LEMBAR SOAL

TUGAS TUTORIAL
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Skor Maks. : 100

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menggambarkan keterkaitan manajemen SDM dalam implemenatsi strategi organisasi/
perusahaan
2. Dapat menjelaskan Langkah-langkah analisis jabatan pada suatu organisasi.

Indikator :
1. Menggambarkan dan menjelaskan keterkaitan manajenem SDM dengan perencanaan strategik
organisasi/ perusahaan.
2. Menjelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas.

Soal:

1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana fungsi-fungsi

manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi. Dalam
proses perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi
manajemen SDM dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan masing-
masing keempat level integrasi tersebut! (Skor 50)
2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis
untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan
tenaga manusia, serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi
analisis jabatan menjadi dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan
berbasis kompetensi. Tolong sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis
tugas! (Skor 50)

Tri Handriyani
Jawaban :

1. Menurut Noe, et al. manajemen strategik merupakan sebuah proses dan pendekatan
untuk mengatasi tantangan kompetitif yang dihadapi organisasi. Strategi dapat juga
berupa pendekatan umum untuk bersaing atau penyesuaian-penyesuaian khusus serta
tindakan-tindakan yang diambil untuk mengatasi situasi tertentu. Manajemen strategik
adalah lebih pada proses untuk menganalisis situasi kompetitif perusahaan,
mengembangkan sasaran strategik perusahaan, dan memikirkan rencana tindakan serta
alokasi sumber daya (orang, organisasional, dan fisik) yang memungkinkan tercapainya
sasaran organisasi. Jenis pendekatan strategik ini harus ditekankan ke dalam manajemen
SDM. Dengan demikian, manajemen SDM strategik dapat digambarkan sebagai “pola
penyebaran SDM dan aktivitas-aktivitasnya secara terencana yang ditujukan untuk
memungkinkan organisasi mencapai sasarannya”.
Contoh : Perusahaan dapat mengembangkan sistem manufaktur secara terintegrasi,
seperti penerapan teknologi pabrikan tingkat lanjut, pengendalian persediaan
dengan just in time, dan manajemen kualitas totaldalam usahanya untuk
meningkatkan posisi kompetitifnya.

Dalam konteksini manajemen SDM strategik menjalankan penilaian terhadap persyaratan

keterampilan karyawan untuk menjalankan sistem dan menggunakan praktek-praktek
SDM, seperti seleksi dan pelatihan untuk mengembangkan keterampilan karyawan
tersebut. Menurut Noe, et al. (2000), ada empat level keterkaitan/integrasi antara fungsi
sumber daya manusia dengan fungsi manajemen stratejik, sebagai berikut :

✓ Keterkaitan Administratif
Pada Level integrasi ini, departemen sumber daya manusia terpisahsecara sempurna dari
komponen proses manajemen stratejik apapun baik pada formulasi stratejik maupun pada
implementasi stratejik. Departemen sumber daya manusia hanya melakukan pekerjaan-
pekerjaan adminitratif yang tidak ada kaitannya dengan kebutuhan bisnis inti perusahan.
Level ini merupakan level integrasi yang paling rendah. Disini manajer puncak dan
manajer fungsional yang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan
memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam
pengambilan keputusan bisnis.

✓ Keterkaitan Satu Arah (One-Way)

Banyak yang percaya bahwa pada level ini ada yang melaksanakanmanajemen sumber
daya manusia stratejik, yaitu peran fungsi sumber daya manusia mendesain sistem atau
Tri Handriyani
 program yang mengimplementasikan rencana stratejik. Fungsi perencanaan bisnis stratejik
perusahaan mengembangkan rencana stratejik dan kemudianmereka informasikan
mengenai rencana tersebut kepada fungsi sumber daya manusia. Pada level integrasi ini
sering menghasilkan rencana stratejik yang perusahaan tidak bisa mengimplementasikan
secara berhasil.

✓ Keterkaitan Dua Arah (Two-Way)

Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan. Pertama, tim perencanaan stratejik
menginformasikan kepada fungsi sumber dayamanusia mengenai berbagai macam
strategi yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan. Kemudian eksekutif sumber daya
manusia menganalisis implikasi sumber daya manusia menganalis simplikasi sumber daya
manusia dari berbagai acam strategi tersebut dan mengemukakan hasil analisis tersebut
kepada tim perencanaan stratejik. Fungsi perencanaan stratejik dan sumber daya manusia
salingketergantungan dalam keterkaitan dua arah ini.

✓ Keterkaitan Integratif
Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan berbasis pada
kontinyuitas dari pada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif sumber daya
manusia merupakan anggotaintegral dan tim manajemen senior. Perusahaan dengan
keterkaitan integratif memiliki fungsi sumber daya manusia yang telah menyatu dengan
proses formulasi dan implementasi strategi.

2. Analisis jabatan adalah kegiatan yang mengkaji, mengumpulkan danmencatat informasi

yang berhubungan dengan suatu jabatan. Dengan katalain, analisis jabatan merupakan
proses yang sistematis untuk mengumpulkan, menganalisis dan mengelola informasi
mengenai tugas dan pekerjaan, menentukan keterampilan dan pengetahuan yang
dibutuhkan untuk melakukan tugas dan pekerjaan serta mengidentifikasi tugas dan
pekerjaan yang dibutuhkan dalam suatu jabatan dan konteks lingkungan baik fisik maupun
sosial di mana tugas dan pekerjaan dilaksanakan. Mathis dan Jackson (2001)
mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta
konteks pelaksanaan pekerjaan.

 Analisis Jabatan Berbasis Tugas :

Seperti telah diuraikan sebelumnya bahwa tugas merupakan kegiatanfisik atau
mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang diperlukan dalam
pelaksanaan pekerjaan. Sementara itu, pengertiantugas menurut Mathis dan
Jackson (2001) adalah aktivitas pekerjaan yang khusus dan dapat diidentifikasi
yang mencakup gerakan-gerakan yang dapat diamati. Untuk pekerjaan yang tetap
berdasarkan tugas, maka proses analisis jabatan dapat dilakukan sesuai standar
yang telahditetapkan. Analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih
memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan.
Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan, tugas digunakanuntuk
mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan.
Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles
dalam Iswanto (2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut :

Langkah 1: Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam

suatu jabatan dan menentukan apadan bagaimana data akan dikumpulkan.
Beberapametode pengumpulan data seperti wawancara, kuesioner dan penilaian
jabatan akan bermanfaat untuk menyusun data jabatan baik secara kuantitatif
maupun secara kualitatif.

Langkah 2 : Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi,

bagan proses dan deskripsi jabatan. Bagan organisasi menunjukkan pembagian
tugas secara umum, hubungan antara satu tugas dengan tugas yang lain serta
kesesuaian suatu tugas dalam struktur organisasi secara keseluruhan. Bagan
tersebut mengidentifikasi judul dari setiap posisi, garis hubungan kerja, pelaporan
serta komunikasi dalam organisasi. Bagan proses memberikan gambaran lebih
rinci tentang alur kerja dibandingkan dengan bagan organisasi secara umum serta
menunjukkan arus masukan dan keluaran dari jabatan yang sedang dianalisis.

Tri Handriyani
 Langkah 3 : Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk
dianalisis. Hal ini dilakukan apabilaterdapat banyak jabatan yang serupa untuk
dianalisis dan tentu membutuhkan waktu yang relatif lebih lama.

Langkah 4 : Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data

pada tugas-tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan
kemampuanyang diperlukan untuk melakukan tugas.

Langkah 5 : Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasianalisis

jabatan perlu diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini
akan membantu memperjelas kebenaran dan kelengkapan informasi.

Langkah 6 : Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai

tindak lanjut dari proses analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil
analisis jabatan, selanjutnya dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen
sumber daya manusia yang meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penilaian kinerja, pengembangan jalur karier dan kompensasi.
Informasi dari analisis jabatan juga dapat digunakan untuk mendesain ulang
jabatan dan evaluasi produktivitas organisasi serta kepuasan kerja karyawan

Sumber : EKMA4214/ MODUL 2 Halaman 2.35 - 2.36 & EKMA4214 Modul 4 Halaman 4.7 - 4.8.
Manajemen Sumber daya manusia

Tri Handriyani