LEMBAR SOAL

TUGAS TUTORIAL
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Skor Maks. : 100

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menggambarkan keterkaitan manajemen SDM dalam implemenatsi strategi organisasi/
perusahaan
2. Dapat menjelaskan Langkah-langkah analisis jabatan pada suatu organisasi.

Indikator :
1. Menggambarkan dan menjelaskan keterkaitan manajenem SDM dengan perencanaan strategik
organisasi/ perusahaan.
2. Menjelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas.

Soal:

1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana fungsi-fungsi

manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi. Dalam
proses perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi
manajemen SDM dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan masing-
masing keempat level integrasi tersebut! (Skor 50)

2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis
untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan
tenaga manusia, serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi
analisis jabatan menjadi dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan
berbasis kompetensi. Tolong sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis
tugas! (Skor 50)

Nama : Rice Trisnawati / 048464582

JAWABAN : Soal 1

Menurut Noe, et al. Manajemen strategik merupakan sebuah proses dan pendekatan untuk
mengatasi tantangan kompetitif yang dihadapi organisasi. Strategi dapat juga berupa
pendekatan umum untuk bersaing atau penyesuaian-penyesuaian khusus serta tindakan-
tindakan yang diambil untuk mengatasi situasi tertentu. Manajemen strategik adalah lebih
pada proses untuk menganalisis situasi kompotitif perusahaan,mengembangkan sasaran
strategik perusahaan, dan memikirkan rencana tindakan serta alokasi sumber daya
(orang,organisasi,dan fisik) yang memungkinkan tercapainya sasaran organisasi. Jenis
pendekatan strategik ini harus ditekankan kedalam manajemen SDM.
Dengan demikian, manajemen SDM strategik dapat digambarkan sebagai :
Pola penyebaran SDM dan aktivitas-aktivitasnya secara terencana yang ditujukan untuk
memungkinkan organisasi mencapai sasarannya.

Proses pengambilan keputusan strategik perusahaan pada umumnya verada dilevel

puncaknya. Disitu terdapat kelompok perencana strategik yang meliputi CEO,Presiden,
dan wakil Presiden. Masing masing komponen melibatkan isu isu bisnis berkaitan dengan
orang lain. Oleh karena itu funsi fungsi SDM perlu dilibatkan pada setiap komponen
tersebut.

Proses pengambilan
keputusan manajemen
strategik perusahaan pada
umumnya berada di level
puncaknya. Di situ terdapat
kelompok perencana
strategik yang meliputi
CEO, CFO, presiden, dan
wakil presiden. Masing-
masing komponen
melibatkan isu-isu bisnis
berkaitan dengan orang lain.
Oleh karena itu, fungsi-fungsi
SDM perlu dilibatkan pada
setiap komponen
tersebut. Menurut Noe, et al.
(2000), ada empat level
keterkaitan/integrasi
antara fungsi sumber daya
manusia dengan fungsi
manajemen strategik.
Berikut ini adalah penjelasan
mengenai 4 level integrasi:
Proses pengambilan
keputusan manajemen
strategik perusahaan pada
umumnya berada di level
puncaknya. Di situ terdapat
kelompok perencana
strategik yang meliputi
CEO, CFO, presiden, dan
wakil presiden. Masing-
masing komponen
melibatkan isu-isu bisnis
berkaitan dengan orang lain.
Oleh karena itu, fungsi-fungsi
SDM perlu dilibatkan pada
setiap komponen
tersebut. Menurut Noe, et al.
(2000), ada empat level
keterkaitan/integrasi
antara fungsi sumber daya
manusia dengan fungsi
manajemen strategik.
Berikut ini adalah penjelasan
mengenai 4 level integrasi:
Menurut Noe, et al. (2000), ada empat level keterkaitan/integrasi antara fungsi sumber
daya manusia dengan fungsi manajemen strategic

Ketrkaitan Administratif Keterkaitan one-way Keterkaitan two-way Keterkaitan integratife

 Perencanaan Perencanaan Perencanaan Perencanaan
Strategik Strategik Strategik Strategik

Fungsi Sumber Fungsi Sumber Fungsi Sumber Fungsi Sumber

Daya Manusia Daya Manusia Daya Manusia Daya Manusia

1.  Keterkaitan Administratif
Keterkaitan administratif merupakan level integrasi paling rendah. Pada level ini
perhatian fungsi sumber daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari. Departemen
SDM memainkan peran tradisonalnya. Eksekutif SDM tidak memiliki waktu atau
kesempatan mengambil strategi isu-isu SDM keluar organisasi. Meskipun di sini ada
fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan, namun tanpa ada masukan apapun dari
departemen SDM. Bagian SDM hanya berurusan dengan kegiatan administrasi. Dengan
demikian, pada level integrasi ini, departemen SDM terpisah secara sempurna dari
komponen proses manajemen strategik apa pun, baik pada formulasi strategik maupun
pada implementasi strategik. Departemen SDM hanya melakukan pekerjaan-pekerjaan
adminsitratif yang tidak ada kaitannya dengan kebutuhan bisnis inti perusahaan.

2.  Keterkaitan Satu Arah (One-Way)

Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan
mengembangkan rencana strategik dan kemudian mereka informasikan mengenai rencana
tersebut kepada fungsi SDM. Organisasi melaksanakan manajemen SDM strategik,
yaitu  peran fungsi SDM mendesain sistem dan/atau program yang mengimplementasikan
rencana strategik. Departemen SDM hanya menjalankan program atau menerapkan sistem
untuk mendukung perencanaan strategik organisasi. Pada level integrasi ini sering
menghasilkan rencana strategik tetapi tidak bisa diimplementasikan oleh perusahaan secara
berhasil.

3.  Keterkaitan Dua Arah (Two-Way)

Pada keterkaitan dua arah ini memungkinkan adanya pertimbangan isu-isu SDM
selama  proses formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah
berurutan. Pertama, tim  perencana strategik menginformasikan kepada fungsi SDM
mengenai berbagai macam strategi yang sedang dipertimbangkan oleh
perusahaan. Kedua,  eksekutif SDM menganalisis implikasi SDM dari berbagai macam
strategi tersebut dan mengemukakan hasil analisis tersebut kepada tim perencana
strategik. Ketiga, setelah keputusan strategik diambil perencana strategik mengirimkannya
kepada eksekutif SDM yang akan mengembangkan programnya untuk
mengimplementasikan putusan strategik tersebut. Fungsi perencana strategik dan fungsi
SDM saling ketergantungan dalam keterkaitan dua arah ini.

4. Keterkaitan Integratif
Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan berbasis pada
kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif SDM
merupakan anggota integral dari tim manajemen senior. Perusahaan dengan keterkaitan
integratif memiliki fungsi SDM yang telah menyatu dengan proses formulasi dan
implementasi strategi. Dengan demikian dalam manajemen SDM strategik, fungsi SDM
terlibat baik dalam proses formulasi maupun implemetasi strategi. Eksekutif SDM
memberi informasi mengenai kapabilitas SDM perusahaan kepada perencana strategik dan
kapabilitas tersebut biasanya merupakan fungsi langsung dari praktik-praktik SDM.
Informasi tentang kapabilitas SDM tersebut membantu manajer puncak dalam memilih
strategi terbaik, karena mereka dapat mempertimbangkan mengenai seberapa baik masing-
masing alternatif strategik akan dapat diimplementasikan. Sekali pilihan strategik
ditentukan, maka peran SDM berubah ke pengembangan dan penyelarasan praktek-praktek
SDM yang akan memberi perusahaan karyawan-karyawan yang memiliki keahlian yang
diperlukan untuk mengimplementasikan strategi

JAWABAN : Soal 2

Analisis jabatan adalah kegiatan yang mengkaji, mengumpulkan dan mencatat informasi
yang berhubungan dengan suatu jabatan. Denga kata lain, análisis jabatan merupakan
proses yang sistematis untuk mengumpulakan, menganalisis dan mengola informasi
mengenai tugas dan pekerjaan, menentukan keterampilan dan pengetahuan yang
dibutuhkan untuk melakukan tugas dan pekerjaan serta mengidentifikasi tugas dan
pekerjaan yang dibutukan dalam suatu jabatan dan konteks lingkungan baik fisik maupun
sosial dimana tugas dan pekerjaan dilaksanakan.

Proses análisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles dalam
Iswanto (2007) dengan langkah langkah sebagai berikut :

Langkah 1

Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu jabatan dan
menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan. Beberapa métode pengumpulan
data seperti wawancara,kuisioner dan penilaian jabatan akan bermanfaat untuk menyusun
data jabatan baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.

Langkah 2

Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses dan
deskripsi jabatan. Bagan organisasi menunjukan pembagian tugas secara umum, hubungan
antara satu tugas dengan tugas lain serta kesesuaian suatu tugas dalam struktur orhanisai
secara keseluruhan. Bagan tersebut mengidentifikasi judul dari setiap posisi, garis
hubungan kerja, pelaporan serta komunikasi dalam organisasi. Bagan proses memberikan
gambaran lebih rinci tentang alur kerja dibandingkan dengan bagan organisasi secara
umum serta menunjukan arus masukan dan keluaran dari jabatan yang sedang dianalisis.

Langkah 3

Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk diianalisis. Hal ini
dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk dianalisis dan tentu
membutuhkan waktu yang relatif lebih lama.

Langkah 4

Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data pada tugas-tugas

tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang
deperlukan untuk melakukan tugas.

Langkah 5
Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi análisis jabatan perlu diverifikasi
dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan membantu memperjelas
kebenaran dan kelengkapan informasi.

Langkah 6

Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut dari proses
análisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil análisis jabatan, selanjtnya
dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen sumber daya manusia yang meliputi
rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengmbangan, penilaian kinerja, pengembangan jalur
karir dan kompensas. Informasi dari análisis jabatan juga dapat digunakan untuk
mendesain ulang jabatan dan evaluasi produktivitas organisasi serta kepuasan kerja
karyawan.