MARCELL 030542275 TUGAS 1 MSDM 85

Proses Rekrutmen dan Seleksi Calon Karyawan

Menurut Bernardin dan Russell (1998) ada dua aspek penting dalam pengisian jabatan
suatu organisasi, yaitu perencanaan sumber daya manusia (SDM) dan rekrutmen calon
karyawan. Perencanaan merupakan peramalan kebutuhan SDM dalam konteks perencanaan
bisnis strategik. Rekrutmen calon karyawan merupakan proses menarik pelamar untuk posisi
yang diperlukan oleh organisasi. Kedua proses tersebut harus terintegrasi penuh dengan
proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM lain, khususnya proses
seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan memengaruhi keberhasilan seleksi, dan
penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen.

Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan SDM, dan program perekrutan calon
karyawan.

1. Analisis jabatan :
Menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan.

2. Perencanaan SDM :
Menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi, sedangkan rekrutmen
memusatkan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang berkualitas
untuk mengisi lowongan tersebut. Perencanaan SDM merupakan proses sistematis
untuk mensinkronkan antara pasokan SDM internal dan eksternal untuk mengisi
lowongan jabatan yang telah diantisipasi sebelumnya sepanjang periode waktu
tertentu (Mondy, 2008). Untuk melakukan proses tersebut organisasi membutuhkan
kejelasan pemahaman tentang kekuatan dan kelemahan angkatan kerja internal yang
ada. Disamping itu, organisasi perlu juga kejelasan tentang apa yang akan dilakukan
di masa mendatang, seberapa besar ukuran yang diingini oleh organisasi, produk dan
jasa apa yang ingin diproduksi, dan seterusnya. Ini semua akan membantu organisasi
dalam mendefinisikan jumlah dan jenis karyawan yang akan dibutuhkan (Noe, et al.,
2007).

3. SELEKSI
Sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu pelamar yang dapat melaksanakan
pekerjaan dengan sukses. Dalam program seleksi secara lengkap, proses seleksi
didasarkan atas analisis jabatan, perencanaan SDM secara komprehensif, dan proses
perekrutan yang efektif.

4. Program Perekrutan Calon Karyawan

Dalam memilih calon karyawan, perusahaan harus berdasarkan pada orang yang
paling cocok dengan posisi yang akan diisi (the best fit between candidate and
position). Pada umumnya kinerja seseorang akan dihasilkan dari kombinasi antara
kemampuan dan motivasi (Noe, et al., 2007). Seringkali dalam pemilihan calon
karyawan adalah memilih dari sedikit calon yang telah memiliki kualifikasi dasar
yang dibutuhkan. Untuk itu maka pemilih harus memilih orang yang memiliki
kombinasi kemampuan dan motivasi terbaik yang cocok dengan posisi yang akan diisi
atau dengan organisasi secara keseluruhan.
Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan SDM, dan program perekrutan
nampak pada Gambar 3.
Analisis Jabatan
Program Perekrutan Ramalan Penjualan

Analisis beban kerja dan analisis Deskripsi Jabatan

tenaga kerja

Pelamar Daftar permintaan karyawan Spesifikasi Jabatan

Alat-alat penyaring

Formulir lamaran

Referensi/Rekomendasi

Wawancara
Sisi Individu
Berbagai Tes Sisi Organisasi

Tes Kesehatan

Induksi

Gambar 3
Hubungan Antara Seleksi, Analisis Jabatan, Perencanaan Sumber daya Manusia
dan Program Perekrutan

Sumber: Flippo, E. B. (1991). Manajemen Personalia. Terjemahan. Edisi Keenam. Jilid 1. Jakarta: Penerbit
Erlangga.

Pada Gambar 3 nampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat
tiga kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan. Pertama, adanya otoritas untuk mengangkat
yang berasal dari daftar permintaan karyawan yang diturunkan dari analisis beban kerja dan
analisis tenaga kerja. Analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar
estimasi penjualan yang diperkirakan akan terjadi di masa mendatang. Kedua, harus ada
standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar kepegawaian tersebut
tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dari deskripsi jabatan dan dikembangkan
melalui analisis jabatan. Ketiga, harus ada pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk
diangkat melalui proses seleksi.

Pembuat Keputusan Dalam Proses Seleksi

Pada organisasi kecil yang tidak memiliki unit manajemen SDM manajer operasi merupakan
pihak pembuat keputusan berkaitan dengan seleksi, sedangkan pada organisasi menengah dan
besar, baik manajer operasi maupun manajer SDM terlibat keputusan berkaitan dengan
program seleksi. Pada beberapa organisasi, karyawan dilibatkan dalam proses seleksi.
Pelamar diwawancara oleh karyawan, yang kemudian karyawan tersebut diminta untuk
mengemukakan preferensi mereka.

Secara umum dapat dikatakan bahwa keputusan berkaitan dengan seleksi akan lebih efektif
jika pertama, melibatkan banyak orang, seperti tim kerja atau panel; kedua, informasi yang
memadai diberikan kepada calon yang diseleksi.

Keputusan Seleksi
Setelah mereviu lamaran, menilai hasil tes, melaksanakan wawancara, dan memeriksa
referensi, perusahaan perlu membuat keputusan tentang calon yang akan ditempatkan dalam
jabatan yang telah ditentukan. Pada praktenya, perusahaan umumnya menemukan lebih dari
satu orang calon untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia. Untuk itu perlu dipilih
calon sesuai dengan kebutuhan dan kriteria yang telah ditentukan.