TUGAS 1

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (EKMA 4214.131)

TEFI FITRIANI KHAERUNNISA
048676603
MANAJEMEN
BANDUNG

Fakultas Ekonomi
Universitas Terbuka
2023.1
 KATA PENGANTAR
Pertama-tama kami panjatkan puja dan puji syukur atas rahmat dan ridho Allah SWT,
karena tanpa rahmat dan ridhoNya, saya tidak dapat menyelesaikan tugas ini dengan baik dan
selesai tepat waktu.
Tidak lupa saya ucapkan terimakasih kepada Ibu Nurcaya Heriwati Wandanaya, S.E.,
M.M. dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang membimbing saya
dalam pengerjaan tugas ini.
Dalam penulisan tugas ini masih banyak kekurangan-kekurangan baik pada teknis
penulisan maupun materi, mengingat kemampuan yang dimiliki oleh saya.
Dalam penulisan tugas ini jugasaya menyampaikan ucapan terima kasih banyak yang tak
teringga kepda pihak-pihak yang membantu dalam penyelesaian tugas ini.
Akhir kata saya berharap Allah SWT memberikan imbalan yang setimpal pada semua
orang yang telah mmebatu dalam penulisan tugas ini.

Bandung, 5 Mei 2023

Tefi Fitriani Khaerunnisa

 PEMBAHASAN

1. Proses pengambil keputusan dalam suatu perusahaan biasanya dilakukan oleh

manajemen strategik perusahaan yang diputuskan oleh kelompok puncak pada bagian
tersebut, yang termasuk dalam kelompok-kelompok puncak manajemen strategik adalah
CEO (Chief Executive Officer), CFO (Chief Financial OFFICER), presiden dan wakil
presiden, serta masing-masing komponen prses yang melibatkan isu-isu bisnis yang
berkaitan dengan manusia. Maka dari itu, berbagai fungsi SDM perlu dilibatkan pada setiap
komponen tersebut. Menurut Noe, et al. (2000), ada empat level keterkaitan atau integrasi
antara fungsi sumber daya manusia dengan fungsi manajemen stratejik.

Gambar 1. Pertalian Perencanaan Stratejik dengan Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Keterkaitan Administratif
Level intergrasi ini merupakan level yang terendah, yang difokuskan pada level
ini adalah pada aktivitas sehari-hari. Pada level integrasi ini, departemen sumber daya
manusia secara sempurna melakukan aktivitas secara terpisah dengan fungsi manajemen
stratejik ataupun dengan implementasi stratejik, yang dilakukan oleh fungsi sumber
daya manusia ini hanya pekerjaan administratif yanng tidak ada hubungannya dengan
kebutuhan inti perusahaan.
b. Keterkaitan satu arah (one way)
pada level integrasi ini, fungsi perencanaan stratejik akan mengembangkan dan
membuat rencana stratejik lalu memberikan informasi tersebut pada fungsi sumber daya
manusia. Namun banyak juga yang menginformasikan bahwa pada level integrasi ini
fungsi sumber daya manusia yang mendesain sistem atau program lalu yang
mengimplementasikannya adalah fungsi rencan stratejik. integrasi ini akan
mengindarkan perusahaan untuk mempertimbangkan isu-isu sumber daya manusia
ketika menyusun formula rencana stratejik, namun seringkali pada tahap integrasi ini
fungsi perencanaan stratejik tidak bisa mengimplementasikannya hingga berhasil.
c. Keterkaitan dua arah (two way)
Pada level integrasi ini akan mempertimbangkan isu-isu sumber daya manusia
selama proses formulasi stratejik. Dalam level integrasi ini terdiri dari tiga tahapan,
yaitu tahapan pertama tim perencanaan stratejik akan memberikan informasi pada tim
fungsi sumber daya manusia mengenai desain atau program yang sedang dikembangkan
oleh perusahaan, lalu tahapan kedua adalah eksekutif fungsi sumber daya manusia akan
menganalisis desain atau program yang sedang dikembangkan lalu memberi tahu
 hasilnya pada tim fungsi perencanaan stratejik. lalu pada tahapan ketiga hasil dari
keputusan stratejik yang telah diambil tersebut akan dikirimkan pada eksekutif sumber
daya manusia yang akan mengembangkan keputusan tersebut lalu
mengimplementasikannya. Pada level integrasi ini tim fungsi sumber daya manusia dan
tim perencanaan stratejik saling keterkaitan dua arah.
d. Keterkaitan integratif
Keterkaitan integratif ini merupakan pertalian yang dinamis, berbasis pada
kontinuitas daripada interaksi sekuensial. Fungsi sumber daya manusia terlibat baik
dalam proses formulasi maupun implementasi strategi. Eksekutif sumber daya manusia
memberi informasi mengenai kapabilitas sumber daya manusai perusahaan kepada
perencanaan stratejik dan biasanya kapabilitas tersebut merupakan fungsi langsung dari
praktik-praktik sumber daya manusia. Informasi tentang kapabilitas tersebut akan
membantu manajer paling puncak untuk menentukan strategi yang terbaik, karena
mereka bisa mempertimbangkan masing-masing dari berbagai alternatif yang tersedia,
setelah pilihan ditentukan maka peran sumber daya manusia akan berubah menjadi
pengembangan dan penelarasan praktik-praktik sumber daya manusia yang akan
memberi perusahaan karyawan-karyawan yang dibutuhkan serta karyawan-karyawan
yang mampu mengimplementasikan stratejik.

2. Analisis jabatan menurut Noe, Hollenbeck, Gerthart dan Wright (2003) adalah proses
pengumpulan informasi secara rinci terhadap pekerjaan, informasi yang diperoleh melalui
analisis jabatan sangat penting dan memiliki nilai terbesar bagi para manajer dan sumber
daya manusia. Analisis jabatan juga merupakan hal medasar dalam aktivitas manajemen
manusia, karena apabila tidak ada analisis yang akurat serta rinci tentang profil dari masing-
masing jabatan seperti jenis-jenis kemampuan yang dibutuhkan, pengalaman, pendidikan
serta pelatihan yang disyaratkan untuk menduduki jabatan tersebut maka perencanaan
sumber daya manusia akan mnejadi sulit. Untuk melakukan analisi jabatan yang akurat dan
tepat perlu waktu dan tenaga yang relatif besar dan juga metode yang digunakan adalah
khusus. Seperti yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2001), analisis jabatan dibagi
menjadi 2 yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis alasan berbasis kompetensi. Pada
kesempatan kali ini saya akan menjelaskan tentang analisis jabatan berbasis tugas serta
tahapan-tahapannya.

3. Tugas menurut Mathis dan Jackson adalah aktivitas pekerjaan yang khusus dan
diidentifikasi yang mencakup gerakan-gerakan yang diamaati. analisis jabatan yang
berdasarkan pada tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada
suatu pekerjaan. Dalam pengembangan analisis jabatan, tugas berfungsi untuk
mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan. Adapun
tahapan-tahapan dalam proses analisis jabatan berbasis tugas menurut Dessles dalam
Iswanto (2007) adalah sebagai berikut:

1. langkah 1: mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu
jabatan dan mennetukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan. Adapun metode
pengumpulan data yang bisa dilakukan adalah wawancara, kuesioner, dan penilaian
jabatan yang akan bermanfaat untuk menyusun data jabatan baik secara kualitatif dan
kuantitatif.
 2. Langkah 2: mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi yang
menujukan pembagian tugas secara umum, hubungan antara satu tugas dengan tugas
lainnya, dan kesesuaian suatu tugas dalam struktur organisasi secara keseluruhan,
selanjutnya bagan proses yang memberikan gambaran lebih rinci tentang alur kerja
dibandingkan dengan bagan organisasi secara umumserta menunjukan asrus masukan dan
keluaran dari jabatan yang sedan dianalisis.
3. Langkah 3: memilih tugas-tugas yang mewakili jabtan dalam organisasi untuk dianalisis.
Hal ini dilakukan apabila ada banyak jabatan yang sama untuk dianalisis serta
membutuhkan waktu yang lama.
4. Langkah 4: menganalisis jabatang yang tepat dengan mengumpulkan data pada tugas-
tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia, serta kemampuan yang
diperlukan untuk melaksanakan tugas.
5. Langkah 5: mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. informasi analisis jabatan
harus diverifikasi denfan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan membantu
memperjelas kebenaran serta kelengkapan informasi.
6. Langkah 6: mengembangkan deskripsi jabatan serta spesifikasi jabatan sebagai tindak
lanjuta dari proses analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil analisis jabatan
akan dimanfaatkan sebagai aktivias sumber daya manusia yang meliputi rekrutmen serta
seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, pengembangan jalur karier dan
kompensasi ataupun informasi tersebut dapat digunakan sebagai evaluasi produktivitas
organisasi serta kepuasan kinerja karyawan.

SUMBER
BMP EKMA4214 Hal 2.36 - 2.37
Gomez-Mejia, L.R, Balkin, D.B. dan Cardy, R.L. (1995). Managing Human Resource. London:
Prentica Hall International.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H.(2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Bahasa Indonesia. Jakarta: Salemba Empat.
Noe, R.A., Hollenbec, J.R. Gerhart, B. dan Wright, P.M. (2003). Human Resource
Management: Gaining a Competitive Advantage. Fourth Edition. New York: McGraw-Hill-
Irwin.