TUGAS TUTORIAL

Nama : Aldi Pratama

NIM : 042083276
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Skor Maks. : 100

1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana fungsi-

fungsi manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi.
Dalam proses perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara
fungsi manajemen SDM dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan
masing-masing keempat level integrasi tersebut!
Jawab :
• Keterkaitan Administratif
Ini merupakan level integrasi yang paling rendah. Pada level ini perhatian fungsi sumber
daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari. Eksekutif sumber daya manusia tidak
memiliki waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu sumber daya manusia keluar.
Di sini ada fungsi perencanaan bisnis stratejik perusahaan, tetapi tanpa masukan apapun
dari departemen sumber daya manusia. Dengan demikian, pada level integrasi ini,
departemen sumber daya manusia terpisah secara sempurna dari komponen proses
manajemen stratejik apa pun baik pada formulasi stratejik maupun pada implementasi
stratejik. Departemen sumber daya manusia hanyamelakukan pekerjaan-pekerjaan
adminsitratif yang tidak ada kaitannya dengan kebutuhan bisnis inti perusahaan.
• Keterkaitan Satu Arah (One-Way)
Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis stratejik perusahaan mengembangkan
rencana stratejik dan kemudian mereka informasikan mengenai rencana tersebut kepada
fungsi sumber daya manusia. Banyak yang percaya bahwa pada level ini ada yang
melaksanakan manajemen sumber daya manusia stratejik, yaitu peran fungsi sumber
daya manusia mendesain sistem dan/atau program yang mengimplementasikan rencana
stratejik. Walaupun pada keterkaitan satu arah ini mengakui pentingnya sumber daya
manusia dalam mengimplementasikan rencana stratejik, namun integrasi ini
menghindarkan perusahaan untuk mempertimbangkan isu-isu sumber daya manusia
ketika menyusun formulasi rencana stratejik. Pada level integrasi ini sering menghasilkan
rencana stratejik yang perusahaan tidak bisa mengimplementasikan secara berhasil.
 • Keterkaitan Dua Arah (Two-Way)
Pada keterkaitan dua arah ini mengijinkan adanya pertimbangan isu-isu sumber daya
manusia selama proses formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah
berurutan. Pertama, tim perencana stratejik menginformasikan kepada fungsi sumber
daya manusia mengenai berbagai macam strategi yang sedang dipertimbangkan oleh
perusahaan. Kemudian eksekutif sumber daya manusia menganalisis implikasi sumber
daya manusi dari berbagai macam strategi tersebut dan mengemukakan hasil analisis
tersebut kepada tim perencana stratejik. Akhirnya, setelah keputusan stratejik perencana
stratejik mengirimkannya kepada eksekutif sumber daya manusia yang akan
mengembangkan program nya untuk mengimplementasikan putusan strategis tersebut.
• Keterkaitan Integratif
Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan berbasis pada
kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif sumber daya
manusia merupakan anggota integral dari tim manajemen senior. Perusahaan dengan
keterkaitan integratif memiliki fungsi sumber daya manusia yang telah menyatu dengan
proses formulasi dan implementasi strategi. Dengan demikian dalam manajemen sumber
daya manusia stratejik, fungsi sumber daya manusia terlibat baik dalam proses formulasi
maupun implemetasi strategi. Eksekutif sumber daya manusia memberi informasi
mengenai kapabilitas sumber daya manusia perusahaan kepada perencana stratejik dan
kapabilitas tersebut biasanya merupakan fungsi langsung dari praktik-praktik sumber
daya manusia. Informasi tentang kapabilitas sumber daya manusia tersebut membantu
manajer puncak dalam memilih strategi terbaik, karena mereka dapat
mempertimbangkan mengenai seberapa baik masing-masing alternatif stratejik akan
dapat diimplementasikan. Sekali pilihan stratejik ditentukan, maka peran sumber daya
manusia berubah ke pengembangan dan penyelarasan praktek-praktek sumber daya
manusia yang akan memberi perusahaan karyawan-karyawan yang memiliki keahlian
yang diperlukan untuk mengimplementasikan strategi.

Sumber referensi : BMP EKMA4214 Manajemen SDM

2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis
untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan
tenaga manusia, serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi
analisis jabatan menjadi dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan
berbasis kompetensi. Tolong sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis
tugas!
Jawab :
Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles dalam Iswanto
(2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut.
• Langkah 1: Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu
jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan. Beberapa metode
pengumpulan data seperti wawancara, kuesioner dan penilaian jabatan akan bermanfaat
untuk menyusun data jabatan baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.
 • Langkah 2: Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses
dan deskripsi jabatan. Bagan organisasi menunjukkan pembagian tugas secara umum,
hubungan antara satu tugas dengan tugas yang lain serta kesesuaian suatu tugas dalam
struktur organisasi secara keseluruhan. Bagan tersebut mengidentifikasi judul dari setiap
posisi, garis hubungan kerja, pelaporan serta komunikasi dalam organisasi. Bagan proses
memberikan gambaran lebih rinci tentang alur kerja dibandingkan dengan bagan
organisasi secara umum serta menunjukkan arus masukan dan keluaran dari jabatan yang
sedang dianalisis.
• Langkah 3: Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis.
Hal ini dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk dianalisis dan tentu
membutuhkan waktu yang relatif lebih lama.
• Langkah 4: Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data pada tugas-
tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang
diperlukan untuk melakukan tugas.
• Langkah 5: Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu
diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan membantu
memperjelas kebenaran dan kelengkapan informasi.
• Langkah 6: Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak
lanjut dari proses analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil analisis jabatan,
selanjutnya dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen sumber daya manusia yang
meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja,
pengembangan jalur karier dan kompensasi. Informasi dari analisis jabatan juga dapat
digunakan untuk mendesain ulang jabatan dan evaluasi produktivitas organisasi serta
kepuasan kerja karyawan.

Sumber referensi : BMP EKMA4214 Manajemen SDM