 1: Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu
jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan. Beberapa metode
pengumpulan data seperti wawancara, kuesioner dan penilaian jabatan akan bermanfaat
untuk menyusun data jabatan baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.
b. Langkah 2: Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses
dan deskripsi jabatan. Bagan organisasi menunjukkan pembagian tugas secara umum,
hubungan antara satu tugas dengan tugas yang lain serta kesesuaian suatu tugas dalam
struktur organisasi secara keseluruhan. Bagan tersebut mengidentifikasi judul dari setiap
posisi, garis hubungan kerja, pelaporan serta komunikasi dalam organisasi. Bagan proses
memberikan gambaran lebih rinci tentang alur kerja dibandingkan dengan bagan organisasi
secara umum serta menunjukkan arus masukan dan keluaran dari jabatan yang sedang
dianalisis.
c. Langkah 3: Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis.
Hal ini dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk dianalisis dan tentu
membutuhkan waktu yang relatif lebih lama
d. Langkah 4: Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data pada tugas-
tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang
diperlukan untuk melakukan tugas.
e. Langkah 5: Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu
diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan membantu
memperjelas kebenaran dan kelengkapan informasi.
f. Langkah 6: Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut
dari proses analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil analisis jabatan,
selanjutnya dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen sumber daya manusia yang
meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja,
pengembangan jalur karier dan kompensasi. Informasi dari analisis jabatan juga dapat
digunakan untuk mendesain ulang jabatan dan evaluasi produktivitas organisasi serta
kepuasan kerja karyawan.

Referensi :
Manajemen Sumber Daya Manusia (EKMA4214).Tangerang Selatan : Universitas Terbuka