Nama Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Kode Mata Kuliah : EKMA4214

Jumlah sks : 3 sks

Nama Mahasiswa : Arina Azka

NIM : 043708018

1. Keberhasilan proses manajemen strategic sangat ditentukan oleh sejauh mana fungsi-fungsi
manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi. Dalam proses
perencanaan strategic tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi manajemen
SDM dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan masing-masing keempat
level integrasi tersebut!
Jawab : Menurut Noe, et al. (2000), ada empat level keterkaitan /integrasi antara fungsi
sumber daya manusia dengan fungsi manajemen strategik, yaitu sebagai berikut :

a. Keterkaitan Administratif
Keterkaitan administratif merupakan level integrasi paling rendah. Pada level ini
perhatian fungsi sumber daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari. Eksekutif
SDM tidak memiliki waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu SDM keluar
organisasi. Meskipun di sini ada fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan, namun
tanpa ada masukan apapun dari departemen SDM. Dengan demikian, pada level integrasi
ini, departemen SDM terpisah secara sempurna dari komponen proses manajemen
strategik apa pun, baik pada formulasi strategik maupun pada implementasi strategik.
Departemen SDM hanya melakukan pekerjaan-pekerjaan adminsitratif yang tidak ada
kaitannya dengan kebutuhan bisnis inti perusahaan.
b. Keterkaitan Satu Arah (One-Way)
Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan mengembangkan
rencana strategik dan kemudian mereka informasikan mengenai rencana tersebut
kepadafungsi SDM. Pada level ini organisasi melaksanakan manajemen SDM strategik,
yaitu peran fungsi SDM mendesain sistem dan/atau program yang
mengimplementasikan rencana strategik. Walaupun pada keterkaitan satu arah ini
mengakui pentingnya SDM dalam mengimplementasikan rencana strategik, namun
integrasi ini menghindarkan perusahaan untuk mempertimbangkan isu-isu SDM ketika
menyusun formulasi rencana strategik. Pada level integrasi ini sering menghasilkan
rencana strategik tetapi tidak bisa diimplementasikan oleh perusahaan secara berhasil.

c. Keterkaitan Dua Arah (Two-Way)

Pada keterkaitan dua arah ini memungkinkan adanya pertimbangan isu-isu SDM selama
proses formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan. Pertama, tim
perencana strategik menginformasikan kepada fungsi SDM mengenai berbagai macam
strategi yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan. Kemudian eksekutif SDM
menganalisis implikasi SDM dari berbagai macam strategi tersebut dan mengemukakan
hasil analisis tersebut kepada tim perencana strategik. Akhirnya, setelah keputusan
strategik diambil perencana strategik mengirimkannya kepada eksekutif SDM yang akan
mengembangkan programnya untuk mengimplementasikan putusan strategik tersebut.
Fungsi perencana strategik dan fungsi SDM saling ketergantungan dalam keterkaitan dua
arah ini.

d. Keterkaitan Integratif
Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan berbasis pada
kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif SDM
merupakan anggota integral dari tim manajemen senior. Perusahaan dengan keterkaitan
integratif memiliki fungsi SDM yang telah menyatu dengan proses formulasi dan
implementasi strategi. Dengan demikian dalam manajemen SDM strategik, fungsi SDM
terlibat baik dalam proses formulasi maupun implemetasi strategi. Eksekutif SDM
memberi informasi mengenai kapabilitas SDM perusahaan kepada perencana strategik
dan kapabilitas tersebut biasanya merupakan fungsi langsung dari praktik-praktik SDM.
Informasi tentang kapabilitas SDM tersebut membantu manajer puncak dalam memilih
strategi terbaik, karena mereka dapat mempertimbangkan mengenai seberapa baik
masing-masing alternatif strategik akan dapat diimplementasikan. Sekali pilihan strategik
ditentukan, maka peran SDM berubah ke pengembangan dan penyelarasan praktek-
 praktek SDM yang akan memberi perusahaan karyawan-karyawan yang memiliki
keahlian yang diperlukan untuk mengimplementasikan strategi.

Sumber : BMP EKMA4214/MODUL 2 halaman 2.42-2.44

2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis
untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga
manusia, serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi analisis jabatan
menjadi dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan berbasis
kompetensi. Tolong sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas!
Jawab : Pengertian tugas menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah aktivitas pekerjaan yang
khusus dan dapat identifikasi yang mencakup gerakan-gerakan yang dapat diamati, Untuk
pekerjaan yang tetap berdasarkan tugas, proses analisis jabatan dapat dilakukan sesuai standar
yang telah ditetapkan. Analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih memperjelas
apa yang dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam pengembangan
deskripsi jabatan, tugas digunakan untuk mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan
membuat daftar fungsi pekerjaan. Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas
dikemukakan oleh Dessles dalam lswanto (2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Langkah 1: Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu
jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan. Metode
pengumpulan data berupa wawancara, kuesioner dan penilaian jabatan dengan tujuan
menyusun data jabatan baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
b. Langkah 2: Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan
proses dan deskripsi jabatan. Bagan organisasi menunjukkan pembagian tugas secara
umum, hubungan antara satu tugas dengan tugas yang lain serta kesesuaian suatu tugas
dalam struktur organisasi secara keseluruhan yang mana mengidentifikasi judul dari
setiap posisi, garis hubungan kerja, pelaporan serta komunikasi dalam organisasi. Bagan
proses menggambarkan lebih rinci mengenai alur kerja serta menunjukkan arus masukan
dan keluaran dari jabatan yang sedang dianalisis.
c. Langkah 3: Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk
dianalisis jika terdapat banyak jabatan yang sama untuk dianalisis dan pastinya
membutuhkan waktu yang relative lebih lama.
d. Langkah 4: Menganalisis jabatan yang sebenamya melalui pengumpulan data pada tugas-
tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang
diperlukan untuk melakukan tugas.
 e. Langkah 5: Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan
perlu diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya dengan tujuan
memperjelas kebenaran dan kelengkapan informasi.
f. Langkah 6: Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak
lanjut dari proses analisis jabatan. Informasi ini dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas
manajemen sumber daya manusia yang meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penilaian kerja, pengembangan jalur karier dan kompensasi dengan
tujuan mendesain ulang jabatan dan evaluasi produktivitas organisasi serta kepuasan
kerja karyawan.

Sumber : BMP EKMA4214/MODUL 4 halaman 4.6-4.7