LEMBAR SOAL

TUGAS TUTORIAL
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Skor Maks. : 100

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menggambarkan keterkaitan manajemen SDM dalam implemenatsi strategi organisasi/
perusahaan
2. Dapat menjelaskan Langkah-langkah analisis jabatan pada suatu organisasi.

Indikator :
1. Menggambarkan dan menjelaskan keterkaitan manajenem SDM dengan perencanaan strategik
organisasi/ perusahaan.
2. Menjelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas.

Soal:

A. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana fungsi-fungsi

manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi. Dalam
proses perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi
manajemen SDM dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan masing-
masing keempat level integrasi tersebut! (Skor 50)
B. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis
untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan
tenaga manusia, serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi
analisis jabatan menjadi dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan
berbasis kompetensi. Tolong sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis
tugas! (Skor 50)

1. 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi manajemen SDM dengan fungsi manajemen
strategik

A. Keterkaitan Administratif

Keterkaitan administratif merupakan level integrasi paling rendah. Pada level ini perhatian
fungsi sumber daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari. Eksekutif SDM tidak
memiliki waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu SDM keluar organisasi.
Meskipun di sini ada fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan, namun tanpa ada
masukan apapun dari departemen SDM. Dengan demikian, pada level integrasi ini,
departemen SDM terpisah secara sempurna dari komponen proses manajemen strategik
apa pun, baik pada formulasi strategik maupun pada implementasi strategik. Departemen
SDM hanya melakukan pekerjaan-pekerjaan adminsitratif yang tidak ada kaitannya dengan
kebutuhan bisnis inti perusahaan.

B. Keterkaitan Satu Arah (One-Way)

Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan mengembangkan
rencana strategik dan kemudian mereka informasikan mengenai rencana tersebut
kepadafungsi SDM. Pada level ini organisasi melaksanakan manajemen SDM strategik,
yaitu peran fungsi SDM mendesain sistem dan/atau program yang mengimplementasikan
rencana strategik. Walaupun pada keterkaitan satu arah ini mengakui pentingnya SDM
dalam mengimplementasikan rencana strategik, namun integrasi ini menghindarkan
perusahaan untuk mempertimbangkan isu-isu SDM ketika menyusun formulasi rencana
strategik. Pada level integrasi ini sering menghasilkan rencana strategik tetapi tidak bisa
diimplementasikan oleh perusahaan secara berhasil.

C. Keterkaitan Dua Arah (Two-Way)

Pada keterkaitan dua arah ini memungkinkan adanya pertimbangan isu-isu SDM selama
proses formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan. Pertama, tim
perencana strategik menginformasikan kepada fungsi SDM mengenai berbagai macam
strategi yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan. Kemudian eksekutif SDM
menganalisis implikasi SDM dari berbagai macam strategi tersebut dan mengemukakan
hasil analisis tersebut kepada tim perencana strategik. Akhirnya, setelah keputusan
strategik diambil perencana strategik mengirimkannya kepada eksekutif SDM yang akan
mengembangkan programnya untuk mengimplementasikan putusan strategik tersebut.
Fungsi perencana strategik dan fungsi SDM saling ketergantungan dalam keterkaitan dua
arah ini.

D. Keterkaitan Integratif

Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan berbasis pada
kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif SDM
merupakan anggota integral dari tim manajemen senior. Perusahaan dengan keterkaitan
integratif memiliki fungsi SDM yang telah menyatu dengan proses formulasi dan
implementasi strategi. Dengan demikian dalam manajemen SDM strategik, fungsi SDM
terlibat baik dalam proses formulasi maupun implemetasi strategi. Eksekutif SDM
memberi informasi mengenai kapabilitas SDM perusahaan kepada perencana strategik dan
kapabilitas tersebut biasanya merupakan fungsi langsung dari praktik-praktik SDM.
Informasi tentang kapabilitas SDM tersebut membantu manajer puncak dalam memilih
strategi terbaik, karena mereka dapat mempertimbangkan mengenai seberapa baik masing-
masing alternatif strategik akan dapat diimplementasikan. Sekali pilihan strategik
ditentukan, maka peran SDM berubah ke pengembangan dan penyelarasan praktek-praktek
SDM yang akan memberi perusahaan karyawan-karyawan yang memiliki keahlian yang
diperlukan untuk mengimplementasikan strategi.

2. dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan berbasis
kompetensi

A. Analisis jabatan berbasis tugas.

Pengertian tugas menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah aktivitas pekerjaan yang
khusus dan dapat identifikasi yang mencakup gerakan-gerakan yang dapat diamati,
Untuk pekerjaan yang tetap berdasarkan tugas. Analisis jabatan yang berdasarkan pada
tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan.
Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan, tugas digunakan untuk
mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan.

Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles dalam
lswanto (2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu

jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan.
2) Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses
dan deskripsi jabatan.
3) Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis.
4) Menganalisis jabatan yang sebenamya melalui pengumpulan data pada tugas-
tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas.
5) Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu
diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya
 6) Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut
dari proses analisis jabatan.

B. Analisis jabatan berbabasis kompetensi.

Analisis Jabatan Berbasis Kompetensi Kompetensi menurut Mathis dan Jackson (2001)
adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu
atau tim. Beberapa alasan yang digunakan organisasi menggunakan pendekatan
kompetensi untuk analisis jabatan adalah :

 mengkomunikasikan perilaku yang utama dan dihargai ke seluruh organisasi

 meningkatkan tingkat kompetensi organisasi, dan
 memfokuskan kemampuan individu untuk meningkatkan keunggulan kompetitif
dari organisasi. Dengan menggunakan pendekatan kompetensi, maka kompetensi-
kompetensi yang diperlukan individu untuk melaksanakan pekerjaan sebagai tim
dapat diidentifikasi. Selain itu, kriteria seleksi aktivitas memfokuskan pada
keburuhan pekerjaan. Proses analisis jabatan dengan menggunakan pendekatan
kompetensi khusus dengan "Behavior Event Interview (BEI)" yang dikemukakan
oleh Mathis dan Jackson (2001) terdiri atas tahap-tahap sebagai berikut:

1) Tim manajemen mengidentifikasi bidang-bidang hasil kinerja yang penting

untuk rencana strategik bisnis dari organisasi pada masa yang akan datang.
2) Membentuk kelompok panel yang terdiri dari orang-orang yang sumber
daya manusia perlu direvisi untuk kompetensi yang berbeda untuk setiap
berpengetahuan luas tentang jabatanjabatan dalam organisasi.
3) Seorang fasilitator atau konsultan melakukan wawancara terhadap anggota
kelompok panel untuk mendapatkan contoh-contoh perilaku yang spesifik
dalam melakukan suatu jabatan.
4) Berdasarkan kejadian-kejadian yang digambarkan tersebut, fasilitator
membuat uraian secara rinci dari setiap kompetensi yang ada.
5) Kompetensi-kompetensi yang diperoleh tersebut disusun secara sistematis
dan perlu mengidentifikasi level-level yang dibutuhkan untuk mencapainya.
6) Mengidentifikasi standar kinerja dan dihubungkan dengan jabatan. Proses
seleksi, pelatihan dan kompensasi yang memadai difokuskan pada
kompetensi yang telah disusun dan digunakan.

Sumber referensi :

 Modul EKMA4214
 https://www.ekrut.com/media/analisis-jabatan
 http://repository.ut.ac.id/3936/1/ADPG4445-M1.pdf