1.

Masing-masing keempat level integrasi tersebut, yaitu:

a. Keterikatan administratif. Ini merupakan level integrasi yang paling rendah. Pada level
ini perhatian fungsi sumber daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari.
Eksekutif sumber daya manusia tidak memiliki waktu atau kesempatan mengambil
strategi isu-isu sumber daya manusia ke luar. Di sini ada fungsi perencanaan bisnis
stratejik perusahaan, tetapi tanpa masukan apapun dari departemen sumber daya
manusia. Dengan demikian. pada level integrasi ini, departemen sumber daya manusia
terpisah secara sempurna dari komponen proses manajemen stratejik apa pun baik pada
formulasi stratejik maupun pada implementasi stratejik. Departemen sumber daya
manusia hanya melakukan pekerjaan-pekerjaan adminsitratif yang tidak ada kaitannya
dengan kebutuhan bisnis inti perusahaan.
b. Keterkaitan Satu Arah (One-Way). Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis
stratejik perusahaan mengembangkan rencana stratejik dan kemudian mereka
informasikan mengenai rencana tersebut kepada fungsi sumber daya manusia. Banyak
yang percaya bahwa pada level ini ada yang melaksanakan manajemen sumber daya
manusia stratejik, yaitu peran fungsi sumber daya manusia mendesain sistem dan/atau
program yang mengimplementa ikan rencana stratejik. Walaupun pada keterkaitan satu
arah ini mengakui pentingnya sumber daya manusia dalam mengimplementasikan
rencana stratejik, namun integrasi ini menghindarkan perusahaan untuk
mempertimbangkan isu-isu sumber daya manusia ketika menyusun formulasi rencana
stratejik. Pada level integrasi ini sering menghasilkan rencana stratejik yang perusahaan
tidak bisa mengimplementasikan secara berhasil.
c. Keterkaitan Dua Arah (Two-Way). Pada keterkaitan dua arah ini mengijinkan adanya
pertimbangan isu-isu sumber daya manusia selama proses formulasi strategi. Integrasi
ini terjadi dalam tiga langkah berurutan. Pertama, tim perencana stratejik
menginformasikan kepada fungsi sumber daya manusia mengenai berbagai macam
strategi yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan. Kemudian eksekutif sumber
daya manusia menganalisis implikasi sumber daya manusia dari berbagai macam strategi
tersebut dan mengemukakan hasil analisis tersebut kepada tim perencana stratejik.
Akhimya, setelah keputusan stratejik diambil perencana stratejik mengirimkannya
kepada eksekutif sumber daya manusia yang akan mengembangkan programnya untuk
mengimplementasikan putusan stratejik tersebut. Fungsi perencana stratejik dan fungsi
sumber daya manusia saling ketergantungan dalam keterkaitan dua arah ini.
d. Ketekaitan Integratif. Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak
segi dan berbasis pada kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus,
 eksekutif sumber daya manusia merupakan anggota integral dari tim manajemen senior.
Perusahaan dengan keterkaitan integratif memiliki fungsi sumber daya manusia yang
telah menyatu dengan proses formulasi dan implementasi strategi. Dengan demikian
dalam manajemen sumber daya manusia stratejik, fungsi sumber daya manusia terlibat
baik dalam proses fomulasi maupun implemetasi strategi. Eksekutif sumber daya
manusia memberi informasi mengenai kapabilitas sumber daya manusia perusahaan
kepada perencana stratejik dan kapabilitas tersebut biasanya merupakan fungsi
langsung dari praktik-praktik sumber daya manusia. Informasi tentang kapabilitas
sumber daya manusia tersebut membantu manajer puncak dalam memilih strategi
terbaik, karena mereka dapat mempertimbangkan mengenai seberapa baik masing-
masing alternatif stratejik akan dapat diimplementasikan. Sekali pilihan stratejik
ditentukan, maka peran sumber daya manusia berubah ke pengembangan dan
penyelarasan praktek-praktek sumber daya manusia yang akan memberi perusahaan
karyawan-karyawan yang memiliki keahlian yang diperlukan untuk mengimp le mentas
ikan strategi.

2. Langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas, yaitu:

a. Langkah 1: Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu
jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan. Beberapa metode
pengumpulan data seperti wawancara, kuesioner dan penilaian jabatan akan
bermanfaat untuk menyusun data jabatan baik secara kuantitatif maupun secara
kualitatif.
b. Langkah 2: Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan
proses dan deskripsi jabatan. Bagan organisasi menunjukkan pembagian tugas secara
umum, hubungan antara satu tugas dengan tugas yang lain serta kesesuaian suatu tugas
dalam struktur organisasi secara keseluruhan. Bagan tersebut mengidentifikasi judul dari
setiap posisi, garis hubungan kerja, pelaporan serta komunikasi dalam organisasi. Bagan
proses memberikan gambaran lebih rinci tentang alur kerja dibandingkan dengan bagan
organisasi secara umum serta menunjukkan arus masukan dan keluaran dari jabatan
yang sedang dianalisis.
c. Langkah 3: Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis.
Hal ini dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk dianalisis dan tentu
membutuhkan waktu yang relatif lebih lama.
d. Langkah 4: Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data pada
tugas-tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan
yang diperlukan untuk melakukan tugas
e. Langkah 5: Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan
perlu diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan membantu
memperjelas kebenaran dan kelengkapan informasi
f. Langkah 6: Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak
lanjut dari proses analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil analisis jabatan,
selanjutnya dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen sumber daya manusia
yang meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengemban gan, penilaian kinerja,
pengembangan jalur karier dan kompensasi. Informasi dari analisis jabatan juga dapat
digunakan untuk mendesain ulang jabatan dan evaluasi produktivitas organisasi serta
kepuasan kerja karyawan.

Sumber : EKMA4214