TUGAS 1

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

NAMA : WINDA ANISYA DEWI

NIM : 041705855

UNIVERSITAS TERBUKA
2021.1
 LEMBAR SOAL
TUGAS TUTORIAL
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Skor Maks. : 100

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menggambarkan keterkaitan manajemen SDM dalam implemenatsi strategi organisasi/
perusahaan
2. Dapat menjelaskan Langkah-langkah analisis jabatan pada suatu organisasi.

Indikator :
1. Menggambarkan dan menjelaskan keterkaitan manajenem SDM dengan perencanaan strategik
organisasi/ perusahaan.
2. Menjelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas.

Soal:

1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana fungsi-fungsi

manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi. Dalam
proses perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi
manajemen SDM dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan masing-
masing keempat level integrasi tersebut! (Skor 50)
2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis
untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan
tenaga manusia, serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi
analisis jabatan menjadi dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan
berbasis kompetensi. Tolong sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis
tugas! (Skor 50)

Jawaban soal 1
Dalam proses perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara
fungsi manajemen SDM dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan
masing-masing keempat level integrasi tersebut!

Menurut Noe, et al. (2000), ada empat level keterkaitan/integrasi antara fungsi
sumber daya manusia dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan
jelaskan keempat level integrasi tersebut.

1. Keterkaitan Administratif

Keterkaitan administratif merupakan level integrasi paling rendah. Pada level ini
perhatian fungsi sumber daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari.
Eksekutif SDM tidak memiliki waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu
SDM keluar organisasi. Meskipun di sini ada fungsi perencanaan bisnis strategik
perusahaan, namun tanpa ada masukan apapun dari departemen SDM. Dengan
demikian, pada level integrasi ini, departemen SDM terpisah secara sempurna
dari komponen proses manajemen strategik apa pun, baik pada formulasi
strategik maupun pada implementasi strategik. Departemen SDM hanya
melakukan pekerjaan-pekerjaan adminsitratif yang tidak ada kaitannya dengan
kebutuhan bisnis inti perusahaan.

2. Keterkaitan Satu Arah (One-Way)

Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan

mengembangkan rencana strategik dan kemudian mereka informasikan mengenai
rencana tersebut kepadafungsi SDM. Pada level ini organisasi melaksanakan
manajemen SDM strategik, yaitu peran fungsi SDM mendesain sistem dan/atau
program yang mengimplementasikan rencana strategik. Walaupun pada
keterkaitan satu arah ini mengakui pentingnya SDM dalam mengimplementasikan
rencana strategik, namun integrasi ini menghindarkan perusahaan untuk
mempertimbangkan isu-isu SDM ketika menyusun formulasi rencana strategik.
Pada level integrasi ini sering menghasilkan rencana strategik tetapi tidak bisa
diimplementasikan oleh perusahaan secara berhasil.

3. Keterkaitan Dua Arah (Two-Way)

Pada keterkaitan dua arah ini memungkinkan adanya pertimbangan isu-isu SDM
selama proses formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah
berurutan. Pertama, tim perencana strategik menginformasikan kepada fungsi
SDM mengenai berbagai macam strategi yang sedang dipertimbangkan oleh
perusahaan. Kemudian eksekutif SDM menganalisis implikasi SDM dari berbagai
macam strategi tersebut dan mengemukakan hasil analisis tersebut kepada tim
perencana strategik. Akhirnya, setelah keputusan strategik diambil perencana
strategik mengirimkannya kepada eksekutif SDM yang akan mengembangkan
programnya untuk mengimplementasikan putusan strategik tersebut. Fungsi
perencana strategik dan fungsi SDM saling ketergantungan dalam keterkaitan dua
arah ini.

4. Keterkaitan Integratif

Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan berbasis
pada kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif
SDM merupakan anggota integral dari tim manajemen senior. Perusahaan
dengan keterkaitan integratif memiliki fungsi SDM yang telah menyatu dengan
proses formulasi dan implementasi strategi. Dengan demikian dalam manajemen
SDM strategik, fungsi SDM terlibat baik dalam proses formulasi maupun
implemetasi strategi. Eksekutif SDM memberi informasi mengenai kapabilitas
SDM perusahaan kepada perencana strategik dan kapabilitas tersebut biasanya
merupakan fungsi langsung dari praktik-praktik SDM. Informasi tentang kapabilitas
SDM tersebut membantu manajer puncak dalam memilih strategi terbaik, karena
mereka dapat mempertimbangkan mengenai seberapa baik masing-masing
alternatif strategik akan dapat diimplementasikan. Sekali pilihan strategik
ditentukan, maka peran SDM berubah ke pengembangan dan penyelarasan
praktek-praktek SDM yang akan memberi perusahaan karyawan-karyawan yang
memiliki keahlian yang diperlukan untuk mengimplementasikan strategi.

Dengan demikian, peran SDM Sratejik berfokus pada usaha menyinkronkan

strategi dan praktek SDM dengan strategi bisnis perusahaan. Dalam menjalankan
peran ini professional SDM bertindak sebagai mitra stratejik dan membantu
memastikan keberhasilan – keberhasilan strategi – strategi bisnis perusahaan.
Usaha menerjemahkan strategi bisnis ke dalam praktek – praktek SDM dapat
membantu penyelenggaraan bisnis dalam tiga hal, yaitu pertama bisnis dapat
menyesuaikan dengan perubahan karena waktu mulai dari penyusunan konsep
hingga pelaksanaan strategi diperpendek. Kedua, bisnis perusahaan dapat
memenuhi kebutuhan pelanggan secara lebih baik karena strategi pelayanan
pelanggannya telah diterjemahkan ke dalam kebijakan dan praktek – praktek yang
lebih spesifik. Ketiga, bisnis perusahaan dapat mencapai kinerja keuangan melalui
semakin efektifnya pelaksanaan strategi.

Jawaban soal 2
Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles dalam
Iswanto (2007) dengan langkah – langkah sebagai berikut.

a. Langkah 1 : Mengidentifikai untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam

suatu jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan.
Beberapa metode pengumpulan data seperti wawancara, kuesioner dan penilaian
jabatan akan bermanfaat untuk menyusun data jabatan baik secara kuantitatif
maupun secara kualitatif.
b. Langkah 2 : Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan
proses dan deskripsi jabatan. Bagan organisasi menunjukkan pembagian tugas
secara umum, hubungan antara satu tugas dengan tugas yang lain serta kesesuaian
sutau tugas dalam struktur organisasi secara keseluruhan. Bagan tersebut
mengidentifikasi judul dari setiap posisi, garis hubungan kerja, pelaporan serta
komunikasi dalam organisasi. bagan proses memberikan gambaran lebih rinci
tentang alur kerja dibandingkan dengan bagan organisasi secara umum serta
menunjukkan arus masukan dan keluaran dari jabatan yang sedang dianalisis.
c. Langkah 3 : Memilih tugas – tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk
dianalisis. Hal ini dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk
dianalisis dan tentu membutuhkan waktu yang relative lebih lama.
d. Langkah 4 : Menganalisis jabatan yang sebenarya melalui pengumpulan data pada
tugas – tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas.
e. Langkah 5 : Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis
jabatan perlu diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk spervisinya. Hal ini
akan mampu membantu memperjelas kebenaran dan kelengkapan informasi.
f. Langkah 6 : Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebgai
tindak lanjut dari proses analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari haisl
 analisis jabatan, selanjutnya dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen
sumber daya manusia yang meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penilaian kerja, pengembangan jalur karir, dan kompensasi,.
Informasi analisis jabatan juga dapat digunakan untuk mendesain ulang jabatan dan
evaluasi produktivitas organisasi serta kepuasan kerja karyawan.

Sumber Referensi : Yusuf, adhie dan yun iswanto.2020. Manajemen sumber daya manusia
(EKMA4214)/Modul 1 dan 4. Universitas Terbuka