Nama : Jeni Kristiani

NIM : 044141531
MK : Manajemen SDM
TUGAS 1 TUTON
1. Menurut Noe, et al (2000), ada 4 level keterkaitan antara fungsi sumber daya manusia
dengan manajemen strategik. Keterkaitan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut.
Ketertarikan Ketertarikan Ketertarikan Keterkaitan
Administratif One Way Two Way Integratif

Perencanaan Perencanaan Perencanaan Perencanaan

Strategik Strategik Strategik Strategik

Fungsi Sumber Fungsi Sumber Fungsi Sumber Fungsi SDM

Daya Manusia Daya Manusia Daya Manusia

• Keterkaitan Administratif, merupakan level integrasi paling rendah. Pada level

ini perhatian fungsi sumber daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-
hari. Eksekutif SDM tidak memiliki waktu atau kesempatan mengambil
strategi isu-isu SDM keluar organisasi
• Ketertaikan satu arah, pada level ini perencanaan bisnis strategik perusahaan
mengembangkan rencana strategik dan kemudian mereka informasikan
mengenai rencana tersebut kepada fungsi SDM. Organisasi melaksanakan
peran fungsi SDM mendesain sistem atau program yang
mengimplementasikan rencana strategik.
• Keterkaitan dua arah, pada level ini memungkinkan adanya pertimbangan isu-
isu SDM selama proses formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam 3
langkah, yang pertama yaitu tim perencana strategik menginformasikan
kepada fungsi SDM mengenai berbagai macam strategi yang sering
dipertimbangkan oleh perusahaan. Kemudian eksekutif SDM menganalisis
implikasi SDM dari berbagai macam strategi tersebut dan mengemukakan
hasil analisis kepada tim perencana strategik
• Keterkaitan integratif, merupakan level yang paling dinamis, banyak segi, dan
berbasis pada kontinuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus,
eksekutif SDM merupakan anggota integral dari tim manajemen senior.
2. Proses analisis jabatan berbasis tugas, dikemukakan oleh Dessles dalam Iswanto
(2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut.
1) Mengidentifikasi tujuan informasi yang akan disampaikan dalam suatu jabatan
dan menentukan apa dan bagaimana data dikumpulkan
2) Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses,
dan deskripsi jabatan.
3) Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisa
 4) Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data pada tugas-
tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia, dan kemampuan
yang diperlukan untuk melaksanakan tugas
5) Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan, informasi analisis jabatan pelu
diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya
6) Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi sebagai tindak lanjut dari
proses analisis jabatan
Proses analisis jabatan berbasis kompetensi khusus dengan Behavior Event Interview
(BEI) yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2011) terdiri atas langkah-langkah
sebagai berikut.
1) Tim manajemen mengidentifikasi bidang-bidang hasil kinerja yang penting untuk
rencana strategik bisnis dari organisasi pada masa yang akan datang.
2) Membentuk kelompok panel yang terdiri dari sekelompok orang dengan SDM
yang perlu direvisi untuk kompetensi yang berbeda untuk setiap wawasan tentang
jabatan-jabatan dalam organisasi
3) Konsultan melakukan wawancara terhadap anggota kelompok panel untuk
mendapatkan contoh-contoh perilaku yang spesifik dalam melaksanakan suatu
jabatan.
4) Konsultan membuat uraian secara rinci berdasarkan kejadian yang digambarkan
oleh anggota kelompok
5) Menyusun kompetensi yang telah diperoleh dan mengidentifikasi level-level yang
dibutuhkan untuk mencapainya
6) Mengidentifikasi standar kinerja dan dihubungkan dengan jabatan. Proses seleksi,
pelatihan, dan kompensasi yang memadai difokuskan pada kompetensi yang telah
disusun dan digunakan .

SUMBER:
DISKUSI TUTON
BMP EKMA4214 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA