Nama : Ismail Ardiansyah

NIM : 043510195
Matkul : EKMA 4214 Manajemen Sumber Daya Manusia
Jawaban Tugas 1 :

1. 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi manajemen SDM dengan fungsi manajemen
strategik

A. Keterkaitan Administratif
Keterkaitan administratif merupakan level integrasi paling rendah. Pada level ini
perhatian fungsi sumber daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari. Eksekutif
SDM tidak memiliki waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu SDM keluar
organisasi. Dengan demikian, pada level integrasi ini, departemen SDM terpisah secara
sempurna dari komponen proses manajemen strategik apa pun, baik pada formulasi
strategik maupun pada implementasi strategik. sehingga menurut pendapat saya
keterkaitan administratif bisa diartikan bahwa tidak ada keterkaitan secara langsung
dengan fungsi sumber daya manusia atau Departemen SDM tersebut.
 
B. Keterkaitan Satu Arah (One-Way)
Pada keterkaitan level ini, fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan
mengembangkan rencana strategik dan kemudian mereka informasikan mengenai rencana
tersebut kepada fungsi SDM. Pada level ini organisasi melaksanakan manajemen SDM
strategik, yaitu peran fungsi SDM mendesain sistem dan/atau program yang
mengimplementasikan rencana strategik. Walaupun pada keterkaitan satu arah ini
mengakui pentingnya SDM dalam mengimplementasikan rencana strategik, namun
integrasi ini menghindarkan perusahaan untuk mempertimbangkan isu-isu SDM ketika
menyusun formulasi rencana strategik.
Pada level integrasi ini sering menghasilkan rencana strategik tetapi tidak bisa
diimplementasikan oleh perusahaan secara berhasil. Atau dengan kata lain inti dari
keterkaitan satu arah bisa diartikan bahwa pada keterkaitan ini menjelaskan informasi apa
yang telah direncanakan oleh manajemen strategik dan berusaha menyampaikan nya
kepada fungsi SDM untuk dapat dijalankan atau diimplementasikan.
 
C. Keterkaitan Dua Arah (Two-Way)
Pada keterkaitan dua arah ini memungkinkan adanya pertimbangan isu-isu SDM
selama proses formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan :
 Pertama, tim perencana strategik menginformasikan kepada fungsi SDM mengenai
berbagai macam strategi yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan.
 Kemudian eksekutif SDM menganalisis implikasi SDM dari berbagai macam strategi
tersebut dan mengemukakan hasil analisis tersebut kepada tim perencana strategik.
 Akhirnya, setelah keputusan strategik diambil perencana strategic mengirimkannya
kepada eksekutif SDM yang akan mengembangkan programnya untuk
mengimplementasikan putusan strategik tersebut.
Sehingga pada keterkaitan dua arah ini memiliki arti sebagai sebuah hubungan
timbal balik atau saling ketergantungan dimana dari penyampaian informasi strategi
kepada fungsi SDM, lalu SDM tersebut menganalisis dan mengemukakan hasil analisis nya
dan akhirnya manajemen strategi akan menentukan keputusan mengenai program apa
yang bisa dikembangkan oleh fungsi SDM tersebut.

D. Keterkaitan Integratif
Keterkaitan integratif adalah keterkaitan yang dinamis dan banyak segi dan
berbasis pada kontinyuitas dari pada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif
SDM merupakan anggota integral dari tim manajemen senior. Perusahaan dengan
keterkaitan integratif memiliki fungsi SDM yang telah menyatu dengan proses formulasi
dan implementasi strategi. Dengan demikian dalam manajemen SDM strategik, fungsi SDM
terlibat baik dalam proses formulasi maupun implemetasi strategi.
Eksekutif SDM memberi informasi mengenai kapabilitas SDM perusahaan kepada
perencana strategik dan kapabilitas tersebut biasanya merupakan fungsi langsung dari
praktik-praktik SDM. Informasi tentang kapabilitas SDM tersebut membantu manajer
puncak dalam memilih strategi terbaik, karena mereka dapat mempertimbangkan
mengenai seberapa baik masing-masing alternatif strategik akan dapat diimplementasikan.
Sekali pilihan strategik ditentukan, maka peran SDM berubah ke pengembangan dan
penyelarasan praktek-praktek SDM yang akan memberi perusahaan karyawan-karyawan
yang memiliki keahlian yang diperlukan untuk mengimplementasikan strategi. Sehingga
dapat diartikan bahawa keterkaitan ini sangat lengkap dan kompleks dari hubungan antara
fungsi manajemen sumber daya manusia dengan fungsi manajemen strategik tersebut. 

2. Analisis Jabatan Berbasis tugas terdiri dari 6 langkah, yaitu :

 Langkah 1 : Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan
dalam suatu jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan
dikumpulkan. Beberapa metode pengumpulan data seperti wawancara,
kuesioner dan penilaian jabatan akan bermanfaat untuk menyusun data jabatan
baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.

 Langkah 2 : Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagian organisasi,

bagan proses dan deskripsi jabatan. Bagan organisasi menunjukkan pembagian
tugas secara umum, hubungan antara satu tugas dengan tugas yang lain serta
 kesesuaian suatu tugas dalam struktur organisasi secara keseluruhan. Bagan
tersebut mengidentifikasi judul dari setiap posisi, garis hubungan kerja,
pelaporan serta komunikasi dalam organisasi. Bagan proses memberikan
gambaran lebih rinci tentang alur kerja dibandingkan dengan bagan organisasi
secara umum serta menunjukkan arus masukan dan keluaran dari jabatan yang
sedang dianalisis.

 Langkah 3 :Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk

dianalisis. Hal ini dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk
dianalisis dan tentu membutuhkan waktu yang relative lebih lama.

 Langkah 4 : Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data

pada tugas-tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas.

 Langkah 5 : Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis

jabatan perlu diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini
akan membantu memperjelas kebenaran dan kelengkapan informasi.

 Langkah 6 : Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai

tindak lanjut dari proses analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil
analisis jabatan, selanjutnya dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen
sumber daya manusia yang meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penilaian kinerja, pengembangan jalur karier dan kompensasi.
Informasi dari analisis jabatan juga dapat digunakan untuk mendesain ulang
jabatan dan evaluasi produktivitas organisasi serta kepuasan kerja karyawan.