Tugas 1

NIM : 043907017
NAMA : Adit Nuryana
Matakuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
Yth. Bpk/Ibu Tuton, ijin menanggapi atas tugas yang diberikan.
1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana fungsi-fungsi
manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi. Dalam proses
perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi manajemen SDM
dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan masing-masing keempat level
integrasi tersebut! (Skor 50)
Menurut Noe, et al. (2000), ada empat level keterkaitan/integrasi antara fungsi sumber daya
manusia dengan fungsi manajemen stratejik. Keempat level keterkaitan tersebut digambarkan
sebagai berikut:

Sumber: Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. dan Wright, P.M. (2000). Human Resource Management: Gaining a Competitive
Advantage. 3rd Edition. Boston: McGraw-Hill Companies, Inc. p.46
Gambar Pertalian Perencanaan Stratejik dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Keterkaitan Administratif
Ini merupakan level integrasi yang paling rendah. Pada level ini perhatian fungsi sumber
daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari. Eksekutif sumber daya manusia tidak
memiliki waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu sumber daya manusia keluar. Di
sini ada fungsi perencanaan bisnis stratejik perusahaan, tetapi tanpa masukan apapun dari
departemen sumber daya manusia. Dengan demikian, pada level integrasi ini, departemen
sumber daya manusia terpisah secara sempurna dari komponen proses manajemen stratejik
apa pun baik pada formulasi stratejik maupun pada implementasi stratejik. Departemen
sumber daya manusia hanya melakukan pekerjaan-pekerjaan adminsitratif yang tidak ada
kaitannya dengan kebutuhan bisnis inti perusahaan.
b. Keterkaitan Satu Arah (One-Way)
Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis stratejik perusahaan mengembangkan
rencana stratejik dan kemudian mereka informasikan mengenai rencana tersebut kepada
fungsi sumber daya manusia. Banyak yang percaya bahwa pada level ini ada yang
melaksanakan manajemen sumber daya manusia stratejik, yaitu peran fungsi sumber daya
manusia mendesain sistem dan/atau program yang mengimplementasikan rencana stratejik.
Walaupun pada keterkaitan satu arah ini mengakui pentingnya sumber daya manusia dalam
mengimplementasikan rencana stratejik, namun integrasi ini menghindarkan perusahaan
untuk mempertimbangkan isu-isu sumber daya manusia ketika menyusun formulasi rencana
stratejik. Pada level integrasi ini sering menghasilkan rencana stratejik yang perusahaan tidak
bisa mengimplementasikan secara berhasil.
c. Keterkaitan Dua Arah (Two-Way)
Pada keterkaitan dua arah ini mengijinkan adanya pertimbangan isu-isu sumber daya
manusia selama proses formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan.
Pertama, tim perencana stratejik menginformasikan kepada fungsi sumber daya manusia
mengenai berbagai macam strategi yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan. Kemudian
eksekutif sumber daya manusia menganalisis implikasi sumber daya manusia dari berbagai
macam strategi tersebut dan mengemukakan hasil analisis tersebut kepada tim perencana
stratejik. Akhirnya, setelah keputusan stratejik diambil perencana stratejik mengirimkannya
kepada eksekutif sumber daya manusia yang akan mengembangkan programnya untuk
mengimplementasikan putusan stratejik tersebut. Fungsi perencana stratejik dan fungsi
sumber daya manusia saling ketergantungan dalam keterkaitan dua arah ini.
d. Keterkaitan Integratif
Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan berbasis pada
kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif sumber daya
manusia merupakan anggota integral dari tim manajemen senior. Perusahaan dengan
keterkaitan integratif memiliki fungsi sumber daya manusia yang telah menyatu dengan
proses formulasi dan implementasi strategi.
 Dengan demikian dalam manajemen sumber daya manusia stratejik, fungsi sumber daya
manusia terlibat baik dalam proses formulasi maupun implemetasi strategi. Eksekutif sumber
daya manusia memberi informasi mengenai kapabilitas sumber daya manusia perusahaan
kepada perencana stratejik dan kapabilitas tersebut biasanya merupakan fungsi langsung dari
praktik-praktik sumber daya manusia. Informasi tentang kapabilitas sumber daya manusia
tersebut membantu manajer puncak dalam memilih strategi terbaik, karena mereka dapat
mempertimbangkan mengenai seberapa baik masing-masing alternatif stratejik akan dapat
diimplementasikan. Sekali pilihan stratejik ditentukan, maka peran sumber daya manusia
berubah ke pengembangan dan penyelarasan praktek-praktek sumber daya manusia yang akan
memberi perusahaan karyawan-karyawan yang memiliki keahlian yang diperlukan untuk
mengimplementasikan strategi.

BMP EKMA4214 – Manajemen Sumber Daya Manusia/Modul 2 Hal.: 2.42 - 2.44

2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia,
serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi analisis jabatan menjadi
dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan berbasis kompetensi. Tolong
sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas! (Skor 50)
Tugas merupakan kegiatan fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang
diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan. Sementara itu, pengertian tugas menurut Mathis dan
Jackson (2001) adalah aktivitas pekerjaan yang khusus dan dapat diidentifikasi yang mencakup
gerakan-gerakan yang dapat diamati. Untuk pekerjaan yang tetap berdasarkan tugas, maka proses
analisis jabatan dapat dilakukan sesuai standar yang telah ditetapkan. Analisis jabatan yang
berdasarkan pada tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada suatu
pekerjaan. Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan, tugas digunakan untuk
mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan.
Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles dalam Iswanto
(2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut.
a. Langkah 1: Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu
jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan. Beberapa metode
pengumpulan data seperti wawancara, kuesioner dan penilaian jabatan akan bermanfaat untuk
menyusun data jabatan baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.
b. Langkah 2: Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses
dan deskripsi jabatan. Bagan organisasi menunjukkan pembagian tugas secara umum,
hubungan antara satu tugas dengan tugas yang lain serta kesesuaian suatu tugas dalam
struktur organisasi secara keseluruhan. Bagan tersebut mengidentifikasi judul dari setiap
posisi, garis hubungan kerja, pelaporan serta komunikasi dalam organisasi. Bagan proses
memberikan gambaran lebih rinci tentang alur kerja dibandingkan dengan bagan organisasi
secara umum serta menunjukkan arus masukan dan keluaran dari jabatan yang sedang
dianalisis.
c. Langkah 3: Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis.
Hal ini dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk dianalisis dan tentu
membutuhkan waktu yang relatif lebih lama.
d. Langkah 4: Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data pada tugas-
tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang
diperlukan untuk melakukan tugas.
e. Langkah 5: Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu
diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan membantu
memperjelas kebenaran dan kelengkapan informasi.
f. Langkah 6: Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut
dari proses analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil analisis jabatan, selanjutnya
dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen sumber daya manusia yang meliputi
rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, pengembangan jalur
karier dan kompensasi. Informasi dari analisis jabatan juga dapat digunakan untuk mendesain
ulang jabatan dan evaluasi produktivitas organisasi serta kepuasan kerja karyawan.

BMP EKMA4214 – Manajemen Sumber Daya Manusia/Modul 4 Hal.: 4.6 – 4.7