BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 1

Nama Mahasiswa : Andika Kurniawan

Nomor Induk Mahasiswa/NIM : 043632354

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4214/Manajemen Sumber Daya Manusia

Kode/Nama UPBJJ : 21/Jakarta

Masa Ujian : 2022/23.2(2023.1)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
1.
Keterkaitan Administratif Keterkaitan One-way Keterkaitan Two-way Keterkaitan Integratif

Perencanaan Perencanaan
Perencanaan Perencanaan
Stratejik Stratejik Stratejik
Stratejik

Fungsi Sumber
Fungsi Sumber Fungsi Sumber Fungsi Sumber
Daya Manusia
Daya Manusia Daya Manusia Daya Manusia

a. Keterkaitan Administratif
Ini merupakan level integrasi yang paling rendah. Pada level ini perhatian fungsi sumber
daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari. Eksekutif sumber daya manusia tidak
memiliki waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu sumber daya manusia keluar.
Di sini ada fungsi perencanaan bisnis stratejik perusahaan, tetapi tanpa masukan apapun
dari Departemen sumber daya manusia. Dengan demikian, pada level integrasi ini,
departemen sumber daya manusia terpisah secara sempurna dari komponen proses
manajemen stratejik apapun baik pada formulasi stratejik maupun pada implementasi
strategi. Departemen sumber daya manusia hanya melakukan pekerjaan-pekerjaan
administratif yang tidak ada kaitannya dengan kebutuhan bisnis inti perusahaan.
b. Keterkaitan satu arah (one-way)
Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis stratejik perusahaan mengembangkan
rencana stratejik dan kemudian mereka informasikan mengenai rencana tersebut kepada
fungsi sumber daya manusia. Banyak yang percaya bahwa pada level ini ada yang
melaksanakan manajemen sumber daya manusia stratejik, yaitu peran fungsi sumber daya
manusia mendesain sistem dan/atau program yang mengimplementasikan rencana
stratejik. Walaupun pada keterkaitan satu arah ini mengakui pentingnya sumber daya
manusia dalam mengimplementasikan rencana stratejik, namun integrasi ini
menghindarkan perusahaan untuk mempertimbangkan isu-isu sumber daya manusia
ketika menyusun formasi rencana stratejik. Pada level integrasi ini sering menghasilkan
rencana stratejik yang perusahaan tidak bisa mengimplementasikan secara berhasil.
c. Keterkaitan dua arah (two-way)
Pada keterkaitan dua arah ini mengizinkan ada pertimbangan isu-isu sumber daya manusia
selama proses formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan.
Pertama, tim perencanaan strategi menginformasikan kepada fungsi sumber daya manusia
mengenai berbagai macam strategi yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan.
 Kemudian eksekutif sumber daya manusia menganalisis implikasi sumber daya manusia
dari berbagai macam strategi tersebut dan mengemukakan hasil analisis tersebut kepada
tim perencanaan stratejik. Akhirnya, setelah keputusan stratejik diambil perencanaan
stratejik mengirimkannya kepada eksekutif sumber daya manusia yang akan
mengembangkan programnya untuk mengimplementasikan keputusan stratejik tersebut.
Fungsi perencana stratejik dan fungsi sumber daya manusia saling ketergantungan dalam
keterkaitan dua arah ini.
d. Keterkaitan integratif
Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan beradaptasi pada
kontinuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif sumber daya
manusia merupakan anggota integral dari tim manajemen senior. Perusahaan dengan
keterkaitan integratif memiliki fungsi sumber daya manusia yang telah menyatu dengan
proses formulasi dan implementasi strategi.
Dengan demikian dalam manajemen sumber daya manusia stratejik, fungsi sumber daya
manusia terlibat baik dalam proses formulasi maupun implementasi strategi. Eksekutif
sumber daya manusia memberi informasi mengenai kapabilitas sumber daya manusia
perusahaan kepada perencana stratejik dan kapabilitas tersebut biasanya merupakan
fungsi langsung dari praktik-praktik sumber daya manusia. Informasi tentang kapabilitas
sumber daya manusia tersebut membantu manajer puncak dalam memilih strategi terbaik,
karena mereka dapat mempertimbangkan mengenai seberapa baik masing-masing
alternatif strategi akan dapat diimplementasikan. Sekali pilihan stratejik ditentukan, maka
peran sumber daya manusia berubah ke pengembangan dan penyelenggaraan praktek-
praktek sumber daya manusia yang akan memberi perusahaan karyawan-karyawan yang
memiliki keahlian yang diperlukan untuk mengimplementasi strategi.
2. Proses analisis jabatan dengan menggunakan pendekatan kompetensikhusus dengan
“Behaviour Event Interview (BEI)” yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2001) terdiri
atas tahap-tahap sebagai berikut.
a. Tahap 1. Tim manajemen mengidentifikasi bidang-bidang hasil kinerja yang penting untuk
rencana strategik bisnis dari organisasi pada masa yang akan dating. Bidang kinerja tersebut
dapat lebih lias dari kinerja yang digunakan membina dari masa yang lalu.
b. Tahap 2. Membentuk kelompik panel yang terdiri dari orang-orang yang berpengetahuan
luas tentang jabatan-jabatan dalam organisasi. Kelompok ini memiliki anggota yaitu
 manajer dan supervisor serta karyawan baik yang berkinera tinggi maupun yang berkinerja
rata-rata.
c. Tahap 3. Seorang fasilitator atau konsultan melakukan wawancara terhadap anggota
kelompok panel untuk mendapatkan contoh-contoh perilaku yang secara spesifik dalam
melakukan suatu jabatan. Dalam wawancara akan ditanya secara komprehensif tentang
pikiran dan perasaan dari kelompok panel mengenai kejadian yang dialaminya.
d. Tahap 4. Berdasarkan kejadian-kejadian yang digambarkan tersebut, fasilitator membuat
uraian secara rinci dari setiap kompetensi yang ada. Hasil tahap ini harus jelas dan spesifik
agar manajer, supervisor, dan karyawan memiliki pemahaman yang lebih jelas mengenai
kompetensi yang berhubungan dengan jabatan dalam organisasi
e. Tahap 5. Kompetensi-kompetensi yang diperoleh tersebut disusun secara sistematis dan
perlu mengidentifikasi level-level yang dibutuhkan untuk mencapainya.
f. Tahap 6. Akhirnya, mengidentifikasi standar kinerja dan dihubungkan dengan jabatan.
Proses seleksi, latihan dan kompensasi yang memadai difokuskan pada kompetensi yang
telah disusun dan digunakan. Contoh kompetensi yang digunakan dalam organisasi
berbeda antara satu dengan yang lain namun kompetensi yang umum (generik) Dalam
organisasi antara lain fokus terhadap pelanggan, orientasi kelompok, pengalaman teknis
orientasi hasil, kepemimpinan, Inovasi dan kemampuan adaptasi