Nama : Nur Khofifah Indah Pamungkas

Nim : 044357376
Jurusan : Manajemen
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia/EKMA4214

Tugas 1
1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana
fungsi-fungsi manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan
startegik organisasi. Dalam proses perencanaan strategik tersebut, ada 4 level
keterkaitan/ integrasi antara fungsi manajemen SDM dengan fungsi manajemen
strategik. Gambarkan dan jelaskan masing-masing keempat level integrasi
tersebut!
Jawab :
Proses pengambilan keputusan manajemen strategik perusahaan pada umumnya
berada di level puncaknya. Di situ terdapat kelompok perencana strategik yang meliputi
CEO, CFO, presiden, dan wakil presiden. Masing-masing komponen melibatkan isu-isu bisnis
berkaitan dengan orang lain. Oleh karena itu, fungsi-fungsi SDM perlu dilibatkan pada setiap
komponen tersebut.  Menurut Noe, et al.(2000), ada empat level keterkaitan/integrasi
antara fungsi sumber daya manusia dengan fungsi manajemen strategik :

 Keterkaitan Administratif
Ini merupakan level integrasi yang paling rendah. Pada level ini perhatian fungsi
sumber daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari. Eksekutif sumber daya
manusia tidak memiliki waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu sumber
daya manusia keluar. Di sini ada fungsi perencanaan bisnis stratejik perusahaan,
tetapi tanpa masukan apapun dari departemen sumber daya manusia. Dengan
demikian, pada level integrasi ini. departemen sumber daya manusia terpisah secara
sempurna dari komponen proses manajemen stratejik apa pun baik pada formulasi
stratejik maupun pada implementasi stratejik. Departemen sumber daya manusia
hanya melakukan pekerjaan-pekerjaan adminsitratif yang tidak ada kaitannya
dengan kebutuhan bisnis inti perusahaan.
  Keterkaitan Satu Arah (One-Way)
Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis stratejik perusahaan
mengembangkan rencana stratejik dan kemudian mereka informasikan mengenai
rencana tersebut kepada fungsi sumber daya manusia. Banyak yang percaya bahwa
pada level ini ada yang melaksanakan manajemen sumber daya manusia stratejik,
yaitu peran fungsi sumber daya manusia mendesain sistem dan/atau program yang
mengimplementasikan rencana stratejik. Walaupun pada keterkaitan satu arah ini
mengakui pentingnya sumber daya manusia dalam mengimplementasikan rencana
stratejik, namun integrasi ini menghindarkan perusahaan untuk mempertimbangkan
isu-isu sumber daya manusia ketika menyusun formulasi rencana stratejik. Pada level
integrasi ini sering menghasilkan rencana stratejik yang perusahaan tidak bisa
mengimplementasikan secara berhasil.

 Keterkaitan Dua Arah (Two-Way)

Pada keterkaitan dua arah ini mengijinkan adanya pertimbangan isu-isu sumber daya
manusia selama proses formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah
berurutan. Pertama, tim perencana stratejik menginformasikan kepada fungsi
sumber daya manusia mengenai berbagai macam strategi yang sedang
dipertimbangkan oleh perusahaan. Kemudian eksekutif sumber daya manusia
menganalisis implikasi sumber daya manusia dari berbagai macam strategi tersebut
dan mengemukakan hasil analisis tersebut kepada tim perencana stratejik. Akhirnya,
setelah keputusan stratejik diambil perencana stratejik mengirimkannya kepada
eksekutif sumber daya manusia yang akan mengembangkan programnya untuk
mengimplementasikan putusan stratejik tersebut. Fungsi perencana stratejik dan
fungsi sumber daya manusia saling ketergantungan dalam keterkaitan dua arah ini.

 Keterkaitan Integratif
Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan berbasis
pada kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif
sumber daya manusia merupakan anggota integral dari tim manajemen senior.
Perusahaan dengan keterkaitan integratif memiliki fungsi sumber daya manusia yang
telah menyatu dengan proses formulasi dan implementasi strategi.

Dengan demikian dalam manajemen sumber daya manusia stratejik, fungsi

sumber daya manusia terlibat baik dalam proses formulasi maupun implemetasi strategi.
Eksekutif sumber daya manusia memberi informasi mengenai kapabilitas sumber daya
manusia perusahaan kepada perencana stratejik dan kapabilitas tersebut biasanya
merupakan fungsi langsung dari praktik-praktik sumber daya manusia. Informasi tentang
kapabilitas sumber daya manusia tersebut membantu manajer puncak dalam memilih
strategi terbaik, karena mereka dapat mempertimbangkan mengenai seberapa baik masing-
masing alternatif stratejik akan dapat diimplementasikan. Sekali pilihan stratejik ditentukan,
maka peran sumber daya manusia berubah ke pengembangan dan penyelarasan praktek-
praktek sumber daya manusia yang akan memberi perusahaan karyawan-karyawan yang
memiliki keahlian yang diperlukan untuk mengimplementasikan strategi.
 2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara
sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi
pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta konteks pelaksanaan
pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi analisis jabatan menjadi dua jenis,
yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan berbasis kompetensi.
Tolong sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas!
Jawab :

Pengertian tugas menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah aktivitas pekerjaan
yang khusus dan dapat diidentifikasi yang mencakup gerakan-gerakan yang dapat diamati.
Untuk pekerjaan yang tetap berdasarkan tugas, maka proses analisis jabatan dapat
dilakukan sesuai standar yang telah ditetapkan. Analisis jabatan yang berdasarkan pada
tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan.
Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan, tugas digunakan untuk
mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan.
Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles dalam
Iswanto (2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut :
 Langkah 1 : Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam
suatu jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan.
Beberapa metode pengumpulan data seperti wawancara, kuesioner dan penilaian
jabatan akan bermanfaat untuk menyusun data jabatan baik secara kuantitatif
maupun secara kualitatif.

 Langkah 2 : Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan
proses dan deskripsi jabatan. Bagan organisasi menunjukkan pembagian tugas
secara umum, hubungan antara satu tugas dengan tugas yang lain serta kesesuaian
suatu tugas dalam struktur organisasi secara keseluruhan. Bagan tersebut
mengidentifikasi judul dari setiap posisi, garis hubungan kerja, pelaporan serta
komunikasi dalam organisasi. Bagan proses memberikan gambaran lebih rinci
tentang alur kerja dibandingkan dengan bagan organisasi secara umum serta
menunjukkan arus masukan dan keluaran dari jabatan yang sedang dianalisis.

 Langkah 3 : Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk

dianalisis. Hal ini dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk
dianalisis dan tentu membutuhkan waktu yang relatif lebih lama.

 Langkah 4 : Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data pada

tugas-tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas.

 Langkah 5 : Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan

perlu diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan
membantu memperjelas kebenaran dan kelengkapan informasi.

 Langkah 6 : Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak

lanjut dari proses analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil analisis
jabatan, selanjutnya dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen sumber daya
manusia yang meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan,
 penilaian kinerja, pengembangan jalur karier dan kompensasi. Informasi dari analisis
jabatan juga dapat digunakan untuk mendesain ulang jabatan dan evaluasi
produktivitas organisasi serta kepuasan kerja karyawan.

Referensi : Yun Iswanto Adie Yusuf. 2022. Manajemen Sumber Daya Manusia. Tanggerang
Selatan: Universitas Terbuka.