TUGAS 1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Nama : Andito Dwi Setyo

NIM : 042504063

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

JAWABAN

1. Menurut Noe, et al. (2000), ada empat level keterkaitan/integrasi antara fungsi sumber daya
manusia dengan fungsi manajemen stratejik. Keempat level keterkaitan tersebut
digambarkan sebagai berikut

PENJELASAN

a. Keterkaitan Administratif

Ini merupakan level integrasi yang paling rendah. Pada level ini perhatian fungsi sumber daya
manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari. Eksekutif sumber daya manusia tidak memiliki waktu
atau kesempatan mengambil strategi isu-isu sumber daya manusia keluar. Di sini ada fungsi
perencanaan bisnis stratejik perusahaan, tetapi tanpa masukan apapun dari departemen sumber
daya manusia. Dengan demikian, pada level integrasi ini, departemen sumber daya manusia terpisah
secara sempurna dari komponen proses manajemen stratejik apa pun baik pada formulasi stratejik
maupun pada implementasi stratejik. Departemen sumber daya manusia hanya melakukan
pekerjaan-pekerjaan adminsitratif yang tidak ada kaitannya dengan kebutuhan bisnis inti
perusahaan.

b. Keterkaitan Satu Arah (One-Way)

Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis stratejik perusahaan mengembangkan rencana
stratejik dan kemudian mereka informasikan mengenai rencana tersebut kepada fungsi sumber daya
manusia. Banyak yang percaya bahwa pada level ini ada yang melaksanakan manajemen sumber
daya manusia stratejik, yaitu peran fungsi sumber daya manusia mendesain sistem dan/atau
program yang mengimplementasikan rencana stratejik. Walaupun pada keterkaitan satu arah ini
mengakui pentingnya sumber daya manusia dalam mengimplementasikan rencana stratejik, namun
integrasi ini menghindarkan perusahaan untuk mempertimbangkan isu-isu sumber daya manusia
ketika menyusun formulasi rencana stratejik. Pada level integrasi ini sering menghasilkan rencana
stratejik yang perusahaan tidak bisa mengimplementasikan secara berhasil.

c. Keterkaitan Dua Arah (Two-Way)

Pada keterkaitan dua arah ini mengijinkan adanya pertimbangan isu-isu sumber daya manusia
selama proses formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan. Pertama, tim
perencana stratejik menginformasikan kepada fungsi sumber daya manusia mengenai berbagai
macam strategi yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan. Kemudian eksekutif sumber daya
manusia menganalisis implikasi sumber daya manusia dari berbagai macam strategi tersebut dan
mengemukakan hasil analisis tersebut kepada tim perencana stratejik. Akhirnya, setelah keputusan
stratejik diambil perencana stratejik mengirimkannya kepada eksekutif sumber daya manusia yang
akan mengembangkan programnya untuk mengimplementasikan putusan stratejik tersebut. Fungsi
perencana stratejik dan fungsi sumber daya manusia saling ketergantungan dalam keterkaitan dua
arah ini.

d. Keterkaitan Integratif

Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan berbasis pada kontinyuitas
daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif sumber daya manusia merupakan
anggota integral dari tim manajemen senior. Perusahaan dengan keterkaitan integratif memiliki
fungsi sumber daya manusia yang telah menyatu dengan proses formulasi dan implementasi
strategi.

Dengan demikian dalam manajemen sumber daya manusia stratejik, fungsi sumber daya manusia
terlibat baik dalam proses formulasi maupun implemetasi strategi. Eksekutif sumber daya manusia
memberi informasi mengenai kapabilitas sumber daya manusia perusahaan kepada perencana
stratejik dan kapabilitas tersebut biasanya merupakan fungsi langsung dari praktik-praktik sumber
daya manusia. Informasi tentang kapabilitas sumber daya manusia tersebut membantu manajer
puncak dalam memilih strategi terbaik, karena mereka dapat mempertimbangkan mengenai
seberapa baik masing-masing alternatif stratejik akan dapat diimplementasikan. Sekali pilihan
stratejik ditentukan, maka peran sumber daya manusia berubah ke pengembangan dan
penyelarasan praktek-praktek sumber daya manusia yang akan memberi perusahaan karyawan-
karyawan yang memiliki keahlian yang diperlukan untuk mengimplementasikan strategi.

2. Analisis Jabatan Berbasis Tugas

Seperti telah diuraikan sebelumnya bahwa tugas merupakan kegiatan fisik atau mental yang
membentuk langkah-langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan. Sementara itu,
pengertian tugas menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah aktivitas pekerjaan yang khusus dan
dapat diidentifikasi yang mencakup gerakan-gerakan yang dapat diamati. Untuk pekerjaan yang
tetap berdasarkan tugas, maka proses analisis jabatan dapat dilakukan sesuai standar yang telah
ditetapkan. Analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih memperjelas apa yang
dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan,
tugas digunakan untuk mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar fungsi
pekerjaan.

Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles dalam Iswanto
(2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut.

a. Langkah 1: Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan

disampaikan dalam suatu jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan.
Beberapa metode pengumpulan data seperti wawancara, kuesioner dan penilaian jabatan akan
bermanfaat untuk menyusun data jabatan baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.

b. Langkah 2: Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses dan
deskripsi jabatan. Bagan organisasi menunjukkan pembagian tugas secara umum, hubungan antara
satu tugas dengan tugas yang lain serta kesesuaian suatu tugas dalam struktur organisasi secara
keseluruhan. Bagan tersebut mengidentifikasi judul dari setiap posisi, garis hubungan kerja,
pelaporan serta komunikasi dalam organisasi. Bagan proses memberikan gambaran lebih rinci
tentang alur kerja dibandingkan dengan bagan organisasi secara umum serta menunjukkan arus
masukan dan keluaran dari jabatan yang sedang dianalisis.

c. Langkah 3: Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis. Hal ini
dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk dianalisis dan tentu membutuhkan
waktu yang relatif lebih lama.

d. Langkah 4: Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data pada tugas-tugas
tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan tugas.

e. Langkah 5: Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu
diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan membantu memperjelas
kebenaran dan kelengkapan informasi.

f. Langkah 6: Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut dari
proses analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil analisis jabatan, selanjutnya
dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen sumber daya manusia yang meliputi rekrutmen
dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, pengembangan jalur karier dan
kompensasi. Informasi dari analisis jabatan juga dapat digunakan untuk mendesain ulang jabatan
dan evaluasi produktivitas organisasi serta kepuasan kerja karyawan.

Sumber referensi : BMP EKMA4214 UNIVERSITAS TERBUKA