NAMA : KHAIMATUN NIKMAH

NIM :042947168

PRODI : MANAJEMEN

TUGAS 1

1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana fungsi-fungsi

manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi. Dalam proses
perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi manajemen
SDM dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan masing-masing keempat
level integrasi tersebut.

Jawab : menurut Noe, et al(2000) ada 4 level keterkaitan /integrasi Antara fungsi sumber daya
manusia dengan fungsi manajemen stratejik. Keempat level keterkaitan tersebut dapat
digambarkan sebagai berikut .

a. Keterkaitan administratif
Ini merupakan level inetgrasi yang paling rendah . pada level ini perhatian fungsi sumber
daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari . ekesekutif sumber daya manusia tidak
memiliki waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu sumber daya manusia keluar.
Disini ada fungsi perencanaan bisnis stratejik perusahaan, tetapi tanpa masukan apapun dari
departemen sumber daya manusia . dengan demikian , pada level integrasi ini, departemen
sumber daya manusia terpisah secara sempurna dari komponen proses manajemen
stratejik apapun baik pada formulasi stratejik maupun pada implementasi stratejik.
Departemen sumber daya manusia hanya melakukan pekerjaan-pekerjaan administratif
yang tidak ada kaitannya dengan kebutuhan bisnis inti perusahaan .
b. Keterkaitan satu arah ( one way)
 Pada keterkaitan level ini , fungsi perencanaan bisnis stratejik perusahaan mengembangkan
rencana stratejik dan kemudian mereka informasikan mengenai rencana tersebut kepada
fungsi sumber daya manusia . banyak yang percaya bahwa pada level ini ada yang
melaksanakan manajemen sumber daya manusia stratejik , yaitu peran fungsi sumber daya
manusia mendesain sistem dan atau program yang mengimplementasikan rencana stratejik.
Walaupun pada keteraitan atau satu arah ini mengakui pentingnya sumber daya manusia
dalam mengimplementasikan rencana stratejik, namun integrasi ini menghindarkan
perusahaan untuk memprtimbangkan isu-isu sumber daya manusia ketika menyusun
formulasi rencana stratejik. Pada level integrasi ini sering menghasilkan rencana stratejik
yang perusahaan tidak bisa mengimplementasikan secara berhasil.
c. Keterkaitan dua arah ( two-way)
Pada keterkaitan dua arah ini mengijinkan adanya pertimbangan isu-isu sumber daya
manusia selama proses formulasi strategi . inetgrasi ini terjadi dalam 3 langkah berututan.
Pertama, tim perencana stratejik menginformasikan kepada fungsi sumber daya manusia
mengenai berbagai macam strategi yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan.
Kemudian ekesekutif sumber daya manusia menganalisi implikasi sumber daya manusia dari
berbagai macam strategi tersebut dan mengemukakan hasil analisi tersebyt kepada tim
perencana stratejik. Akhirnya , setelah keputusan stratejik keputusan stratejik diambil
perencana startejik mengirimkannya kepada eksekutif sumber daya manusia yang akan
mengembangkan programnya untuk mengimplementasikan putusan stratejik tersebut.
Fungsi perencana stratejik dan sumber daya manusia saling ketergantungan dalam
keterkaitan dua arah ini.
d. Keterkiatn integratif
Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan berbasis pada
kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif sumber daya
manusia merupakan anggota inetgral dari tim manajemen senior. Perusahaan dengan
proses keterkaitan integratif memiliki fungsi sumber daya manusia yang telah menyatu
dengan proses formulasi dan implentasi stratetgi.

2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga
manusia, serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi analisis jabatan
menjadi dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan berbasis
kompetensi. Tolong sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas!

Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh dessles dalam iswanto
(2007) dengan langkah –langkah sebagai berikut:
a. Langlah 1: mengidentifikasikan untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu
jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan . beberapa metode
pengumpulan data seperti wawancara, kuesioner, dan penilaian jabatan akan bermanfaat
untuk menyusun data jabatan baik secara kuantitaif maupun secara kualitatif.
b. Langkah 2 : mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi , bagan proses
secara umum, hubungan Antara tugas satu tugas dengan tugas yang lain serta kesesuaian
 suatu tugas dalam struktur organisasi secara keseluruan. Bagan tersebut
mengidentifikasikan judul dari setiap posisi, garis hubungan kerja,pelaporan serta
komunikasi dalam organisasi . bagan prosses memberikan gambaran lebih rinci tentang alur
kerja dibandingkan dengan bagan organisasi secara umum serta menunjukkan arus
masukkan dan keluaran dari jabatan yang sedang dianalisis.
c. Langkah 3 : memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis.
Hal ini dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk dianlisis dan tentu
membutuhkan waktu yang relative lebih lama.
d. Langkah 4 : menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data pada tugas-
tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia, dan kemampuan yang
diperlakukan untuk melakukan tugas.
e. Langkah 5 : mengkaji informasi dengan pemegang jabatan . informasi analisis jabatan perlu
diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan membantu
meperjelas kebenaran dan kelengkapan informasi.
f. Langkah 6 : mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut
dari proses analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil analisis jabatan , selanjutnya
dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen sumber daya manusia yang meliputi
rekrutmen dan seleksi , pelatihan dan pengembangan , penilaian kerja , pengembangan
jalur karier dan kompensasi. Informasi dari analisis jabatan juga dapat digunakan untuk
mendesain ulang jabatan dan evaluasi produktivitas organisasi serta kepuasaan kerja
karyawan.