BUKU JAWABAN TUGAS MATA

KULIAH TUGAS 1

Nama Mahasiswa : SOFYANTI ANGGRAINI

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 041939469

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4214/Manajemen Sumber Daya Manusia

Kode/Nama UPBJJ : 13/BATAM

Masa Ujian : 2021/22.2 (2022.1)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana fungsi-fungsi
Manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi. Dalam proses
perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi Manajemen
SDM dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan masing-masing keempat
level integrasi tersebut!
JAWABAN :
Menurut Noe,et al. (2000), ada empat level keterkaitan/integrasi antara fungsi sumber daya
manusia dengan fungsi manajemen stratejik.
1. keterkaitan administratif
merupakan level integrasi yang paling rendah. Fungsi sumber daya manusia difokuskan
pada aktifitas sehari-hari. Departemen sumber daya manuasia terpisah secara sempurna
dari komponen proses manajemen stratejik apa pun baik pada formulasi stratejik mapun
implementasi stratejik. Dapartemen sumber daya manusia hanya melakukan pekerjaan-
pekerjaan administratif yang tidak ada kaitannya dengan kebutuhan bisnis inti
perusahaan.
2. Keterkaitan satu arah (one way)
Fungsi perencanaan bisnis stratejik perusahaan mengembangkan rencana stratejik
perusahaan mengembangkan rencana stratejik dan kemudian merkea menginformasikan
mengenai rencana tersebut kepada fungsi sumber daya manusia. Pada level integrasi ini
sering menghasilkan rencana stratejik yang perusahaan tidak bisa mengimplementasikan
secara berhasil.
3. Keterkaitan duarah arah ( two way)
Pada keterkaitan dua arah ini mengijinkan adanya pertimbangan isu-isu sumber daya
manusia selama proses formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah
berurutan. Pertama, tim perencana stratejik menginformasikan kepada fungsi sumer daya
manisa mengenai berbagai macam strategi yang sedang dipertimbangkan oleh
perusahaan. Kemudian eksekutif sumber daya manusia menganalisis implikasi sumber
daya manusia dari berbagai macam strategi tersebut dan mengemukakan hasil analisis
tersebut kepada tim perencana stratejik. Akhirnya, setelah keputusan stratejik diambil
perencana stratejik mengirimkannya kepada eksekutif sumber daya manusia yang kana
mengembangkan programnya untuk mengimplementasikan putusan stratejik tersebut.
Fungsi perencana strategik dan fungsi sumber daya manusia saling ketergantungan dalam
keterkaitannya dua arah ini.
4. Keterkaitan integratif
Pertalian yang dinamis dan banyak seig dan berbasis pada kontinyunitas daripada interaksi
sekunesial. Dalam banyak kasus, eksekutif sumber daya manusia merupaka anggota
integral dari tim manajeman senior. Perusahaan dengan keterkaitan integratif memliki
fungsi sumber daya manusia yang telah menyatu dengan proses formulasi dan
 implementasi strategi. Sekali pilihan stratejik ditentukan, maka peran sumber daya
manusia berubah ke pengembangan dan penyelarasan praktek-praktek sumber daya
manusia yang akan memberi perusahaan karyawan-karyawan yang memiliki keahlian yang
diperlukan untuk mengimplementasikan strategi.

2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga
manusia, serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, Mathis dan Jackson membagi
analisis jabatan menjadi dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan
berbasis kompetensi. Tolong sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis
tugas!
JAWABAN :
Pengertian tugas menurut mathis dan jackson (2001) adalah aktivitas pekerjaan yang khusus
dan dapat diidentifikasi yang mencakup gerakan-gerakan yang dapat diamati. Analisis jabatan
yang berdasarkan pada tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada
suatu pekerjaan.
Analisis jabatan berbasis tugas
1. mengindentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam sautu jabatan dan
menetukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan. Beberapa metode pengumpulan
data seperti wawancara, kuesioner dan penilaian jabatan akan bermafaat untuk
menysuusn data jabatan baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.
2. mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses dan
deskripsi jabatan.
3. Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis. Hal ini
dilakukan apabila terdapt banyak jabatan yang serupa untuk dianlisis dan tentu
membutuhkan waktu yang relatif lebih lama.
4. Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data pada tugas-tugas
tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang
diperlukan untuk melakukan tugas.
5. Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisi jabatan perlu diverifikasi
dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan membantu memperjelas
kebenaran dan kelengkapan informasi.
6. Mengembangkan deskripsijabatan dan spesifikasi jabtan sebagai tindak lanjut dari proses
analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil analisis jabatan, selanjutnya
dimandaatkan sebagai dasar aktifitas manajemen sumber daya manusia yang meliputi
rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan penilaian kinerja, pengembangan
jalur karier dan konpensasi. Informasi dari analisis jabatan juga dapat digunakan untuk
mendesain ulang jabatan dan evaluasi produktivitas serta kepuasan kerja karyawan.